青年职工思想调研报告(3篇)

青年职工思想调研报告(3篇)第一篇本次调研以江省12家省属高端装备制造企业35岁以下一线青年职工为核心样本，覆盖数控操作、设备运维、工艺调试、质量检测四类核心岗位，采用分层随机抽样问卷、半结构化深度访谈、班组一线座谈会相结合的方式开展，共发放问卷2300份，回收有效问卷2176份，有效回收率94.6%；累计开展一对一深度访谈42人次、班组专题座谈会18场，覆盖不同工龄、不同学历、不同技能等级的青年职工群体，全面摸清当前制造业一线青年职工的思想动态、价值取向、诉求期盼与现实困境。从整体思想态势看，制造业一线青年的思想主流积极向上，职业认同感和家国情怀同步提升，展现出新时代产业青年的良好风貌。价值取向层面，89.2%的青年职工认同“制造业是实体经济的根基，一线产业工人是强国建设的重要力量”，较2020年同口径调研数据提升11.7个百分点；82.7%的人对所在企业未来3年的发展前景持“乐观”或“比较乐观”态度，其中硕士及以上学历青年的乐观度达到91.3%，主要源于近年省属装备制造企业在高端数控机床、风电装备、轨道交通等领域的核心技术突破带来的行业信心。访谈中，某重型机械集团的95后数控车工张XX表示，自己参与加工的核心零部件应用于国产大飞机项目，每次看到相关新闻都有强烈的自豪感，这种价值感是其他工作给不了的。职业发展诉求层面，一线青年的技能提升意愿持续高涨，76.3%的青年职工将“提升专业技能”列为当前职业发展的首要目标，高于“涨工资”（68.9%）、“晋升管理岗”（32.1%）等选项；62.4%的人在过去1年里主动参加过企业组织的技能培训，28.7%的人自费报考了职业技能等级证书或智能制造相关的线上课程。值得注意的是，工龄在3-5年的青年技能提升意愿最强，这一群体已经度过入门适应期，面临技能等级晋升和岗位转型的双重压力，对工业机器人操作、数字孪生技术、智能运维等新技能的需求最为迫切。某风电装备企业的技能培训负责人介绍，公司开设的工业机器人操作培训班，报名人员中青年职工占比超过90%，不少人主动申请倒班调整时间参加培训，学习积极性远超预期。社会责任意识层面，青年职工的集体观念和奉献精神较强，78.6%的青年职工表示“愿意主动参与单位组织的志愿服务和公益活动”，69.3%的人在疫情期间主动参与过企业的防疫值守、物资生产等工作。不少青年职工在急难险重任务中冲锋在前，比如某工程机械企业的青年突击队，在疫情期间仅用7天就赶制出了100台负压救护车的核心零部件，支援武汉抗疫，其中35岁以下青年占比超过80%。当前制造业一线青年思想层面最突出的问题是职业发展焦虑凸显，技能迭代与晋升瓶颈形成双重压力。问卷显示，68.4%的青年职工认为“技能更新速度太快，怕跟不上智能制造转型节奏”，其中工龄不满3年的新职工占比最高，达到75.2%，主要原因是新职工在校学习的知识与企业实际应用存在脱节，入职后需要快速掌握大量新设备、新工艺，短时间内难以适应；与中年职工侧重数字技能不足的焦虑不同，青年群体的焦虑更多源于“学了就过时”的迭代压力，有青年职工在访谈中表示，自己去年刚考了数控铣工高级证，今年企业就引入了增材制造设备，之前学的技能很快就不够用了，不知道该往哪个方向深耕。除了技能压力，晋升通道狭窄也是青年职工普遍反映的问题，57.1%的人表示“一线岗位晋升通道窄，看不到明确的职业上升路径”，当前多数制造企业的一线岗位晋升仍以技能等级为核心，从初级工到高级技师通常需要10年以上时间，且高级技师的岗位配额有限，不少青年觉得“熬资历”的过程太漫长，看不到明确的成长预期。