ADP研究人力工作：全球劳动力观点

2026职业不安全感全球员工普遍陷入职业焦虑，这种情绪正对员工与雇主双方产生切实影响。从考勤卡到TikTok五代人同处职场，年龄差异正导致职场人心态出现显著分化。

“无偿劳动”的高昂代价多数员工都在无偿加班，部分情况尤为严重。这种无偿付出对员工和企业双方都会产生负面影响。本期更多精彩内容人工智能的应用日益广泛，但员工并未感到效率有所提升。我们追踪了全球范围内的员工敬业度变化。我们的使命ADP动的探索，提高未来工作的效率。公司、员工和政策制定者可以参考我们调研的数据和见解，做出影响全球职场的决策。目录关于《职场人》 4职业不安全感 6从考勤卡到TikTok 14“免费劳动”的高昂代价 26人工智能的应用日益广泛 32全球员工敬业度 36作者MaryHayes博士人员和绩效研究总监JaredNorthup人员和绩效研究分析师

职场人•2026NELA寄语挑战与机遇本年度《职场人》深入探讨了人们如何在不断变化的职场环境中，应对日益复本杂的局面。人工智能的进步、人口结构的变化以及经济的不确定性，将劳动力市场推向了一条未知的道路，并催生了新的挑战与机遇。而员工正处于这场变革的中心。过去三年，全球经历了历史性的低失业率和相对稳健的经济增长。然而，我们的数据却显示，员工的不安情绪依然处于高位。2025年，仅有22%的受访者认为自己的工作有保障。尽管不同市场、性别和工作类型之间的焦虑程度存在显著差异，但职业不安全感的影响并不局限于工作本身，也会延伸至工作之外的生活。即便在经济相对稳定的时期，雇主也应深思：如何通过有效的举措，去提振员工信心，构建一个更有韧性的员工团队。在深入探讨职业不安全感这一议题时，我们还发现了另一股正悄然重塑劳动力格局的趋势。随着全球人口老龄化加剧，从祖辈到孙辈，各个世代如今在职场中并肩共事。不同年龄

为审慎的态度。在这些迥异的观点术与数字化方面的优势。这种软硬技能的交织、经验与热情的碰撞、积淀与创新的融合，或许正是职场新世界所迫切需要的。这也将话题引向了技术。人工智能在提升生产力方面的潜力，正在重塑新的劳动力格局。但雇主若要释放人工智能的潜力，必须同时加大对技术技能与人文软技能的投入。研究结果显示，唯有持续投资人力资本，才能建立并巩固信任、培育忠诚度，并激发和维持生产力。当员工始终处于变革的中心，雇主才能真正兑现“以人工智能赋能，并实现高敬业度”的组织愿景。最后，我们为雇主提供一项关键洞察。《职场人》报告所依据的“全球劳动力调研”，自2020年以

情况。2021年，受劳动力短缺和远程办公潮影响，无偿工作时长大幅飙升。此后，劳动力市场趋于稳定，人们的无偿工作时间较之前有所减少，然而，我们的数据蕴含着一条至今依然具有现实意义的启示：无偿工作，终究是有代价的。频繁无偿加班的员工更容易感到效率低下、压力倍增，且离职意愿更强。真实想法与感受。在不断变化的时术价值的关键所在。NELARICHARDSON博士首席经济学家、ESG负责人、ADP研究院负责人1严谨、可靠1严谨、可靠、 敏锐。 深度洞察，直接推送至您的邮箱。欢迎访问注册订阅我们的每周通讯。NelaRichardson博士首席经济学家ESG负责人ADP研究院负责人职场人•2026关于《职场人》声。2025年7月21日至8月4日期间，我们从全球36个市场中收集了逾39,000名成年员工的反馈，并按年龄和性别对各市场样本进行了分层处理。这一宏大且详实的数据集，为我们精准测度职场人心态提供了标尺，揭示了人们应对当今职场挑战的真实状态。十年来，我们持续基于该调研及其他研究，深入分析员工敬业度，即个人对自身、工作以及同事的整体感受。2022年，我们开始收集美国职场压力的月度调研数据。与压力、适应力、生产力、员工留存工作的本质。

