ISO9001-2026之“7.1资源-7.1.2人员”条款（过程）审核检查单（雷泽佳编制-2026B0）

ISO9001-2026之"7.1资源-7.1.2人员”条款（过程）审核检查单（雷泽佳编制-2026B0）雷泽佳编制-2026B0ISO9001-2026之"7.1资源-7.1.2人员”条款（过程）审核检查单（雷泽佳编制-2026B0）审核维度审核项目审核内容与要点审核方法所需证实的成文信息典型不符合项提示人员需求的策划与确定(P)1.人员需求识别过程主题：组织是否基于质量管理体系过程、风险及合规要求，系统识别并确定了所需人员。

-是否基于质量管理体系范围、各过程（含外包过程）的活动量、复杂性、质量目标及已识别的风险，并综合考虑组织战略方向、相关方要求、法律法规及行业标准1，确定了所需人员的种类、数量和能力轮廓？

-是否清晰区分7.1.2人员配置需求与7.2能力需求的边界，以过程运行的工时、班次、产能要求为核心确定人员规模，避免以能力要求替代人员数量策划。

-人员需求的识别是否考虑了关键岗位（如技术操作、审核、检验、试验、投诉调查等）及其替代关系？

-是否考虑了法律法规要求的强制持证岗位（如特种作业、计量检定、无损检测等）的人员配置数量与备份要求？

-是否识别并纳入了客户指定的特殊人员资质要求（如客户合同中规定检验员须持有某项特定认证）？

-是否将人员需求与质量管理体系过程策划（如过程风险、绩效指标）相链接？

-当组织发生业务变更、过程调整、技术替代（如自动化、数字化）或认证范围扩展时，是否重新评估并更新人员需求，与变更策划同步？

-是否考虑了劳动力市场变化、行业人才竞争等外部环境因素对人员可获得性的影响，并制定应对策略？

-是否将以往人员流失率、退休计划等历史数据作为需求预测的输入？

-是否采用了跨职能评审机制来确定总体人力需求？-文件审查：查阅人力资源管理程序、岗位说明书、人员配置矩阵、质量管理体系过程清单及基于这些过程风险分析推导出的人员需求分析记录。特别查阅人员需求分析的输入文件，验证其是否全面覆盖了组织架构、战略方向、过程清单、风险清单、顾客与法律法规要求等要素。

-访谈：询问人力资源负责人及过程管理者：“请说明如何将质量管理体系运行需求和已识别的风险转化为具体的人员配置计划，考虑了哪些输入？”

-抽样追溯：针对1-2个关键过程（如设计、生产、投诉处理），从过程风险、产能要求反向追溯人员配备的依据。

-过程绩效追溯：选取2-3个核心过程，从过程设计产能、节拍要求反向验证人员配置策划的合理性与充分性。

-外包人员策划追溯：抽查1-2项外包活动，追溯在策划阶段是否明确提出了对供方人员数量、资质及稳定性的要求。-人员需求计划/预算

-岗位职责说明书

-过程人员配置表/岗位能力矩阵

-管理评审输入（含人员需求分析）

-相关方需求分析记录

-过程产能分析报告

-法定资质岗位配置清单

-变更后（如技术替代）的人员需求评审记录

-客户合同/协议中的人员资质指定要求

-人员流失率与供给预测分析报告严重不符合：

-关键检验岗位需专业资质认定，但组织从未定义该岗位的人员需求，导致无资格人员长期独立放行产品。

-法定要求的特种作业岗位未按法规要求配置足额持证人员，长期由无证人员顶岗作业，存在系统性合规风险。

一般不符合：

-在策划新产品导入时，未系统分析检验人员数量缺口，仅凭经验临时调配，导致初期漏检率升高。

-组织扩大生产范围后，未重新评估对应过程的人员需求，导致新增工序长期人员不足，过程控制失效。

改进机会：

-建议建立动态人力需求预测模型，结合业务预测和质量目标，提前规划人员配置。2.人员需求的风险考虑主题：是否运用基于风险的思维确定人员需求的优先级与深度，并纳入外包人员风险。

