第一季度员工思想动态分析报告(3篇)

第一季度员工思想动态分析报告(3篇)第一篇本次第一季度员工思想动态调研覆盖公司冲压、焊装、涂装、总装四大生产车间及研发、采购、销售、行政职能序列共1276名在岗员工，调研采用线上匿名问卷+部门分层访谈+车间意见箱台账梳理相结合的方式，有效回收问卷1242份，访谈基层员工、班组长、部门主管共189人，梳理有效意见诉求217条，整体思想态势稳中有进，主流导向积极正向，同时存在部分个性化、阶段性问题需跟进解决。一、第一季度员工思想主流态势第一季度作为全年生产经营开局期，叠加春节后返岗复工、年度订单集中落地的特殊节点，员工整体思想状态呈现“目标明确、动力充足、预期向好”的特征，核心表现为三个方面：（一）返岗复工状态稳定，目标认同感较强。本次调研数据显示，春节后员工整体返岗率达98.7%，较2023年同期高出2.1个百分点，其中一线生产员工返岗率达99.2%，核心技术岗位人员返岗率100%，未出现核心人员流失、批量缺岗的情况。有76.3%的受访员工表示，已经清晰了解所在部门2024年的年度绩效目标，对自身岗位的工作任务、考核标准认知明确；68.7%的员工认为公司今年布局新能源汽车零部件生产线的战略方向符合行业发展趋势，对公司全年经营效益持乐观态度。访谈中焊装车间班组长王磊表示，去年年底公司足额发放了年终绩效奖，还为连续3年绩效达标的一线员工涨了8%的基础工资，开年就接到了3个新能源车企的固定订单，大家都知道只要干得多、干得好，收入肯定能涨，所以车间里没有人磨洋工，很多班组主动申请提前1小时到岗做生产准备。（二）干事创业积极性较高，主动提升意愿强烈。第一季度公司共开设数字化设备操作、焊工技能等级提升、精益生产管理等各类培训17场，累计报名人数达826人次，远超去年同期的412人次，其中有312名一线员工主动申请报名职业技能等级认定考试，希望通过技能提升获得岗位晋升、薪资上调的资格。调研显示，有59.2%的员工将“提升专业技能”列为2024年的个人首要目标，42.6%的员工希望在年内获得岗位晋升或者薪酬调整。研发序列共有27名技术人员主动申请加入新成立的新能源零部件研发项目组，愿意接受弹性工作制、项目节点考核的管理模式，部分研发人员主动放弃春节假期的部分休息时间，提前完成了新生产线的图纸设计工作，为项目提前落地争取了时间。销售序列的区域经理们开年第一周就全部下沉到客户端，一季度累计拿到意向订单金额达12.7亿元，超过年度目标的30%，整体达成情况远超预期。（三）企业归属感较强，整体满意度保持较高水平。本次调研中，员工对公司的整体满意度达82.3%，较去年第四季度上升1.7个百分点，其中对薪酬福利的满意度达78.6%，对团队氛围的满意度达89.1%。第一季度公司共收到员工合理化建议97条，其中62条已经落地实施，比如员工提出的车间休息区加装饮水机、更衣室增设储物柜的建议，在收到诉求后3天内就完成了改造，员工的诉求响应率达100%，反馈满意度达94.2%。不少外地员工表示，公司春节前为大家统一订购了返乡车票，还发放了米面油等年货礼包，家在偏远地区的员工还能享受额外的5天探亲假，这些细节让大家觉得公司很有人情味，愿意长期在这里干。二、当前员工思想存在的波动及问题虽然整体思想态势向好，但受一季度生产任务激增、管理规则迭代等因素影响，部分员工也存在一定的思想波动，核心问题集中在四个方面：（一）生产一线加班强度较大，工作生活平衡诉求突出。一季度公司订单量较去年同期增长47%，四大生产车间全部开启两班倒模式，部分工序甚至开启三班倒，一线员工平均每周加班时长达到12.7小时，有32.4%的受访一线员工表示连续2周没有休息过，41.2%的员工表示加班已经影响到了正常的家庭生活。访谈中总装车间员工刘刚表示，自己家在周边县城，孩子上小学三年级，本来每周五都要回家陪孩子，现在连续一个月周末都在加班，上个月孩子的家长会、学校运动会都没参加，家里爱人意见很大，自己也觉得愧疚。