2026年全国企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试进阶提升题（详细参考解析）

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、（）属于基础工作健全程度的衡量标准。A.定编定岗定员标准化程度B.内外系统的配套性和协同性C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展

2、()同时存在平级调动和晋升。A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.传统职业生涯路径

3、在绩效管理评估问卷中，一般将一些开放式问题放在（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.问卷主体D.意见征询

4、（）是涉及公司各个部门、推动企业总体发展战略实现的具体分支战略。A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.公司策略

5、采用参与策略的企业一般与（）的企业文化相匹配A.官僚式+家族式B.发展式+市场式C.家族式+市场式D.家族式+发展式

6、主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（）的因素。A.员工个人发展方面B.员工家庭生活方面C.企业工作条件和环境方面D.其他影响员工流动

7、适合激烈变化的工作环境的培训转化理论是（）。A.同因素理论B.激励推广理论C.认知转化理论D.环境限制理论

8、如果你觉得公司安排给你的任务已经超出了你的能力范围，接受这样的任务会给公司造成损失。这时，你会（）。A.立即找上司退掉这份工作B.立即找上司说明自己的想法C.既然是公司的决定，那就先干起来再说D.不管如何，服从总是第一位的

9、(2017年5月)集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。A.比较参照法B.标杆法C.要素评价法D.责任权限定位法

10、(2017年11月)?()属于绩效管理系统构建方面的评估指标。A.系统层次划分的合理性B.绩效信息的客观完整性C.信息系统的安全稳定性D.系统内部各环节设置的合理性

11、根据公司法律制度的规定，下列关于公司财务会计报告制度的表述中，正确的有（）。A.现金流量表反映的是公司在一定经营期间的经营成果及其分配情况B.股份有限公司解聘承办公司审计业务的会计师事务所，只能由股东大会作出决议C.股份有限公司的财务会计报告应在召开股东大会年会的20日前置备于本公司D.公司财务会计报告应当由董事会负责编制

12、学习型组织的边界建立在（）。A.根据职能划分的边界上B.根据部门划分的边界上C.根据流程划分的边界上D.组织要素与外部环境要素互动关系的基础上

13、根据民事法律制度的规定，下列属于单方民事法律行为的有（）。A.决议的作出B.解除权的行使C.动产的抛弃D.撤销权的行使

14、只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是（）。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.调解救济

15、(2016年11月)经营者持股数额一般以企业员工平均持股数的（）为宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍

16、给被试者看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和未来的故事，属于投射测试的是（）。A.联想法B.构造法C.绘图法D.完成法

17、()模式适用于提供范围更广的培训项目和课程。A.学院B.客户C.矩阵D.企业办学

18、沙盘推演测评法中，实战模拟应控制在（）小时以内。A.2B.3C.4D.5

19、电气设备的安全事故属于（）。A.重大劳动安全事故B.重大劳动卫生事故C.劳资冲突D.重大劳动争议

20、绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者

21、劳资冲突（或群体性事件）的人数为（）。A.3人以上B.5人以上C.10以上D.15人以上

22、RIT测试属于投射测试中的（）。A.联想法B.构造法C.完成法D.绘图法

23、对企业的期望低、对自己的期望高的员工（）。A.是企业的核心员工B.主动离职的比例较高C.是企业培训的重点人群D.应与企业签订固定期限合同

24、我国将生活自理障碍分为（）等级。A.3个B.5个C.7个D.10个

25、绩效矩阵是绩效管理和（）相结合的结果。A.职位配置B.岗位能力模型C.培训需求D.薪酬管理

26、（2022年补考真题）关于模板工程的说法，正确的是（）。A.不同支架立柱可混用B.后浇带模板及支架不宜独立设置C.模板拆除应先拆承重部分后拆非承重部分D.快拆体系支架立杆间距不应大于2m

27、(2017年5月)在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色A.企业大学校长B.教学研究部C.培调规划部D.企业首席学习官

28、根据反垄断法律制度的规定，衡量经营者集中是否需要进行反垄断申报的基本参数是参与集中的经营者的（）。A.收入B.利润C.营业额D.市场份额

29、在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是（）A.自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事B.社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”C.人们在长期的社会生活中所形成的共同的行为规范D.长辈或上司说“应该”就是“应该”，反之亦然

30、朋友聚会时，你觉得在付餐饮费这个问题上（）是你所赞赏的。A.大家都主动争着付费B.谁做东，谁付费C.大家轮流付费D.AA制

31、(2017年11月)相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中（）的权重占比较大。A.财务类指标B.客户类指标C.内部流程类指标D.学习与成长类指标

32、根据证券法律制度的规定，上市公司的特定人员应当对公司临时报告信息披露的真实性、准确性、完整性、及时性、公平性承担主要责任。下列各项中，属于该特定人员范围的有（）。A.董事长B.监事会主席C.董事会秘书D.经理

33、某女，69岁。身肿日久，腰以下为甚，按之凹陷不易恢复，脘腹胀闷，纳减便溏，面色不华，神疲乏力，四肢倦怠，小便短少。舌质淡，苔白滑，脉沉弱。辨析其证候是A.肾阳衰微证B.脾阳虚衰证C.湿热壅盛证D.水湿浸渍证E.风水相搏证

34、职业生涯规划的主体是（）。A.企业B.员工个体C.人力资源部D.上级主管

35、在胜任特征冰山模型中，（）是指自身特有的典型行为方式。A.技能B.自我概念C.自身特质D.动机

36、每一个人的个性都与其他人不同是指个性的（）。A.独特性B.—致性C.稳定性D.特征性

37、主体(人)为了达到一定的目的，遵循创造活动的规律。发挥创造的能力和人格特质，创造出新颖独特、具有社会或个人价值的产品的活动是指()。A.创新B.创造C.创新能力D.独创

