信用社(银行)职工思想动态的调查报告(3篇)

信用社(银行)职工思想动态的调查报告(3篇)第一篇为全面掌握XX县农村信用合作联社一线职工的思想现状，精准破解队伍建设中的思想堵点，2024年3月至4月，联社党委组织部联合工会通过全员问卷、分层访谈、岗位跟班观察三种方式，对全辖12个基层网点、3个机关业务部室共187名在岗职工开展思想动态专项调查。本次调查覆盖管理层、中层干部、一线柜员、客户经理、后勤保障岗五类岗位，其中35周岁以下青年职工69人，占比36.9%；36至50周岁中年职工87人，占比46.5%；51周岁以上临近退休职工31人，占比16.6%。累计发放纸质及电子问卷187份，回收有效问卷182份，有效回收率97.3%；分层访谈网点主任、客户经理、柜员、机关职工共80人，累计访谈时长126小时；跟班观察6个偏远乡镇网点的日常运营全过程，记录职工工作状态及行为表现217条，全面摸清了当前职工队伍的思想底数。从调查结果来看，全辖职工思想主流积极向上，对农信社的发展认同感、岗位履职责任心、职业成长期待度整体保持较高水平。一是改革发展认同感较强。92.3%的职工认可近三年联社在服务县域经济、防控金融风险、提升服务质效方面取得的成效，87.9%的职工支持省级农信社改革及县域农信社改制组建农商行的工作部署，认为改革能够破解农信社历史遗留问题、提升市场竞争力，76.4%的职工对本单位未来3年的发展前景持乐观态度。二是岗位履职责任心总体稳固。91.2%的职工能够按时完成月度核心工作任务，85.7%的职工主动参与过网点外拓营销、整村授信、不良清收等重点工作，其中城郊信用社客户经理王某某从事农信工作22年，累计清收不良贷款1200余万元，即使在2023年患病住院期间，仍通过电话协调欠款人还款，其事迹被全辖通报表扬后，引发一线职工广泛共鸣。三是职业成长关注度持续上升。78.6%的职工表示愿意利用业余时间参加业务培训及资格考试，其中35周岁以下青年职工中，有92.8%的人已取得银行从业资格证，41.3%的人取得基金、证券等其他从业资格，37.7%的人有报考在职研究生或中级职称的计划。职工最关注的三项职业发展问题分别为“薪酬待遇增长机制”“晋升通道是否畅通”“能力提升培训机会”，占比分别为82.4%、79.1%、67.6%。四是企业文化接受度逐步提升。81.3%的职工参与过联社组织的职工运动会、读书分享会、志愿服务等活动，72.5%的职工认为联社近年来的企业文化建设“有成效，增强了队伍凝聚力”，其中“职工暖心食堂”“基层网点标准化改造”“职工大病互助基金”三项民生工程的职工满意度最高，分别达到94.5%、91.2%、89.7%。与此同时，调查也发现不同年龄、不同岗位的职工群体存在不同程度的思想波动，部分突出问题若不及时化解，将直接影响队伍稳定性及业务发展质效。从群体分层来看，不同年龄段职工的思想痛点差异明显。一是35周岁以下青年职工的职业焦虑突出。68.3%的青年职工认为“工作任务过重，与本职岗位匹配度低”，部分柜员反映除了日常柜面业务，还要承担存款、ETC、社保卡、手机银行、信用卡等十余项营销任务，完不成则扣发绩效，某镇信用社28岁柜员李某2023年因营销任务未达标累计扣发绩效1200余元，占其全年绩效收入的17%。此外，57.2%的青年职工认为“晋升通道狭窄，论资排辈现象严重”，近三年联社提拔的18名中层干部中，35周岁以下仅4人，占比22.2%，多数青年职工表示“看不到成长盼头，干多干少一个样”，有24.6%的青年职工在访谈中提到“近一年有过跳槽想法”。二是36至50周岁中年职工的能力恐慌与生活压力叠加。72.1%的中年职工认为“数字化转型速度太快，自己的技能跟不上业务发展要求”，随着智能柜员机、线上信贷系统、大数据风控平台的推广应用，部分工龄较长的中年柜员不会操作新系统，甚至出现“怕碰新设备、怕办新业务”的心态，担心被转岗或淘汰。同时，81.6%的中年职工面临“上有老下有小”的家庭压力，其中47.1%的职工家中有60岁以上老人需要赡养，39.2%的职工有两个及以上子女需要抚养，而偏远乡镇网点的职工每天往返通勤时间超过2小时，难以兼顾家庭，部分职工因长期压力过大出现失眠、焦虑等症状。三是51周岁以上临近退休职工的思想懈怠问题凸显。