还有部分00后员工表示，自己可以接受加班，但是希望加班的时间能灵活调整，比如加班2天可以换1天调休，不要连续几周都不让休息，否则身体扛不住，也没有精力好好干活。另外还有17.2%的员工反映，加班工时的统计存在延迟，有时候加班的时长要半个月才能录入系统，加班补贴要隔两个月才能发放，大家心里没底。（二）部分岗位绩效指标压力较大，存在一定的畏难情绪。销售序列2024年的年度业绩指标较去年增长25%，其中新能源产品的销售指标占比达40%，有38.7%的区域经理表示，目前新能源客户的拓展难度较大，自己手上的传统客户资源用不上，公司给到的客户支持、营销资源不足，担心完不成年度指标。研发序列的新能源零部件研发项目要求6个月内完成样品测试，比常规的研发周期短了3个月，有29.4%的研发人员表示，时间紧、任务重，还要兼顾原有产品的升级维护工作，经常要熬夜赶进度，项目容错率低，一旦出了问题就要扣绩效，压力很大。还有部分职能部门的员工表示，今年的考核指标新增了很多跨部门协作的内容，很多工作不是自己能控制的，考核标准不够清晰，不知道怎么才能拿到满分。（三）后勤保障服务存在短板，部分诉求未得到及时响应。有28.3%的受访员工反映，宿舍的热水供应不稳定，晚上12点以后下班的晚班员工经常没热水洗澡，宿舍的wifi信号差，下班之后想刷个视频、和家人视频都卡顿。还有22.6%的员工反映，食堂的开饭时间和车间换班时间不匹配，晚班员工凌晨1点换班的时候食堂已经关门了，只能自己买泡面吃，食堂的菜品更新慢，连续吃一个星期就腻了，价格也比去年涨了不少。另外有13.7%的外地员工表示，自己的孩子今年要上小学，不知道公司能不能帮忙对接附近的学校，现在政策不清晰，心里很慌，担心孩子没学上。（四）职业发展认知存在模糊地带，部分员工有本领恐慌。有21.8%的老员工表示，现在车间的数字化设备越来越多，自己只会操作传统的设备，对新的数控设备、信息化系统一窍不通，参加了几次培训也学不会，担心以后自己的岗位被年轻人取代，或者被调整到工资更低的岗位。还有32.7%的年轻员工表示，公司的晋升通道不够透明，不知道要满足什么条件才能升班组长、升主管，每年的晋升名额也不公示，觉得干好干坏一个样，看不到发展的希望。访谈中入职2年的冲压车间员工张明表示，自己的绩效连续8个月都是A，也拿到了技能等级证书，但是不知道什么时候能当班组长，身边很多同期入职的同事都因为看不到希望跳槽了，自己也在犹豫要不要换工作。三、员工思想问题的成因分析上述问题的产生，既有外部环境、经营节奏的客观原因，也有内部管理、服务不到位的主观原因，核心可以归纳为三个层面：（一）经营节奏调整的客观影响。2024年新能源汽车行业爆发式增长，公司的订单量远超年初预期，为了抓住市场机遇，不得不临时调整生产计划、增加产能，导致一线员工的加班强度短期内快速上升，部分后勤保障、绩效考核的配套措施没有及时跟上，是造成员工思想波动的主要客观原因。另外今年行业内的人才竞争越来越激烈，技能型人才的薪资水平持续上涨，部分员工会将自己的薪资、发展机会和同行业的其他企业对比，一旦觉得有差距就会产生心理落差。（二）内部管理宣贯不到位。部分新的绩效考核规则、晋升制度出台前，没有充分征求基层员工的意见，出台后也没有做好宣贯解释工作，导致员工对规则的认知存在偏差，比如新的晋升制度其实已经明确了绩效达标、技能等级、工作年限等硬指标，但是很多员工根本不知道，才会觉得晋升不透明。还有部分管理人员的管理方式简单粗暴，只是给员工压任务，没有及时关注员工的思想动态，员工有诉求也不知道找谁反映，时间长了就会产生负面情绪。（三）员工结构变化带来的需求差异。目前公司的员工中，95后、00后占比已经达到32.1%，这部分员工的需求和70后、80后老员工有很大的差异，老员工更看重收入稳定、工作稳定，而年轻员工更看重工作生活平衡、个人发展空间、工作体验，传统的管理模式已经不能满足年轻员工的需求，如果还是用以前的方式管理，很容易引起年轻员工的抵触情绪。