社会转型与专业技术人才权益保障

29七月2026社会转型与专业技术人才权益保障

一生负气成今日

四海无人对夕阳

书生自有嶙峋骨

最喜交情最厌錧

——开场白

邹恒甫原北京大学经济学一级教授

世界银行研究部研究员2007年4月，北大光华管理学院因邹“上课少”决定对其解聘。。3张鸣原中国人民大学政治系主任、博士生导师2007年3月12日，在其博客上发文，称他和人大国际关系学院领导之间发生了一点在他看来非常严重的冲突，“自己也许将不得不被迫离开人民大学”。4大嘴易宪容易宪容原中国社会科学院金融研究所金融发展室主任5戴头盔的深圳山厦医院护士

6目录人才权益保障的相关概念一社会转型与专技人才权益保障二专技人才权益保障的现状评析三专技人才权益保障的相关建议四7人才权益保障的相关概念权力、权利与权益人才权益与公民权利应有权利、法定权益、实有权利人才权益的基本内容专业技术人才的职业权益人才权益保障的理论意义8人才权益与公民权利人才概念的误区人才能否享有特殊的权益人才权益与公民权利人才权益是人权、公民权的一部分，而不是一种让人才凌驾于其他公民之上的特权。那种通过人为的社会等级安排和特殊的政治设计将人才与其他社会群体相分离的做法，与现代社会平等自由的法治精神是背道而驰的。9权利的实现程度

生而俱来的权利法律承认的权利实际享有的权利应有权利法定权利实有权利10人才权益的基本内容（2）人格权利平等权利政治权利经济权利社会文化权利《世界人权宣言》1948年12月10日11专业技术人才的职业权利科研参与权

成果发布权

自主创新权

知识产权

12专业技术人才的权益保障权益保障概念

权益保障是科技人才权益得以保护和实现的过程

权益保障主体

人才自身、政府、司法、社会、工会、社团、单位权益保障方式

法律、政策、行政、经济、舆论

13人才权益保障的理论意义（1）1人性规律实现个人权益、提升自身价值是社会个体发展的动力源泉

2经济规律按照个体对经济社会发展的贡献给予相应的回报是现代社会经济活动遵循的基本原则3社会发展规律对创造性活动进行鼓励并推动创新成果的扩散与传播是社会进步的基本途径14人才权益保障的理论意义（2）以人为本的发展观社会进步的常识

市场经济发展的要求

现代政府合法性的基础15以人为本的发展观

科学发明以及机械和艺术创造方面的成就，在很大程度上，必须而且应该归功于个人而不是政府。美国文明前进的道路，是由每个企业里自力更生的先进人物所开创的。这种个人成就乃是美国的光荣。政府的职责在于应用和鼓励这些成就。明智的政府应当力求提供机会充分发挥个人成就，同时设法消除由于人的自私动机所引起的障碍与不公平。——富兰克林•罗斯福

16社会进步的常识

知识的增长之所以具有如此重要的意义，乃是因为新知识的用途是无限的······知识一旦被获致，便会被无偿地用以服务于所有的人。正是通过知识这种无偿的馈赠（尽管这种知识是社会中的一些成员经由种种实验而获致的），普遍的进步才具有了可能，亦即先行者的成就促进了后继者的发展。——弗里德利希·冯·哈耶克

17市场经济发展的要求

所谓“人力资本时代”是指，迄今为止，人力资本是现代经济中最为重要的资本形式。如果技术是现代经济特别是高科技部门发展的发动机，那么人力资本一定就是这台机器得以运转的燃料。类似于美国的经济形式曾经被叫做资本主义经济，但更准确的叫法应该是人力资本经济或知识资本经济。尽管所有资本包括机器、工厂和金融资本等都是重要的，但人力资本却是最重要的。——加里•贝克尔18现代政府合法性的基础一切政治结合的目的都在于保护人的天赋的和不可侵犯的权利。——法国《人权和公民权宣言》

个人的成功，只有在进步相当迅速的社会中，才能为大多数人所分享。在一个静止的社会中，有多少兴起者，就有多少衰败者。

——弗里德利希·冯·哈耶克19社会转型与专业技术人才权益社会利益关系的新格局专技人才队伍结构的变化科研机构人事关系的变迁权益保障主体的多元化用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

