人力资源管理师三级考试章节试题及答案

人力资源管理师三级考试章节试题及答案一、单项选择题（每题1分，共30分）1.（人力资源规划）工作岗位分析是制定各项人力资源政策的（）。A.依据B.基础C.前提D.保证2.（人力资源规划）企业劳动定员管理的作用不包括（）。A.合理配置劳动力B.提高劳动生产率C.增加企业利润D.为企业内部挖潜提供依据3.（招聘与配置）在招聘选拔中，属于内部招募优点的是（）。A.带来新观点B.起到榜样作用C.选择范围广D.降低招聘风险4.（招聘与配置）（）是通过对岗位工作的性质、责任、难易程度等进行分析，确定岗位评价因素和评价标准的过程。A.岗位分类B.岗位评价C.岗位调查D.岗位规范5.（培训与开发）在培训需求分析模型中，属于（）的培训需求分析关注的是组织未来的工作任务。A.金斯模型B.戈德史坦模型C.菲利普斯模型D.特雷弗模型6.（培训与开发）（）是指培训者根据培训计划，选择恰当的培训方法，对受训者进行培训的过程。A.培训需求分析B.培训计划制定C.培训组织实施D.培训效果评估7.（绩效管理）在绩效管理中，（）是绩效管理的核心环节，也是技术性最强的一个环节。A.绩效诊断B.绩效反馈C.绩效考评D.绩效改进8.（绩效管理）关键绩效指标的设定基础是（）。A.企业战略目标B.岗位职责C.工作分析D.组织结构9.（薪酬管理）从薪酬的实质来看，薪酬是指员工因为（）所获得的货币和非货币形式的补偿。A.劳动关系B.工作付出C.企业雇佣D.岗位价值10.（薪酬管理）（）是指在同一组织内部，不同工作岗位或人员的薪酬水平之间的比例关系。A.薪酬结构B.薪酬等级C.薪酬差距D.薪酬比例11.（劳动关系管理）劳动法律关系的主体是指（）。A.劳动者和用人单位B.劳动合同和劳动法规C.劳动权利和劳动义务D.劳动行为和劳动对象12.（劳动关系管理）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（）。A.劳动者B.工会C.劳动行政部门D.仲裁委员会13.（人力资源规划）以下关于劳动效率定员法的计算公式，正确的是（）。A.定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）B.定员人数=计划期生产任务总量/工人劳动效率C.定员人数=（计划期生产任务总量/工人劳动效率）×出勤率D.定员人数=计划期生产任务总量×工人劳动效率14.（招聘与配置）心理测验根据测验方式可分为（）。A.纸笔测验和操作测验B.个别测验和团体测验C.描述性测验和预测性测验D.最高行为测验和典型行为测验15.（培训与开发）（）是培训评估中最常用、最有效的一种评估方法。A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.符试法16.（绩效管理）目标管理法的基本特点是（）。A.强调结果导向B.强调过程控制C.强调上级评价D.强调同级互评17.（薪酬管理）岗位评价的方法中，（）是将所有岗位两两进行比较，然后根据比较结果进行排序。A.成对比较法B.分类法C.因素比较法D.计点法18.（劳动关系管理）集体合同由（）代表职工与企业签订。A.职工代表B.工会C.人力资源部D.职工大会19.（人力资源规划）企业人力资源规划的外部环境分析不包括（）。A.经济环境B.法律环境C.技术环境D.企业文化环境20.（招聘与配置）面试中，考官通过让应聘者处理模拟工作中的问题来考察其能力的方法是（）。A.压力面试B.行为描述面试C.情境模拟面试D.系列面试21.（培训与开发）（）主要用于培训对象多、培训时间短、培训内容需要普及的培训。A.讲授法B.案例分析法C.角色扮演法D.研讨法22.（绩效管理）绩效面谈的质量直接影响着绩效管理的效果，下列关于绩效面谈的描述，错误的是（）。A.面谈要建立在客观事实基础上B.面谈要注重双向沟通C.面谈要以批评为主，指出员工不足D.面谈要提出改进计划23.（薪酬管理）社会保险中，由用人单位和劳动者共同缴纳的是（）。A.工伤保险B.生育保险C.基本养老保险D.失业保险（部分地区个人不缴，但国家规定个人应缴）24.（劳动关系管理）劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.60日B.3个月C.6个月D.1年25.（人力资源规划）人力资源需求预测的方法中，（)属于定量分析方法。A.德尔菲法B.转换比率法C.经验预测法D.描述法26.（招聘与配置）背景调查通常在（）进行。A.简历筛选后B.笔试后C.面试通过后D.录用通知发出后27.（培训与开发）在培训效果评估的四个层次中，（）评估是最高层次的评估。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层28.（绩效管理）绩效考评指标体系按照考评标准的（）可分为特征导向、行为导向和结果导向。A.性质B.量化程度C.作用D.内容29.（薪酬管理）薪酬满意度调查的步骤中，紧接在“确定调查对象”之后的是（）。A.确定调查内容B.设计调查问卷C.实施调查D.回收问卷30.（劳动关系管理）工伤认定申请应当在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）内提出。A.15日B.30日C.60日D.90日二、多项选择题（每题2分，共20分。