四、下一步的应对举措针对本次调研发现的员工思想问题，公司将制定专项整改方案，建立诉求响应闭环机制，确保所有问题都能得到有效解决，具体举措包括四个方面：（一）优化生产排班机制，保障员工休息权益。生产部门将对现有订单进行梳理，合理调整生产计划，在保证产能的前提下，推行“加班调休弹性机制”，员工加班1小时可以累计存休，每月最多可以申请4天调休，确因生产需要不能调休的，按照1.5倍工资发放加班补贴，加班工时实行“日清周结”，每周在车间公示栏公示所有员工的加班时长，加班补贴当月随工资一起发放。另外面向一线员工开设“家属开放日”，每季度邀请员工家属到公司参观，了解员工的工作环境，争取家属的理解和支持。（二）优化绩效考核体系，减轻员工工作压力。销售部门将对年度指标进行分层拆解，针对新能源业务的拓展，给予每个区域经理额外的营销费用支持、客户资源支持，设定3个月的缓冲期，缓冲期内新能源业务的考核权重下调至20%，如果缓冲期内提前完成目标，还能拿到额外的奖励。研发部门将对项目节点进行重新梳理，合理延长非核心环节的研发周期，建立项目容错机制，对于非主观原因造成的研发失误，不扣除项目组成员的绩效。职能部门的考核标准将重新修订，跨部门协作的指标明确责任分工，避免出现“甩锅”的情况，所有考核指标都要向员工公开，确保大家清晰了解。（三）升级后勤保障服务，及时响应员工诉求。后勤部门将在本周内完成宿舍热水系统的改造，确保24小时供应热水，升级宿舍的宽带网络，每个宿舍都安装独立的wifi路由器，下个月之前完成食堂的升级改造，调整开饭时间，增设凌晨1点的晚班餐窗口，每周更新一次菜品，菜品价格保持和去年一致。针对外地员工子女入学的问题，行政部门已经和当地教育局对接，整理了外地员工子女入学的政策指南，下周会发放给所有有需求的员工，还会安排专人协助员工办理入学手续，确保符合条件的员工子女都能顺利入学。（四）完善职业发展体系，消除员工本领恐慌。人力资源部门将在本月内完成员工职业发展通道的梳理，明确一线员工、技术人员、管理人员三个序列的晋升标准、晋升名额，每季度公示一次晋升名单，所有晋升流程全程公开透明，接受员工监督。针对老员工的技能提升需求，开设“一对一帮扶培训班”，安排年轻的技术骨干给老员工做实操培训，确保所有老员工都能掌握新设备的操作技能，对于通过技能等级认定的员工，给予500-2000元不等的一次性奖励。另外建立“人才储备库”，每年从绩效达标的员工中选拔优秀人才进入储备库，优先参加管理培训、优先获得晋升机会，让员工清晰看到发展的方向。后续公司将建立每月一次的员工思想动态摸排机制，每个车间设立专职的思想联络员，及时收集员工的诉求和意见，每周召开一次诉求响应协调会，确保所有诉求都能在7个工作日内得到反馈，从根源上消除员工的思想顾虑，为全年生产经营目标的达成提供坚实的思想保障。第二篇本次第一季度员工思想动态调研覆盖公司ToB业务部、AI产品研发部、内容运营部、用户增长部、人力行政部共622名在岗员工，调研采用1对1深度访谈+部门焦点小组座谈+匿名树洞留言整理相结合的方式，共完成访谈213人次，整理有效诉求172条，整体来看员工对公司AI转型战略认可度较高，干事创业的积极性整体充足，但伴随业务架构调整、考核规则迭代也出现了部分思想波动与诉求待回应。一、第一季度员工思想主流特征第一季度是公司确定AI转型战略后的首个完整运营季度，叠加开年业务布局、核心产品上线的关键节点，员工思想整体呈现“认同战略、主动求变、活力充足”的特征，核心表现为三个方面：（一）战略认同度较高，转型共识基本形成。调研数据显示，有82.4%的受访员工认为公司布局大模型行业应用、转型AI服务商的战略方向符合行业发展趋势，76.1%的员工认为AI转型能够为公司带来新的业务增长点，对公司未来的发展前景持乐观态度。第一季度公司组织的大模型应用开发、prompt工程、AI产品运营等相关培训累计报名人数达487人次，占员工总数的78.3%，其中有219名员工主动利用下班时间参加线上技能提升课程，不少员工还自发组建了AI学习小组，利用午休时间交流学习心得。