职工思想动态分析报告报告材料(3篇)

职工思想动态分析报告报告材料(3篇)第一篇本次职工思想动态分析以XX装备制造集团下属3个整机生产分厂、2个配套加工车间、1个研发中心共1267名在岗职工为调研对象，采用线上问卷、分层座谈、一对一访谈、工会诉求台账回溯四种方式开展，调研周期为2024年3月1日至3月15日，累计回收有效问卷1192份，召开一线职工、技术骨干、基层管理者三类座谈会共8场，访谈重点关注对象42人，梳理职工诉求及思想波动相关信息共7大类126项，现将具体分析情况及应对措施报告如下。一、当前职工思想主流态势（一）企业发展认同感持续提升。2023年集团整机销售额突破72亿元，同比增长18.2%，职工年度平均薪酬涨幅达12.7%，一线技能岗位薪酬涨幅最高达21%。调研数据显示，92.7%的职工认为企业未来3年发展前景向好，89.4%的职工对当前薪酬待遇表示满意，76.3%的职工明确表示愿意长期在企业发展。研发中心去年完成的12项核心技术攻关项目，参与研发的47名技术骨干人均获得项目分红12.6万元，其中3名核心研发人员分红超过30万元，访谈中所有研发骨干均表示当前的激励机制能充分体现个人价值，愿意扎根企业参与后续的国家级技术攻关项目。一线技能岗位去年完成了172个工种的技能等级评定，327名职工通过等级晋升获得了每月200-1200元不等的技能补贴，其中12名工龄超过20年的老技师获评“集团首席工匠”，享受分厂副厂长级别的薪酬待遇，不少老职工在座谈中提到“现在技能值钱了，干一线也有奔头”，主动带徒传技的积极性大幅提升，2023年一线职工主动申报的师带徒配对数量同比增长68%。（二）责任担当意识持续强化。2023年四季度集团接到海外客户的120台大型挖掘机紧急订单，要求3个月内交付，两个整机生产分厂的职工主动放弃国庆休假，调整排班赶制订单，最终提前7天完成交付，为集团拿下了后续每年500台的长期合作订单。2023年全年职工主动上报安全隐患1247项，同比增长47.2%，其中98%的隐患得到了及时整改，全年未发生重大安全事故。一线职工全年提交合理化建议274项，其中189项落地实施，累计为企业创造经济效益3200余万元，不少职工主动利用休息时间开展小改小革，例如配套加工车间的焊工李师傅带领班组改良了焊接工艺，将单台构件的焊接时间缩短了12%，焊接合格率提升至99.8%，每年为企业节省生产成本近400万元。疫情期间很多职工主动驻厂保生产的习惯延续至今，只要生产任务紧急，几乎所有职工都能做到随叫随到，团队凝聚力和执行力得到了充分体现。（三）学习提升意愿普遍强烈。调研数据显示，78.2%的职工有明确的技能提升或学历提升计划，其中42.6%的职工希望参加智能制造相关的技能培训，21.3%的职工计划提升学历层次，14.3%的职工希望学习研发设计相关的专业知识。2023年集团组织的3期数控操作技能提升培训班，原计划每期招收50名学员，实际报名人数均超过150人，不少职工主动申请自费参加外部的技能培训，只要和工作相关的，企业报销部分费用的政策出台后，全年累计有187名职工申请了培训费用报销。年轻职工的学习意愿更为突出，35岁以下的职工中，87%的人在工作之余主动学习专业相关知识，不少职工还主动申请参与研发中心的项目，哪怕没有额外报酬也愿意参与，目的是积累经验提升能力。去年集团推出的“技能等级与学历挂钩”政策，即取得大专及以上学历的职工可以破格申报更高等级的技能评定，全年累计有92名职工报考了成人高等教育的智能制造、机械设计等相关专业，学习氛围非常浓厚。二、当前职工思想存在的波动及成因分析（一）不同年龄层职工思想分化明显。35岁以下年轻职工共405人，占总人数的32%，该群体的核心诉求集中在工作生活平衡、个人发展空间、企业文化适配三个方面。