20专业技术人才的权利意识21专业技术人才的思想开放度22对权益保障的总体评价

23学术自由男性相对于女性要更乐观

正高级职称人员满意度高于其它人员国有事业单位人员对学术环境的评价低于其他单位

24知识产权保护

男性知识产权经常受到侵害的比例高于女性职称越高，越经常受到知识产权侵害认为现在学术不端行为严重的人员比例较大认为个人发明与职务发明存在权益争议的约占1/3(右图:1=经常；2=偶尔；3=未受侵害)25科研管理的公正性课题申报公正性科研成果评价的公正性人才培养选拔制度的公正性人才评价的公正性——对课题申报公正性的评价随课题申报机会的增多而降低——对课题申报公正性的评价表现出明显的地区差异

26单位内部管理的公正性（1）——职称越高对单位内部工作条件、经费待遇安排公正性的评价越低——青年人更倾向于认为自己受到不公正对待——31-40岁的人更强调管理制度、体制原因——学历越高越认为管理制度、体制的不合理是单位内部不公正待遇的首要原因27单位内部管理的公正性（2）年龄、相貌、健康或性别

4.7户籍、出身、身份、家庭

5.8个人资历、学历或职务

18.4政治和学术观点、宗教信仰

6.4人际关系不好

10.8个人生活方式和作风

3.9同事嫉妒、陷害

7.9个性太强或过于忍让

17.7其它

4.728单位不公的解决方式自己忍了：占35.8%向家人、朋友、同事倾诉：占26.9%向领导反映：占20.7%向新闻媒体反映：占1.3%申请仲裁或是通过法律途径解决：占2.3%29对单位管理状况的总体评价

选项符合基本符合总计得到了充分授权并自己决定工作进程18.250.268.4本单位的抱怨、牢骚和争议得到了公平的处理12.641.754.3职工可以揭露违反法律、规定和政策的行为而不怕报复14.731.446.1本单位的工作条件（人员、设备、资金）有助于完成工作21.553.775.2领导支持、帮助职工处理好工作与家庭的关系21.146.067.1本单位职工权益得到重视和较好的维护19.850.570.330基本经济权利的保障高收入的男性多于女性，1500元以下的低收入专业技术人员中女性要比男性多7个百分点。东部地区专业技术人员的平均税前月收入显著高于中部和西部地区。东部地区平均税前月收入超过2500元的人员占47.9%，而中部地区和西部地区的人员的该比例仅为12.8%和14.5%。从事科技应用开发的人员的平均税前月收入最高，4000元以上的高收入者占14.9%;处于第二位的是科技基础研究人员，4000元以上的高收入者占14.3%。总体水平最低的是从事社会科学研究的人员，平均税前月收入低于1500元的人群占41.4%。差异均达到了统计上的显著性水平。表示多数情况下能享受自己的成果收益的人中，东部地区的比例最大，占同类人员的24.9%；而中部和西部分别为17.3%和20.0%。

31继续教育权利32工作量与工作时间

从事科技基础研究的专业技术人员的平均每周工作时间最长，超过60小时的人占19.1%，41-60小时的占60.3%，是所有其它工作性质人员中比例最高的；其次是从事社会科学研究的人员；再次是科技应用开发人员；从事科研管理的科技工作者每周工作时间最少，每周工作在40小时以下的占36.6%。这些差别达到了统计的显著性水平。33休假和体检34政治权利和政治参与76.4%的人认为从未因政治、宗教和学术观点原因受到社会不公正对待69.5%的科技工作者在入党、入团方面从未受到不公正待遇60.5%的人在报考公务员和其它政府职位过程中从未遭到不公正对待44.4%的人从未对政府或有关部门提出任何意见或咨询1/5的人表示对任何形式的政治参与都不感兴趣40.8%的人认为经济权利比政治权利更重要职称和年龄越高，政治参与积极性越高35社会公正性在社会权利如人格权、流动权、隐私权等方面，多数人员表示从未受到过侵害，占51.8%认为人格权、名誉权受到过侵害的占14%流动、迁徙权受到侵害的占10.2%隐私权受到侵害的占10.2%财产权受到过侵害的占7.5%人身权受到侵害的占6.3%。36受到社会不公正对待的原因及处理方式有44.4%的人偶尔或经常因资历、身份、出身等原因受到不公正对待39.7%的人偶尔或经常因贫穷或收入低的原因受到不公正对待31.3%的人偶尔或经常因年龄、身高、相貌原因受到不公正对待28.6%的人认为偶尔或经常因户籍原因受到不公正对待20.2%的人曾因残疾或健康原因受到不公正对待12.7%的人因民族原因受到过不公正对待37单位管理的民主化程度38