访谈中AI产品研发部的高级工程师李航表示，之前在其他公司做传统SaaS产品，总觉得行业已经到了天花板，没有什么发展空间，现在公司转型做AI应用，自己终于有机会参与前沿技术的落地，哪怕加班多一点也觉得有奔头。（二）工作积极性较高，创新活力充分释放。第一季度公司举办的内部AI创新大赛共收到87个项目提案，较去年同期的55个增长58.2%，其中有32个提案来自非技术序列的员工，内容运营部提交的“AI智能内容生成系统”提案已经进入落地测试阶段，预计能够将内容生产效率提升3倍以上。ToB业务部开年第一季度累计拿到AI相关业务订单金额达2.3亿元，超过年度目标的35%，不少销售经理主动放弃春节假期，到客户现场对接需求，确保项目顺利落地。用户增长部的员工主动尝试用AI工具做用户画像分析、投放素材生成，第一季度的用户获取成本较去年第四季度下降了21.7%，转化率提升了18.3%，整体效果远超预期。（三）团队稳定性较强，企业归属感较高。2023年年底公司足额发放了年终奖金，还为核心岗位的员工发放了股权激励，第一季度员工主动离职率仅为1.2%，较互联网行业同期平均水平低5.4个百分点，核心技术岗位、核心业务岗位的员工流失率为0。调研显示，有79.6%的员工对公司的团队氛围感到满意，83.2%的员工认为自己的工作能够得到领导和同事的认可，72.4%的员工愿意长期在公司发展。不少员工表示，在整个行业都在裁员降薪的背景下，公司不但没有裁员，反而还给大家涨了工资、提供了更多的发展机会，自己愿意和公司一起成长，共渡转型的关键期。二、当前员工思想存在的主要问题虽然整体思想态势向好，但受转型期业务调整、规则迭代等因素影响，部分员工也存在一定的思想焦虑和诉求，核心问题集中在四个方面：（一）业务调整带来的岗位焦虑较为突出。本次调研中，有38.7%的受访员工表示担心自己的岗位会被AI替代，其中内容运营、用户增长等序列的员工焦虑感最为突出，有52.4%的运营人员表示，现在AI生成内容、AI做数据分析的效率比人工高很多，自己如果学不会AI工具的使用，迟早会被淘汰。还有29.1%的传统ToB销售表示，之前一直做传统SaaS产品的销售，对AI相关的技术、产品不了解，和客户沟通的时候经常答不上客户的问题，担心自己完不成今年的业绩指标，被公司优化。访谈中入职3年的内容运营张萌表示，自己之前写一篇产品软文要3个小时，现在用AI工具10分钟就能生成初稿，质量不比自己写的差，最近部门已经优化了2个内容运营的岗位，自己每天都很焦虑，经常失眠，担心下一个被优化的就是自己。（二）考核规则迭代带来的不适应感较强。今年公司将AI工具使用率、AI相关业务贡献度纳入绩效考核，占比达到20%，有32.7%的老员工表示，自己对新事物的接受速度慢，学不会AI工具的使用，觉得这个考核规则对老员工不公平。还有41.2%的研发人员表示，现在AI产品的迭代速度要求很快，很多项目要求2周就要出原型，1个月就要上线测试，研发周期比传统产品短了一半，自己经常要熬夜赶进度，代码质量没法保证，一旦上线出了问题还要扣绩效，压力很大。另外有26.8%的员工表示，新的绩效考核规则出台前没有征求员工的意见，很多考核指标的定义不清晰，不知道怎么才能拿到满分，觉得考核很随意。（三）工作强度较大，工作生活平衡诉求突出。第一季度是AI产品上线的关键期，很多部门都开启了大小周模式，员工平均每周加班时长达到15.3小时，有47.6%的受访员工表示自己已经出现了burnout的倾向，经常感到疲惫，对工作的热情下降。有38.2%的年轻员工表示，自己可以接受短期加班，但是不能接受长期大小周，希望公司能够落实双休制度，给大家足够的休息时间。还有部分育龄女员工表示，现在工作太忙，根本没有时间备孕、生孩子，担心怀孕之后会被调岗、降薪，甚至被优化，所以不敢生孩子。（四）薪酬激励规则不清晰，员工存在不满情绪。