调研显示，42%的年轻职工认为当前的晋升通道不够灵活，仅有技能和管理两个通道，很多不愿意走管理岗的职工看不到发展空间；28%的年轻职工认为现有的企业文化活动过于传统，每年固定的拔河、篮球赛、歌唱比赛不符合年轻人的需求，更希望有电竞、露营、剧本杀等年轻化的活动；22%的年轻职工对强制加班的接受度极低，认为只要在规定时间内完成工作任务，就不应该要求无偿加班，部分年轻职工因为班组强制加班选择了离职。35-50岁的中年职工共646人，占总人数的51%，该群体的焦虑主要来自家庭和职场的双重压力，67%的中年职工提到子女教育、老人赡养的经济压力较大，希望薪酬涨幅能进一步提升；52%的中年职工担心企业智能化升级后自己的技能跟不上，有被淘汰的风险；38%的中年职工提到遇到了职业天花板，很多班组长干了十几年也没法晋升到管理岗，薪酬涨幅远远低于年轻的技术人员，心理落差较大。50岁以上临近退休的职工共216人，占总人数的17%，该群体的核心诉求集中在退休待遇保障和技能传承两个方面，72%的老职工关心延迟退休政策对自己的影响，68%的老职工关心企业年金、医保等退休后的待遇问题，还有47%的老职工希望自己干了一辈子的手艺能得到传承，不愿意看到传统技艺失传。（二）部分岗位职工思想压力较大。研发岗位职工共187人，该群体的压力主要来自项目考核和工作时长，82%的研发人员表示当前的项目节点考核过于严苛，只要延期不管什么原因都要扣绩效，很多项目需要对接多个外部单位，不可控因素很多，压力非常大；76%的研发人员表示每周工作时长超过60小时，没有时间陪伴家人，甚至有不少研发人员因为工作太忙错过了孩子的出生、老人的手术，去年有3名核心研发人员离职，主要原因就是无法承受长期的高压工作。一线倒班职工共523人，该群体的压力主要来自倒班对身体的影响和照顾家庭的不便，68%的倒班职工表示长期四班三倒导致生物钟紊乱，不少人患有高血压、失眠等慢性病；57%的倒班职工表示倒班导致自己没有时间照顾孩子和老人，很多年轻职工不愿意从事倒班岗位，2023年招聘的20名倒班操作工，不到半年就离职了7人。行政后勤岗位职工共159人，该群体的负面情绪主要来自不被重视和薪酬偏低，72%的行政职工认为自己的工作是边缘岗位，辛辛苦苦干了也没人看见，评优、晋升的机会都优先给一线和研发；67%的行政职工表示自己的薪酬比一线同工龄职工低30%以上，而且每年的薪酬涨幅也比一线低，看不到涨薪的希望，工作积极性不高。（三）政策传导不到位引发思想误解。2023年集团推出薪酬改革，核心是向一线和研发岗位倾斜，调整了绩效工资的占比，但是政策宣贯只做到了分厂管理层，很多一线职工和行政职工并不了解政策细节，有42%的行政职工认为薪酬改革是扣了他们的工资补一线，对政策有很大的抵触情绪。2024年年初社保基数调整，职工个人缴纳部分增加，到手工资有所减少，有37%的职工认为是企业故意涨了扣除比例，甚至有职工在内部论坛发帖质疑企业克扣工资，直到人力资源部把社保政策文件和每个人的缴纳明细公示之后，误解才得以消除。带薪休假政策方面，有58%的一线职工表示因为赶订单从来没有休过年假，也没有拿到3倍工资，很多职工认为带薪休假是“纸面福利”，企业根本不落实，对工会的满意度有所下降。还有不少职工反映，很多政策都是出了之后才知道，根本没有征求过职工的意见，感觉自己没有参与感，对企业的民主管理程度有质疑。三、应对措施及工作建议（一）构建分层分类的思想引导体系。针对年轻职工，加快构建“技能、管理、研发”三通道晋升体系，只要技能等级达到最高级，哪怕不做管理岗也能享受分厂正职的薪酬待遇；每年拿出专项经费支持年轻职工开展形式多样的文化活动，成立电竞、露营、骑行等年轻人喜欢的社团，每年至少组织2次年轻职工交友活动；试点推行弹性工作制，只要完成当月的工作任务，允许职工每月申请最多2天的灵活休假，不扣工资。