38、以下不属于行为导向型)主观考评方法的是()。A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法

39、甲将电脑送至丙处进行维修，维修费500元。甲去维修处领取电脑时，因手机发生问题，无法支付维修费。丙遂将甲的电脑扣押，并告诉甲自扣押之日起90日内甲若仍无法付款，将把电脑进行拍卖。丙行使的权利是（）。A.抵押权B.留置权C.质权D.扣押权

40、(2017年11月)关键绩效指标设计的相关性原则是指()A.指标与战略相关B.指标与职责相关C.指标与胜任特征相关D.指标之间具有相关性

41、()具有低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性。A.元胜任特征B.行业通用胜任特征C.组织内部胜任特征D.行业技术胜任特征

42、在企业培训的“管理者支持”中（）的支持水平最高。A.允许员工参加培训B.关心培训的进展和结果C.给员工提供培训应用机会D.作为培训的指导者

43、（）决定人的外显行为。A.技能B.动机C.知识D.社会角色

44、(2016年11月)绩效面谈首先要（）A.说明面谈的目的B.营造和谐的气氛C.分析失败的原因D.告知员工考评结果

45、如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍塞责，你会（）。A.对企业要真诚，向领导说明实情B.谁的工作都会出现差错，故而装作并不知情C.自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任D.责任自负，自己不要越位关心此事

46、()的思维主体没有特定的目的性。A.无意想象B.再造型想象C.创造性想象D.幻想型想象

47、（）是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。A.劳资冲突B.重大劳动卫生事故C.重大劳动争议D.重大劳动安全卫生事故

48、若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日，但10月15日为周六，那么诉讼时效届满的最后一日应为（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日

49、平衡计分卡的财务方面强调从（）的立场出发。A.利润B.投资者C.顾客D.员工

50、(2015年5月)（）模式规定，风险抵押金为基础年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX

51、成就感属于（）需要层次。A.安全B.社会C.自尊D.自我实现

52、一般而言，股票期权的主要对象是（）。A.公司经理B.科技开发人员C.决策层成员D.所有员工

53、（）没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。A.人力资本工资理论B.集体谈判工资理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论

54、在集团本部—事业部型的企业集团中，下列说法正确的是（）A.事业部获得的利润可以自主支配B.事业部领导人不得在集团本部兼职C.事业部所需的资金不可向集团外的银行借款D.集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划

55、()是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。A.战略地图B.战略衡量项目C.战略目标D.战略绩效领域

56、(2018年5月)职工发生事故伤害,或者按照职业病防治法规定被诊断鉴定为职业病,所在用人单位应向()提出工伤认定申请A.工会组织B.统筹地区所在医疗机构C.上级单位D.统筹筹地区社会保险行政部门

57、企业发展战略是企业内部控制的高层次目标，是与企业的使命任务和预期相联系并支持企业的使命任务和预期实现的过程。（）

58、()是制定薪酬战略的第一步。A.薪酬调查B.作出薪酬决策C.制定薪酬制度体系D.对薪酬战略内涵进行分析

59、(2017年5月)绩效管理系统的运作方式是（）A.横向分工和分解B.纵向分工和分解C.横向分解和纵向分工D.横向分工和纵向分解

60、“江山易改,本性难移”,这是指个性的()A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性

61、企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用（）的薪酬结构类型。A.以能力为导向、高弹性B.以绩效为导向、高弹性C.以能力为导向、折中D.以绩效为导向、折中

62、根据边际生产力工资理论，随着工人人数的增加，每一单位劳动力的产品数量（）。A.持续增加B.持续减少C.先增加后减少D.先减少后增加

63、职业生涯规划的主体是()A.个人B.组织C.上级D.职业生涯顾问

64、股票期权属于（）。A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.员工保险福利

65、(2017年5月)若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判决结果（）内向上一级人民法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.30日

66、以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%

67、(2015年5月)（）是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。A.劳资冲突B.重大劳动卫生事故C.重大劳动争议D.重大劳动安全卫生事故

68、下列各项中，属于会计最基本的职能的是（）。A.监督职能B.核算职能C.拓展职能D.计算职能

69、（）具有高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性A.特殊技术胜任特征B.行业通用胜任特征C.标准技术胜任特征D.行业技术胜任特征

70、（2023年4月补考）关于行政复议的说法，错误的是（）A.行政复议以书面复议为基本的方式，以其他方式为补充B.具体行政行为不因相对人申请行政复议而停止执行C.行政复议的被申请人在复议过程中，不得自行向申请人和其他有关组织或个人收集证明。D.行政机关复议行政案件可以调解结案

71、(2017年11月)()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素A.市场竞争B.共同投资C.反垄断法D.产业组织政策

72、(2016年11月)人际关系学说属于（）时期的重要理论。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理

73、总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用A.结构分析B.功能分析C.方法分析D.结果分析