45.8%的临近退休职工持“船到码头车到站”的心态，工作积极性不高，存在“迟到早退、得过且过”的现象，某网点2名临近退休的柜员，每天仅办理简单的存取款业务，复杂业务全部推给年轻职工，月度营销任务完成率不足30%。还有32.3%的临近退休职工担心“退休后待遇下降”，对养老保险、企业年金等政策了解不透彻，存在不必要的顾虑。从共性问题来看，四类问题具有普遍性。一是薪酬分配公平性有待提升。69.2%的基层职工认为“机关与基层的薪酬差距不合理”，机关职工无需承担一线营销任务，绩效收入反而比偏远乡镇网点职工高10%左右，部分基层职工表示“干最累的活，拿最少的钱，心里不平衡”。此外，考核指标“一刀切”现象突出，不同岗位、不同区域的网点执行相同的任务标准，未考虑城区与乡镇的客户资源差异、柜员与客户经理的岗位职责差异，导致部分网点及职工根本无法完成任务，挫伤了工作积极性。二是思想政治工作流于形式。73.6%的职工认为当前的思想政治工作“形式老套、内容空洞，没有实际效果”，多数网点的“三会一课”、主题党日就是念文件、抄笔记，没有结合职工的思想实际和工作实际，职工参与度低、认同感差。部分网点主任甚至认为“业务工作是硬指标，思想工作是软任务，只要完成业务指标就行”，平时很少跟职工谈心谈话，对职工的思想动态掌握不及时、不全面。三是职工诉求表达渠道不畅通。58.8%的职工表示“有意见不敢提，怕被穿小鞋”，多数职工反映诉求的渠道只有工会，但工会更多是搞福利、发物资，没有真正发挥维护职工权益的作用。某偏远网点职工反映网点没有食堂，中午只能吃泡面，诉求提交了半年仍未得到解决，最终只能自己带饭上班。四是人文关怀精细化程度不足。62.1%的职工认为“单位只关心业绩，不关心职工的个人生活和心理状态”，多数网点没有配备心理疏导设施，也没有建立职工心理干预机制，部分职工因工作压力大出现心理问题，但找不到倾诉渠道。此外，基层网点的后勤保障仍有短板，3个偏远网点没有职工宿舍，4个网点的健身器材、图书角形同虚设，职工的精神文化需求得不到满足。深入分析上述问题的成因，主要有四个方面。一是改革转型期的压力传导失衡。近年来，随着金融监管趋严、市场竞争加剧、数字化转型加速，农信社的工作任务成倍增加，但任务分解时存在“层层加码、上轻下重”的问题，上级部门把任务压给县级联社，县级联社压给网点，网点压给职工，最终所有压力都集中在一线职工身上，而配套的激励机制、保障机制没有跟上，导致职工负荷过重。二是人力资源管理体系不完善。晋升通道单一，只有管理岗一条路径，没有建立专业技术岗、技能岗的晋升序列，职工不管能力如何，只要当不上领导，工资待遇就很难提升。薪酬分配机制不合理，向机关倾斜、向管理层倾斜，一线职工的劳动价值没有得到充分体现。考核机制不科学，重营销轻服务、重数量轻质量，没有考虑不同岗位、不同区域的实际差异。三是思想政治工作机制滞后。政工队伍力量薄弱，多数网点的党建、思想工作由网点主任兼职，没有时间和精力研究职工思想动态，工作方法老套，习惯于说教式、灌输式的思想教育，不适应新形势下职工的思想需求。思想工作责任不明确，没有把思想工作纳入考核体系，导致各级管理人员对思想工作不重视。四是职工权益保障机制不健全。职工代表大会制度落实不到位，涉及职工切身利益的政策出台前，没有充分征求职工的意见，职工的知情权、参与权、表达权没有得到有效保障。工会的职能弱化，更多是履行福利发放的职责，没有真正成为职工诉求的代言人和权益的维护者。针对上述问题，结合农信社实际，提出以下对策建议。第一，构建分层分类的思想引导体系，精准破解不同群体的思想痛点。针对青年职工，实施“青年成长护航计划”，建立“导师带徒”机制，为每名新入行青年配备一名业务骨干作为导师，不仅带业务，还要带思想、带作风，帮助青年制定职业发展规划。设立青年创新工作室，鼓励青年职工开展业务创新、技术创新，创新成果与绩效奖励、职称评定、岗位晋升挂钩。针对中年职工，开展“数字化技能提升专项行动”，采取“一对一帮扶、小班化教学”的方式，帮助中年职工掌握智能设备操作、线上业务办理等技能，设置1年的技能适应过渡期，过渡期内考核适当放宽。建立中年职工关怀台账，对家中有重病老人、困难子女的职工，给予适当的假期倾斜和经济补助，帮助他们解决实际困难。