-在识别人员需求时，是否评估了人员不足、流失或能力欠缺对质量管理体系有效性及产品质量带来的风险？

-是否识别了外部供方人员（外包、劳务派遣、临时技术支持）不可用或能力不足带来的质量风险，并纳入统一的人员风险管控范围？

-是否对外部供方人员的流动性风险进行评估，如外包团队关键成员频繁更换对交付质量的影响？

-是否对关键活动的单一依赖点（如唯一持证人员、唯一掌握某工艺的人员）进行辨识，并制定相应的预防措施（如继任计划或顶岗方案）？

-风险评估是否覆盖了人员长期超负载、疲劳作业、多班次管控不足带来的过程失效风险，并对应配置了缓冲人员或轮休机制？

-是否评估了因突发事件（如疫情、自然灾害）导致关键岗位大面积不可用的风险，并与业务连续性计划（BCP）形成联动？

-人员需求决策是否体现了与质量风险等级相匹配的资源配置？-文件审查：查看风险与机遇登记册中与“人力资源”相关的条目、关键岗位风险评估记录、继任计划。特别关注风险识别是否与业务连续性计划相衔接。

-访谈：询问管理层：“在预算紧张时，如何基于风险优先级保障最关键过程的人员需求？请举例。”

情景验证：假设一名无损检测III级人员突然离职，或关键外包人员断供，追查组织是否预先识别了该风险并有响应预案。

-风险溯源验证：从近12个月的质量异常/客户投诉记录中，反向追溯是否存在已识别但未采取有效管控措施的人员类风险。

-BCP衔接验证：查阅业务连续性计划，确认其中是否包含关键人员的替代方案和快速恢复策略，并抽查其演练记录。-风险登记册（含人员风险）

-关键岗位清单与备份/继任计划

-管理评审对人员风险的讨论记录

-外包人员风险评估与管控记录

-岗位劳动强度与负荷分析报告

-业务连续性计划（人员部分）及演练记录

-突发事件人员可用性应急方案严重不符合：

-唯一持证焊接责任人员离职后，组织无法提供替代人员，导致需焊接的特殊过程持续运行失控。

-关键过程全部依赖外包人员，未识别人员断供风险且无替代预案，导致过程随时可能中断。

一般不符合：

-对因人员不足可能导致出口订单延误的风险有过识别，但未将其转化为确定增补人员的行动。

-已识别检验岗位长期加班的疲劳风险，但未设置人员缓冲机制，也未调整检验频次，存在漏检隐患。

改进机会：

-采用人员风险矩阵工具，定期评估关键岗位充足性，并与业务连续性计划衔接。人员配备与职责权限落实(D)3.人员实际配备与适应性主题：确定所需的人员是否及时、足额、合规地配备到位，并能有效履行职责。

-实际在岗人员的种类、数量、能力是否与已确定的需求相一致？各岗位是否均已配备能够胜任的人员，特别是新入职、转岗或内部调配人员是否经过能力评估与确认？

-法定持证岗位的实际在岗人员是否全部持有有效资质证件，且证件范围、有效期、作业级别完全覆盖所从事的活动？

-对于新入职、转岗或临时借调人员，是否在上岗前确认其具备履行职责的基础条件（如相应培训、资质验证）？

-外部提供的人员（劳务派遣、外包服务、临时专家）是否纳入统一的人员配置管控，上岗前经过资质验证与质量要求交底？

-是否定期（如季度）进行人员配置与实际业务量的匹配度审查，并生成差异分析报告以驱动调整？

-是否将人员实际配备情况作为过程运行条件验证的一部分？

-各生产/服务班次（含夜班、周末班、节假日值班）的人员配置是否均衡合规，避免非工作时段出现人员缺口导致质量失控？是否对多班次、多场所的人员实现了无盲区管控？

-对于关键班次，是否明确了最低人员配置标准（含资质要求），并在班前会进行核查？-现场观察与抽样：走访关键区域（实验室、生产车间、仓库），核对实际在岗人员与配置计划的符合性。随机询问员工其岗位职责和所需技能。覆盖至少1个非常规班次和2个以上异地场所（如适用）。

-文件审查：查看人员花名册、排班表（含非正常班次）、资质证书、上岗确认记录。

-访谈：询问一线主管：“您所在区域的人员配置能否满足日常质量要求？有无长期空缺或超负荷岗位？”

