医疗部门医生工作量绩效衡量表

医疗部门医生工作量绩效衡量表考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源诊疗服务（25%）门诊接诊量根据门诊接诊人次进行评分，接诊人次越多，得分越高。5上级主管主管的感受/记录诊疗服务（25%）急诊出诊量根据急诊出诊人次进行评分，出诊人次越多，得分越高。5上级主管主管的感受/记录诊疗服务（25%）住院患者管理根据住院患者管理数量进行评分，管理患者数量越多，得分越高。5上级主管主管的感受/记录诊疗服务（25%）手术参与根据手术参与次数进行评分，参与手术次数越多，得分越高。5上级主管主管的感受/记录诊疗服务（25%）患者满意度根据患者满意度评分进行评分，满意度越高，得分越高。5上级主管主管的感受/记录医疗文书（15%）病历书写质量根据病历书写质量进行评分，质量越高，得分越高。3上级主管主管的感受/记录医疗文书（15%）处方开具规范性根据处方开具规范性进行评分，规范性越高，得分越高。3上级主管主管的感受/记录医疗文书（15%）医嘱执行准确性根据医嘱执行准确性进行评分，准确性越高，得分越高。3上级主管主管的感受/记录医疗文书（15%）会诊记录完整性根据会诊记录完整性进行评分，完整性越高，得分越高。3上级主管主管的感受/记录医疗文书（15%）医疗文书归档及时性根据医疗文书归档及时性进行评分，及时性越高，得分越高。3上级主管主管的感受/记录科研教学（20%）科研论文发表根据科研论文发表数量和质量进行评分，发表数量和质量越高，得分越高。4上级主管主管的感受/记录科研教学（20%）学术会议参与根据学术会议参与次数和质量进行评分，参与次数和质量越高，得分越高。4上级主管主管的感受/记录科研教学（20%）教学活动参与根据教学活动参与次数和质量进行评分，参与次数和质量越高，得分越高。4上级主管主管的感受/记录科研教学（20%）研究生指导根据研究生指导数量和质量进行评分，指导数量和质量越高，得分越高。4上级主管主管的感受/记录科研教学（20%）继续教育根据继续教育完成学时进行评分，完成学时越多，得分越高。4上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通（40%）团队协作根据团队协作情况进行评分，协作情况越好，得分越高。8上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通（40%）患者沟通根据患者沟通效果进行评分，沟通效果越好，得分越高。8上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通（40%）与其他部门沟通根据与其他部门沟通效果进行评分，沟通效果越好，得分越高。8上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通（40%）内部培训根据内部培训参与度和传播效果进行评分，参与度和效果越好，得分越高。8上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通（40%）外部交流根据外部交流参与度和效果进行评分，参与度和效果越好，得分越高。8上级主管主管的感受/记录本考核表旨在全面、客观地衡量医疗部门医生的工作量，以评估其工作绩效。考核内容分为四个维度，每个维度包含五个具体指标，指标分值总和等于该维度权重。其他出勤率实际出勤天数/应出勤天数人事主管人事主管主管评语说明：各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；出勤率达到99%以上为满分，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；技术服务部的副主任在根据上述的考评量表对调试、维修工进行考核时，应该结合个体排序法或配对比较法和强制比例法对所有此岗位上的员工进行评量考核。注：个体排序法：这种方法也叫排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列。配对比较法：把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工记“—”。当所有员工都比较完以后，计算每位员工的“+”个数，依次对员工作出评价，谁的“+”多，谁排在前面。强制比例法：要求考评结果要符合一定的分布规