人力资源战略管理人力资源规划

第二章

人力资源战略与规划学习内容：人力资源战略管理

(HRS的涵义、意义及HRSM过程）人力资源规划（HRP的涵义、意义、程序）2企业战略企业使命人力资源战略生产战略财务战略研究与发展战略市场营销战略招聘规划培训规划薪酬规划考核规划。。。。。3第一节人力资源战略管理人力资源战略的涵义及意义

企业为适应外部环境变化+人力资源开发与管理自身发展，根据企业的发展战略+员工的期望，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划及行动方案。它是企业发展战略的重要组成部分。是人力资源开发与管理活动的指导。

4CASE：海尔的人力资源战略背景：海尔企业战略发展的三个阶段：名牌战略阶段（1984-1991）

战略理念是“要做就做最好的”（TQM）多元化战略阶段（1992-1998）

战略理念是“东方亮、西方也要亮”（吃休克鱼）国际化战略阶段（1998以后）战略理念是“从海尔的国际化到国际化的海尔”5与名牌战略配合的人力资源战略人力资源战略的核心是质量观念培训、敬业爱岗培训、质量考评和薪酬奖励。“有缺陷的产品就是废品”“砸冰箱”经济惩罚+讨论、内省与反思“零缺陷”管理机制。“特殊工人”OEC管理法“日事日毕，日清日高”（overall,every,control

&clear)分配制度主要同质量挂钩，考核重点是遵章守法。6与多元化战略配合的人力资源战略为使人人都成为创新的主体，提出“挑战满足感、经营自我、挑战自我”的人力资源战略管理理念，设计了“外部市场竞争内部化”的市场链机制。“经营自我、负债经营”观念；“下道工序就是用户”实行分层、分类的多种薪酬制度；（同成果挂钩）7与国际化战略配合的人力资源战略为企业提供和培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人力资源。“赛马不相马”、“人人都是人才”“构造人才自荐与储备系统”“三工并存，动态转换”“末位淘汰”、“四级动态考核”多元化的工资福利激励8启示：人力资源战略与组织战略相结合，需要以下三方面的工作：战略理念上，要配合整个组织的经营宗旨、使命和长远发展目标，恰当地确定人力资源战略理念。管理制度上，根据组织战略，制定相应的人力资源管理和发展的制度体系。日常生产经营运作过程中的协调管理和操作实施。92.人力资源战略管理过程战略环境分析外部经济环境技术环境劳动力市场社会文化、法律法规企业战略企业文化领导风格内部人员状况战略制定战略选择战略的实施计划实施保障计划战略平衡资源的合理配置各项工作计划战略实施员工期望塑造组织结构设计人力资源开发组织绩效管理组织反馈战略评估战略与现实差异战略的调整人力资源管理系统绩效评估10（一）劳动力市场分析分析内容：劳动力供需现状及趋势就业及失业状况经济发展速度与劳动力供给关系劳动力整体素质状况国家和地区对劳动力素质提高的投入人力资源的再生现状与趋势11吉林省人才市场2005年第三季度供求分析求方情况分析：招聘职位排行前10位：

市场营销、财会及电算化、计算机与应用、医药、企业管理、机械、建筑、外语、文教、电子工程。占职位总数的81．3％。招聘单位所有制性质排行：

有限责任（私营）企业占66.8％、股份制企业占13.６％、合资企业占8.３％、国有企业占4.２％、事业单位占3.８%、外资企业占３.３％。招聘性别要求：

男性占２5.９％、女性占１7.4%、不做要求的占５6.7%招聘学历要求：

中专占6.２％、大专占48.5％、本科及以上占３3.５％、研究生占3.2%、不做要求的占８.６％。

12吉林省人才市场2005年第三季度供求分析供方情况分析：求职人员择业需求排名前１０位职位

计算机与应用、企业管理、财会及电算化、机械、医药、外语、教育、艺术、法律、建筑。占求职人员总数的６5.4％。

除此之外，经济、电气、通信、设计专业也是才市供需热点。

求职人员学历排行

中专占8％、大专占40％、本科占49％、研究生占3%。求职人员性别比例

男性占５7％、女性占４3％。

13市场行情分析：１、总体呈供需两旺之势

本季度才市仍呈供需两旺态势，进场招聘单位由二季度2318

家，增加到

2482家，增加了7%，略有上升。进场求职人员数量由二季度的6.3万个增加到本季度的8.1万人次，增加了28％。形成如此供需两旺的原因，主要是我省经济发展由快走变快跑的形势，拉动了各行各业对人才需求数量的上升。