员工类型定义本次调研为员工提供了三种角色类型供其自我界定。知识型员工我在工作中拥有一定的自主性，可以运用专业知识创造

压力定义正向压力（积极压力）开启新的一天。我在工作时常常全情投入，甚至忘记时间。我太热爱我的工作了，脑子里总是不由自主

压力分类积极进取的员工热爱自己的工作，总是感到精神焕发，渴望开启新的一天。心绪不稳的员工工作状态起伏不定，时好时坏。他们尚未掌握如何

我们的调研受访者分布地区我们面向全球超过39,000名成年人进行了调研，得以在更广泛的全球、区域及各市场层面，洞察并呈现真实的职场人心态。北美洲欧洲受访者人数：2,116受访者人数：11,943加拿大美国奥地利波兰德国法国荷兰捷克共和国瑞典瑞士西班牙意大利英国亚太地区受访者人数：13,136澳大利亚菲律宾新的成果。技能型员工我每天运用一定的专业技事务型员工我每天都在做类似的重复性工作。

地想着它。负向压力（消极压力）永不停歇。

充分利用积极压力。超负荷工作的员工备受压力折磨，精疲力竭。他们感觉已被掏空，仿佛再也没有半点余力。

拉丁美洲受访者人数：5,365阿根廷巴西秘鲁墨西哥智利

中东/非洲受访者人数：6,593埃及南非尼日利亚沙特阿拉伯土耳其

韩国日本泰国新加坡新西兰印度印度尼西亚越南中国中国台湾职业不安全感尽管全球失业率正处于数十年来的最低水平，但只有不到四分之一的员工拥有较强的职业安全感。职业不安全感完全同意其职位不会被裁撤的员工占比市场%市场%■北美洲加拿大24%美国28■拉丁美洲阿根廷22%巴西23秘鲁20墨西哥27智利27■欧洲奥地利27%波兰21德国24法国26荷兰19捷克共和国12瑞典18瑞士20西班牙24意大利20英国25■中东/非洲阿拉伯联合酋长国22%埃及32南非28尼日利亚38沙特阿拉伯29土耳其29■亚太地区澳大利亚25%菲律宾23韩国9日本5泰国24新加坡15新西兰19印度30印度尼西亚20越南18中国20中国台湾1122%2025被裁撤的比例。

的工作有保障吗？尽管全球失业率处于数十年来的低位，但全球只有不到四分之一的员工能自信地给出肯定回答。您在我们的全球劳动力调研中，仅有22%的受访者完全同意自己的职位不会面临被裁撤的风险。报酬较低的事务型员工以及处于企业底层的员工，其职业不安全感尤为强烈。您这种不安全感对员工和雇主双方都会产生影响。我们的数据显示，担心失业的员工在工作中的敬业度更低、压力更大，工作效率也随之下降，并且更有可能将时间和精力投入到寻找新工作上。我们的数据还显示，职业安全感在不同的地域、性别、职位层级、行业及工作类型之间存在显著差异。

调研发现，在所有地区，均没有过半员工有把握认为自己的岗位安稳无虞。地域差异半数的员工能自信地认为自己的工作有保38%的受访者的职业安全感最高。而在排名垫底的日本，这一比例仅为5%。性别差距略高于男性（33%29%）。该地区性别差异最明显的是埃及：38%的女性认为31%。在北美地区，这一性别差异则截然相

完全同意其职位不会被裁撤的员工占比按地区及性别划分

调研发现，仅有一个市场，认为自身工作有保障的员工占比超过了三分之一。那就是尼日利亚，该比例达38%。反。男性的职业安全感显著高于女性，

北美洲

拉丁美洲

欧洲 中东/非

亚太地区29%22%美国尤为突出：31%

作有保障，而认为工作有保障的女性仅为23%。

26%

24%

21%

30%

18%下转第10页

男女男：男性女：女性

29% 22

24%24

男 21% 女 22

29% 33

19%18资料来源：ADP研究院2025年全球劳动力调研•2026•8-9职业不安全感接第8页行业与工作类型差异在职业安全感方面，我们还发现两个关键差异因素：工作类型与行业。30%的知识型员工认为自己的工作有保障。这一比例几乎是技能型员工(18%)和事务型员工(16%)的两倍；在

完全同意其职位不会被裁撤的员工占比按工作类型划分以定义其工作类型：知识型员工技能型员工事务型员工

在事务型员工及企业底层的员工中，职业不安全感尤为强烈。完全同意其职位不会被裁撤的员工占比按工作类型与行业划分后两类员工中，仅有少数人坚信自己的职位稳如泰山。这种心态差异也与行业模式密切相者往往拥有更高的职业安全感。而职业安全感排名垫底的，则是来自运输仓储、农业、制造业以及住宿与餐饮服务行业的员工。这些行业的特点是事务型员工的分布更为密集。组织层级差异职级越高，信心越强。相比一线管理者与普通员工，高管层及中高层管理者普遍更认为自身岗位稳定、不易被裁撤。这也在情理之中。相比下属，高层管理者能更清晰地洞察企业业绩，并在人事决策上拥有更大的影响力。下转第12页