74、下列各项中，通常不用于审计抽样的是（）。A.整群选样B.系统选样C.简单随机选样D.随意选样

75、(2016年11月)企业集团的半紧密层对应的是（）。A.集团公司B.关联企业C.参股公司D.控股子公司

76、如果没有异常就会得满分的方法是（）。A.减分考评法B.说明法C.区间计分法D.百分率法

77、企业处于成熟阶段时，其发展战略为()。A.以投资促进发展B.保持利润与保护市场C.收货利润并向别处投资D.收货利润并维持企业发展

78、(2016年5月)最早创建工作绩效评价系统的是（）。A.欧文B.泰勒C.梅奥D.芒期特伯格

79、在企业员工流动率的统计调查中，下列属于员工家庭生活方面的影响因素的是（）。A.工资奖金福利待遇B.工作时间C.自己重新创业D.上下班交通

80、最精确的绩效指标计算方法是（）。A.减分考评法B.百分率法C.区间赋分法D.等次说明法二、多选题

81、（2023年4月补考）在直方图中，对于不等距分组的数据，用来表示各组频数多少的是矩形的（）A.宽度B.中心角度C.高度D.面积

82、企业集团的半紧密层对应的是（）。A.集团公司B.关联企业C.参股公司D.控股子公司

83、自然人的权利能力与行为能力是一致的，同时产生，同时消灭。（）

84、如果你觉得公司安排给你的任务已经超出了你的能力范围，接受这样的任务会给公司造成损失。这时，你会（）。A.立即找上司退掉这份工作B.立即找上司说明自己的想法C.既然是公司的决定，那就先干起来再说D.不管如何，服从总是第一位的

85、（）属于马斯洛需要层次模型中的高级需要。A.安全需要B.生理需要C.社会的需要D.自尊的需要

86、在培训成果转化的（），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。A.第一个层面B.第二个层面C.第三个层面D.第四个层面

87、下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。A.社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求B.职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的C.职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴D.职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性

88、下列关于胜任特征模型的描述错误的是（）。A.反映了胜任特征的内涵，是建立在卓越标准基础上的结构模型B.是在区分员工绩优组和一般组的基础上，经深入调查研究和统计分析建立的C.建立胜任特征模型可采用t检验、回归等数量分析方法D.是一组非结构化的胜任特征指标

89、(2016年5月)（）属于平衡计分卡中的短期目标。A.利润B.客户满意度C.员工满意度D.员工训练成本和次数

90、麻黄中含有多种生物碱，具有利水消肿的功效，现代药理研究表明麻黄具有利尿作用，其中利尿作用最为明显的是A.盐酸麻黄碱B.D一伪麻黄碱C.盐酸伪麻黄碱D.麻黄唑酮E.D一甲基伪麻黄碱

91、从职能的角度看，总部组织结构的设计是（）所进行的纵向组织设计，强调的是由最高层到最底层的从上至下的沟通、协调与控制。A.以分工协作为基础B.以效率为中心C.以资本为中心D.以战略为中心

92、EVA的“4M”体系不包括（）。A.考评指标B.管理体系C.行动方案D.理念体系

93、团体劳动争议自受理起最长不超过（）结束。A.10日B.15日C.30日D.45日

94、（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理A.边际生产力理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论

95、劳动关系领域中突发事件的特点不包括（?）。A.不可预期性B.群体性C.利益矛盾性D.不可调和性

96、智力激励法的基本原则不包括()原则。A.自由畅想B.延迟批评C.以质求量D.限时限人

97、在集团本部一事业部型的企业集团中，下列说法正确的是（）。A.事业部获得的利润可以自主支配B.事业部领导人不得在集团本部兼职C.事业部所需的资金不可向集团外的银行借款D.集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划

98、人才招募环节的功能不包括()。A.宣传功能B.吸引功能C.过滤功能D.选择功能

99、劳动关系运行中的突发事件，其实质是劳动关系领域中的()矛盾冲突。A.社会B.阶级C.利益D.劳资

100、为了检验绩效管理系统中考评方法的实用性和可行性，可以采用（）对其做出具体的评价。A.座谈法B.问卷调查法C.查看工作记录法D.总体评价法三、问答题

101、简述心理测试的设计标准和要求。

102、【文件八】类别：电话录音来电人：张辉副总裁(分管生产与物流)接收人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日明翔：你好!明年初，公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行。我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会。请你先提出一个大致的想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。关于文件八的回复表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)

103、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分）

104、简答经营者年薪的支付形式与构成。

105、【文件三】类别：电话录音来电人：张光明集团公司董事长接收人：刘克人力资源总监刘克：我们已经完成对光速航空的绝对控股，下一步要考虑管理团队的问题了，过去的管理团队中，我们只派了张恪呈去担任财务副总经理，其他的高层管理人员都是和田派任的。从运营情况来看，几位高管还是比较称职的，董事会认为，为了保持光速航空管理的稳定性，最好不要对高管人员进行过多的变动，但总经理一定要由我们来委派，其他几位副总尽量不动。正好航空公司总经理的聘任合约还有几个月就要到期了，你提前考虑一下这个事情。另外，董事会也提出参照集团公司的模式，是否可以在子公司实施高层持股。这两件事情你都仔细想想，然后告诉我你的想法。

106、说明期股的含义。

107、一、情境题1、【情境】今天是2017年5月17日，恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业，共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。现在是上午九点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内算好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。在这三个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。【任务】在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。具体答题要求是：1、确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”；2、请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；3、在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。4、在处理可能出现的情况下，针对不同情况都要给出相应的解决办法。5、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容。（1）需要收集哪些资料；（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；（3）需要您的下属做哪些工作；（4）应该采取何种具体处理办法；（5）将请示上级领导，将执行方案上报主管领导审批；（6）您在处理这些问题时的权限与责任。

108、1992年11月，A公司在I1省高新技术开发区注册成立，注册资金1000万元，企业性质为民营一创办之初，只有5人，其中4人是本科学历．一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二1993年销售收入880万元，税前利润500万元l994年因该产品利润率高，市场需求量大(大约4亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品1994年销售收入174万元，亏损额约为l0万元。1994年5月，公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同，并于同年获利172万元l996年PDA市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但5个创始人中3人辞职1997年公司亏损200万元，1998年预计亏损额超过300万元。A公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A公司的成长、发展和衰落。A公司刨业之初的分配制度(1992～1993年)公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A公司发展壮大时的分配制度(1994—1995年)随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织，非正式组织的存在．就必然会由于利益和闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。因此，自1994年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选2-3名最佳员工，每人奖金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初创时公司一无所有，当经过短短的4年发展成为资产2000万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作．如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗。这是快速发展型企业普遍存在问题，在绝对数字上A公司员工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题，公司员工持股的吃声日增，而A公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职3个．并不断有高级管理人员辞职，引发了A公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环境疲软，A公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A公司开始走上了没落之路。问题：(1)、工资保密制有什么优点和缺点?(2)、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?(3)、A公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。