此外，管理岗的晋升通道更为狭窄，多数车间的管理岗位数量有限，且通常优先考虑有经验的老职工，青年职工很难有机会转管理岗，导致部分青年产生“干得再好也只是个工人”的失落感。生活成本压力较大导致青年职工的后顾之忧较为突出，直接影响其思想稳定性。问卷显示，62.9%的青年职工将“住房压力”列为当前生活中的首要难题，其中在省会城市工作的青年住房压力占比达到78.3%，主要原因是制造业一线职工的薪酬水平与当地房价差距较大，刚入职的青年职工月薪普遍在4000-6000元，而省会城市的房价均价普遍在每平方米1.5万元以上，靠个人收入买房几乎不可能。访谈中，不少家在外地的青年职工表示，自己租住在城中村或者远郊的回迁房，每天通勤时间超过1小时，企业提供的集体宿舍数量有限，且多为4-6人间，结婚后根本没法住，只能在外租房，房租就占了工资的三分之一。除了住房，婚恋和育儿压力也是青年职工的重要困扰，47.2%的未婚青年表示“工作忙、圈子小，很难找到合适的对象”，制造业一线青年的工作环境相对封闭，接触的人大多是同事，且一线岗位男性占比超过70%，婚恋交友的渠道非常有限；而已婚青年中，56.8%的人表示“育儿成本太高，不敢生二胎”，主要原因是双职工家庭没人带孩子，企业的托育服务缺失，外面的托育机构费用太高，占了家庭收入的四分之一以上。调研中发现，生活压力已经成为导致青年职工离职的重要因素，某汽车零部件企业的人力资源负责人介绍，近3年离职的35岁以下青年职工中，有62%的人离职原因与住房、婚恋、育儿等生活问题相关，远高于薪酬、职业发展等因素。企业思想引导工作的实效性不足，难以契合青年职工的实际需求。问卷显示，41.3%的青年职工认为单位的思想政治工作“形式单一，内容空洞，和自己没关系”，32.7%的人表示“很少参加单位组织的思想教育活动，觉得没意义”。当前多数制造企业的思想工作仍以开会读文件、张贴标语、组织参观等传统方式为主，内容多是宏观的政策理论，和青年职工的工作、生活结合不紧，很难引起青年的共鸣。此外，思想工作的载体也比较陈旧，多数企业仍依赖线下的集中学习，没有充分利用短视频、公众号、直播等青年常用的新媒体平台，导致青年的参与度不高。访谈中，某机床企业的团委书记表示，单位组织的青年理论学习，每次都是台上念文件，台下玩手机，真正听进去的人没几个，想搞点创新活动，又没有经费和权限，很难调动青年的积极性。还有企业的思想工作存在“重说教、轻服务”的问题，只强调青年职工要讲奉献、讲担当，却很少关注青年的实际诉求，导致青年对思想工作产生抵触情绪，觉得“都是空话，解决不了实际问题”。上述问题的产生，既有产业转型的时代背景因素，也有企业管理、社会配套等多方面的原因。首先，智能制造转型带来的技能重构是青年技能焦虑的根本原因。当前我国制造业正处于从“制造大国”向“制造强国”转型的关键期，数字技术、人工智能等新技术与制造业深度融合，新设备、新工艺、新模式层出不穷，技能的更新周期从过去的10-15年缩短到现在的3-5年，甚至更短，青年职工刚掌握的技能很快就面临过时的风险，自然会产生焦虑情绪。其次，制造业薪酬竞争力相对不足是青年生活压力大的重要原因。虽然近年制造业一线职工的薪酬水平有所提升，但与互联网、金融等行业相比仍有较大差距，且一线职工的薪酬增长速度跟不上房价、物价的上涨速度，导致青年的生活负担越来越重。第三，企业的人才培养和晋升机制不完善是青年职业发展瓶颈的主要原因。多数制造企业的技能培训体系仍以岗位需求为核心，缺乏针对青年的长期职业发展规划，培训内容滞后于技术发展的速度，且晋升通道单一，“官本位”思想仍然存在，技能人才的社会地位和待遇有待提升。