针对临近退休职工，实施“银龄传帮带”工程，设立“农信讲师”“业务顾问”等岗位，邀请临近退休的老职工发挥经验优势，为年轻职工讲农信历史、传业务经验、带工作作风，根据传帮带成效发放专项绩效，让老职工有归属感、价值感。第二，优化人力资源管理机制，激发职工队伍的内生动力。建立“管理+专业+技能”三位一体的晋升通道，管理岗对应各级管理人员，专业岗对应产品、风控、科技等专业人员，技能岗对应柜员、客户经理等一线人员，每个序列设置5至7个等级，待遇与对应层级的管理岗持平，比如资深客户经理的待遇与信用社主任相当，让职工不用挤管理岗的“独木桥”。优化薪酬分配机制，薪酬向一线倾斜、向基层倾斜，偏远乡镇网点职工的薪酬系数比机关同岗职工高15%，设立基层专项补贴，根据网点偏远程度分档发放。完善考核指标体系，实行差异化考核，柜员的考核以服务质量、业务差错率为主，营销任务占比不超过20%；客户经理的考核以资产质量、客户拓展为主，根据所在区域的客户资源设置不同的任务基数，杜绝“一刀切”。第三，创新思想政治工作方式方法，增强思想工作的针对性和实效性。建立职工思想动态监测机制，每个网点设立1名思想联络员，每月收集一次职工的思想动态和诉求，每季度召开一次职工思想动态分析会，联社领导班子成员包片联系网点，每月至少与5名职工谈心谈话，及时掌握职工的思想变化。创新思想教育形式，充分利用内部微信公众号、视频号等平台，把思政内容做成短视频、漫画、有声书，用职工喜闻乐见的方式开展思想教育。开展“最美农信人”“岗位之星”等评选活动，选树职工身边的先进典型，用身边人身边事教育引导职工，增强思想教育的感染力。建立思想工作责任体系，把思想政治工作纳入各级管理人员的考核内容，考核结果与绩效、晋升挂钩，倒逼管理人员重视思想工作。第四，健全职工权益保障机制，提升职工的归属感和幸福感。畅通职工诉求表达渠道，开通联社党委书记专用邮箱、职工诉求小程序，职工可以匿名反映问题，诉求提交后3个工作日内必须答复，合理诉求15个工作日内落实到位，落实情况及时向职工反馈。落实职工代表大会制度，涉及职工切身利益的薪酬、考核、福利等政策，必须经职工代表大会审议通过才能实施，保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权。强化基层网点后勤保障，2024年底前实现所有基层网点职工食堂、职工宿舍全覆盖，配齐健身器材、图书角、心理减压室等设施，改善职工的工作生活环境。建立职工心理疏导机制，与当地专业心理咨询机构合作，开通24小时心理援助热线，每年组织一次职工心理健康体检，每季度开展一次心理讲座，帮助职工缓解工作压力，保持心理健康。第五，强化工会职能作用，打造有温度的职工之家。转变工会工作理念，从“福利型工会”向“服务型工会”转变，把维护职工合法权益、服务职工需求作为核心职责，定期收集职工的意见建议，主动向联社党委反映职工的诉求。丰富职工文化生活，根据不同年龄、不同爱好的职工需求，组织开展形式多样的文体活动，比如青年职工喜欢的露营、剧本杀、短视频大赛，中年职工喜欢的登山、摄影、厨艺比赛，老年职工喜欢的书法、棋牌、钓鱼比赛，提升职工的参与度。完善职工互助保障机制，扩大职工大病互助基金的覆盖范围，提高补助标准，对遭遇突发困难的职工及时给予救助，让职工感受到农信大家庭的温暖。第二篇为精准研判省级农信社改革落地关键期的职工思想波动规律，筑牢改革推进的思想根基，2024年6月至7月，省联社党委宣传部联合改革办组建6个专项调查组，通过匿名问卷、专题座谈、个别访谈三种形式，对全省11个地市办事处、32家县级法人机构共1200名在岗职工开展思想动态专项调查。本次调查覆盖高管层、中层干部、一线职工、劳务派遣工四类群体，其中高管层60人，占比5%；中层干部180人，占比15%；一线职工840人，占比70%；劳务派遣工120人，占比10%；35周岁以下432人，占比36%；36至50周岁588人，占比49%；51周岁以上180人，占比15%。累计回收有效问卷1168份，有效回收率97.3%；开展专题座谈会42场，参与职工512名；个别访谈职工217名，累计访谈时长340余小时，全面掌握了改革关键期职工队伍的思想现状、诉求期盼及风险隐患。