109、简述岗位胜任特征的种类。

110、简述绩效管理系统的定义。

111、Y公司为其新开发的A产品专门成立了A产品事业部，负责A产品的研发和销售工作。A产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对部门的要求是:尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。Y公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果见表1。该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对销售人员进行奖金的发放，发放规则见表2。(1)请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。(2)A产品事业部奖金发放方式的优势是什么？

112、简答公文筐测试存在的不足。

113、(2017年5月)某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。根据上述情景，请回答一下问题：（1）该激励方案有哪些优点？（6分）（2）该激励方案存在哪些问题？（6分）（3）期权的获取方式有哪几种？（6分）

114、(2016年11月)维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠，造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式？在这两种管控模式中，集团总部各有什么特点？（10分）（2）该集团更适合采用哪种管控模式？为什么？这种管控模式下的人力资源管理特点？（10分）

115、人的个性的形成或者说人与人之间的个性差异，主要取决哪几个因素?

116、最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了下列统计结果，分别见图2、图3和图4。请回答下列问题：（1）导致该企业员工流失的主要原因是什么?并对流失员工的构成情况进行分析。（2）采取哪些人力资源管理措施．才能有效地解决目前存在的问题?

117、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见，在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本，市场反馈和已有产品的现状，与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做?

118、简述员工变动率主要变量的测量与分析评价。

119、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度有哪些新规定？

120、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件？四、问答题

121、飞鸿集团成立于1991年，现拥有2万名员工，并已建成3平方公里的生产基地。飞鸿集团坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的集团职能机构，集团公司下属三个子公司，分别涉及家电、通信、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中国家电行业具有较高的市场地位和品牌形象，并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部分产品已经打入国际市场。2005年，该集团进军发展前景广阔的通信行业，成立了负责通信设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通信业务领域继续加大投人。2007年，飞鸿集团进军房地产行业，目前已经成为地域性品牌的开发商。飞鸿集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投人5000万元从全球引进一流人才并构建国际化人才合作渠道。集团每年还至少投人3000万元培训基金，用于人才培养和开放。此外，还建立了人才梯队选拔培养机制，为各类人才提供了良好的职业发展平台。您（魏志峰)是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的整体规划、协调和指导。在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作。您有5位直接下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管，负责集团的人力资源具体事务，同时三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的经理汇报工作。集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括招聘规划、绩效方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体执行。现在是2011年5月23日下午2点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理堆积下来的邮件和电话录音等公文。您必须在3小时内处理好这些文件，并做出指示。5点钟还有一个重要会议需要您主持。在这3小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】在接下来的3小时请您查阅公文筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下处理表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。具体答题要求是：(1)请给出您处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。(2)在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。(3)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。【公文处理表示例】公文处理表1.许诺对方三日内给出答复。2.与相关部门进行磋商，制定应对方案。3.将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。类别：电子邮件来件人：王可欣集团公司培训主管收件人:魏志峰人力资源部总监日期：5月21日魏总：最近通信公司的生产部门采取的是工作轮换制度，很多职位要定期轮换，以培训一线工人的“一专多能”。但这项制度实施得并不顺利，很多工人抱怨轮换的时间过短，每三个月就轮换一次，新技能还没有熟练掌握就被轮换到下一个职位。还有很多人反映，排除主动性、责任感等态度因素，并不是所有人都能够适应全部职位。我也发现实施工作轮换制后，各部门的业绩都有不同程度的下降，工伤事故的发生率反而有所上升。我建议立即终止目前的工作轮换制度，以免造成更大的损失。王可欣

122、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。W公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励计划。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题?(2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题?

123、4、【文件四】类别：电话留言来电人：刘天宇培训主管接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：过去各下属学校新教师的入职培训都是由学校自己完成，今年是第一次将所有新教师入职培训都交予教师培训学校统一开展，培训时间初步定在12月中旬，但培训计划和培训内容都还没有确定，想征求一下您对此事的建议，时间比较紧迫，您回来请尽快与我联系。刘天宇文件四的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)

124、【文件七】类别：电子邮件来件人：李强公关总监收件人：曹建明人力资源总监日期：5月18日曹总：我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月12日在汇联旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主题演讲，签约仪式后，参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物，预计会有30家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。回复方式：方案建议回文内容：观点：全面体现人力资源职能与战略性功效，完整服务于活动本身及企业战略性要求。

125、简述员工总流动率统计的内容。

126、D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：根据上述情境，请回答以下问题：(I)该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？（10分)(2)在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？（10分）

127、简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法。

128、简述岗位胜任特征的理论渊源。

129、易通公司是一家2008年成立的中小型物流配送公司。随着物流配送行业竞争加剧，公司感觉到了巨大的经营压力，同时管理人员的战略意识较为模糊，不知从何下手。此外，员工积极性不高。因此，公司决定于2009年对企业进行业务流程重组，建立相应的企业和员工绩效考评体系，并与薪酬挂钩，以此激励员工，实现利润增长。为此，公司在2010年开始应用平衡计分卡来对企业绩效进行评估。作为人力资源部的主管，你负责为企业的人力资源战略起草并实施具体规划，以5年为时限。(1)试设计公司的战略地图?(6分)(2)对平衡记分卡的具体实施内容和流程进行规划?(12分)

130、在组织应用公文筐测试方法时，还有哪些方面问题应该引起注意?