第四，传统的思想工作模式与青年需求不匹配是思想引导实效性不足的直接原因。当前制造业一线青年的主体已经是95后、00后，他们成长在互联网时代，思维活跃，自主意识强，更关注自我价值的实现，传统的“说教式”“灌输式”的思想工作方式已经很难适应他们的需求，必须进行创新和调整。针对当前制造业一线青年职工的思想现状与存在问题，需要从政府、企业、社会三个层面协同发力，多措并举提升青年职工的思想认同感、职业归属感和生活幸福感。要构建分层分类的技能提升体系，缓解青年的技能迭代焦虑。政府层面要加大对制造业青年技能培训的支持力度，出台补贴政策鼓励企业开展智能制造相关的技能培训，支持职业院校与企业合作开发适配产业转型的培训课程，建立技能等级与薪酬挂钩的激励机制；企业层面要建立青年职工技能成长档案，根据不同工龄、不同岗位的青年需求制定个性化的培训方案，推行“导师带徒”“技能大师工作室”等培养模式，为青年提供更多技能提升的机会和平台，同时要建立动态的技能更新机制，及时将新技术、新工艺纳入培训内容，让青年的技能跟上产业发展的步伐。要拓宽一线青年的职业发展通道，增强职业成长预期。企业要打破“管理岗才是晋升”的单一模式，建立技能等级、技术职称、管理岗位并行的多通道晋升体系，提高高级技能人才的薪酬待遇和社会地位，比如设立“首席技师”“技能专家”等岗位，享受与中层管理人员同等的薪酬和福利待遇；要加大青年技能人才的选拔培养力度，设立青年技能成长专项基金，对在技能竞赛、技术创新中表现突出的青年给予重奖，为青年提供更多展示自我、实现价值的平台。要完善青年职工的生活保障机制，解决后顾之忧。政府层面要加大保障性住房的建设力度，优先向制造业一线青年职工开放公租房、保障性租赁住房，出台青年购房补贴政策，降低青年的住房成本；要加大公共托育服务的供给，鼓励企业、园区开办托育机构，解决青年职工的育儿难题；工会、共青团等群团组织要发挥桥梁纽带作用，广泛开展青年婚恋交友活动，拓宽青年的社交圈子。企业层面要合理安排青年职工的工作时间，避免过度加班，完善薪酬福利体系，建立正常的工资增长机制，逐步提高一线青年职工的收入水平。要创新思想引导的方式方法，提升工作实效性。企业要转变思想工作理念，坚持“解决思想问题与解决实际问题相结合”，既要加强理想信念教育，也要关注青年的实际诉求，把思想工作融入到为青年办实事的过程中；要创新思想工作的载体和方式，充分利用短视频、公众号、直播等新媒体平台，用青年喜闻乐见的方式开展思想教育，比如制作反映一线青年工作生活的短视频、开展线上知识竞赛、组织青年沙龙等，增强思想工作的吸引力和感染力；要加强青年骨干的培养，选拔一批政治素质高、群众基础好的青年职工担任团支部书记、班组宣传员，用身边人讲身边事，增强思想工作的说服力和亲和力。第二篇本次调研针对河省省直及11个地市的27家机关事业单位35岁以下青年职工开展，覆盖行政综合、政务服务、基层执法、公益服务四类岗位，其中省直单位青年占28.3%，市直单位占31.7%，县乡基层单位占40%；本科及以上学历占92.4%，硕士及以上占21.6%；党团员占87.9%。调研通过线上匿名问卷、半结构化个别访谈、主题党日列席、青年理论学习小组蹲点等方式开展，共回收有效问卷1892份，访谈不同层级、不同岗位青年职工63人次，系统梳理机关事业单位青年职工的理想信念状态、履职担当意识、职业发展诉求与思想作风特征。从调研整体情况看，机关事业单位青年职工的思想主流积极向上，理想信念坚定，履职担当意识较强，展现出新时代青年干部的良好精神风貌。理想信念层面，青年职工对党的创新理论认同度高，政治立场坚定。