2026年人力管理师考试劳动关系管理试题及答案

2026年人力管理师考试劳动关系管理试题及答案一、单项选择题（每题1分，共15分）1.依据《劳动合同法》，用人单位与劳动者建立劳动关系的起算时间为（）。A.用工之日B.劳动合同签订之日C.劳动者提交入职材料之日D.试用期结束之日答案：A2.某公司与新入职员工签订2年期劳动合同，约定试用期最长不得超过（）。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月答案：B3.劳动者在同一用人单位连续工作满（）年，且距法定退休年龄不足（）年的，用人单位不得依据非过失性解除条款终止劳动合同。A.10；5B.15；5C.10；10D.15；10答案：B4.下列情形中，用人单位无需向劳动者支付经济补偿的是（）。A.用人单位提出协商解除劳动合同B.劳动者因用人单位未依法缴纳社保提出解除合同C.劳动合同期满后用人单位降低待遇导致劳动者不续签D.劳动者严重违反用人单位规章制度被解除合同答案：D5.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明（）。A.派遣期限和工作岗位B.用工单位的薪酬结构C.劳动者的职业资格要求D.劳务派遣协议的具体金额答案：A6.非全日制用工中，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（）小时，每周累计不超过（）小时。A.4；24B.6；36C.8；40D.3；18答案：A7.集体合同草案应当提交（）讨论通过。A.职工代表大会或全体职工B.工会委员会C.劳动行政部门D.企业董事会答案：A8.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）日内，认为符合受理条件的，应当受理。A.3B.5C.7D.10答案：B9.用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行的，用人单位应支付（）。A.经济补偿的1倍B.经济补偿的2倍C.经济补偿的3倍D.经济补偿的50%答案：B10.下列关于竞业限制的表述，正确的是（）。A.竞业限制期限最长不得超过3年B.竞业限制仅适用于高级管理人员C.未约定经济补偿的竞业限制协议无效D.劳动者履行竞业限制义务后，可要求用人单位按离职前月平均工资的30%支付补偿答案：D11.用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资的（）的工资报酬。A.150%B.200%C.250%D.300%答案：D12.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%答案：C13.因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，（）负举证责任。A.劳动者B.用人单位C.劳动争议仲裁委员会D.工会答案：B14.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）的工资。A.1倍B.2倍C.3倍D.4倍答案：B15.下列关于年休假的表述，错误的是（）。A.职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天B.年休假在1个年度内可以集中或分段安排，一般不跨年度安排C.单位确因工作需要不能安排年休假的，经职工本人同意，可不安排，但应按日工资收入的200%支付未休年休假工资报酬D.职工依法享受的探亲假、婚丧假不计入年休假假期答案：C（正确应为300%）二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有2个或2个以上正确选项，错选、少选均不得分）1.下列属于劳动合同必备条款的有（）。A.劳动合同期限B.工作内容和工作地点C.试用期D.社会保险答案：ABD2.用人单位可以即时解除劳动合同的情形包括（）。A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件B.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害C.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作D.劳动者被依法追究刑事责任答案：ABD（C属于非过失性解除）3.集体合同与劳动合同的区别主要体现在（）。A.主体不同B.内容不同C.效力范围不同D.签订程序不同答案：ABCD4.劳动争议调解组织包括（）。A.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织D.劳动争议仲裁委员会答案：ABC5.劳务派遣用工只能在（）的工作岗位上实施。A.临时性B.辅助性C.替代性D.核心性答案：ABC6.非全日制用工的特点包括（）。A.双方当事人可以订立口头协议B.劳动者可以与一个或多个用人单位订立劳动合同C.用人单位无需为劳动者缴纳社会保险D.任何一方可以随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿答案：ABD（C错误，需缴纳工伤保险）7.下列情形中，劳动合同无效或部分无效的有（）。A.以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利C.违反法律、行政法规强制性规定D.劳动合同约定的试用期超过法定上限答案：ABC（D属于部分无效）8.劳动者主张加班费的，应当就（）承担举证责任。A.存在加班事实B.加班的具体时间C.用人单位掌握加班事实存在的证据D.加班费的计算标准答案：AB（C由用人单位举证）9.用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当（）。A.经职工代表大会或全体职工讨论B.与工会或职工代表平等协商确定C.在单位内公示或告知劳动者D.报劳动行政部门备案答案：ABC10.下列关于经济补偿计算的表述，正确的有（）。A.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资B.月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，按3倍计算C.工作不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿D.经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等答案：ABCD三、简答题（每题6分，共24分）1.简述劳动合同的必备条款。