参考答案与解析

1、答案：A本题解析：选项B属于组织系统的完善程度选项C属于领导观念的更新程度选项D属于综合管理的创新程度战略性人力资源管理衡量标准的确立：基础工作的健全程度，组织系统的完善程度，领导观念的更新程度，综合管理的创新程度，管理活动的精确程度

2、答案：B本题解析：(p300)当组织战发生转移或环境发生变化时，能够顺利实现人员转岗安排，保护真个组织的稳定性。

3、答案：D本题解析：暂无解析

4、答案：C本题解析：P/19。职能战是涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动企业总体发展战实现的具体的分支战。

5、答案：C本题解析：人力资源策略的确定与企业文化存在着极为密切的联系，具体包括：①采取吸引策略的企业与“官僚式+市场式”的企业文化相匹配；②采取参与策略的企业与“家族式+市场式”的企业文化相匹配；③采取投资策略的企业与“发展式+市’场式”的企业文化相匹配。

6、答案：C本题解析：暂无解析

7、答案：B本题解析：暂无解析

8、答案：B本题解析：暂无解析

9、答案：C本题解析：要素评价法。通过评价的方法，直接计算出各个部门的评价分值，它是比较繁复的定量研究的方法。对具体部门的价值评价，可以从部门总体的工作责任、工作技能、工作环境和强度、序列地位等要素入手，详细拟定各要素的指标以及各指标的权重，通过专家组成的小组进行评定。这种方法采用的是岗位评价的思路和方法。

10、答案：A本题解析：绩效管理系统构建方面的评估指标包括：1、高层支持程度，2、转换条件的具备情况，3、绩效管理系统构建目的的恰当性，4、绩效管理系统层次划分的合理性，5、各层考评指标划分的合理性。

11、答案：C、D本题解析：本题考核公司财务会计。现金流量表反映的是公司在一定期间的现金和现金等价物流入和流出的会计报表，有利于判断公司的现金流量和资金周转情况，选项A错误。公司聘用、解聘承办公司审计业务的会计师事务所，依照公司章程的规定，由股东会、股东大会或者董事会决定，选项B错误。

12、答案：D本题解析：本题考查学习型组织的特征。学习型组织的边界建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，它将超越根据职能或部门划分的“法定”边界，使其更具有渗透性和灵活性。

13、答案：B、C、D本题解析：本题考核单方民事法律行为。单方民事法律行为是根据一方当事人的意思表示而成立的民事法律行为。该民事法律行为仅有一方当事人的意思表示而无须他方的同意即可发生法律效力，如撤销权的行使、解除权的行使、效力待定行为的追认、债务的免除、动产的抛弃等。

14、答案：A本题解析：暂无解析

15、答案：B本题解析：经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5-15倍为宜

16、答案：B本题解析：暂无解析

17、答案：D本题解析：暂无解析

18、答案：D本题解析：沙盘推演测评法适用于企业高级管理人员的测评和选拔。通过沙盘推演，可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力等。沙盘推演测评法中，实战模拟可根据实际情况，选择6～8个经营年度进行模拟练习，时间不超过5小时。

19、答案：A本题解析：P535

20、答案：B本题解析：绩效管理系统四大要素：（1）考评者与被考评者：主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和考评阶段（2）绩效指标：体现绩效管理系统的战略导向功能（3）考评程序与考评方法：体现绩效管理的不同工作效率和管理风格，呈现绩效管理的原则和习惯（4）考评结果：为HR其他系统工作的开展提供依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介

21、答案：B本题解析：暂无解析

22、答案：A本题解析：(P154)本题考查联想法的分类。

23、答案：B本题解析：暂无解析

24、答案：A本题解析：P566A生活自理障碍分为生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理三个等级。

25、答案：D本题解析：(P370)绩效矩阵是绩效管理与薪酬管理相结合的结果。

26、答案：D本题解析：模板的木杆、钢管、门架等支架立柱不得混用，A选项错误。后浇带的模板及支架应独立设置，B选项错误。模板的拆除顺序：一般按后支先拆、先支后拆，先拆除非承重部分后拆除承重部分的拆模顺序进行，C选项错误。快拆支架体系的支架立杆间距不应大于2米，D选项正确。

27、答案：B本题解析：企业大学校长或企业的首席学习官(CLO)当仁不让地承担着整合学习资源、引领企业变革的任务。教学研究部担任变革领导者的角色，开展一些前瞻性的研究，如行业研究、培训体系评估等。培训规划部负责对培训的组织需求、岗位需求及个人需求进行调研与分析，选择相应的学习解决方案，并做出短期与中长期的培训规划。

28、答案：C本题解析：本题考核经营者集中申报标准。经营者集中达到国务院规定的申报标准的，经营者应当事先向国务院反垄断执法机构申报，未申报的不得实施集中。经营者集中的申报标准包括：（1）参与集中的所有经营者上一会计年度在全球范围内的营业额合计超过100亿元人民币，并且其中至少两个经营者上一会计年度在中国境内的营业额均超过4亿元人民币；（2）参与集中的所有经营者上一会计年度在中国境内的营业额合计超过20亿元人民币，并且其中至少两个经营者上一会计年度在中国境内的营业额均超过4亿元人民币。因此衡量经营者集中是否需要进行反垄断申报，是看参与集中的经营者的“营业额”。

29、答案：C本题解析：暂无解析

30、答案：D本题解析：暂无解析

31、答案：A本题解析：相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中财务类指标的权重占比较大。

32、答案：A、C、D本题解析：本题考核上市公司董监高在信息披露工作中的职责。上市公司董事长、经理、董事会秘书，应当对公司临时报告信息披露的真实性、准确性、完整性、及时性、公平性承担主要责任。