-班次核对：调取至少两个不同时段（含夜班/周末班）的排班记录与在岗人员资质，验证全时段配置的符合性。

-岗位匹配度动态审查：抽查最近一次人员配置差异分析报告，追踪所识别缺口的关闭情况。-组织架构图

-人员到岗清单/工时记录

-排班计划（含夜班、节假日）

-培训与资质台账

-上岗确认书

-特种作业/法定资质人员台账

-外包人员资质验证与上岗交底记录

-人员配置差异分析及整改报告

-关键班次最低人员配置标准及核查记录严重不符合：

-精密测量室在审核期间无持证人员在场，但测量系统仍在运行并出具报告，经查该岗位已空缺3个月。

-夜班生产时段无专职检验人员在岗，产品未经检验便直接流转，且无相应的补检或授权安排。

一般不符合：

-维修技术员数量满足编制，但大多为新入职，未完成设备维护技能认证便被安排独立值班。

-外包检验人员未经过资质验证便上岗作业，且未保留其资格证明与上岗确认记录。

改进机会：

-建议引入人员柔性配置模式，培养多能工，提升对临时性人员缺口的响应弹性。4.职责和权限的明确主题：是否清晰界定与人员配备相应的职责、权限，并确保其独立性和合规性。

-对于确定要配备的人员，是否明确规定了其岗位职责、权限及相互关系，包括对过程符合性的放行权？职责权限的分配是否能确保人员理解其对质量管理体系有效性的贡献以及不符合要求的潜在影响？

-是否明确了不相容岗位的职责分离要求（如采购与验收、检验与生产、审批与执行），避免因岗位兼任导致质量管控失效？

-职责权限的描述是否与质量管理体系文件（如质量手册、程序文件）一致，且已被相关人员理解和执行？

-关键质量控制点的放行、否决权限是否落实到具体岗位人员，而非仅停留在部门层面，确保权责可追溯？

-是否对偏离许可、让步接收等关键决策设定了明确的权限层级与升级路径？

-是否特别关注需独立行使权力的人员（如检验人员、内审员、质量负责人）的授权，以避免不当干扰？

-临时授权、代岗授权是否有书面记录，明确授权范围、有效期与责任边界，并在授权文件中明确输出成果的复核要求，避免口头授权带来的失控？

-跨职能团队（如项目组、攻关小组）的成员是否清晰知晓其质量职责和临时权限？-文件审查：查阅岗位说明书、授权书、质量手册中的职责分配、权限矩阵。特别关注岗位说明书与授权书的交叉比对，确保权限与职责相匹配。

-访谈：向不同层级员工提问：“您在工作中遇到质量问题，有权做出哪些决定？是否需要请示？”，“您了解您的职责如何影响产品质量吗？”

-交叉验证：抽取一项不合格品处理记录，追踪处置人员是否具备相应授权。

-权限穿行测试：选取一项产品放行/不合格品处置流程，追踪从发现到批准的全链路人员权限，验证职责分离与授权有效性。

-跨职能团队验证：选取一个正在运行的项目团队，询问成员其具体质量职责，并与项目授权文件核对。-岗位说明书/职责描述

-授权书（如检验放行、供应商批准）

-质量手册（职责与权限章节）

-不相容岗位分离清单

-临时授权与代岗授权文件

-过程角色权限矩阵

-职责与权限的培训或交底确认记录

-关键决策权限层级表及升级路径规定

-项目团队质量职责分配表严重不符合：

-检验组长无权停止不合格批的流转，但职责描述中赋予此权限，实际运作需请示生产经理，导致大批不合格品流入客户端。

-采购岗位同时兼任来料检验职责，不相容岗位未分离，导致不合格物料违规入库且长期未被发现。

一般不符合：

-某新设的投诉处理岗位职责文件未及时更新，实际工作范围已超出规定，但新员工表示不清楚权限边界。

-关键岗位人员请假时采用口头代岗授权，未明确权限范围，导致代岗人员越权处置不合格品。

改进机会：

-可通过职责看板或系统固化关键权限，避免口头授权带来的执行不一致。基于风险的工作量与能力考虑(P/D)5.工作负荷与人员能力的平衡主题：在确定人员时，是否综合评估并持续监控相关人员当前的工作量与能力水平。