问卷显示，92.1%的青年职工能准确表述习近平新时代中国特色社会主义思想的核心要义，89.7%的人表示“经常主动学习党的创新理论和方针政策”，较2019年同口径调研数据提升14.2个百分点。不少青年职工在访谈中表示，自己通过学习强国、青年大学习等平台养成了日常学习的习惯，对国家的发展战略和政策方向有了更清晰的认识，也更加坚定了跟党走的信念。在主题党日列席中发现，青年职工参与讨论的积极性很高，不少人能结合自身工作实际谈对政策的理解，理论联系实际的能力较强。履职担当层面，青年职工的工作主动性较强，是单位干事创业的主力军。87.5%的青年职工表示“愿意主动承担急难险重的工作任务”，79.3%的人有过参与驻村帮扶、疫情防控、防汛救灾、创文志愿服务等基层一线或突发任务的经历，其中35.2%的人参与过两次以上。访谈中，某政务服务中心的90后窗口工作人员李XX表示，自己负责的企业开办窗口经常需要加班，但看到企业办事群众拿到营业执照时的笑脸，就觉得自己的工作很有意义。基层执法岗位的青年职工也普遍表示，虽然工作辛苦，但能为维护市场秩序、保障群众权益出一份力，很有价值感。价值追求层面，青年职工的自我实现需求强烈，注重个人成长与事业发展的统一。68.2%的青年职工将“实现个人价值，在岗位上做出成绩”作为职业发展的首要目标，高于“获得职务晋升”（42.7%）、“稳定的收入和福利”（37.9%）等选项；71.4%的人表示“希望能有更多学习培训的机会，提升自己的工作能力”。调研中发现，不少青年职工利用业余时间自学专业知识、报考职业资格证书，比如税务系统的青年普遍在备考注册会计师、税务师，司法系统的青年在备考法律职业资格证，学习氛围比较浓厚。但调研也发现，当前机关事业单位青年职工的思想层面也存在一些不容忽视的问题，需要引起重视。部分青年存在“佛系”“躺平”的消极心态，干事创业的动力不足。问卷显示，34.7%的青年职工表示“工作重复性强，看不到成长空间，慢慢就没了干劲”，22.1%的人认为“干多干少一个样，干好干坏一个样，没必要太拼”，18.9%的人表示“自己的目标就是安稳度日，不想争取什么晋升机会”。这种心态在基层单位和入职5年以上的青年中更为突出，访谈中某乡镇的90后公务员表示，自己在乡镇工作了6年，还是一级科员，眼看着晋升无望，就慢慢降低了对自己的要求，只要把本职工作做完就行，不想再主动揽活。还有部分青年表示，身边的“躺平”风气有蔓延的趋势，越是肯干的人活越多，反而容易出错，干得少的人反而没什么事，时间长了大家都不想多干。职业倦怠感逐年上升，基层青年的压力尤为突出。42.6%的青年职工表示“经常感到身心疲惫，对工作提不起兴趣”，其中基层站所、窗口服务、应急执法等岗位的青年职业倦怠占比超过50%。导致职业倦怠的主要原因是事务性工作负担过重，67.3%的基层青年表示“每天要填各种报表、写各种材料、迎接各种检查，真正用来干实事的时间不到一半”，“上面千条线，下面一根针”的情况仍然没有得到根本改善。访谈中，某街道办的青年干部表示，自己一个人要对接上级8个部门的工作，每天光收文件、报材料就要花大半天时间，经常加班到深夜，连周末都要随时待命，时间长了身体和心理都吃不消。还有部分青年表示，工作中的“形式主义”问题让自己很有挫败感，比如明明可以线上提交的材料，非要让线下跑好几趟，明明可以合并的检查，非要分开来，做了很多无用功，觉得自己的工作没有价值。青年成长诉求与现有培养机制存在错位，职业发展的“天花板”效应明显。58.9%的青年职工认为“单位的青年培养机制不够完善，没有针对个人的成长规划”，47.2%的人表示“晋升通道太窄，看不到希望”。