33、答案：B本题解析：根据患者症状，“纳减便溏”说明病位在脾，“神疲乏力，四肢倦怠”说明为虚证。故应辨证为脾阳虚衰证。

34、答案：B本题解析：P290B职业生涯规划的主体是个人

35、答案：C本题解析：暂无解析

36、答案：A本题解析：暂无解析

37、答案：B本题解析：创造(creativation)是指主体(人)为了达到一定的目的，遵循创造活动的规律，发挥创造的能力和人格特质，创造出新颖独特、具有社会或个人价值的产品的活动。

38、答案：D本题解析：行为导向型的考评方法包括：(1)主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；(2)客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。@jinkaodian

39、答案：B本题解析：本题考核留置权。债务人不履行到期债务，债权人可以留置已经合法占有的债务人或第三人的动产，并有权就该动产优先受偿。

40、答案：A本题解析：在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则，即：明确性原则（Speciffic）：KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的导向性；可测性原则（Measurable）：KPI必须是可测量的，必须是明确的衡量指标；可达成原则（Attainable）：KPI必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；相关性原则（Relevant）：KPI必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上是关键指标；时限性原则（Time-based）：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。

41、答案：B本题解析：暂无解析

42、答案：D本题解析：暂无解析

43、答案：B本题解析：P115B

44、答案：B本题解析：绩效反馈面谈的步骤：为双方营造一个和谐的面谈气氛；说明面谈的目的、步骤和时间；讨论每项工作目标考评结果；分析成功和失败的原因；与被考评者讨论考评的结果，围绕优势与不足，存在的重要困难和问题，在计划内亟待改进的方面，进行深入讨论，并达成共识；提出培训开发的需求，为下一阶段的员工培训开发工作设定目标；对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议；双方达成一致，在绩效考评表上签字。

45、答案：A本题解析：暂无解析

46、答案：A本题解析：暂无解析

47、答案：A本题解析：群体性突发事件或称劳资冲突是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。

48、答案：D本题解析：P561

49、答案：B本题解析：P383

50、答案：B本题解析：风险抵押金1）G模式：每年从经营者收入中提取50%作为风险基金存留企业2）N模式：实行年薪制的企业必须缴纳风险抵押金，按基础年薪的50%缴纳3）Y模式：以基本年薪的2倍缴纳风险抵押金4）WX模式：风险抵押金按规定执行，每年风险工资收入的20%-50%用于增加风险抵押金5）J模式：不缴纳风险抵押金

51、答案：C本题解析：P434

52、答案：A本题解析：暂无解析

53、答案：D本题解析：P422

54、答案：C本题解析：(p49)因为在资金控制方面，事业部所需的固定资金和流动资金只能从集团本部获得，不能向集团外银行借款，也不能在其他事业部之间进行调剂。

55、答案：B本题解析：战略性衡量项目是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。

56、答案：D本题解析：(1)工伤认定申请主体与申请时限职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。

57、答案：正确本题解析：暂无解析

58、答案：D本题解析：考查薪酬战略的步骤。

59、答案：D本题解析：可以把绩效管理系统定义为：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。

60、答案：C本题解析：暂无解析

61、答案：B本题解析：P417

62、答案：C本题解析：边际生产力工资理论指出，随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。

63、答案：A本题解析：暂无解析

64、答案：C本题解析：暂无解析

65、答案：C本题解析：若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起15日内向上一级人民法院提出上诉。

66、答案：C本题解析：(p439)以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20%.@jin

67、答案：A本题解析：群体性突发事件或称劳资冲突是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。

68、答案：B本题解析：会计核算贯穿于经济活动的全过程，是会计最基本的职能。

69、答案：A本题解析：(P118)

70、答案：D本题解析：依法复议不调解制度是指行政机关复议行政案件只能依法对被申请复议的具体行政行为的合法性、适当性进行裁判，合法的予以维持，违法的予以撤销，不当的予以变更，不应进行调解，也不得以调解方式结案。

71、答案：B本题解析：企业集团组织结构变化的内在因素主要包括：共同投资、经营范围和股权拥有。

72、答案：C本题解析：（1）经验管理时期：欧文创建工作绩效评价系统，“现代人事管理之父”。（2）科学管理时期：泰勒，（1）提高效率：对工人进行工时和动作研究，确定工人“合理的日工作量”；（2）劳动方法标准化和差别计件工资制度；（3）管理职能专业化：明确划分计划职能与执行职能，实行职能管理。（3）现代管理时期：梅奥，主要研究成果是霍桑实验。后期行为科学理论主要有：需要层次理论（马斯洛）、双因素理论（赫茨伯格）、X-Y理论（麦格雷戈）、Z理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论等（4）后现代管理在原有系统理论─系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现了耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学。

73、答案：B本题解析：暂无解析

74、答案：A本题解析：整群选样通常不能在审计抽样中使用。

75、答案：C本题解析：核心层——集团公司紧密层——控股子公司半紧密层——参股企业松散层——关联协作企业

76、答案：A本题解析：(P345～346)计分方式：百分率法、区间计分法、0-1法、减分考评法、说明法，以及对这些概念的理解，属于概念范畴。

77、答案：B本题解析：见薪酬战略与企业发展战略的关系表。

78、答案：A本题解析：罗伯特?欧文（RobertOwen，1771-1858）曾经在苏格兰的一家纺织厂进行了有益的改革尝试，由于他最早创建了工作绩效评价系统，并提出了一些新的观点，因而被人们称为“现代人事管理之父”。

79、答案：D本题解析：P204-205

80、答案：B本题解析：P346。百分率法是用指标的实际完成数值除以标准值，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，就得到该指标的实际考评分值。这是一种非常精确的计算方法，指标实际的完成与最后分值完全对应。