针对中年职工，每年免费开展至少4期智能制造相关的技能培训，考核通过的直接涨技能工资，培训时间安排在周末或者工作日的下班之后，不影响正常工作；建立困难职工帮扶基金，对家里有重病老人、残疾家属、子女上大学的困难职工，每年给予5000-20000元不等的帮扶金，解决他们的后顾之忧；开通中年职工晋升绿色通道，对连续5年被评为优秀班组长、有突出贡献的中年职工，可以破格提拔为分厂的管理人员，不受编制限制。针对老职工，每季度召开一次老职工座谈会，专门解读退休相关的政策，及时回应老职工的诉求；设立“工匠工作室”，给每个获评首席工匠的老职工配备专门的工作室和带徒补贴，鼓励他们传技带徒，带徒成果优秀的还能额外获得奖励；老职工退休的时候专门举办退休仪式，颁发荣誉证书和纪念章，提升老职工的荣誉感和归属感。（二）完善压力疏导和权益保障机制。针对研发岗位，优化项目考核机制，将节点考核调整为过程+结果考核，因客观原因导致项目延期的，不扣绩效；建立研发人员强制休假制度，要求研发人员每年至少休5天年假，不休的强制安排调休，项目节点安排要合理预留缓冲时间，不允许要求研发人员长期无意义加班；在研发中心设立专门的心理疏导室，聘请专业的心理咨询师每周坐班，免费为研发人员提供心理咨询服务，帮助他们缓解压力。针对倒班职工，将现有的四班三倒调整为四班两倒，减少倒班频率，降低对身体的影响；提高夜班补贴标准，从原来的每晚30元涨到每晚80元，倒班职工的薪酬涨幅每年比常白班职工高2个百分点；每年为倒班职工安排一次免费的全面体检，建立倒班职工健康档案，对不适合倒班的职工及时调整到常白班岗位。针对行政后勤岗位，建立公平的薪酬体系，行政岗位的绩效工资和企业整体效益挂钩，每年的薪酬涨幅和一线职工保持一致；评优评先活动中专门拿出30%的名额给行政后勤岗位，每年评选“优秀后勤服务之星”，给予5000元的现金奖励，提升行政职工的价值感。（三）优化政策传导和诉求反馈机制。今后所有涉及职工切身利益的政策出台前，都要至少征求3次一线职工的意见，政策出台后要开展三级宣贯，先给基层管理者宣贯，再给班组长宣贯，最后到每个班组开宣贯会，把政策细节讲透，还要制作通俗易懂的短视频、图文手册，发到每个职工的手上，确保所有人都能看懂政策。建立“诉求直达通道”，开通工会主席专线邮箱和24小时诉求热线，职工有任何诉求都可以直接反映，72小时之内必须给出明确答复，解决不了的也要说明原因。每季度开展一次职工思想动态调研，及时发现职工的思想波动，提前介入解决问题，避免小问题演变成大矛盾。每半年开展一次政策落实情况督查，重点检查带薪休假、加班补贴、技能培训等政策的落实情况，对落实不到位的分厂负责人进行问责，确保各项福利政策落到实处。（四）强化文化引领和价值认同。每年开展“最美职工”“集团工匠”“创新先锋”等评选活动，给获奖职工重奖，最高奖励10万元，还能获得优先晋升、免费旅游等福利，把获奖职工的事迹做成宣传海报、短视频，在厂区、内部论坛广泛宣传，让职工学有榜样、行有标杆。每年组织一次职工家属开放日，邀请职工家属到企业参观，了解职工的工作环境和工作内容，让家属更支持职工的工作。每季度开展一次劳动竞赛、技能比武，获奖的职工不仅能拿奖金，还能在技能等级评定、晋升中获得加分，营造比学赶超的良好氛围。每年至少召开一次全员职工代表大会，让职工充分参与企业的民主管理，重大决策都要经过职工代表大会审议通过，提升职工的主人翁意识。第二篇本次职工思想动态分析针对XX科技公司旗下3个业务事业部、2个职能中心共892名在岗职工开展，调研时间为2024年第二季度，综合采用匿名问卷、树洞留言提取、部门负责人访谈、离职职工回访四种方式，累计回收有效问卷827份，梳理有效思想诉求及情绪反馈共6大类97项，现将具体情况报告如下。一、当前职工思想总体特征（一）行业波动敏感度高，对新业务布局认可度强。受此前互联网行业裁员潮影响，公司职工普遍对行业动态、企业经营情况关注度较高，调研数据显示，87%的职工会主动关注公司的季度财报、业务签约信息和行业政策变化，76%的职工对公司2024年重点布局的AI大模型行业应用业务抱有较高期待，认为该赛道符合行业发展趋势，能为企业带来新的增长点。