今年公司的绩效奖金和AI业务的落地效果挂钩，有34.9%的员工表示，不知道AI业务的落地效果怎么评估，绩效奖金的发放标准不透明，干多干少、干好干坏都不知道能拿多少钱，觉得没有动力。还有22.4%的员工表示，现在做AI相关的工作比做传统业务的工作量大很多，但是薪资水平和传统业务的岗位差不多，没有额外的补贴，觉得不公平。访谈中ToB业务部的销售经理刘强表示，自己今年负责的都是AI相关的新客户，拓展难度比传统客户大很多，要花更多的时间和精力，但是提成比例和传统业务一样，觉得自己的付出没有得到相应的回报，不想再接新的AI业务订单。三、员工思想问题的成因分析上述问题的产生，既有行业转型的外部原因，也有公司内部管理不到位的内部原因，核心可以归纳为三个层面：（一）行业转型带来的普遍焦虑。当前整个互联网行业都在加速向AI转型，很多公司都在裁员优化，市场上对于AI相关人才的需求很大，但是对传统岗位的需求在减少，员工普遍存在“不转型就被淘汰”的焦虑感，这种行业层面的焦虑会传导到公司内部，导致员工的岗位焦虑情绪放大。另外AI技术的迭代速度很快，员工需要不断学习新的知识和技能才能跟上行业的发展，学习压力很大，很容易产生疲惫感。（二）转型期管理配套措施不到位。公司的AI转型战略确定后，业务架构、考核规则、薪酬体系等配套措施的调整没有跟上，很多新的规则出台前没有充分调研员工的需求，出台后也没有做好宣贯解释工作，导致员工对规则的认知存在偏差。还有部分管理人员的管理能力没有跟上转型的节奏，还是用传统的管理方式管理员工，只关注业务指标，不关注员工的思想动态和心理诉求，导致员工的负面情绪得不到及时疏导。（三）员工结构带来的需求差异。公司的员工中90后、95后占比达到91.2%，这部分员工更看重工作生活平衡、个人价值实现、工作体验，对长期加班、强制大小周的抵触情绪比较强，而且这部分员工的学历普遍较高，对个人发展的要求也更高，如果公司不能满足他们的发展需求，很容易出现人员流失的情况。另外公司有45.3%的员工是入职3年以上的老员工，这部分员工已经习惯了传统业务的工作模式，对新的技术、新的工作方式的接受速度比较慢，转型的压力更大。四、下一步的应对举措针对本次调研发现的员工思想问题，公司将制定专项的转型期员工关怀方案，建立思想动态响应机制，确保所有问题都能得到有效解决，具体举措包括四个方面：（一）建立分层分类的技能培训体系，缓解员工的岗位焦虑。人力资源部门将针对不同序列、不同工龄的员工制定个性化的技能提升计划，针对运营、销售等非技术序列的员工，开设AI工具应用的基础培训班，安排专业的讲师做实操教学，确保所有员工都能掌握常用AI工具的使用方法，培训不收取任何费用，通过考核的员工还能获得500元的学习补贴。针对传统业务岗位的员工，设置6个月的转型缓冲期，缓冲期内岗位保持不变、薪资保持不变，公司安排专人一对一帮扶，帮助员工顺利转型到AI相关的岗位，缓冲期内不会因为员工不会使用AI工具而优化员工。另外公司将和第三方职业培训机构合作，为员工提供免费的职业技能提升课程，帮助员工提升核心竞争力，消除岗位焦虑。（二）优化绩效考核体系，减轻员工的工作压力。人力资源部门将对现有的绩效考核规则进行重新修订，AI工具使用率的考核设置3个月的适应期，适应期内考核权重下调至10%，不会因为员工不会使用AI工具而扣除绩效。针对AI研发项目的考核，合理调整项目周期，建立项目容错机制，对于非主观原因造成的项目延期、产品bug，不扣除项目组成员的绩效。所有新的考核规则出台前，都要广泛征求员工的意见，出台后要组织全员培训，确保所有员工都清晰了解考核标准，考核结果每月公示，员工有异议可以随时申请复核。（三）优化工作排班制度，保障员工的休息权益。公司将从下个月开始取消强制大小周，恢复双休制度，确因项目需要加班的，员工可以申请调休或者按照2倍工资发放加班补贴，每月加班时长不能超过36小时，超过的部分强制要求员工调休。