81、答案：D本题解析：对于不等距分组数据，我们用矩形的面积来表示各组的频数分布，或根据频数密度来绘制直方图。对于等距分组的数据，我们可以用矩形的高度直接表示频数的分布。

82、答案：C本题解析：P40C核心层——集团公司紧密层——控股子公司半紧密层——参股企业松散层——关联协作企业

83、答案：错误本题解析：法人的行为能力与权利能力是一致的，同时产生，同时消灭。自然人的行为能力不同于其权利能力，具有行为能力必须先具有权利能力，但具有权利能力并不必然具有行为能力。

84、答案：B本题解析：暂无解析

85、答案：D本题解析：五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。

86、答案：A本题解析：(P239)第一个层面是依样画瓢。受训者的工作内容和环境条件与培训师的情况完全相同时才能将培训学习成果迁移。

87、答案：A本题解析：暂无解析

88、答案：D本题解析：p116。1、反应了胜任特征的内涵，即申根体征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。2、胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查和研究分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用t实验、回归等数量分析方法。3、胜任特征模型是一组机构化了的胜任特征指标。

89、答案：A本题解析：平衡计分卡克服了传统绩效评价体系只关注短期绩效的问题，使企业不但要注意短期目标（如利润），还要关注长期目标（如顾客满意度、员工训练成本与次数），而且还要制定出相应的考评指标，保证企业发展方向。这样便兼顾了短期目标和长期目标之间的平衡。

90、答案：B本题解析：本题考查麻黄的药理作用。麻黄的药理作用包括：发汗、平喘、镇咳、祛痰、利尿、解热、镇痛、抗炎。其中，D一伪麻黄碱的利尿作用最明显。

91、答案：B本题解析：暂无解析

92、答案：C本题解析：腾思特公司以EVA为基础建立了一套绩效管理与薪酬激励体系，这套体系被概括为“4M”即考评指标、管理体系、激励制度和理念体系。

93、答案：B本题解析：暂无解析

94、答案：A本题解析：暂无解析

95、答案：D本题解析：突发事件的特点：突发性和不可预期性（典型特征），群体性，社会的影响性，利益的矛盾性

96、答案：C本题解析：选项C错误，应为“以量求质”原则

97、答案：C本题解析：暂无解析

98、答案：D本题解析：暂无解析

99、答案：C本题解析：劳动关系运行中的突发事件，其实质是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突。

100、答案：C本题解析：暂无解析

101、答案：本题解析：（1）标准化。标准化是指测试编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序，以保证对所有被试者来说都是公平的。要达到测试的标准化，应做到：1）题目的标准化。标准化的首要条件就是对所有被试者施测的测试内容相同或等值。测试的内容不同，将使不同被试者的测试结果无法比较。2）施测的标准化。标准化的心理测试必须保证所有被试者在相同的测试条件下接受测试。相同的测试条件包括相同的测试环境、时间限制和指导语等。只有这样，才能确保测试结果不受其他无关因素的干扰。3）评分的标准化。标准化的心理测试必须保证评分的客观性，这体现在不同评分者对同一被试者的应答进行评分时采取的方法和获得的结果是一致的，也体现在同一评分者对不同被试者的应答进行评分时所采取的方法和宽严尺度是一致的。4）解释的标准化。必须保证分数解释的标准化。评价者对于同一个测试分数做出的推论和解释是一致的，多数心理测试均依据常模做出解释，以保证解释的客观性。（2）信度。信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。（3）效度。测试效度是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。一个好的、应用于人员选拔和配置的心理测试无疑应该能够准确地测量到所要测量的心理属性，确切地反映具体的工作内容，应该能够很好地为提高录用决策的准确率提供有价值的信息。可以说，确保测试的效度是测试选用的头等大事。（4）常模。常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。常模是用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试者所处的水平。由于心理测试结果的解释和评价往往基于相对比较而做出（例如，某人在韦克斯勒成人智力量表上的标准得分为120，心理测量专家将其智商水平评定为聪明，就是相对于与该人具有某些相同特征的参照群体的一般水平做出的），因此，一个良好的心理测试应具备有代表性的常模。

102、答案：本题解析：来文日期：7月8日☆关键词确定为“会议会务组织、岗位设置与人员安排”。参考答案回复方式：电话回复内容：张副总工：1.确定参加讨论会的人员名单、讨论会主题、内容、解决方法。2.指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。3.根据德国公司的建议，设置新岗位的数量，制订新生产线的岗位说明书。4.确定人员招募的方式：如广告法、熟人推荐、网上招聘等。5.对新员工进行培训。6.落实经费。

103、答案：本题解析：答：

104、答案：本题解析：（1）经营者年薪的支付形式。1）基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式。2）基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于购买本企业股份。3）基本年薪加认股权。（2）经营者年薪制的结构模式。1）年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励。2）年薪收入二基本年薪十增值年薪+奖励年薪。3）年薪收入：年薪工资+风险工资+重点目标责任工资。

105、答案：本题解析：文件三的处理列表?公文三处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、从产权的角度，规范已经完成对光速航空的绝对控股后的一系列体制。2、从公司法人治理结构的角度，建立公司法人治理结构体系，规范董事会与总裁班子的关系，包括任命。3、在绝对控股的基础上，规定董事会对于总经理与副总经理的任命权限。4、建立高管的胜任特征模型，协助高管的考核等。5、建立集团与子公司的管理体制，确认集团与子公司集权与分权，从而确定高管的权限范围。6、配合控股子公司，确认并建立集团实行事业部制的组织结构模式，。7、结合子公司高管控股的指示，建立股票期权，即制订股票期权赠与计划。8、股票期权主要对象是公司的经理，也可以扩大到公司决策成员和科技人员。9、股票期权的行权期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年。赠与时机一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下，授予数量通常在受聘与升职时较多。10、制订集团长期激励规范性制度及与国家及社会公认性的法律关系