30%知识型员工我在工作中拥有一定的自主性，可以运用专业知识创造新的成果。18%技能型员工问题。16%事务型员工我每天都在做类似的重复性工作。

知识型员工金融和保险39%医疗保健和社会援助35技术服务32教育服务32信息29其他个人服务29零售/批发行业29制造业28建筑及相关行业28房地产和租赁28公用事业27交通和仓储27行政/支持服务和废弃物管理/治理27专业、科学和技术服务26艺术、娱乐和休闲26住宿和餐饮服务26公共行政与服务25采矿、采石及油气开采23农业、林业、渔业和狩猎业23

技能型员工公共行政与服务24%教育服务22医疗保健和社会援助21金融和保险20采矿、采石及油气开采19其他个人服务19专业、科学和技术服务19行政/支持服务和废弃物管理/治理18房地产和租赁18艺术、娱乐和休闲17公用事业17信息17交通和仓储17零售/批发行业17建筑及相关行业17技术服务17农业、林业、渔业和狩猎业15制造业15住宿和餐饮服务14

事务型员工教育服务23%医疗保健和社会援助22公共行政与服务21专业、科学和技术服务20公用事业19农业、林业、渔业和狩猎业17金融和保险17住宿和餐饮服务17交通和仓储16采矿、采石及油气开采16艺术、娱乐和休闲16技术服务16其他个人服务16建筑及相关行业15行政/支持服务和废弃物管理/治理15房地产和租赁14零售/批发行业14制造业12信息11资料来源：ADP研究院2025年全球劳动力调研职业不安全感接第10页为什么职业安全感至关重要康和财务状况也更为满意。业安全感、财务状况与身心健康之间，相关性。我们的研究证实，当员工高度敬业、积极性高、忠诚度强且未被压力拖累时，企业的生产力与员工留存率将达到“黄金平衡点”。2025年，拥有高职业安全感的员工66在工作中高度敬业的可能性高出6倍。

完全同意其职位不会被裁撤的员工占比按企业内职位层级划分首席高管高级管理层中层管理层一线管理层普通员工职业安全感，不仅关乎工作，更关乎身心健康与财务稳健■完全同意我的职位不会被裁撤■不完全同意我的职位有保障完全同意自身身体健康状况良好的员工占比100%51%51%

■完全同意我的职位不会被裁撤■不完全同意我的职位有保障完全同意自身财务状况良好的员工占比100%45%45%

35%31232118要点在经济动荡时期，职业安全感是全球员工最关注的议题。鉴于职业安全感直接关乎员工绩效与员工留存率，雇主必须予以高度重视。透明度至关重要。如果职脑补，并倾向于做出最悲观的假设。投入同样关键。坚信自己具备职业发展所需技能的员工，认为工作有保障的可能性高出5倍。感知到雇主在人才培养方面投入的员工，其职业安全感高出5.3倍。技能提升不仅是一项人力资

6.3倍认为自身工作效率高的可能性高出3.3倍。倍

38%

29%34%29%

源策略，更是一种重要的信心保障。能够为员工提供清晰方向，并让员工感受到长期投入的雇效、低压且忠诚的员工队伍。21% 22%21%22%2没有离职意向的可能性高出22感到工作超负荷或压力2.5

知识型员工

13%技能型员工

9%事务型员工

15%15%知识型员工

8%8%技能型员工

4%事务型员工

资料来源：ADP研究院2025年全球劳动力调研职业不安全感|年长与年轻员工从考勤卡TIKTOK史上首次，“五代同堂”共处职场。从青少年到曾祖辈，2025

革浪潮之中。人工智能大举进入

我们的调研结果彰显了年长员工与年轻员工在工作认知上的显著差异。相比其他年龄段群体，年长员工更容易质疑自己的技能水平。他们最不易感受到同事和雇主的支持。此外，与其他员工相比，室的趋势，让员工即便在经济平稳期也感到不安。26的人坚信自己具备晋升所需的技能。近半数受访者认为，与一年前相比，跳槽变得愈发困难。我们的调研还揭示，员工在薪青少年到曾祖辈这五个世代同时在岗，史上罕见。动力中的占比已持续增长数十年。1995年，55岁及以上人群占全球劳动年龄人口的19%。到2020年，25%。根据国际劳工组织的数据，55-64199153%202260%。