机关事业单位的晋升通常受职数限制，尤其是基层单位，职数更少，很多青年在基层干了十几年还是科员，晋升无望。此外，青年干部的交流轮岗机会也比较少，41.3%的青年表示“入职以来一直在同一个岗位工作，没有轮岗过”，长期从事重复性的工作，很容易产生倦怠感，也不利于综合能力的提升。还有部分青年反映，单位的培训大多是通用类的政策培训，针对性不强，和自己的工作实际结合不紧，学了也用不上，对个人能力提升的帮助不大。思想教育的针对性和实效性有待提升，与青年需求脱节。38.7%的青年职工认为单位的青年理论学习“照本宣科，和实际工作结合不紧，学了也没用”，29.4%的人表示“学习形式太单一，就是开会念文件，很枯燥”。当前机关事业单位的思想教育大多以集中学习、读文件、写心得体会为主，内容比较宏观，和青年的工作、生活结合不紧密，很难引起青年的共鸣。此外，思想教育的载体也比较传统，虽然不少单位开通了公众号、视频号，但内容大多是转载的政策文件，原创性、趣味性不强，青年的关注度不高。还有单位的思想工作存在“重理论、轻实践”的问题，只强调青年要提高政治站位，却很少关注青年的思想困惑和实际困难，导致青年对思想教育产生抵触情绪。上述问题的产生，既有体制机制层面的客观因素，也有青年自身成长的主观因素，还有社会环境的影响。一是基层减负不到位，事务性负担过重消磨了青年的干事热情。虽然近年来中央持续推进基层减负，但形式主义、官僚主义问题仍然存在，各类督查检查考核过多过频、“指尖上的形式主义”等问题仍比较突出，基层青年干部把大量时间和精力花在应付报表、材料、检查上，没有时间干实事，自然会产生挫败感和倦怠感。二是晋升激励机制不够灵活，职业发展的“天花板”打击了青年的积极性。机关事业单位的职务晋升受职数限制严格，尤其是基层单位，领导职数和职级职数都非常有限，“论资排辈”的现象仍然存在，青年干部的晋升空间有限，干得再好也很难快速得到提拔，时间长了就会失去动力。此外，考核激励机制也不够科学，“干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题仍然存在，对表现优秀的青年缺乏足够的激励，对消极怠工的人也没有有效的约束，导致“劣币驱逐良币”的现象。三是传统思想教育模式与青年需求不匹配，难以入脑入心。当前机关事业单位青年的主体已经是95后、00后，他们成长在互联网时代，思维活跃，自主意识强，更注重平等交流和互动体验，传统的“灌输式”“说教式”的思想教育方式已经很难适应他们的需求，必须进行创新和调整。此外，不少单位的思想工作者对青年的思想动态了解不深，没有掌握青年的真实想法和诉求，开展思想教育的时候针对性不强，自然达不到预期的效果。四是社会环境的变化对青年的思想观念产生了影响。随着经济社会的发展，青年的价值观念越来越多元化，部分青年受“躺平”“佛系”等网络消极思潮的影响，对个人发展的预期有所降低，更注重生活和工作的平衡，不愿意为了工作牺牲个人生活，这种观念的变化也反映在机关事业单位青年的思想中。针对当前机关事业单位青年职工的思想现状与存在问题，需要从机制完善、载体创新、服务保障等多个方面入手，不断提升青年职工的思想觉悟、能力素质和干事创业的动力。要深化基层减负，为青年干部松绑赋能。要持续整治形式主义、官僚主义，进一步精简督查检查考核事项，清理各类不必要的报表、材料和“指尖上的政务APP”，切实把青年干部从事务性工作中解放出来，让他们有更多时间和精力干实事、谋发展。要建立基层减负长效机制，加强对减负措施落实情况的监督检查，防止反弹回潮，对加重基层负担的单位和个人要严肃问责。