从调查结果来看，多数职工对省级农信社改革持支持态度，思想主流积极稳定，改革的群众基础总体牢固。一是改革必要性认可度较高。89.4%的职工认为“省级农信社改革是破解体制机制障碍、提升农信系统竞争力的必然要求”，82.7%的职工认可“改革后农信系统的风险防控能力会显著增强”，78.3%的职工认为改革能够解决当前农信社存在的“管理分散、各自为战、品牌不统一”等问题。尤其是县级机构的高管层，95%的受访者表示“改革能够整合全省资源，提升农信社的市场地位，对长远发展有利”。二是改革预期总体乐观。76.2%的职工认为改革后自己的薪酬待遇会稳步提升，71.5%的职工认为职业发展空间会进一步扩大，68.4%的职工认为工作环境和福利保障会得到改善。在问及“改革后你是否愿意继续留在农信系统工作”时，82.3%的职工给出了肯定答案，其中35周岁以下青年职工的留任意愿为78.6%，51周岁以上职工的留任意愿为92.5%。三是参与改革的积极性较强。68.7%的职工表示“愿意主动参与改革相关工作，为改革贡献力量”，调查期间，全省共有1200余名职工主动报名参加改革专班、政策宣讲、系统测试等工作，其中35周岁以下青年职工占比超过70%。部分县级机构的职工还主动为改革建言献策，累计提交合理化建议347条，涉及业务流程优化、管理体制调整、职工权益保障等多个方面。四是农信系统归属感较强。即使在改革期间面临其他银行的挖角，85.1%的职工表示“不会轻易离开农信系统”，其中工龄超过10年的职工归属感最强，91.2%的人表示“已经把农信当成自己的家，不会因为改革就离开”。不少职工在访谈中提到“农信社培养了我，不管怎么改，我都愿意跟着农信一起发展”。但调查也发现，改革涉及利益格局的深度调整，部分职工群体存在不同程度的思想疑虑和波动，一些苗头性、倾向性问题需要引起高度重视。一是认知偏差导致的改革疑虑普遍存在。58.3%的职工表示“了解改革信息的主要渠道是同事私下议论，不是官方正式通知”，由于改革信息传导不及时、不透明，不少职工对改革的具体内容、实施步骤、影响范围存在认知偏差，甚至被小道消息误导。有47.2%的职工认为“改革就是要裁员、降薪”，其中劳务派遣工的担忧最为突出，65.8%的劳务派遣工担心“改革后会被辞退，失去工作”；32.4%的一线职工担心“改革后任务会更重，考核会更严，工资会更少”；26.7%的县级机构职工担心“改革后管理权上收，县级机构的自主权变小，工作灵活性降低”。部分经济发达地区的县级机构职工还担心“改革后薪酬会被全省拉平，自己的收入会下降”，某县级农商行的职工反映“现在我们的绩效比省联社机关高20%，要是改革后统一薪酬，我们的收入肯定会降，心里没底”。二是利益调整引发的思想波动较为明显。改革涉及岗位调整、职级变动、薪酬重构等切身利益，不同群体的利益诉求差异较大，思想波动明显。高管层中，41.7%的县级机构高管担心“改革后自己的职级会降低，待遇会下降”，比如部分县级联社理事长目前为正科级，担心改革后纳入省级行统一管理，职级会下调；38.3%的高管担心“改革后考核压力会更大，问责会更严，工作不好干”。中层干部中，52.8%的机关中层担心“改革后机关要精简人员，自己会被下派到基层”，尤其是家在省城的中层干部，普遍不愿意到县级机构工作；46.7%的基层中层担心“改革后自己的岗位会被调整，熟悉的业务领域会变化，难以适应”。一线职工中，63.4%的客户经理担心“改革后不良贷款追责力度加大，以前的历史不良要自己承担责任”，不少客户经理表示“以前的不良贷款很多是历史遗留问题，不是自己造成的，要是改革后算到自己头上，太不公平了”；57.2%的柜员担心“改革后智能设备普及，柜员会被裁员，被迫转岗到自己不熟悉的岗位”。三是能力适配带来的本领恐慌较为突出。62.1%的40周岁以上职工表示“担心自己的能力适应不了改革后的新要求”，随着改革后数字化、专业化、精细化管理水平的提升，不少职工尤其是老职工存在明显的能力短板。比如大数据风控、线上信贷产品运营、智能化网点管理等新业务，很多老职工从未接触过，觉得学起来太难，担心跟不上节奏。某县级联社48岁的客户经理张某表示“干了20年信贷，都是靠经验、靠人脉，现在搞大数据风控、线上贷款，我连系统都不会操作，要是改革后都搞线上业务，我就干不了了”。