他们更容易感到财务不稳定，并认为自己未获得公平的薪酬。与此同时，年长员工表示其工作压力低于年轻同事。相比之下，职场中最年轻的群体则呈现出截然不同的面貌。26202213%，这部分年轻人对职业前景持乐观态度，也对自身所受培训和所掌握技能的价值充满信心。简而言之，我们的数据表明，不同年龄段对工作的看法截然不同。雇主可以理解并适应这些差异，从而激发团队的最佳表现。■年长员工，第16页■年轻员工，第22页职业不安全感|年长员工老龄化员工面临的困境年长员工对自身技能、薪酬以及发展机会存在疑虑。而且，这一群体的规模仍在不断扩大。雇主正面临一个难得的机会，可以加大对这类宝贵团队成员的投入。

着预期寿命的延长和生育率的下随工组织的数据，202221%传统退休年龄的人群仍处于就业状态。随年长员工与年轻同事对工作的看法存在2025年调研显示，55及以上人群比其他所有年龄段的人员更易质

疑自身的职业技能。他们最不易感受到同事和雇主的支持。此外，他们更容易感到财务缺乏安全感，并认为薪酬待遇不公。雇主或许正错失帮助他们充分发挥潜力的机会。下转第18页技能信心、雇主投入与在岗支持按年龄段划分技能信心完全同意以下说法的员工占比：我拥有在未来三年内实现职级晋升所需的技能。

雇主投入完全同意以下说法的员工占比：我认为雇主愿意投入资源，帮助我提升未来职业发展所需的技能。

在岗支持完全同意以下说法的员工占比：我从同事那里获得了所需的全部支持。 我从领导那里获得了所需的全部支持。最年长

19%受访者比例

65+

12%受访者比例

65+

19%受访者比例

65+

19%受访者比例55-64

18%

12%

16%

16%18162440-54 1818162423213027-39 23232130最年轻

18-26 29 21

24 23资料来源：ADP2025劳动力调研职业不安全感|年长员工财务安全感 薪酬公平性 薪资按年龄段划分完全同意的员工占比我有足够的财力购买必要的商品和服务

我有足够的财力购买想要的商品和服务

我对自己的财务状况感到满意

认为薪酬不公平的员工占比

12

展望未来12个月：您预计这份工作的税前/扣除前收入会有什么变化？增加 减少 保持不变 增加 减少 保持不变年龄：65+16%12%16%12%12%26%42%10%48%52%8%40%

年龄：受访者比例：55-6412%9%10%32%42%12%46%54%9%37%55-6440-54141213315010406382940-5427-3919171926589337282027-3918-2619161923578357282018-26接第17页衡量机遇5518%自己具备职业发展所需的技能。认为所在企业愿意为自身职业发展投入资源的员工，比例更是少之又少。这两项占比在所有年龄段中均为最低。

财务安全感资金来满足生活所需与个人愿望。事实上，他们对自己整体财务状况的评价也更为负面。4060

尽管财务不安全感总体上随着年龄增长而上升，65在这一最年长群体中，部分人继续工作，可能是因为他们想要工作，而不是因为他们需要工作。

在所有受访群体中，最年长受访者表示在过去一年获得加薪的比例最低。同时，他们对在未来一年获得加薪的预期也最为悲观。下转第20页资料来源：ADP研究院2025年全球劳动力调研职业不安全感|年长员工衡量压力根据员工对积极压力或消极压力的反应，我们将其划分为以下三类：

压力频率，按年龄段划分我们提出了以下问题：过去一年中，您在工作中感受到消极压力的频率如何？

■每天■4-6■2-3

■每周1次■每月2-3次

■每月1次■少于每月1次321216141557%8%11231718321216141557%8%1123171811137%920161912187%718151812224%31011141148以积极压力为主处于该状态的员工更有可能将工作压力视为积极压力。他们更敬业、韧性更强、效率更高，且离职意愿更低。心绪不稳积极压力与消极压力并存心绪不稳的员工表示，其工作中积极与消极体验往往各半。他们尚未掌握如何增加积极压力或减少消极压力。65+55-6440-5427-39年龄段：18-2665+55-6440-5427-39年龄段：18-26以消极压力为主超负荷工作的员工对压力的感受更为消极，且在我们评估的所有员工幸福感指标中得分均较低。接第19页一线曙光年长员工在一个方面具有明显优势。在所有年龄段中，他们频繁承受职场消极压力的可能性最低。55–64近半数的65岁及以上员工表示，他们每月经历消极工作压力的频率低于一次。我们的研究表明，有些人将工作压力视为积极压力，而另一些人则将其视为消极压力（心理耗竭）。随着年龄增长，员工更有可能处于积极进取的状态，而较少处于超负荷工作的状态。