要树立正确的政绩观，引导各级领导干部注重工作实效，不搞花架子，不做表面文章，为青年干部营造真抓实干的工作氛围。要完善青年干部培养选拔机制，拓宽职业发展通道。要打破“论资排辈”的传统观念，建立健全以实绩为导向的青年干部选拔任用机制，对表现优秀、实绩突出的青年干部要大胆提拔使用，破除晋升的“天花板”。要加大青年干部的交流轮岗力度，建立机关与基层、不同部门之间的青年干部交流机制，让青年干部在不同岗位上锻炼成长，提升综合能力。要完善青年干部培养体系，根据不同岗位、不同层级青年的需求制定个性化的培养方案，有针对性地开展业务培训、实践锻炼，提升青年干部的工作能力和水平。要健全考核激励机制，建立科学的绩效考核体系，将考核结果与薪酬、晋升、评优等挂钩，真正实现“干多干少不一样、干好干坏不一样”，充分调动青年干部的积极性和主动性。要创新思想教育的载体和方式，提升工作实效性。要转变思想教育理念，坚持“以人为本”，既要加强理论武装，也要关注青年的思想困惑和实际需求，把思想教育与解决实际问题结合起来，增强思想教育的亲和力和感染力。要创新思想教育的形式，改变传统的“开会念文件”的模式，采用青年喜闻乐见的方式开展教育，比如组织青年理论学习小组开展研讨交流、举办主题演讲比赛、开展红色研学实践、制作青年喜欢的短视频和新媒体产品等，让思想教育更生动、更接地气。要充分利用新媒体平台，依托学习强国、青年大学习、单位公众号、视频号等载体，打造线上线下相结合的思想教育矩阵，提升青年的参与度。要加强青年理论学习骨干的培养，选拔一批政治素质高、理论功底强、熟悉青年特点的青年骨干担任理论学习辅导员，用青年的语言讲理论，用身边的事讲道理，让思想教育更有说服力。要健全青年职工的关爱保障机制，增强归属感和幸福感。要关注青年干部的身心健康，建立定期体检和心理疏导机制，邀请专业的心理咨询师为青年提供心理辅导，帮助青年缓解工作压力，调节情绪。要完善薪酬福利体系，落实基层青年干部的各项补贴政策，逐步提高基层青年的收入水平，改善基层的工作和生活条件。要关心青年的婚恋、育儿等实际问题，工会、共青团等群团组织要发挥作用，广泛开展青年联谊交友活动，搭建青年社交平台；要推动单位托育服务、子女入学等配套政策的落实，解决青年的后顾之忧。要营造良好的工作氛围，建立公平公正的工作环境，让青年干部感受到组织的关怀和温暖，增强对单位的归属感和认同感，激发干事创业的内生动力。第三篇本次调研聚焦粤省珠三角地区互联网平台企业、新业态从业者中的35岁以下青年群体，覆盖电商运营、网络主播、外卖骑手、网约车司机、互联网技术研发五类岗位，其中平台正式员工占32.7%，灵活就业人员占67.3%；本地户籍青年占28.4%，外来务工青年占71.6%；学历分布上，高中及以下占41.2%，大专占35.7%，本科及以上占23.1%。调研通过线上定向问卷、站点随访、平台企业座谈、行业协会访谈等方式开展，共回收有效问卷2463份，开展各类访谈、座谈72场次，全面掌握新业态领域青年职工的思想观念、价值诉求、权益保障认知与社会认同情况。从调研结果看，新业态青年群体的思想主流积极向上，具有鲜明的时代特征，展现出较强的创新活力和自主意识。一是思维活跃，创新意识强，对新事物接受度高。78.4%的新业态青年表示“愿意尝试新的职业模式和发展路径”，69.2%的人认为“只要努力就能在这个行业获得回报”，高于传统行业青年的平均水平。新业态青年成长在互联网时代，对数字技术、新商业模式的接受度很高，不少人就是因为喜欢新鲜事物才选择进入新业态领域。访谈中，某电商平台的95后运营专员表示，自己之前在传统零售企业工作，觉得太僵化，后来转做电商运营，每天都能接触新的玩法和工具，工作很有挑战性，也更能发挥自己的创意。