公司还将设立“心理健康咨询室”，聘请专业的心理咨询师坐班，为员工提供免费的心理咨询服务，帮助员工缓解工作压力。另外针对育龄女员工，公司将出台专门的关怀政策，怀孕的女员工可以申请调整到工作强度较小的岗位，不会因为怀孕而降薪、调岗、辞退，产假期间薪资全额发放，还能额外获得2万元的生育补贴。（四）完善薪酬激励体系，激发员工的工作动力。公司将对现有的薪酬体系进行调整，AI相关岗位的基础薪资上调10%，AI业务的销售提成比例比传统业务高5个百分点，研发项目如果提前上线、超出预期目标，项目组成员可以获得额外的项目奖金，最高可达年薪的30%。绩效奖金的发放标准将全员公开，每个季度公示一次绩效奖金的核算依据，员工有异议可以随时申请复核。另外公司将扩大股权激励的覆盖范围，今年将拿出10%的股权用于激励核心员工，只要绩效达标，不管是技术岗还是业务岗，都有机会获得股权激励，让员工能够分享公司转型发展的红利。后续公司将建立每两周一次的员工思想动态沟通会，每个部门设立一名员工代表，负责收集员工的诉求和意见，管理层每周召开一次诉求响应协调会，确保所有诉求都能在3个工作日内得到反馈，及时消除员工的思想顾虑，为公司AI转型战略的顺利落地提供坚实的人才保障。第三篇本次第一季度街道办员工思想动态调研覆盖街道下辖12个社区的网格员、便民服务中心工作人员、综合执法队队员及机关各科室在岗人员共217人，调研采用下沉走访座谈+纸质匿名问卷+工作例会意见征集相结合的方式，回收有效问卷212份，梳理思想动态相关问题68条，整体来看全体人员对2024年基层民生服务工作目标清晰，落实各项重点任务的主动性较强，思想状态整体稳定，但高强度的工作节奏下也存在部分思想波动与实际诉求需协调解决。一、第一季度员工思想主流态势第一季度是全国两会保障、春耕生产服务、民生实事落地的关键节点，全体工作人员思想整体呈现“责任意识强、服务意愿足、作风扎实过硬”的特征，核心表现为三个方面：（一）重点任务落实主动，责任意识较强。第一季度全国两会召开期间，全体工作人员主动放弃休假，全员下沉到辖区开展信访维稳、安全隐患排查工作，累计排查各类安全隐患127处，化解信访矛盾32起，实现了零上访、零事故的目标，得到了上级部门的通报表扬。有92.3%的受访人员表示，清楚了解2024年街道的10件民生实事项目，对自己负责的工作任务、完成时限认知明确，愿意为民生实事的落地贡献力量。春耕生产期间，农业农村办的工作人员主动放弃周末休息，下沉到各村开展农资补贴发放、种植技术指导工作，累计为农户发放补贴资金127万元，帮助农户解决种植难题47个，提前10天完成了春耕生产的全部准备工作，得到了农户的一致好评。（二）民生服务积极性高，群众满意度较好。第一季度街道开展的高龄老人上门体检、外来务工人员子女入学预登记、困难群众帮扶等民生服务工作，全体工作人员主动加班加点，累计为872名高龄老人提供了上门体检服务，为1247名外来务工人员子女完成了入学预登记，为237户困难群众发放了帮扶物资，群众满意度达96.2%。调研显示，有87.4%的受访人员表示，自己的工作能够得到群众的认可，觉得自己的工作很有价值，愿意为群众做更多的实事。访谈中XX社区的网格员李桂英表示，自己负责的片区有很多空巢老人，平时经常去帮老人买菜、买药，老人见到自己都特别热情，就像见到自己的亲人一样，哪怕工作再苦再累，只要得到群众的一句认可，就觉得所有的付出都值得。（三）自我提升意愿强烈，能力提升需求迫切。第一季度街道组织的社会工作者职业资格考试培训、基层治理能力提升培训、民法典普法培训等各类培训累计报名人数达189人次，占总人数的87.1%，其中有126名工作人员主动报名了今年的社会工作者职业资格考试，希望通过学习提升自己的服务能力。有78.3%的受访人员表示，希望能够有更多的外出学习、交流的机会，学习其他地方先进的基层治理经验，提升自己的工作能力。不少年轻的网格员表示，现在基层工作的要求越来越高，需要掌握的知识越来越多，只有不断学习，才能更好地为群众服务，才能跟上工作的要求。