此外，37.9%的青年职工也存在本领恐慌，担心“改革后对专业能力的要求更高，自己的知识储备不够，跟不上发展步伐”，尤其是非金融、财会专业的青年职工，普遍希望能够得到更多的培训机会。四是参与感不足导致的改革认同度有待提升。48.6%的职工认为“改革是领导的事，跟普通职工没关系，自己只要等着结果就行”，不少职工反映改革过程中自己没有参与权、话语权，只能被动接受，对改革的认同感不高。有39.2%的职工表示“从来没有被征求过对改革的意见建议”，部分县级机构的改革方案制定过程中，只征求了高管层的意见，没有听取中层干部和一线职工的意见，导致职工对改革政策不理解、不支持。还有27.8%的职工认为“改革只考虑单位利益，不考虑职工利益”，对改革存在抵触情绪。深入分析上述问题的成因，主要有四个方面。一是改革信息传导机制不顺畅。改革信息传递存在“层级递减、信息失真”的问题，省联社的改革政策传到办事处，再传到县级机构，再传到网点，最后到职工手里，不仅时间滞后，内容也打了折扣。而且官方发布的改革信息多是宏观的、原则性的，涉及职工切身利益的具体内容少，职工关心的“会不会裁员、会不会降薪、岗位怎么调、职级怎么定”等问题没有明确答案，自然会产生疑虑，小道消息也就有了传播空间。二是利益调整配套政策不完善。改革目前还处于体制机制调整的顶层设计阶段，涉及职工切身利益的薪酬、岗位、职级、历史遗留问题化解等配套政策还没有出台，职工心里没底，难免会有顾虑。尤其是不良贷款追责、劳务派遣工安置、老职工待遇保障等历史遗留问题，情况复杂、解决难度大，没有明确的政策安排，职工的担忧就难以消除。三是思想引导的针对性不强。不少机构的改革思想引导工作流于形式，就是开大会、念文件，讲大道理，没有回应职工的具体关切，没有解决职工的实际问题。有的机构甚至搞“一言堂”，不允许职工议论改革，对有不同意见的职工进行打压，反而加剧了职工的抵触情绪。部分政工干部对改革政策理解不透彻，自己都讲不清楚改革的具体内容，更别说给职工做思想工作了。四是职工参与改革的渠道不畅通。改革过程中职工的参与权、表达权没有得到充分保障，没有建立有效的职工参与机制，职工的意见建议没有渠道反映，也得不到重视。部分机构的职工代表大会形同虚设，涉及职工切身利益的改革方案没有提交职代会审议，导致职工觉得改革是“自上而下的强推”，不是“大家共同的事业”。针对上述问题，为确保改革平稳推进，提出以下对策建议。第一，建立改革信息精准传导机制，从根源上消除信息不对称。搭建“省联社-办事处-县级机构-网点-职工”五级信息传导链，明确每一级的信息传导责任人，确保改革政策出台后24小时内传达到每一名职工，做到“不漏一人、不存死角”。建立改革信息公开制度，在内部OA系统、微信公众号开设“改革专栏”，定期发布改革进展、政策解读、常见问题答复等内容，对职工关心的热点问题逐一明确答复。比如针对“会不会裁员”的问题，明确答复“改革不搞大规模裁员，所有在岗职工只要考核合格，全部留用，不会主动辞退一名职工”；针对“薪酬会不会降”的问题，明确答复“改革后薪酬分配坚持‘效益优先、兼顾公平’，总体薪酬水平稳步提升，不会出现普遍降薪的情况”。建立改革新闻发言人制度，省联社和各县级机构分别设立新闻发言人，每季度召开一次改革新闻发布会，通报改革进展，回应职工关切，对不实谣言及时澄清，杜绝小道消息传播。第二，完善利益调整配套政策，给职工吃下“定心丸”。在改革方案制定过程中，坚持“以人民为中心”的改革导向，把保障职工合法权益放在重要位置，涉及职工切身利益的薪酬、岗位、职级、福利等政策，要广泛征求职工意见，提交职工代表大会审议通过后才能实施。制定“老人老办法、新人新政策”的过渡机制，对工龄满20年的职工，岗位调整时优先考虑本人意愿，薪酬待遇“就高不就低”；对距离法定退休年龄不足5年的职工，可申请内部退养，退养期间待遇不降低。制定历史遗留问题化解方案，对历史不良贷款，区分客观原因和主观原因，客观原因形成的不良，不追究职工个人责任；对以前的职工股、福利待遇等问题，出台专项政策妥善解决，不让老职工吃亏。制定劳务派遣工权益保障政策，明确改革后劳务派遣工只要考核合格，全部续签劳动合同，每年拿出一定比例的正式用工指标，用于选拔优秀劳务派遣工转正，稳定劳务派遣工队伍。