答案：根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同必备条款包括：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。2.用人单位即时解除劳动合同的法定情形有哪些？答案：用人单位可即时解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度；（3）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效；（6）劳动者被依法追究刑事责任。3.简述劳动争议仲裁的管辖规则。答案：劳动争议仲裁管辖规则如下：（1）地域管辖：劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会管辖；双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地仲裁委员会管辖。（2）级别管辖：一般由基层仲裁委员会管辖，省级仲裁委员会可管辖本行政区域内有重大影响的案件。（3）移送管辖：仲裁委员会发现已受理案件不属于本委员会管辖的，应移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。（4）指定管辖：对管辖有争议的，由共同的上一级仲裁委员会指定管辖。4.劳务派遣中用工单位的主要义务有哪些？答案：用工单位的义务包括：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制；（6）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；（7）不得向被派遣劳动者收取费用；（8）用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%（临时性、辅助性、替代性岗位）。四、案例分析题（每题12分，共24分）案例一：2024年3月1日，张某入职某科技公司，双方口头约定试用期3个月，月工资8000元（转正后10000元）。试用期间，公司未为张某缴纳社会保险。2024年5月20日，公司以“试用期考核不合格”为由书面通知张某解除劳动合同，但未提供考核标准和结果。张某不服，于2024年6月1日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：（1）公司支付未签书面劳动合同的双倍工资差额；（2）公司补缴3-5月社会保险；（3）公司支付违法解除劳动合同的赔偿金；（4）公司支付试用期工资差额（按转正工资80%计算）。问题：张某的各项请求是否合法？请逐一分析。答案：（1）未签书面劳动合同的双倍工资差额：合法。根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，应自用工之日起1个月内订立。本案中，公司至5月20日仍未与张某签订书面劳动合同（用工超过1个月），应自4月1日起至5月20日止支付双倍工资差额（4月1日-5月20日共1个月20天，按8000元/月计算，差额为8000+8000÷21.75×20≈15333.33元）。（2）补缴社会保险：合法。《社会保险法》规定，用人单位应为劳动者缴纳社会保险，试用期包含在劳动合同期限内，公司未缴纳违法，应补缴3-5月的养老、医疗、失业等社会保险（具体金额以社保经办机构核定为准）。（3）违法解除劳动合同的赔偿金：合法。公司以“试用期考核不合格”解除合同，但未提供考核标准和结果，无法证明张某不符合录用条件，属于违法解除。张某工作不满6个月，经济补偿为0.5个月工资（10000元），赔偿金为2倍即10000元。（4）试用期工资差额：不合法。《劳动合同法》规定，试用期工资不得低于转正工资的80%（10000×80%=8000元），张某试用期工资8000元符合规定，无需支付差额。案例二：2023年1月，某制造公司与劳务派遣公司签订协议，将50名劳动者派遣至公司生产线（该岗位为核心技术岗位）。派遣协议约定：被派遣劳动者工资由劳务派遣公司支付，制造公司每月支付管理费。2024年3月，被派遣劳动者发现，同岗位正式员工月工资为12000元，而自己仅为8000元。此外，2024年1-2月，制造公司安排劳动者加班40小时，但未支付加班费。劳动者向制造公司和劳务派遣公司主张同工同酬和加班费，两公司互相推诿。问题：（1）制造公司使用劳务派遣是否合法？（2）被派遣劳动者的同工同酬请求是否应支持？（3）加班费应由谁支付？答案：（1）不合法。根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工只能在临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）、替代性（劳动者因脱产学习等原因无法工作时由他人替代）岗位使用。本案中，生产线为核心技术岗位，不属于“三性”岗位，违反法律规定。（2）应支持。《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。本案中，被派遣劳动者与正式员工在同岗位工作，工资差距明显，制造公司应补足差额（12000-8000=4000元/月，自2023年1月起计算）。（3）加班费应由制造公司支付。根据《劳动合同法》，用工单位应支付加班费、绩效奖金等与工作岗位相关的福利待遇。劳务派遣公司作为用人单位，承担连带赔偿责任。因此，制造公司应支付加班费（40小时×12000÷21.75÷8×150%≈4137.93元/人），劳务派遣公司承担连带责任。五、综合应用题（17分）案例：2019年7月1日，李某入职某互联网公司，签订3年期劳动合同，月工资20000元。2022年6月30日合同到期后，公司与李某续签3年期合同。2025年6月，公司以“业务调整”为由，通知李某劳动合同到期后不再续签。李某提出：（1）自己已连续工作满10年（2019.7-2025.6共6年？需修正时间线），公司应与其签订无固定期限劳动合同；（2）2024年度未休年休假5天，应支付未休年休假工资；（3）公司不续签劳动合同属违法解除，应支付赔偿金；（4）2023年签订的竞业限制协议约定“离职后2年内不得从事同类业务，公司每月支付补偿5000元”，但公司仅支付3个月后停付，李某认为协议无效，无需履行。经查：李某2019年7月入职，2022年6月首次续签3年（至2025年6月），实际连续工作至2025年6月共6年；2024年应休年休假10天（累计工作满10年），已休5天；公司不续签理由为“业务调整”，未与李某协商；竞业限制协议未约定解除条件。问题：分析李某各项主张的合法性，并计算相关金额（需列出计算依据）。答案：（1）无固定期限劳动合同主张：不成立。根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无过失性解除情形，续订劳动合同时应订立无固定期限劳动合同。本案中，李某2019年首次签