-是否对影响质量管理体系有效性的岗位（如检验、审核、投诉调查等）进行工作量监测，确保人员负荷合理，不会因忙闲不均而影响质量？

-是否基于标准工时测算岗位合理工作量，建立人员负荷预警阈值，超出阈值时自动触发人员补充或任务调整机制？

-是否将人员个体的技能水平、熟练度、处理异常的能力作为分配任务时的考虑因素，而不只是数量？

-关键质量岗位（如最终检验、体系审核、客户投诉处理）是否设置工作负荷上限，严禁因赶工降低质量控制标准？

-是否定期评价“人-岗”匹配度，并对在岗人员的胜任能力进行持续评价（评价周期最长不超过12个月），在发现超负荷或能力不足时采取调整措施？5

-是否基于过程需求的季节性或周期性波动，建立了弹性人力策略（如临时增援、多能工调配）？

-若适用，是否评估了远程办公、混合办公模式下的人员工作负荷与过程管控有效性？-文件审查：查阅工作量统计/效率报表、技能矩阵、绩效考核中涉及工作负荷与质量的数据。特别关注关键岗位定员定额的合理性与合规性。

-访谈：与关键岗位员工沟通：“最近工作量如何？有无因赶工而简化检查步骤的压力？”，“您认为现有班次安排是否能使您始终按照作业标准操作？”

-趋势分析：分析因人员失误导致的不合格趋势，与人员变更或加班记录进行对照。

-工时抽样验证：随机抽取关键岗位连续2周的实际工时与加班记录，核算工作负荷与标准定额的偏差，评估对质量输出的影响。

-弹性策略验证：了解旺季/淡季的人力调配方案，抽查历史调配记录，确认是否按策划有效实施并保障了质量。-技能矩阵表

-出勤与加班记录

-工作量监测数据（如人均检验批次/日）

-人员负荷预警与处置记录

-内部审核发现（人员相关）

-岗位标准工时定额

-远程办公质量管控与工作负荷评估规定

-在岗人员胜任能力持续评价记录

-弹性人力调配方案及实施记录严重不符合：

-三坐标检测员严重超负荷，每日需完成超出标准工时的测量任务，导致为赶进度而伪造数据，且已持续多月未被发现。

-客户投诉处理岗位长期单人超负荷运行，导致大量投诉超期未处理，引发多起客户升级投诉与合规风险。

一般不符合：

-未设定检验岗位工作量上限，订单高峰期检验员普遍加班超30%，已出现漏检率上升趋势但未采取干预措施。

-未评估远程办公人员的工作负荷与沟通效率，导致部分审核任务延误。

改进机会：

-利用数字化手段（如MES、质量管理体系）自动采集工作量数据，设置预警阈值，科学调配人力。人员短缺的应对与保障(D)6.人员不足时的替代方案主题：当无法配备理想人员时，是否采取了适当且受控的替代措施，并验证其效果。

-当招聘困难或不宜外包时，是否实施了补充性培训（见7.2）以快速提升现有人员能力？

-是否通过签订服务水平协议(SLA)借用或临时引入外部专家/技术人员，并对其工作进行有效管控？

-SLA中是否明确约定外部人员的准入与更换条件、资质要求、质量责任、绩效指标、监督考核方式及违约处置条款？

-是否安排额外的审核、检验或监督，以确保替代方案下过程仍能达到预期绩效水平？

-临时替代人员上岗前是否经过能力确认与质量授权，替代期间的产品/服务是否实施加严检验或全检管控？替代期间的工作输出是否增加了复核环节？

-替代措施是否经过评审，确保不会引入新的质量风险？

-替代方案实施后是否对过程绩效进行跟踪验证，确认未降低质量水平，并保留完整的验证记录？

-是否预先建立经过培训、授权并可随时启用的内部紧急替代人员池（多能工、后备班组长等），并定期更新名单？

-对关键过程，是否规定了临时替岗人员的最高允许比例或最长时间限制，超出时强制启动更高级别的控制措施？-文件审查：查看外部人员SLA、SLA绩效考评记录、紧急培训计划及记录、增加监控频次的检查表、特殊放行审批记录。

-访谈：询问管理者：“当熟练操作工突然不足时，采取了哪些应急安排？效果如何被验证？”，“使用临时外包人员时，如何进行质量把关？”