压力水平，按年龄段划分心绪不稳/超负荷工作/积极进取的员工占比年龄段：年龄段：18-26■超负荷工作20%■心绪不稳 58■积极进取 22

27-3927-39■16%■59■26

40-5440-54■17%■57■26

55-6455-64■16%■54■31

65+65+■9%■53■38资料来源：ADP研究院2025年全球劳动力调研；注意：由于四舍五入，部分占比之和可能不等于100%。职业不安全感|年轻员工年轻，即乐观

跳槽趋势，按年龄与教育程度划分我们提出了以下问题：与12个月前相比，您认为人们跳槽变得更困难还是更容易？年龄段18-26年龄段18-26

15%相比年长群体，年轻员工对自身职业技能和发展前景更加乐观。着越来越多的年长员工选择

无大学学历

同样容易/稍微容易一些容易很多稍微困难一些同样容易/稍微容易一些

283119719%28321527-39随继续工作，如今已有五代人同时在职场中共事。即便27-39不考虑技术进步和经济不确定性带越以往的劳动力群体。出更强的信心。而言。尽管18至26岁群体的心态间。很大一部分员工（无论老少）升所需的技能。衡量机遇当我们询问员工，与一年前相比，现在跳槽是更困难还是更容易时，46%仅有21%的人认为更容易了。但与年长员工相比，26岁及以下的员工较少认为跳槽变得更难。在拥有大学学历或同等学历的年轻员工中，这一趋势更加明显。下转第24页

46%员工认为，与一年前相比，跳槽变得更困难了。21%员工认为更容易了。40-5440-5455-6455-6465+65+

容易很多稍微困难一些同样容易/稍微容易一些容易很多稍微困难一些同样容易/稍微容易一些容易很多稍微困难一些同样容易/稍微容易一些容易很多稍微困难一些同样容易/稍微容易一些容易很多稍微困难一些同样容易/稍微容易一些容易很多稍微困难一些同样容易/稍微容易一些容易很多稍微困难一些同样容易/稍微容易一些容易很多稍微困难一些同样容易/稍微容易一些容易很多

616%283019720%273314517%303414520%293611318%313511520%31379317%304011316%3141112资料来源：ADP研究院2025年全球劳动力调研职业不安全感|年轻员工接第22页无论学历高低，与年长群体相为职业晋升做好准备。在年轻员工中，32%的大学毕

职业发展与晋升技能情况，按年龄与教育程度划分完全同意以下说法的员工占比：我拥有在未来三年内晋升所需的技能。

雇主投入，按年龄与教育程度划分完全同意以下说法的员工占比：我认为我的雇主对我未来职业发展所需的技能进行了投入。

要点随着职场进入“五代同堂”时代，人力资源从业者迎来了难得的机遇，可积极推动跨代际的“师徒传承”机制。无论是年业生表示自己具备晋升所需的技能。

轻员工帮助年长同事提升技术素养，还是资深员工传授软技能经而在同年龄段未拥有大学学历的员工中，这一比例为24%。在所有年龄段中，年轻员工最有可能认为雇主在其发展上进行了投入。26大学学历者，近期晋升的比例也最高。同时，他们对未来一年获得晋升的预期也最为乐观。考虑到年轻员工通常从入门岗位起步，他们在同一岗位层级内拥有更多晋升和加薪机会，这并不令人意外。

■有大学学历■无大学学历32%24%32%22%27%16%22%13%23%13%32%24%32%22%27%16%22%13%23%13%100%18-26 27-39 40-54 55-64 65+晋升情况，按年龄与教育程度划分近期获得晋升的员工占比

■有大学学历■无大学学历23%17%22%15%17%11%13%9%14%10%23%17%22%15%17%11%13%9%14%10%100%18-26 27-39 40-54 55-64 65+未来晋升情况，按年龄与教育程度划分 预计未来一年获得晋升的员工占比

验，每一代人都能贡献其独有的专业能力与阅历。针对年长员工进行精准投入，将为雇主带来丰厚回报。尽管在职业发展和在岗支持方面感知不佳，但55岁及以上员工在工作中寻找意义的能力，丝毫不逊于其他年龄段群体。他们的敬业度也丝毫不逊于其他群体。此外，在所有群体中，他们的离职意愿最低。而年轻员工方面，同样有提升空间。尽管他们比年长同事更45%29%己具备晋升所需的技能。面对年龄多元化的劳动力队伍，人力资源从业者应深入洞察各代际群体的工作驱动力。重新评估福利与学习发展机会，确保其能够覆盖全年龄段员工。如果说年轻员工代表了雇主的未来，那么年长员工则积淀着深厚的经验财富。■有大学学历■无大学学历 ■有大学学历■无大学学历57%45%53%41%40%28%30%17%22%15%54%42%51%41%40%27%26%15%17%13%57%45%53%41%40%28%30%17%22%15%54%42%51%41%40%27%26%15%17%13%在年轻员工中32%大学毕业生表示自己具备晋升所需的技能。24%非大学毕业生表示自己具备晋升所需的技能。