第三，开展分层分类的思想引导，增强思想工作的针对性。针对高管层，重点开展改革政治责任教育，引导他们站在全省农信系统发展的大局看改革，带头拥护改革、支持改革、推动改革，把改革的责任扛起来，主动解决改革中的难点问题。针对中层干部，重点开展改革政策培训，让他们准确理解改革的内容、目标和要求，打消他们的职级顾虑、岗位顾虑，引导他们主动担当作为，当好改革的“中坚力量”。针对一线职工，重点开展改革利好宣传，用通俗易懂的语言讲清楚改革给职工带来的实实在在的好处，比如薪酬增长机制、职业发展通道、工作环境改善、减负增效等，让职工觉得改革对自己有好处，愿意支持改革。针对劳务派遣工，重点开展权益保障政策解读，明确告诉他们改革不会辞退他们，有转正渠道，让他们放下思想包袱，安心工作。此外，要选树改革先进典型，宣传那些主动参与改革、带头攻坚克难的职工事迹，给予表彰奖励，营造“改革有功、奋斗光荣”的浓厚氛围。第四，搭建职工参与改革的平台，增强职工的认同感和归属感。建立改革职工参与机制，成立各级改革职工监督委员会，由职工代表组成，全程参与改革方案制定、人员调整、资产处置等工作，确保改革公开透明、公平公正。开展“我为改革献一策”活动，鼓励职工为改革提合理化建议，对采纳的建议给予重奖，让职工有参与感、获得感。建立改革诉求快速响应机制，开通改革诉求热线、专用邮箱、线上小程序，职工有问题随时提，3个工作日内必须答复，合理诉求马上解决，不合理的也要解释清楚，做到“事事有回音、件件有着落”。充分发挥工会、共青团等群团组织的作用，通过职工代表大会、青年座谈会、女工座谈会等形式，广泛听取职工的意见建议，让职工真正成为改革的参与者、推动者，而不是被动接受者。第五，强化改革期间的人文关怀，确保队伍稳定。改革期间，暂停大规模的岗位调整和人员辞退，给职工留出适应期。开展“改革暖心行动”，各级领导干部带头下基层，与职工谈心谈话，尤其是对思想波动大、家庭有困难的职工，要一对一帮扶，解决他们的实际困难。开展改革专项培训，围绕改革后的新制度、新系统、新业务，开展全覆盖的培训，提高职工的能力适配性，缓解职工的本领恐慌。建立改革期间的心理疏导机制，配备专业心理咨询师，开通24小时心理援助热线，为有需要的职工提供心理辅导，帮助职工缓解压力、稳定情绪。对改革期间表现优秀的职工，及时表彰奖励，优先提拔使用，让职工在改革中看到希望、得到实惠。第三篇为精准把握农村信用社35周岁以下青年职工的思想特征、诉求期盼及行为逻辑，破解青年职工队伍稳定性不足、战斗力不强等问题，2024年2月至3月，XX市农村商业银行（原市农信社）团委联合人力资源部对全辖27家支行、10个机关部室共219名35周岁以下青年职工开展思想动态专项调查。本次调查覆盖柜员、客户经理、机关岗、管培生四类岗位，其中28周岁以下97人，占比44.3%；28至35周岁122人，占比55.7%；本科及以上学历189人，占比86.3%；大专学历30人，占比13.7%；入行1年以内32人，占比14.6%；入行1至3年78人，占比35.6%；入行3至5年67人，占比30.6%；入行5年以上42人，占比19.2%。累计发放匿名电子问卷219份，回收有效问卷214份，有效回收率97.7%；开展一对一深度访谈45名，覆盖不同岗位、不同入行年限的青年职工；组织青年主题座谈8场，参与青年职工112名，全面掌握了青年职工的思想现状、突出问题及诉求期盼。从调查结果来看，全行青年职工思想主流积极向上，呈现出价值取向多元、学习意愿强烈、创新意识突出、注重自我实现的鲜明特征，是推动农信事业发展的生力军。一是价值取向积极正向。91.6%的青年职工认为“奋斗是人生的主旋律，要靠自己的努力实现人生价值”，87.4%的青年职工表示“想在工作中做出成绩，得到单位和同事的认可”。调查显示，全行82名派驻村级的金融村官中，35周岁以下青年占比91.5%，他们扎根乡村，主动为农户办理贷款、普及金融知识，助力乡村振兴，得到了地方政府和群众的一致好评。在志愿服务方面，78.5%的青年职工参与过单位组织的反诈宣传、爱心助学、社区服务等志愿服务活动，其中32.7%的人每年参与志愿服务时长超过20小时。二是学习成长意愿强烈。