2024年第一季度公司AI业务板块拿下3个千万元级别的订单后，内部树洞平台相关讨论帖的正面占比达到92%，不少职工主动发帖表示“终于不用靠老业务苟着了”“感觉公司未来几年能上一个台阶”，人员主动离职率从2023年的18%降到了2024年第一季度的7%，人员稳定性大幅提升。不少技术人员主动申请转到AI业务板块，哪怕暂时降薪也愿意，认为能接触到前沿技术，对个人职业发展有好处，截至目前AI业务板块的127名职工中，有42人是从其他业务板块主动申请转岗的。（二）公平性诉求突出，对透明化管理接受度高。调研显示，91%的职工认为绩效考核公开透明是最重要的管理原则，83%的职工认为晋升应该以能力和贡献为核心标准，反对“靠关系”“论资排辈”。2023年公司推行360度考核制度，考核结果和依据全部公开，职工可以对考核结果提出申诉，该制度推行后，职工对绩效考核的满意度从原来的32%提升到了78%。不少职工在访谈中提到，“不怕工资低，就怕干得多拿得少，还不知道为什么”，只要规则透明，哪怕考核严格也能接受。去年公司提拔了3个95后部门负责人，都是因为在项目中做出了突出贡献，没有任何裙带关系，所有职工都没有异议，反而觉得只要好好干就能有机会，工作积极性大幅提升。（三）自我价值实现需求强烈，对有意义的工作认可度高。72%的职工表示，选择公司的原因不只是工资，更希望能做对用户有价值的产品，68%的职工认为工作中最重要的是能提升个人能力，实现自我价值。2023年公司推出的面向残障人士的无障碍办公软件，研发团队的32名职工主动加班3个月完成开发，哪怕没有额外的项目奖金，大家也都非常积极，软件上线后收到了很多残障人士的感谢信，整个团队的成就感非常高，不少职工表示“这是工作以来做的最有意义的项目”。很多职工主动申请参加行业峰会、技能培训，只要是和工作相关的培训，哪怕占用休息时间也愿意参加，2023年公司报销的职工培训费用同比增长了87%，不少职工还主动在内部分享学到的知识，带动整个团队共同提升。二、当前职工思想存在的问题及成因分析（一）业务调整引发职业焦虑。2023年公司逐步淘汰原有的线上教育业务板块，将资源集中到AI业务板块，原教育板块的213名职工中，有127人转岗到AI业务，剩下的86人按照劳动法给予了N+1的补偿解除劳动合同，这次调整导致很多职工产生了不安全感。调研显示，45%的职工表示存在职业焦虑，担心自己所在的业务板块被调整，甚至被裁员，35岁以上职工的焦虑比例更是高达62%，很多35岁以上的职工表示“上有老下有小，根本不敢失业”，甚至有不少职工一边上班一边偷偷找工作，工作注意力不集中。部分转岗到AI业务的职工表示，原来的教育行业经验完全用不上，要重新学习AI相关的知识，压力非常大，有12%的转岗职工表示如果跟不上节奏可能会主动离职。还有不少职工反映，公司每次业务调整都很突然，之前没有任何通知，大家都是最后才知道，感觉自己就是公司的“工具人”，没有归属感。（二）绩效管理引发情绪内耗。公司当前实行OKR考核+末位淘汰制度，每个季度要淘汰5%的绩效最差的职工，该制度引发了严重的内卷和情绪内耗。调研显示，68%的职工表示为了不被淘汰，会主动抢容易出成果的短期项目，不愿意做难度大、周期长、风险高的长期项目，导致公司很多核心技术攻关项目没人愿意做；57%的职工表示团队内部存在互相抢资源、甩锅的情况，同事之间的关系非常紧张，很多人表示“上班累不是工作累，是人际关系累”；48%的职工表示存在“摸鱼式加班”的情况，明明已经完成了工作，但是看到同事都没走，自己也不敢走，怕被领导认为工作不努力，甚至有职工故意在领导下班之后才走，早上还特意发朋友圈晒自己加班。2023年离职的12名核心技术人员中，有7人是因为受不了内卷的工作氛围，认为把时间都浪费在了无意义的内耗上，没有办法专心做技术。