100%18-26

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100%18-26

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资料来源：ADP研究院2025年全球劳动力调研职业不安全感|无偿工作免费劳动，代价不菲

我们向员工提出了以下问题：平均而言，您认为自己每周免费加班多少小时（例如：在午休时间工作、晚下班等等）？多数员工坦言存在无偿加班现象，部分员工经常加班。但这些无偿付出对员工和企业都可能带来负面影响。对大多数员工来说，偶尔无工作任务繁重时，他们有对时会牺牲午休时间或延长工时以赶上进度。事实上，全球有一大批职场人士（占比62%）表示，他们每周的无偿工作时间累计可达5小时。38%无偿加班，且时长远超前者。在我12%受访者表示，他们每周无偿工作16小时或以上。这部分无偿加班最多的群体，调研数据显示其工作热情更足，也更容易体会到工作的意义。

但雇主需要非常清楚这一现象离职风险随之攀升。结论是什么？所有的这些无偿工作时间对于雇主来说并不一定是某种“红利”。谁在无偿加班？尽管不同年龄、地区和工作地点之间存在差异，但影响无偿工作时间的最大因素是职位层级。我们原本预计普通员工会表示自己有时会无偿工作。但实际情况却有越有可能表示自己进行了无偿工作。下转第28页•2026•26-27职业不安全感|无偿工作接第26页这一差异非常明显。一半的高层管理者表示每周至少加班620%16小时或以上。能报告大量无偿工作时间。26%通员工表示每周无偿加班6小时或以9%16以上。调研中还有一个发现：主动无偿加班的人大多并不抵触这份付出。在每周无偿工作6-15小时的员工中，相比无偿加班5小时及以下的员工，工作投入度略有下降；而在无偿工作达到16小时及以上的人群中，投入度反而升至最高水平。这一趋势在各职位层级中均一致。无偿工作的负面效应生产力降低未达应有水平的员工比例也随之上管中尤为显著。离职风险上升

无偿工作我们询问员工每周无偿工作多长时间。每周时长 员工比例5小时及以下 62%小时 26%16小时及以上 12% 那些表示每周投入16小时及以上无薪工时的员工，也最认同自己能从工作中找到价值与意义。每周无偿工作6-15小时的员工，或推动的。压力增加随着无偿工作时间的增加，员工更易感到压力，也越难在工作中保持积极进取的良好状态。尽管这一规律在所有职级中均成立，但无薪工时带来的差异，在高管层及中高层管理者中表现得最为显著。

无偿工作情况，按职位层级划分在管理层中，无偿工作现象更为普遍。5小时及以下普通员工515661515661746-15小时高层管理层33%3331281716小时及以上首席高管20%认为工作有意义的员工占比按职位层级及无偿工作时长划分■5小时及以下■6-15小时282416小时及以上282441%405138%334241%405138%3342

50%30%20%27%27%

高层管理层163030

中层管理层1224%2024%20

一线 普通管理层 员工 11 920%192520%1925

■1-10%■11-20■21-30■31+积极进取的员工占比，按职位层级及无偿工作时长划分5小时及以下6-15小时16小时及以上首席高管39%21%22%高级管理层342224中层管理层312125一线管理层292023普通员工272022高度敬业的员工占比，按职位层级及无偿工作时长划分5小时6-15小时16小时首席高管36%30%41%高级管理层292532中层管理层211623一线管理层171218普通员工131217坦言近期工作效率未达应有水平的员工占比，按职位层级及无偿工作时长划分完全同意的员工占比5小时6-15小时16小时首席高管11%19%24%高级管理层101519中层管理层71213一线管理层6911普通员工698具有离职意向的员工占比，按职位层级及无偿工作时长划分5小时5小时6-15小时16小时首席高管12%23%26%高级管理层122325中层管理层122220一线管理层132222普通员工132218如前所述，数据显示，无偿工作时间最多的人往往敬业度最高，也更容易认为工作有意义。但这类员工跳槽另寻新工作的意愿也更强。同样，这种关联在高管和高层管理者中尤为突出。无偿加班较多的员工虽普遍敬业，但他们却更难以保持积极进取的状态，即较少体验到积极向上、具有激励作用的积极压力。这种矛盾状态或许正是员工产生离职意向的原因之一。即便员工的敬业度很高，压力的长期累积也会对其造成负面影响。