78.5%的青年职工表示“愿意利用业余时间参加业务培训和资格考试”，其中92.8%的人已取得银行从业资格证，41.3%的人取得基金、证券、会计等其他从业资格证书，18.2%的人正在备考在职研究生或中级职称。青年职工最希望参加的培训依次为“信贷业务实操”“数字化金融工具应用”“职业礼仪与沟通技巧”“管理能力提升”，占比分别为72.4%、68.7%、62.1%、57.5%。不少青年职工反映“只要能学到真东西，提升自己的能力，哪怕占用业余时间也愿意”。三是创新意识较为突出。68.2%的青年职工表示“愿意在工作中尝试新方法、新思路，提高工作效率”，不少青年职工主动为单位的业务发展、服务优化提创新建议，2023年全行收到的127条合理化建议中，青年职工提出的占比82.7%。比如某支行的95后柜员王某，自己拍摄短视频宣传我行的存款产品和惠农政策，累计获客200余户，带动存款增长1200余万元，其创新做法被全行推广。还有不少青年职工利用自己的新媒体运营特长，帮助网点搭建抖音、视频号账号，开展线上营销，取得了不错的效果。四是对企业文化有较高期待。72.9%的青年职工希望单位有“年轻、活力、包容”的企业文化，不要过于僵化、论资排辈。67.3%的青年职工喜欢参加单位组织的文体活动，他们最希望开展的活动依次为“户外团建”“兴趣社团”“技能竞赛”“青年论坛”，占比分别为76.2%、68.7%、61.5%、58.4%。不少青年职工表示“如果单位氛围好、同事关系融洽，哪怕工资稍微低一点也愿意留下来”。但调查也发现，随着经济社会的发展和金融行业竞争的加剧，青年职工的思想波动较大，存在一些不容忽视的突出问题，直接影响了青年队伍的稳定性和战斗力。一是职业认同度下降，跳槽意愿较强。32.7%的青年职工表示“最近1年有过跳槽的想法”，其中入行2至5年的青年职工跳槽意愿最高，占比达到41.8%。跳槽的主要原因依次为“薪酬待遇低”“晋升通道窄”“工作压力大”“看不到发展前景”，占比分别为72.4%、68.7%、62.1%、57.5%。不少青年职工反映“在农信社干了三四年，工资跟刚入行的时候差不多，看不到涨薪的希望”，还有的青年职工觉得“农信社体制太僵化，论资排辈严重，年轻人再有能力也得不到重用”。某城区支行的客户经理刘某，入行4年，业绩一直排在支行前列，但因为资历不够，一直没有得到晋升，2023年底被一家股份制银行挖走，带走了不少优质客户。调查还显示，有24.6%的青年职工正在准备公务员、事业单位考试，把农信社当成“过渡性工作”，一旦考上就会辞职。二是工作压力过大，心理健康问题凸显。68.2%的青年职工表示“工作压力很大，经常感到焦虑”，压力来源主要有三个方面：一是任务指标多，考核压力大。81.3%的青年职工反映“除了本职工作，还要承担十几项营销任务，包括存款、贷款、ETC、社保卡、手机银行、信用卡、理财、保险等，每个月都有考核，完不成扣绩效”。某乡镇支行的柜员张某，2023年全年因完不成营销任务累计扣发绩效2800余元，占其全年绩效收入的22%，其在访谈中表示“每天坐柜8小时，连喝水、上厕所的时间都少，根本没时间出去营销，任务完不成就扣钱，觉得特别委屈”。二是服务压力大，情绪得不到释放。72.4%的青年柜员反映“经常遇到不讲理的客户，动不动就投诉，哪怕不是自己的错，也要赔礼道歉，受了委屈只能自己憋着”。不少青年职工因为长期受委屈，出现了失眠、易怒、抑郁等症状，还有的人因为压力大选择辞职。三是成长压力大，职业焦虑严重。58.4%的青年职工表示“看到同期入行的同事有的晋升、有的跳槽发展得更好，自己还在原地踏步，就会特别焦虑”。尤其是入行3至5年的青年职工，正处于职业发展的关键期，对未来的迷茫感更强，职业焦虑也更突出。三是职业成长通道狭窄，获得感不强。68.7%的青年职工认为“晋升通道太窄，只有当领导一条路，大部分人一辈子都只能当普通员工”。目前该行的晋升体系只有管理岗一条序列，专业技术岗、技能岗的晋升机制还没有建立，职工不管能力再强、业绩再好，只要当不上支行行长、部门经理，工资待遇就很难提升。不少青年职工反映“干了五六年的柜员，工资跟刚入行的新员工差不了几百块钱，干多干少一个样，看不到奔头”。此外，培训体系不完善，也影响了青年职工的成长。