（三）工作生活失衡引发归属感下降。调研显示，58%的职工表示过去一年没有休过完整的年假，32%的职工表示每周工作时长超过70小时，27%的职工因为工作原因和家人产生过严重矛盾，甚至有12%的职工因为工作太忙导致离婚或分手。很多职工反映，公司所谓的福利都是“虚的”，免费下午茶、健身房、零食柜这些福利，都不如不加班实在，不少年轻职工表示“宁愿不要这些福利，只要能准点下班”。还有不少职工反映，公司团建都安排在休息日，还要强制参加，相当于变相加班，非常反感。去年公司组织的团建活动，有近30%的职工找借口请假不参加，很多职工表示“周末只想在家睡觉，不想和领导同事一起尬玩”。很多职工认为公司没有人情味，只会压榨员工，对公司的归属感非常低，调研中只有29%的职工表示愿意在公司工作3年以上。（四）层级沟通不畅引发信任危机。调研显示，只有38%的职工认为管理层的决策是接地气、符合实际的，很多职工反映高层领导根本不了解一线的情况，拍脑袋做决策，比如要求开发团队1个月内上线一个AI产品，但是按照正常的开发流程至少需要3个月，根本完不成，最后只能赶工做个残次品上线，用户体验非常差。还有很多职工表示，基层的建议根本传不到高层，提了也白提，去年有职工在内部论坛提出优化考勤制度，不需要上下班打卡，只要完成工作任务就行，帖子获得了近千条点赞，但是管理层根本没有回应，最后不了了之。跨部门协作的时候，各部门之间互相推诿甩锅，出了问题都不想承担责任，很多项目因为跨部门沟通不畅延期，职工对此意见非常大。还有不少职工反映，管理层只会画饼，承诺的项目奖金、晋升机会从来没有兑现过，对管理层的信任度非常低。三、应对措施及工作建议（一）强化业务透明化沟通，消解职业焦虑。建立月度全员沟通会制度，每月最后一个周五下午由CEO亲自向全体职工通报公司的经营情况、业务进展、下一步规划，所有职工都可以现场提问，管理层当场回应，不回避问题。今后所有业务调整都要至少提前1个月向涉及的职工通报，解释调整的原因，给出转岗、补偿的具体方案，充分征求职工的意见，不搞突然袭击。针对转岗职工，公司提供免费的技能培训，培训期间工资照发，培训周期最长可达3个月，考核通过后再正式上岗，考核不通过的可以再参加一次培训，或者选择协商解除劳动合同，按照N+2的标准给予补偿。取消“优化”“毕业”这类模糊的表述，涉及人员调整的时候直接坦诚和职工沟通，不玩文字游戏，让职工感受到充分的尊重。在内部平台开设“业务问答”专区，任何职工都可以提问关于公司业务的问题，相关负责人必须在24小时内回复，消除信息差。（二）优化绩效管理体系，减少情绪内耗。立即取消季度末位淘汰制度，调整为绩效反馈改进制度，绩效靠后的职工由直属领导和人力资源部门一起谈话，找出问题所在，制定改进计划，给予1-2个月的改进期，改进后合格的继续留任，两次改进不合格的再协商解除劳动合同，按照劳动法给予补偿。优化OKR制定流程，OKR必须由职工和直属领导共同商量制定，不能由领导直接指派，OKR的难度要合理，跳一跳够得着，不能制定根本完不成的OKR。绩效考核的结果和依据全部公开，职工对考核结果有异议的可以向考核委员会申诉，申诉成功的可以调整考核结果，相关领导还要被问责。设立“长期贡献奖”，每季度评选一次，奖励那些从事长期核心技术攻关、短期不出成果但是对公司长期发展有重要价值的职工，奖金最高可达10万元，鼓励职工做难而正确的事。明确禁止无意义加班，将加班和绩效考核脱钩，只要完成工作任务，就可以准点下班，部门如果连续3个月有超过30%的职工每周加班超过10小时，要对部门负责人进行问责，检查是不是工作安排不合理。（三）完善权益保障机制，提升职工归属感。严格执行劳动法，每周工作时间不超过40小时，加班必须按照1.5倍、2倍、3倍的标准支付加班费，或者给予同等时长的调休，调休可以累计，没有有效期，随时可以申请。