还有不少自主创业的新业态青年，比如做短视频、直播的青年，他们敢于尝试新的内容形式和商业模式，展现出很强的创新能力和创业精神。二是自主意识和权利意识较强，注重个人价值的实现。67.8%的新业态青年将“工作时间灵活，能自主安排生活”作为选择当前职业的首要原因，58.3%的人认为“当前的工作能更好地发挥自己的能力，实现个人价值”。与传统行业的青年相比，新业态青年更注重工作的自主性和灵活性，不愿意受严格的考勤和管理制度约束，希望能按照自己的节奏工作和生活。同时，他们的权利意识也比较强，56.7%的人表示“如果自己的合法权益受到侵害，会主动通过法律或投诉渠道维权”，其中互联网技术研发、电商运营等学历较高的青年群体维权意识更强。三是社会参与意愿较强，具有一定的社会责任感。56.7%的新业态青年参与过各类线上或线下的公益活动，其中28.9%的人参与过三次以上。外卖骑手、网约车司机等灵活就业青年虽然工作时间长，但也经常参与各类志愿服务，比如疫情期间参与物资配送、高考期间免费送考、参与社区治安巡逻等。访谈中，某外卖平台的骑手队长王XX表示，自己平时送餐的时候会顺手帮社区的独居老人带东西，平台也组织了“骑士志愿服务队”，大家参与的积极性都很高，觉得能帮到别人很开心。还有不少网络主播利用自己的影响力参与公益直播带货，帮助农民销售农产品，为乡村振兴贡献力量。四是职业认同逐步提升，对行业发展有一定信心。虽然新业态行业的流动性比较大，但仍有52.4%的青年表示“愿意长期从事当前的工作”，61.3%的人对所在行业的未来发展持“乐观”或“比较乐观”的态度。不少青年表示，新业态行业虽然辛苦，但收入相对较高，而且发展空间大，只要肯努力就能获得不错的回报。某短视频平台的主播表示，自己之前在工厂打工，每个月只有几千块钱收入，现在做直播带货，每个月收入能有几万块，虽然压力大，但觉得很有奔头。但调研也发现，新业态青年群体的思想层面存在不少突出问题，职业归属感弱、发展焦虑、权益保障不足等问题尤为明显，需要引起高度重视。职业归属感不强，身份认同模糊。72.3%的外卖骑手、网约车司机等灵活就业青年表示“没有和平台签订正式劳动合同，感觉自己不是单位的人”，61.8%的人表示“没有归属感，只是暂时干这个，随时可能换工作”。由于新业态的用工模式比较特殊，很多平台采用劳务派遣、众包等模式，与从业者之间没有直接的劳动关系，导致青年从业者缺乏身份认同感和职业归属感。即使是平台的正式员工，也有43.7%的人表示“行业淘汰率太高，感觉自己随时可能被裁员，没有安全感”。访谈中，某互联网公司的95后程序员表示，公司的淘汰率很高，每年都有10%左右的人被优化，虽然自己现在的收入不错，但总担心哪天就被裁了，根本没有长期发展的打算，走一步看一步。对未来发展的不确定性焦虑突出，职业规划模糊。65.8%的新业态青年认为“行业淘汰率太高，不知道自己能干到什么时候”，57.2%的人表示“对未来的职业发展没有明确的规划，走一步看一步”。灵活就业青年的焦虑主要集中在职业稳定性差、没有社保、年纪大了干不动了怎么办等问题上，比如外卖骑手、网约车司机，他们的工作强度大，吃的是“青春饭”，大多没有明确的职业发展路径，对未来很迷茫。而互联网企业的正式员工则主要担心“35岁危机”，不少青年表示，互联网行业更新换代太快，年纪大了就拼不动了，很容易被年轻人取代，不知道35岁以后能干什么。访谈中，某互联网大厂的90后产品经理表示，自己现在每天都很焦虑，担心被优化，也不知道以后的路该怎么走，只能趁着年轻多赚点钱。权益保障认知存在偏差，维权能力不足。