106、答案：本题解析：期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等)获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。

107、答案：本题解析：【文件回复处理例表】【文件一】类别：电话录音来电人：李晓辉福利处处长接收人：吴新满人力资源部副经理吴总：前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何？福利处李晓辉2017年5月14日答案：【回复方式】电话【回复内容】1.请李晓辉处长提交一份详细的增加员工福利的计划，对将人均福利费提高到1500元/月的依据是什么；目前所处的中上等水平是否已经满足公司发展需要等进行详细说明。2.同时提交一份前段时间福利处对同行业员工福利情况的调查报告，包括调查的方式是什么，调查了哪些公司，调查了公司的哪些层级的什么岗位。3.授权人事处对近期的人员流动情况做一个详细的统计，区分出人员流动的层级，判断流动率与同行业的情况比较。4.授权人事处对近期离职的人员进行离职面谈，收集离职原因，统计其中是因为福利待遇的问题离职的所占比例。5.将此福利增加方案与财务部沟通，请他们计算按此方案人力成本的增加比例，是否在本年度人力成本控制范围之内等；6.提交一份福利增加人员的名单范围，判断是否所有涉及的员工都需要增加福利。或者哪些员工需要通过增加福利。357.与人事处和劳资处共同协商，提出非福利措施的激励方式，以减少公司人力成本的增加。8.授权福利处和劳资处对全员做一次薪酬满意度调查，内容除薪酬外，包括福利的种类、数量等。9.将以上各种信息统计后，如果仍坚持原方案，需要提交一份详细的方案，由本人提交到董事会讨论。10.做好各部门的协调准备工作，一旦董事会通过此方案，按计划执行。2、【文件二】类别：便签来电人：张德劳资处主管接收人：吴新满人力资源部副经理吴副总：您好！近同周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。此事如何处理？请您批示。劳资处张德2017年5月14日答案：【解析】【回复方式】信件/信函【回复内容】1.请张德在劳资处组织人员，迅速进驻第三分公司，先按抚员工情绪，防止事态进一步发展。2.迅速组织公司安保人员，加强公司重要部门的安保措施，防止事态进一步升级，造成人员冲突。3.迅速将此事汇报公司董事会，请董事会派人，联同工会人员，一起进驻第三分公司解决此事。4.由董事会、工会、人力资源部组成小组，约谈员工，倾听反馈意见，收集资料。5.授权人事处会同分公司人资部门人员对近期的第三分公司人员绩效考核数据资料进行整理，备查。6.对由分公司总经理考核的，有异议的绩效考核数据资料，单独进行整理、备查。7.对于提到的克扣临时工工资的情况，会同财务部门和涉事临时工重点核实，如核实确有此事，立即对相关责任人进行调查。8.在此次危机处理的过程中，始终保持公平公正公开，随时听取员工意见，但也要防止某些不怀好意员工借此闹事。9.在较短时间内，将以上不同渠道收集到的信息进行汇总，得出结论，在第三分公司召开员工大会，宣布处理结果。10.授权人事处对现有绩效考评方式进行整改，根据不同分公司，不同级别、不同岗位性质分别选用不同的绩效考核方法，可根据具体情况推行360度绩效考核。11.建立各级别的突发事件预警传导机制，开辟高效的信息传播渠道，并制定部门应急预案。3、【文件三】类别：电话录音来电人：李慧慧秘书接收人：吴新满人力资源部副经理吴总：您好！收到一分通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及外围一些人力资源管理专家和学者。您是否参加？请回复，以便我早做出安排，办理相关报名事务。开会时间：5月20日上午：8：00—11：30下午：13：00—16：30秘书2017年5月14日答案：【解析】【回复方式】电话【回复内容】1.确认此通知的来源，没有问题后，将通知转发董事会办公室，等待回复需不需要参加此会议。同时为参会做准备。2.报名截止日期是什么时间，与人力资源部刘总经理联系，看他本人是否参加。3.确定本次研讨会议的主题是什么，与我们现有工作和集团的战略部署还有人力资源发展有无联系。4.确定本次研讨会的级别如何，是由哪里主办的，能否了解到还有哪些单位会参加，这样除了研讨之外，我们还会认识一下相关人员，做好外联。5.本次研讨会邀请了哪些专家或学者，他们平时主要研究的课题都有哪些。6.除本人外，还需要哪些人一同前往参会。7.此次会议应该是宣传集团公司的好机会，请联系会务组，在研讨会上能否发言或发表讲话，发表的大致题目和提纲有什么要求。8.请行政部准备公司宣传资料，便于在会务间隙交流认识新朋友。9.做好当天参会的公司人员的后勤保障。4、【文件四】类别：便签来电人：张小华劳资处处长接收人：吴新满人力资源部副经理吴副总：您好！根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。此方案当否，请批示！劳资处张小华2017年5月13日答案：【解析】【回复方式】电子邮件【回复内容】1.先将调整的具体方案转发给人事处、福利处两位处长，明天下午2：00在会议室由三位处长和本人进行人力资源部内部讨论。2.按照刘总经理的指示，是否此为唯一的调整方案。是否还有备用的方案。可一并提出。3.根据集团公司总体的发展战略和方向，应将薪酬策略定位为混合型薪酬策略。4.是否对现有员工进行了薪酬满意度调查，调查结果是否需要进行薪酬分配方案的调整。5.是否进行了薪酬外部市场调查，确定集团公司目前所处的工资水平，是否需要进行薪酬分配方案的调整。