-现场追踪：查看一个正在执行的替代方案实例，验证其实际控制情况。

-替代方案全链条验证：调取最近一次人员短缺应急处置的完整记录，从方案审批、人员确认、过程监控到效果验证进行全流程追溯。

-紧急替代池查验：要求提供多能工清单或紧急替代人员名册，随机抽取一人，验证其是否完成了必要的培训和授权。-服务水平协议(SLA)及绩效考评记录

-专项培训计划与评价记录

-增频检验记录

-外部支持人员资质备案

-临时人员上岗授权确认书

-替代方案评审与效果验证报告

-供方人员绩效不合格的整改及人员更换记录

-多能工/紧急替代人员名册及培训授权记录

-关键过程临时替岗比例/时间控制记录严重不符合：

-关键焊接工序合格率低，组织直接临时雇佣无证焊工，且未进行任何培训或强化检验，导致焊缝返修率急剧上升。

-引入外部技术人员承担关键设计工作，未签订SLA也未实施过程监督，导致输出成果不符合要求且无法追责。

一般不符合：

-委托外部专家进行出厂测试，SLA中明确了职责，但未保留其原始测试数据和资格证明，可追溯性不足。

-临时安排人员顶岗检验，仅做了口头告知，未实施加严检验也未验证顶岗期间的产品质量。

改进机会：

-建立“人才云”或签约技能人才库，预先签署框架协议，以规范化、快捷化应对紧急用人短缺。人员充分性监控与改进(C/A)7.人员配备充分性监视与评审主题：是否定期监视、测量并评审人员配置对质量管理体系有效性的支撑程度，并驱动决策。

-是否利用过程绩效指标（如误检率、延误频次、内外部投诉中的人力因素）反向评价人员配置的充分性？

-是否建立了人员配备相关的量化绩效指标，如关键岗位满编率、核心人才流失率、人均质量问题发生率、岗位负荷达标率等，并定期监测分析？

-管理评审是否将“人力资源充分性”作为正式输入进行评审，并形成改进决议？是否跟踪了决议的实施进度？

-管理评审输入是否包含人员风险变化情况、人员配置绩效指标达成情况、内外部审核中人员相关不符合项的整改闭环情况？

-管理评审是否评价人员配置策略在实现质量目标方面的整体有效性，并考虑未来业务变革对人力资源的需求？

-内部审核是否涵盖了人员配备符合性与有效性的审查，并产生系统性改进措施？

-最高管理者是否在管理评审中对人员资源配置做出明确决策，形成带责任人、完成时限的可落地决议？

-是否定期开展针对人力资源管理过程的专项审核或评估，以确保其持续符合质量管理体系要求？-文件审查：查阅近期管理评审报告、质量月报中关于人力资源的章节、内审不符合项（归类为资源/人员）。

-访谈：询问最高管理者：“您通过哪些证据确信当前人力配置可支撑未来一年的业务目标？”

-趋势分析：分析与人员相关的过程指标一年来变化趋势，验证组织是否主动调整。

-指标趋势关联分析：调取近12个月人员配置相关KPI数据，分析其变化趋势与对应改进措施的关联性，验证监视的有效性。

-专项审核追溯：若有，抽查人力资源管理专项审核报告，验证其发现是否已有效整改并输入管理评审。-管理评审输入/输出报告

-过程绩效看板（含人力相关指标）

-内审报告

-人员改进专项计划及验证记录

-人员配置KPI统计分析报表

-管理评审人员议题决议跟踪验证表

-人员配置方案优化更新记录

-人力资源管理过程专项审核报告

-未来业务变革对人员需求的预测分析严重不符合：

-连续6个月生产线误操作率超出目标，原因均为新员工培训不足和人员流动性大，但管理评审中完全未涉及人力资源配置议题。

-关键岗位持续空缺、人员流失率远超行业平均，但最高管理者未在管理评审中审议该议题，也未采取资源保障措施。

一般不符合：

-管理评审提出了“需增加供应商质量工程师”的决议，但未指定责任人和完成期限，导致一年后仍未落实。

-未建立人员配置量化监测指标，仅靠主观判断人员是否充足，无法及时发现人员负荷异常。

改进机会：

-建立人力资源仪表盘，实时展示关键岗位满编率、关键人才流失率，并与质量KPI联动分析，为决策提供数据支撑。8.人员配置方面的持续改进主题：是否将人员配置管理的过程经验和教训用于体系改进，并固化最佳实践。

-是否系统收集和分析因人员配备不足、不当导致的质量问题，并深挖根本原因，推动流程或体系的预防性修正？

-是否将人员配备相关的纠正措施纳入体系改进闭环，并跟踪实施进度，验证措施的长期有效性，防止同类问题重复发生？-是否有证据表明组织通过学习或创新（如优化排班模型、引入自动化降低人力依赖）改进了人员配置有效性？

-成功的做法（如多能工培养方案、精准招聘