首席高管

高层管理层 中层管理层

一线管理层

普通员工

资料来源：ADP研究院2025年全球劳动力调研职业不安全感|无偿工作谁在无偿工作？2025年，中东/非洲地区报告存在无偿工作情况的员工比例最高。在印度，24%16小时或以上，这一比例居全球各市场之首。而在捷克共和国，仅4%的员工表示每周无偿加班时间达到16小时或以上。无偿工作时长，按市场划分

无偿工作时长，按市场划分 ■1-10%■11-20■21-30■

要点市场6-15市场6-15小时16小时及以上阿根廷21%13%阿拉伯联合酋长国4019埃及3720奥地利2121澳大利亚2612巴西198波兰2111德国2116法国209菲律宾288韩国258荷兰188加拿大2313捷克共和国184美国2220秘鲁249墨西哥238南非3017尼日利亚3614日本156瑞典178瑞士2617沙特阿拉伯3214泰国2811土耳其2823西班牙187新加坡3510新西兰2112意大利209印度4024印度尼西亚4014英国2914越南318智利1810中国366中国台湾316尽管无偿加班大量时间的员工往往敬业度更高，但他们也更可能感到效率下降，更难以保持积极进取的状态，并且更有可能会去寻找下一份工作。■5小时及以下■6-15小时■16小时及以上

欧洲■68%■21■11

企业应评估团队成员——尤其是高管与管理层——的无偿加班时间。雇主或许可以针对非工作时间会议或差旅等情况，提供相应的补偿。或者，雇主也可以直接降低工作负荷。归根结底：无偿工作并不一定对企业有利。北美洲■61%■22■17无偿工作时长，按年龄划分

拉丁美洲 ■69%■21■10

东/非洲 ■48%■34■18

无偿工作时长，按工作地点划分

亚太地区 ■60%■30■10

雇主可以采取的措施：明确工作期望。与高频无偿工作者相比，每周无偿工作时间在5小时及以内的员工，更有可能表示自己清楚了解工作期望。当员工明确需要完成的目标时，其工作效率和生产力通常会更高。员工可以采取的措施：评估无偿加班时间的价值。梳理并说明您在加班时间的工作内容，并与管理者沟通，探讨是否以及如何将这些加班时间纳入正常工时。具体做法可能很简单，例如在非计薪时间停止工作，或在工作高峰期重新分配工作任务。40岁以下的员工无偿加班的可能性更大。■1-10%■11-20■21-30■31+年龄段5小时及以下6-15小时16小时及以上18-2658%31%11%27-3959291240-5462251355-6470181265+731610

远程办公员工较长时间无偿工作的可能性最大。■1-10%■11-20■21-30■31+工作地点5小时及以下6-15小时16小时及以上远程52%35%13%混合602812办公室/现场642412

资料来源：ADP研究院2025年全球劳动力调研职场人•2026•人工智能人工智能加速渗透职场

我们向员工提出了以下问题：您如何描述您个人使用生成式人工智能（如ChatGPT、

未达应有水平的员工占比，按人工智能使用情况划分完全同意的员工占比，2022

年，随着ChatGPT等易用工具的问世，生成式人工智能迅速进入大众视野。不

同样，尽管对人工智能的乐观程度通常随年龄增长而下降，但在高频日常使用者中，这种差异显著缩小。

Midjourney、Copilot或类似程序）的情况？我几乎每天都会使用，这

您如何描述自己使用生成式人工智能的16%107616%10765工智能。1/5的受访者表示几乎每天都会使用。随着这种快速普及带来的影响波及各类职场、劳动力市场及地方经济，我们的《2025为员工带来了一些积极成果，例如敬业度提升与压力缓解。但这项调研也揭示了人工智能的“理想”与“现实”之间的差距：根据全球劳动力的反馈，到目前为止，人工智能尚未实现其备受期待的核心收益之一——生产力的显著提升。谁在使用人工智能？2025年，年轻员工，尤其是男性群体，是人工智能的主要使用群体。但我们发现，人们对该技术的态度，更多取决于对该技术的熟悉程度，而非人口特征。例如，男性认为人工智能将改善其工作表现的比例略高于女性，但在高频使用者中，这一性别差异几乎消弭。

人工智能的使用如何影响员工？智能的员工的敬业度更高、压力更但他们并未感受到生产力的提升。30%的敬业度很高。而在从不使用人工智能的员工中，这一比14%。2025年，全球范围内有19%的员工高度敬业。压力：随着人工智能使用频率的提高，报告频繁遭遇消极工作压力的员工越来越少。在每日使用人工智能的11%是超负荷工作的员23%