实行强制年假制度，要求所有职工每年必须休完年假，不休的按照3倍工资支付报酬，部门负责人不批准职工休年假的，按照每天500元的标准对负责人进行罚款。增加育儿假、陪护假福利，家中有3岁以下孩子的职工，每年可以额外享受10天育儿假，家中有生病老人需要照顾的，每年可以额外享受15天陪护假，休假期间工资照发。团建活动全部安排在工作日，不占用休息日，团建形式由部门职工投票决定，不想参加的可以直接请假，不做强制要求。设立职工关爱基金，职工本人或直系亲属患重病、遭遇意外的，最高可以申请20万元的救助金。每年为职工安排一次心理健康体检，和专业的心理咨询机构合作，为职工提供免费的心理咨询服务，帮助职工缓解压力。（四）构建扁平化沟通机制，提升信任度。开通高管直达邮箱，任何职工都可以直接给CEO、CTO等高管发邮件提建议、反映问题，高管必须在72小时之内回复，每季度公开一次邮件处理情况。每季度举办一次“吐槽大会”，职工可以当面给管理层提意见，管理层不能反驳，必须当场给出回应和解决时限。建立跨部门项目负责人制度，跨部门项目由公司统一任命项目负责人，所有相关部门都要配合项目负责人的工作，项目出了问题由项目负责人承担责任，避免各部门互相甩锅。每年开展一次管理层满意度测评，由全体职工匿名打分，满意度低于60%的管理层成员要降职或者撤职，满意度前10%的管理层成员给予奖励。鼓励职工参与公司管理，任何职工提出的合理化建议被采纳的，都可以获得1000-10万元不等的奖励，去年提出的优化考勤制度的建议，经过评估后开始在部分部门试点，提出建议的职工获得了1万元的奖励。第三篇本次职工思想动态分析覆盖XX区所属8个街道办事处、12个社区服务站共417名在编职工、279名编外聘用职工，调研时间为2024年上半年，通过入户随访陪同、窗口服务蹲点、职工一对一访谈、匿名诉求征集四种方式开展，累计收集有效思想动态信息共5大类72项，现将具体分析情况报告如下。一、当前职工思想主流表现（一）为民服务宗旨意识牢固。调研数据显示，94%的职工认为自己的工作是有价值的，能够切实帮助居民解决实际问题，87%的职工表示在收到居民的感谢时会有强烈的职业成就感。2023年全区各街道、社区累计为居民解决各类诉求12700余件，其中包括为237名独居老人申请了居家养老补贴，为172名失业人员找到了合适的工作，为312名困境儿童申请了助学金，很多职工在访谈中提到，“虽然工作累，但是看到居民的问题解决了，就觉得一切都值得”。疫情后很多居民对社区工作的认可度大幅提升，不少居民主动给社区送锦旗、送水果，职工的工作积极性也越来越高，去年有12名职工被评为“市级优秀社区工作者”，27名职工被评为“区级为民服务先锋”。（二）复杂工作抗压能力较强。街道、社区工作直面群众，事务繁杂，“上面千条线，下面一根针”是工作常态，调研显示，76%的职工每月至少有10天需要加班处理创文、综治维稳、隐患排查等重点工作，但是92%的职工都能按时完成各项任务，没有推诿扯皮的情况。2024年第一季度开展的老旧小区改造民意征集工作，需要入户走访12000余户居民，各社区的职工主动放弃清明假期，仅用10天就完成了全部走访工作，收集到有效意见3700余条，为老旧小区改造的顺利推进奠定了基础。很多职工在遇到突发情况的时候都能第一时间到岗，比如去年夏天发生暴雨灾害，所有街道职工连夜到岗，排查安全隐患，转移低洼地区的居民，连续3天没有回家，没有一个人抱怨。（三）基层治理创新参与意愿高。很多一线职工在工作中主动探索创新工作方法，提升服务效率，2023年全区推广的“社区微信群线上办”模式，就是由XX街道的社区职工最先提出的，居民可以在微信群里直接反映问题，社区工作人员2小时之内回应，24小时之内解决，该模式推广后，居民诉求的解决效率提升了70%，居民满意度大幅提升。还有不少职工开发了社区服务小程序，居民可以在线申请各类补贴、预约办事，不用跑到社区窗口，大大节省了居民的时间，也减轻了窗口工作人员的负担。