47.1%的新业态青年对社保缴纳、劳动保护等权益保障政策“不太清楚”或“完全不了解”，其中灵活就业青年的认知度更低，只有32.4%的人知道自己可以以灵活就业人员身份缴纳社保。不少灵活就业青年表示，自己对劳动法、社保政策这些都不了解，也不知道该去哪里咨询，有时候权益受到侵害也不知道该怎么维权。比如外卖骑手在送餐途中发生交通事故，很多人不知道该找谁赔偿，也不知道算不算工伤，只能自己承担损失。还有部分青年为了多赚钱，主动放弃缴纳社保，觉得“拿到手的钱才是实在的，社保没用”，对长期的权益保障缺乏认识。此外，新业态青年的维权渠道也不畅通，38.9%的人表示“如果权益受到侵害，不知道该找哪个部门投诉”，29.7%的人认为“维权成本太高，太麻烦，算了”。思想引导覆盖盲区较大，群体凝聚力不足。当前新业态青年群体的组织化程度较低，大部分灵活就业青年没有加入工会、共青团等群团组织，思想引导的覆盖不到位。问卷显示，76.5%的灵活就业青年表示“没有加入任何工会或行业组织”，82.3%的人表示“从来没有参加过单位或组织的思想教育活动”。由于新业态青年分散性强、流动性大，传统的思想工作模式很难覆盖到他们，导致这一群体成为思想引导的盲区。此外，新业态青年的社交圈子比较窄，不少人除了工作就是在家刷手机，很少参与集体活动，社会支持网络薄弱，容易产生孤独感和焦虑情绪。访谈中，某网约车司机表示，自己每天开车十几个小时，回到家就累得不想动，连和家人说话的时间都少，更别说参加什么活动了，有时候觉得很孤独。新业态青年群体思想层面存在的问题，与新业态的行业特性、用工模式、制度配套等多方面因素密切相关。一是新业态用工模式的特殊性导致劳动关系模糊，是青年归属感弱、权益保障不足的根本原因。当前新业态的用工模式呈现多样化、灵活化的特点，平台与从业者之间的关系大多不是传统的劳动关系，而是劳务关系、合作关系等，导致从业者无法享受劳动法规定的各项权益，比如社保、带薪休假、工伤赔偿等，自然缺乏归属感和安全感。此外，平台的算法管理模式也加剧了青年的工作压力，比如外卖骑手的送餐时间、网约车司机的派单量都由算法决定，为了完成任务、获得更高的收入，从业者不得不延长工作时间、提高工作强度，身心都承受着很大的压力。二是行业快速迭代带来的职业不稳定性，是青年发展焦虑的主要原因。新业态行业处于快速发展期，技术更新快，商业模式变化快，行业的淘汰率很高，不管是平台企业还是从业者，都面临着很大的不确定性。比如互联网行业的技术迭代周期很短，新的技术、新的产品层出不穷，从业者需要不断学习新的知识和技能，否则很容易被淘汰；而外卖、网约车等行业的进入门槛低，从业者数量多，竞争激烈，收入也不稳定。这种职业的不确定性导致青年很难制定长期的职业规划，对未来充满焦虑。三是制度配套和公共服务的适配性不足，加剧了青年的现实困境。当前我国的劳动保障、公共服务等制度大多是基于传统的劳动关系建立的，很难适配新业态灵活就业的特点，比如社保缴纳、工伤认定、劳动仲裁等制度，都没有针对新业态从业者的专门规定，导致青年的权益保障缺乏制度支撑。此外，公共服务的供给也没有充分考虑新业态青年的需求，比如住房、教育、医疗等公共服务大多与户籍挂钩，外来务工的新业态青年很难享受到当地的公共服务，进一步加剧了他们的生活压力和融入困难。四是传统思想工作模式难以覆盖新业态群体，是思想引导盲区的直接原因。新业态青年群体分散性强、流动性大、工作时间不固定，传统的以单位为载体的思想工作模式很难覆盖到他们，而依托社区、行业协会的思想工作体系还没有建立起来，导致这一群体的思想引导存在盲区。此外，当前的思想工作内容和方式也不太符合新业