57.5%的青年职工认为“单位的培训都是老一套，学不到真东西”，不少培训都是念文件、讲理论，没有实操性，对青年职工的业务能力提升帮助不大。还有的培训名额都给了管理层和老员工，青年职工尤其是基层网点的青年职工，很少有机会参加高层次的培训。四是思想引导方式滞后，与青年需求不匹配。73.8%的青年职工认为“单位的思想政治工作太老套，都是开大会、念文件、抄笔记，根本听不进去”。当前该行的思想政治工作还是沿用传统的说教式、灌输式模式，内容空洞、形式单一，不符合青年职工的认知特点和接受习惯，青年职工参与度低、认同感差。比如主题党日活动，大多是学习文件、读报纸，青年职工觉得“没意思、浪费时间”，参与积极性不高。此外，团青工作薄弱，也影响了思想引导的效果。62.1%的青年职工反映“单位团委一年到头没什么活动，团干部都是兼职的，根本没精力搞青年工作”。不少团支部的活动都是应付了事，没有结合青年的需求设计，比如搞文体活动都是拔河、乒乓球这些老项目，年轻人喜欢的露营、剧本杀、电竞比赛等活动几乎没有，对青年没有吸引力。五是生活压力较大，归属感不强。65.4%的青年职工表示“生活压力大，对单位的归属感不强”。生活压力主要来自三个方面：一是经济压力。72.4%的青年职工需要租房或还房贷，房租或房贷占了工资收入的30%以上，不少青年职工反映“工资除了房租、吃饭，所剩无几，根本存不下钱”。尤其是外地来的青年职工，没有家人帮衬，经济压力更大。二是婚恋压力。52.3%的未婚青年职工表示“找对象难”，尤其是基层乡镇网点的青年职工，平时工作忙，社交圈窄，接触不到合适的异性，很多人到了三十岁还单身。三是归属感缺失。58.4%的青年职工认为“单位只关心业绩，不关心职工的个人生活”，不少领导平时只跟青年职工谈任务、谈业绩，很少关心他们的思想和生活，青年职工有困难也不愿意找领导反映，觉得“说了也没用，反而会被认为能力不行”。还有的青年职工反映“单位论资排辈严重，年轻人的意见不受重视，没有存在感”。深入分析上述问题的成因，主要有四个方面。一是青年职工的代际特征使然。当前的青年职工大多是95后、00后，成长在互联网时代，自我意识强，更加注重个人价值的实现，追求公平、平等、自由，不喜欢论资排辈，不愿意忍受不公平的待遇，对单位的忠诚度不如老一辈职工，如果觉得单位不符合自己的预期，就会选择跳槽。同时，青年职工面临的社会压力更大，房价高、生活成本高、婚恋压力大，这些现实问题也导致他们更加看重薪酬待遇和发展前景。二是管理体制机制不适应青年需求。农信社作为传统金融机构，管理模式相对僵化，论资排辈的现象依然存在，青年职工的成长空间有限。薪酬分配机制不合理，“大锅饭”现象突出，干多干少、干好干坏差距不大，难以调动青年职工的积极性。考核机制不科学，任务层层加码，“一刀切”的考核方式没有考虑不同岗位的实际差异，导致青年职工压力过大。三是青年工作体系不完善。各级党组织对青年工作的重视程度不够，没有把青年工作摆在重要位置，团青工作经费、人员、场地都得不到保障。团干部大多是兼职的，没有时间和精力研究青年需求、开展青年工作，活动形式老套、内容单一，对青年没有吸引力。共青团的职能作用没有充分发挥，没有真正成为凝聚青年、服务青年、引导青年的阵地。四是人文关怀不到位。部分管理人员的管理理念落后，只看重业绩，把青年职工当成“干活的工具”，不关心青年的思想动态和生活需求，没有做到以人为本。青年职工的诉求表达渠道不畅通，有问题、有困难找不到人反映，也得不到解决，导致青年职工对单位没有归属感。针对上述问题，结合青年职工的特点和需求，提出以下对策建议。第一，搭建青年成长成才“快车道”，拓宽职业发展空间。建立“管理+专业+技能”三位一体的青年晋升通道，管理岗对应各级管理人员，专业岗对应产品经理、风控经理、科技经理等专业人员，技能岗对应星级柜员、金牌客户经理等一线人员，每个序列设置初级、中级、高级、资深四个等级，待遇与对应层级的管理岗持平，比如资深客户经理的待遇与支行副行长相当，让青年职工不用挤管理岗的“独木桥”。实施“青年英才培养计划”，每年选拔20名优秀青年职工作为重点培养对象，采取“上挂下派、外出学习、项目历练”等方式，提升他们的综合能力。建立青年项目负责制，鼓励青年职工牵头负责新产品推广、新系统上线、营销活动策划等项目，项目成效与绩效奖励、职称评定