二、当前员工思想存在的主要问题虽然整体思想态势向好，但受基层工作任务繁重、考核机制不合理、薪酬待遇偏低等因素影响，部分工作人员也存在一定的思想波动和诉求，核心问题集中在四个方面：（一）工作负荷过重，身心压力较大。基层工作“上面千条线，下面一根针”，第一季度各项重点任务叠加，全体工作人员平均每周加班3次以上，平均每周工作时长达到52.7小时，有62.4%的受访人员表示，没有时间照顾家庭，部分刚生完孩子的女社工表示，自己每天要加班到很晚，根本没有时间照顾孩子，家里人意见很大。还有部分年纪较大的工作人员表示，自己的身体不好，经常要熬夜值班、下社区排查，身体扛不住，已经出现了高血压、心脏病等慢性病，但是因为人手不够，只能硬扛着。访谈中综合执法队的老队员王建国表示，自己今年58岁了，有高血压、糖尿病，但是最近要整治辖区的流动摊贩，每天要从早上6点守到晚上10点，连续守了半个月，上次差点晕倒在岗位上，但是队里人手不够，自己也不好意思请假，只能自己带着药，不舒服的时候就吃一片。（二）考核机制不合理，基层工作人员有怨言。现在的考核体系中，群众投诉率的占比达到40%，有58.7%的受访人员表示，很多时候群众投诉是因为对政策不理解，不是工作人员的问题，但是只要有投诉，不管是不是工作人员的责任，都要扣绩效，觉得很委屈。还有47.2%的网格员表示，现在的考核要求太细，每天要打卡多少户、上传多少条数据、完成多少个任务，留痕任务太重，每天大部分时间都在填表格、拍照片、传数据，根本没有时间沉下心来为群众做实际的服务。访谈中XX社区的网格员张明表示，自己每天要在网格通APP上打卡20户，上传30条工作动态，还要填各种表格，每天花在留痕上的时间就有4个多小时，真正和群众沟通、解决问题的时间不到2个小时，感觉自己的工作都变味了。（三）薪酬待遇偏低，人员流失风险较大。社区网格员的基础工资每月只有2800元，加上绩效工资每月到手不到3500元，而且已经两年没有涨过工资了，有63.2%的受访网格员表示，现在物价上涨，房贷、车贷、孩子的教育支出都很大，这点工资根本不够养家。还有42.6%的编外人员表示，自己和编内人员干一样的活，甚至干的活更多，但是工资只有编内人员的一半，社保、公积金的缴纳标准也低很多，觉得很不公平。访谈中入职3年的网格员刘敏表示，自己每个月到手3200元，还要还2500元的房贷，剩下的钱连吃饭都不够，最近有个企业开6000元的工资挖她去做行政，她正在犹豫要不要离职，身边已经有好几个同期入职的同事都跳槽了。（四）职业发展通道狭窄，看不到发展前景。有57.4%的受访社区工作人员表示，社区工作人员的晋升通道很窄，很多人干了十几年还是普通网格员，根本没有晋升的机会，看不到发展的希望。还有68.3%的编外人员表示，自己没有转编的渠道，不管干得再好，也只能是编外人员，没有归属感，觉得自己就是个“临时工”。不少年轻的工作人员表示，自己之所以报考基层岗位，就是想有个稳定的工作，有个发展的机会，但是现在看不到晋升的希望，也看不到转编的可能，觉得干得没有动力，很多人都在准备考公、考事业单位，随时准备离开。三、员工思想问题的成因分析上述问题的产生，既有基层治理体系的顶层设计原因，也有街道内部管理不到位的原因，核心可以归纳为三个层面：（一）基层治理任务不断加码，人员配置不足。近年来，基层治理的任务越来越重，疫情防控、信访维稳、安全生产、民生服务等各项任务都压到街道和社区，但是街道和社区的人员编制并没有相应增加，人手严重不足，导致工作人员的工作负荷不断加大。很多工作都是上级部门临时布置的，要求短时间内完成，根本没有考虑基层的实际情况，导致基层工作人员不得不加班加点完成任务。（二）考核机制顶层设计不合理，脱离基层实际。现在的考核体系很多都是上级部门坐在办公室里制定的，没有充分调研基层的实际情况，过于看重留痕、看重数据，忽略了实际的工作成效，忽略了群众的真实满意度，导致基层工作人员不得不花大量的时