娱乐行业艺人管理业绩与影响力绩效衡量表

娱乐行业艺人管理业绩与影响力绩效衡量表考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源艺人管理业绩（35%）艺人签约率根据签约艺人数量与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加5分；未达目标比例的每降低1%，得分减少5分。35上级主管主管的感受/记录艺人管理业绩（35%）艺人续约率根据续约艺人数量与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加5分；未达目标比例的每降低1%，得分减少5分。30上级主管主管的感受/记录艺人管理业绩（35%）艺人活动参与度根据艺人参与活动的数量与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加5分；未达目标比例的每降低1%，得分减少5分。25上级主管主管的感受/记录艺人管理业绩（35%）艺人宣传效果根据艺人宣传活动的点击量与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加5分；未达目标比例的每降低1%，得分减少5分。20上级主管主管的感受/记录艺人管理业绩（35%）艺人收入贡献根据艺人收入与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加5分；未达目标比例的每降低1%，得分减少5分。20上级主管主管的感受/记录艺人影响力（25%）艺人粉丝增长量根据艺人粉丝增长量与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加10分；未达目标比例的每降低1%，得分减少10分。40上级主管主管的感受/记录艺人影响力（25%）艺人网络热度根据艺人相关话题的讨论热度与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加10分；未达目标比例的每降低1%，得分减少10分。30上级主管主管的感受/记录艺人影响力（25%）艺人合作机会根据艺人合作机会数量与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加10分；未达目标比例的每降低1%，得分减少10分。20上级主管主管的感受/记录艺人影响力（25%）艺人媒体曝光度根据艺人媒体曝光次数与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加10分；未达目标比例的每降低1%，得分减少10分。10上级主管主管的感受/记录艺人影响力（25%）艺人口碑评价根据艺人正面口碑评价率与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加10分；未达目标比例的每降低1%，得分减少10分。10上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通（20%）团队协作效率根据团队协作项目按时完成率与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加5分；未达目标比例的每降低1%，得分减少5分。20上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通（20%）沟通效果根据内部沟通满意度与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加5分；未达目标比例的每降低1%，得分减少5分。15上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通（20%）团队凝聚力根据团队凝聚力评估得分与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加5分；未达目标比例的每降低1%，得分减少5分。15上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通（20%）跨部门协作根据跨部门协作成功率与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加5分；未达目标比例的每降低1%，得分减少5分。10上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通（20%）客户满意度根据客户满意度评分与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加5分；未达目标比例的每降低1%，得分减少5分。10上级主管主管的感受/记录个人发展与学习（20%）专业技能提升根据完成专业技能培训课程数量与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加10分；未达目标比例的每降低1%，得分减少10分。20上级主管主管的感受/记录个人发展与学习（20%）知识广度拓展根据阅读专业相关书籍数量与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加5分；未达目标比例的每降低1%，得分减少5分。15上级主管主管的感受/记录个人发展与学习（20%）行业动态了解根据参与行业交流活动次数与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加5分；未达目标比例的每降低1%，得分减少5分。15上级主管主管的感受/记录个人发展与学习（20%）创新能力根据提出创新性工作建议并被采纳的数量与年度目标的比例进行评分，超出目标比例的每增加1%，得分增加5分；未达目标比例的每降低1%，得分减少5分。10上级主管主管的感受/记录个人发展与学习（20%）个人发展规划根据个人职业发展规划的清晰程度与公司发展方向的一致性进行评分，得分最高为10分。10上级主管主管的感受/记录本考核表旨在对娱乐行业艺人管理的业绩与影响力进行综合评估，以下维度和指标将作为评估的标准。其他出勤率实际出勤天数/应出勤天数人事主管人事主管主管评语说明：各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；出勤率达到99%以上为满分，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；技术服务部的副主任在根据上述的考评量表对调试、维修工进行考核时，应该结合个体排序法或配对比较法和强制比例法对所有此岗位上的员工进行评量考核。注：个体排序法：这种方法也叫排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列。配对比较法：把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工记“—”。当所有员工都比较完以后，计算每位员工的“+”个数，依次对员工作出