14市场行情分析：２、热点专业供求平稳

从招聘单位需求职位排行前１０位与求职人员择业需求排行前１０位的专业比较来看，有8个专业需求吻合，即企业管理、计算机及应用、外语、机械、医药、财会及电算化、教育、建筑专业。虽然这些专业在排行位置上有所差异，但招聘职位数量和求职需求数量分别占总需求的81.3

%和６5.4

%。反映出这些专业在我省经济发展中占有重要地位，这些专业人才是我省经济发展不可或缺的保障。

15市场行情分析：３、用人单位要求提高

⑴、财务类岗位急需中高级人才

财务专业在供方排行榜上虽然排名第三，但供方主体大多为刚毕业的大学生或从事过二至三年财务工作的一般财务人员，而用人单位所需的大多为具有中高级职称或注册会计师执业资格，具有全面的财务专业知识、帐务处理及财务管理经验，精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力的中高级财务管理人才。

16⑵、小语种外语人才供求矛盾突出

本季度，需方主体对日语、韩语人才的需求量猛增，与二季度相比，增加了4%。本季度尤其以沿海发达城市对小语种外语人才需求量所占比例居多，而人才库的小语种外语人才的登记比例所占比重偏少，既精通上述语种又有高技术的“多面手”就更缺，形成了供需不平衡。日语、韩语人才在才市上成为用人单位“追逐“又一新宠。

17⑶、技术类岗位偏爱网络招聘

本季度，办理网络招聘单位的与二季度上升幅度较大，提高了11%。办理网络招聘的岗位大多以技术岗位居多。如技术支持、软件设计、机械设计、电气、电子等专业。因网络招聘以其低成本、见效快、强大的搜索引擎、无地域限制等特点，正在成为广大求职者及用人单位的首选方式。

18第四季度劳动力市场预测预计需方市场：随着我省对外招商引资力度的加大和招商引资项目的落实，新建加工制造企业、耐用消费品和电子技术等行业将对中高层管理人才、策划、市场营销、机械工程师、物流、外语、计算机等专业人才的需求增多；发展中的房地产、信息技术、咨询、生物制药、保健品及快速消费品等行业，将对房地产营销、策划师、建筑师、规划师、医药代表、产品研发、广告营销专业人才的需求会越来越大，无疑将成为才市的“主力军”，人才招聘活动将迎来又一个高潮。

19预计供方市场：2006年应届毕业生、欲跳槽的在职人员、企业改制转岗人员将构成供方主体，为才市供需两旺推波助澜。求职者可根据人才供求信息的状况，作出选择，适时调整自己的择业趋向。

20（二）内部人员状况分析定量分析：人与事总量配置分析人与事结构配置分析人与事质量配置分析人与工作负荷合理状况分析人员使用效果分析21（二）内部人员状况分析22将实现员工和组织的双赢，双方都可以得到提高和发展。虽然能在一定的范围和程度上促进企业发展，但这种发展缺乏雄厚人力资源实力的支持，既十分缓慢也不能持久，这是因为员工自身的素质不提高，企业亦很难发展。将导致员工的“跳槽”和人才的流失。一类原因是因为企业不“识才”，没有给员工发展的机会和资源；另一类是员工个人“身在曹营心在汉”，仅把企业作为暂时栖息之处。对企业、对自己都不利。23（三）人力资源战略选择企业人力资源战略类型：康奈尔大学的分类史戴斯和顿菲的分类康乃尔大学将HRM战略分为三类：诱引战略(InducementStrategy)

投资战略(InvestmentStrategy)

参与战略(InvolvementStrategy)24诱引战略

(InducementStrategy)这种战略主要是通过丰厚的薪酬去诱引人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。中央集权、高度分工、严格控制。企业所要求员工的是在指定工作范围有稳定、一致的表现，而不在乎创新或谋求指定工作外的突破。主要依靠薪酬制度的运用调动工人的积极性。尽管员工收入都不低，但从总体看，人工成本是受到严格控制的，一切与企业业务不直接相关的成本和开支都尽量减少，员工人数以最少为目标。员工和企业之间是直接和简单的利益交换关系。25投资战略

(InvestmentStrategy)这种战略重视人才储备和人力资本投资，以提高企业弹性和储备多样化专业技能。注重员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。在这方面，管理人员担负了较重的责任确保员工得到所需的资源、培训和支持。采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关系，故企业十分重视员工，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。26参与战略