2023年全区基层治理创新成果评选中，80%的获奖项目都是由一线街道、社区职工提出并落地的，不少职工表示，“每天和居民打交道，最知道居民需要什么，只要能方便居民，多花点时间研究也值得”。二、当前职工思想存在的问题及成因分析（一）编内外身份差异引发公平感缺失。当前全区街道、社区共有编外聘用职工279人，占总人数的40%，该群体的薪酬待遇和编内职工差距较大，编外职工的平均工资只有编内职工的60%左右，没有绩效奖、年终奖，社保缴纳基数也比编内职工低，但是承担的工作任务和编内职工完全一样，甚至更多。调研显示，87%的编外职工认为身份差异导致不公平，没有归属感，72%的编外职工表示看不到晋升的希望，干得再好也转不了正，2023年编外职工的离职率达到了28%，很多年轻的编外职工干不了半年就选择离职，要么考公要么去企业，人员流动性非常大，导致很多工作没有办法延续，很多和居民熟悉的职工离职后，居民办事还要重新对接，体验非常差。还有不少编外职工表示，干同样的活，拿更少的钱，评优评先也没有份，感觉自己是“二等公民”，工作积极性不高。（二）工作负担过重引发职业倦怠。调研显示，72%的职工每天工作时间超过10小时，65%的职工每周至少有1天需要加班，很多职工表示“不是在开会，就是在填报表，不是在检查，就是在入户”，根本没有停下来的时间。上级各部门的考核、检查非常多，每个月至少有5次以上的区级检查，还有很多市级的抽查，每次检查都要准备大量的材料，很多职工反映，大部分时间都用来填报表、准备材料了，真正用来给居民办事的时间反而少了。还有很多不属于街道、社区职责范围内的工作被压到基层，比如安全生产检查、市场监管、反诈宣传、疫苗接种等，很多本来是职能部门的工作，最后都落到了社区职工头上，大家根本忙不过来。有不少职工表示，“每天累得回家倒头就睡，根本没有精力陪家人”，职业倦怠非常严重，去年有17名职工因为压力太大出现了抑郁、失眠等症状，需要长期服药，还有3名职工主动申请调到其他压力小的单位。（三）群众误解引发情绪挫败感。街道、社区职工直接面对群众，很多时候因为居民不了解政策，或者诉求超出了社区的职责范围，无法满足居民的要求，就会被居民投诉，甚至被辱骂。调研显示，68%的职工都有被居民投诉或者辱骂的经历，其中27%的职工每年被投诉超过3次，很多职工表示“好心帮居民办事，最后反而被骂，非常委屈”。比如要求居民下载反诈APP，很多居民认为是骚扰，对社区职工恶语相向；居民来办事资料带不齐，不符合办理条件，职工耐心解释，居民反而认为是故意刁难，直接投诉；还有很多居民认为社区什么都能管，家里下水道堵了、邻里吵架、物业不作为都找社区，社区协调不了就投诉，很多职工觉得“干得多错得多，还不如不干”。去年有一名社区职工因为帮居民协调邻里矛盾，被居民指着鼻子骂了半个小时，回家之后哭了一晚上，第二天就请了长假，不想再上班。还有不少职工表示，单位为了提升居民满意度，只要有投诉就处罚职工，不管是谁的错，这让大家更觉得寒心。（四）职业发展空间狭窄引发动力不足。街道的编制有限，领导岗位非常少，很多职工干了十几年还是普通科员，晋升无望。调研显示，62%的职工表示在当前的岗位上已经干了5年以上，没有得到过晋升，74%的职工认为自己未来也没有晋升的机会，工作积极性越来越低，很多人开始“混日子”。还有不少职工想参加培训提升自己的能力，但是每天都忙于事务性工作，根本没有时间参加培训，单位也很少组织相关的技能培训，很多职工的工作能力还停留在刚入职的水平，时间长了就失去了学习的动力。很多年轻职工表示，在社区工作学不到东西，也看不到晋升的希望，只能把这里当跳板，考上公务员就走，去年全区街道、社区有23名年轻职工考上了其他单位的公务员，占年轻职工总数的18%。三、应对措施及工作建议（一）推进编外职工权益保障，消除身份差异。建立编外职工薪酬正常增长机制，