已成为我工作方式中不可或缺的一部分。工作任务。我每月使用多次。我尝试过，但未经常使用。我还没用过。

受访者比例下转第34页

资料来源：ADP研究院2025年全球劳动力调研•2026•32-33职场人•2026•人工智能接第32页团队：越频繁使用人工智能的员工，越倾向于认为自己融入了工作团队。这一点非常重

人工智能使用情况，按市场划分您如何描述自己使用生成式人工

我相信明年人工智能会对我的工作职责产生积极影响完全同意的员工占比■全体员工占比■每日使用人工智能的员工占比

聚焦尼日利亚亚洲、中东及非洲地区的员工，其人工智能使用水平位居全球前列。其中，有一个市场尤为突敬业度与更低压力水平之间存在密切关联。更关键的是，员工是否认同自己身处优秀团队。人工智能使用频率越高，员工越有可能认为自己所在的是优秀团队。生产力：我们的研究表明，员工敬业度、压

智能的情况？

34%2018-26

38%2127-39

35%1540-54

33%1055-64

出：尼日利亚。在这个人口众多的西非市场中，有39%的员工表示每天都会使用人工智能，仅次于使用频率最高的印度。这一比例是美国、中国台湾、力水平以及团队因素都会影响生产力。但尽管高频使用者的员工敬业度更高、压力更低，他们却表示自身生产力反而有所下降。事实上，与不使用人工智能的员工相比，每日使用者表示“生产力未达到应有水平”的可能性高出4倍。

坚信职位不会被裁撤的员工占比，按年龄和人工智能使用情况划分完全同意的员工占比■18-26■27-39■40-54■55-64

澳大利亚和德国的两倍以上，是韩国的三倍以上。该市场的情况如何？作为非洲最大的经济体，尼日利亚正吸引来自中国的技术投资，推动了人工智能工具及数字基础设施的快速落地。尼日利亚员工获取和使用人工智能的速我们无法直接衡量这些员工的实际生产能会觉得自己亲自完成的工作量减少了。人工智能将如何影响就业和职业安全感？可能自信地认为自己的职位不会被裁撤。尽管如此，年轻员工（包括人工智能高频使用者）对职业安全感的看法仍然相对悲观。这种观点与斯坦福数字经济实验室的研究相吻合：在人工智能渗透率较高的行业中，人工智能技术的普及实际上与年轻员工就业岗位增长放缓存在关联。

43%日本表示用人工智能 41%印度表示几乎

34333226%

22%222220

19%191817

22%201918

24%19 1917

度，快于许多其他市场。不过，尼日利亚仍是一个新兴市场。鉴于其基础设施条件有限，竞争优势。此外，尼日利亚劳动力规模庞大且整体年轻。员工对技术接受度成工作。要点随着人工智能逐步渗透职场，企业可通过帮助员工进一步熟悉该技术，并在适用场景中鼓励使用，从中获益。尽管仍存在诸多不确定性，但我们的数据表明，人工智能正被许多员工视为“协作伙伴”，这种协作关每天使用人工智能的受访者占比最高。

几乎每天

每周多次

每月多次

不经常使用 从

系有助于提升员工敬业度，并有效缓解工作压力。市场我几乎每天使用人工智能我尚未试用过人工智能阿根廷11%14%市场我几乎每天使用人工智能我尚未试用过人工智能阿根廷11%14%阿拉伯联合酋长国303埃及345奥地利1418澳大利亚1621巴西3110波兰1221德国1421法国1129菲律宾228韩国1215荷兰1125加拿大1322捷克共和国1126美国1923秘鲁1210墨西哥1510南非1715尼日利亚395日本843瑞典1028瑞士2114沙特阿拉伯276泰国279土耳其229西班牙1517新加坡238新西兰1623意大利1222印度412印度尼西亚296英国2021越南364智利1216中国262中国台湾1814职场人•2026•员工敬业度全球员工敬业度处于什么水平？自新冠疫情以来，员工敬业度虽有所改善，但2025年全球仅有不到五分之一的人在工作中高度敬业。这就意味着，绝大多数员工(80%)在工作中并未全力以赴。盖员工的职业状况、对雇主的看任的动因。存率情况。

全球高度敬业员工占比202520252024结果差异显著。20152020202120222023202420252018151050资料来源：ADP研究院2025年全球劳动力调研职场人职场人•2026•员工敬业度敬业度最高巴西 2025年敬业度 较2024年的变化幅度亮点：20252023历史纪录。巴西市场的情况如何？他们追求意义感、价值观契合、明确的绩效期望、更