(InvolvementStrategy)将很多企业决策权利下放至最低层，使大多数员工都能参与决策，使他们有归属感，从而提高员工的参与性、主动性和创造性。管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。采取这种战略的企业很注重团队建设、自我管理和授权管理。企业在对员工的培训上也较重视员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等，如日本企业开创的QC小组就是这种人力资源战略的典型。27三种HRM战略比较人力资源战略吸引战略投资战略参与战略招聘：员工招聘来源晋升机会工作描述外在劳动力市场狭窄、不易转换详尽、明确内在劳动力市场广泛、灵活广泛两者兼有狭窄、不易转换详尽、明确绩效评估：时间性观念行为/结果导向个人/小组导向短结果导向个人导向长行为与结果小组导向短结果导向两者培训内容：应用范围有限的知识和技巧应用范围广泛的知识和技巧应用范围适中的知识和技巧薪酬：公平原则基本薪酬对外公平低对内公平高对内公平中

归属感雇佣保障低低高高高高28CASE:突出劳动力短缺的重围1998年夏天，美国的失业率下降到4.7%，降至了美国25年以来的最低点。无论是低技能人才还是高技能人才，都出现了人才短缺的现象。经调查80%的公司表示，如果能找到足够的员工（大约是现在的2倍），他们的收益还可以增加。在信息技术行和存在四万个职位空缺。通用电气公司没有出现人才不足，雇用成本还降低了20%，雇用时间减少30%，雇用失败率降低了50%。究其原因就是公司事先作了人力资源规划。29第二节人力资源规划人力资源规划的涵义及意义：

根据企业发展战略的要求，对未来人力资源的供给与需求状况进行预测，并采取相应的平衡措施，确保企业对人力资源在数量、质量和结构上的需求。人力资源规划的意义在于为企业在适当的时候提供适质适量的人。

30HRP的程序战略规划人力资源规划人力资源需求预测比较供给和需求的差异人力资源供给预测供需平衡

人力过剩

人力不足

Noaction解决问题的措施执行内部环境

外部环境

反馈修正31人力资源需求预测需要考虑的变量：企业的业务量或产量，现有员工的工作情况、定额和工作负荷情况。预期的员工流动率。未来的生产经营任务和发展计划对人力资源的要求。提高产品、服务的质量或进入新市场的决策。是否存在生产技术水平或管理方式的变化。企业的财务资源对人力资源需求的约束。

32人力资源需求预测常用方法定性方法经验推断法团体预测法：得尔菲法名义团体法定量方法工作负荷预测法

回归预测法

根据工作分析的结果算出劳动定额，再按照未来的工作量计算所需的人数。N=w/q(1+R)运用事物之间的因果关系，根据单个或多个自变量的变化来预测因变量。33得尔菲法（Delphi法）由美国的兰德公司发明，就是邀请在某一领域的专家或有经验的人员就某一问题进行预测。将需要咨询的内容写成若干条意义十分明确的问题，寄给专家，请他们以书面的形式回答。专家在背靠背的情况下回答问题。将各位专家的意见集中归纳，并反馈给他们，请每位专家根据归纳的结果再重新考虑答案。专家可以修改自己的预测，并说明理由。再将修改的结果寄回，如此反复，使专家的意见趋于集中。经过数据处理，得出最终结果。34CASE：这是过分的要求吗？财务部刚有一名员工辞职了，经理要求人力资源部门给予补充，但HR经理要求财务部为需要一名员工提供充分的证据。财务部经理说：“你说我得为需要这名员工提供证据？这是什么意思？我的员工中刚有一名员工辞职了，而我现在需要一个人来顶替他。我在这里工作６年间，我们这个部门一直是７个人，或许更早以前就是这样了，我为什么要提供证据？．．．．．．35人力资源供给预测内部供给预测方法人力资源信息库管理人员接替图马尔可夫模型36管理人员接替图(1)综合管理部经理刘玲1副经理张兰T信息网络部总经理张卫0副总经理王会2社区网络部经理吴笛0副经理李阳1大客户部经理吕克1副经理黄业2T：需要培训0：可以马上提升1：一年内提升2：两年内提升37乙

前厅部经理37岁

吴朝勇5年35岁1周新大堂经理乙30岁2朱明大堂副理丙26岁3陈小东前台主管丙35岁紧急继任者周新大堂经理甲：立刻提升乙：随时可以提升丙：1-3年内可以提升丁：3-5年内可以提升管理人员接替图(2)38