多选、少选、错选均不得分）1.（人力资源规划）工作岗位分析信息的主要来源有（）。A.书面资料B.观察者C.任职者报告D.同事报告E.下属报告2.（招聘与配置）外部招募的渠道主要包括（）。A.校园招聘B.网络招聘C.猎头公司D.内部晋升E.员工推荐3.（培训与开发）制定培训计划的主要依据包括（）。A.培训需求分析结果B.企业发展战略C.培训资源状况D.员工职业生涯规划E.培训预算4.（绩效管理）绩效考评方法中，属于品质主导型的考评方法有（）。A.关键事件法B.行为观察法C.合成考评法D.日清日结法E.结构式叙述法5.（薪酬管理）岗位评价的主要步骤包括（）。A.确定岗位评价因素和权重B.组建岗位评价委员会C.选择评价方法D.实施岗位评价E.结果处理与应用6.（劳动关系管理）劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.依法仲裁原则7.（人力资源规划）企业人员供给预测的内部供给方法包括（）。A.人员核查法B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.生产函数模型E.回归分析法8.（招聘与配置）心理测验在人员选拔中应注意的问题有（）。A.要对应聘者的隐私加以保护B.要有专门的测验人员实施C.测验环境要符合要求D.测验结果不能作为唯一依据E.测验工具必须信度和效度高9.（培训与开发）培训课程设计的基本原则包括（）。A.符合成人学习规律B.理论与实践相结合C.激发员工参与D.系统性原则E.形式多样化原则10.（薪酬管理）人工成本总预算的编制方法包括（）。A.静态预算法B.动态预算法C.弹性预算法D.零基预算法E.滚动预算法三、简答题（每题10分，共30分）1.简述工作岗位分析的基本程序和主要内容。2.简述绩效反馈面谈的技巧和注意事项。3.简述劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件的管辖原则。四、计算题（本题10分）某车间生产A产品，计划年产量为100,000件，废品率为2%。该车间实行两班制生产，每班工作8小时，全年制度工作日为250天。工人的劳动效率定额为10件/工时，预计出勤率为98%。请计算该车间生产A产品的定员人数。（计算结果保留整数）五、综合分析题（每题15分，共30分）1.案例背景：某高科技公司近年来业务发展迅速，人员规模不断扩大。为了吸引和留住人才，公司决定对现有的薪酬体系进行改革。人力资源部在进行了薪酬调查后，发现公司的薪酬水平在市场中处于中下水平，且内部薪酬差距过小，缺乏激励性。公司高层要求人力资源部设计一套具有竞争力的薪酬结构。问题：（1）进行薪酬市场调查的主要步骤有哪些？（2）在设计薪酬结构时，应遵循哪些基本原则？（3）为了体现薪酬的激励性，可以采取哪些措施？2.案例背景：李某于2018年1月入职某制造企业，双方签订了为期3年的劳动合同。合同约定李某担任技术员，月工资5000元。2020年6月，李某因患职业病需要停工治疗，医疗期为6个月。在医疗期内，企业按当地最低工资标准的80%向李某支付病假工资。2020年12月，医疗期满后，李某仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。企业遂以李某不能胜任工作为由，解除了与李某的劳动合同，并只支付了相当于1个月工资的经济补偿金。李某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。问题：（1）该企业在李某医疗期内的工资支付是否合法？为什么？（2）该企业解除与李某的劳动合同是否合法？为什么？（3）本案中，企业应向李某支付多少经济补偿金？请说明计算依据。试卷答案及详细解析一、单项选择题1.【答案】B【解析】工作岗位分析是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。它是制定各项人力资源政策的基础。2.【答案】C【解析】企业劳动定员管理的作用包括：合理的劳动定员是企业用人标准，是人力资源计划的基础；科学的劳动定员是调配劳动力、组织生产的依据；先进合理的劳动定员有利于提高劳动生产率；先进合理的劳动定员有利于加强内部管理。增加企业利润是最终经营目标，不是定员管理的直接作用。3.【答案】B【解析】内部招募的优点包括：激励性强、准确性高、费用低、适应性快、起到榜样作用、选择风险低。缺点是：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；容易造成“近亲繁殖”；选择范围相对较窄。4.【答案】B【解析】岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位在工作任务、责任、轻重、繁简、难易程度、所需资格条件及环境等方面进行系统评估，并确定岗位相对价值的过程。5.【答案】B【解析】戈德史坦模型是经典的培训需求分析模型，它从组织、任务、人员三个层面进行培训需求分析。其中，组织层面的培训需求分析包括组织战略、组织资源、组织氛围等，关注组织未来的工作任务。6.【答案】C【解析】培训组织实施是培训计划的具体落实过程，包括培训前的准备、培训中的实施和控制、培训后的总结等工作。7.【答案】C【解析】绩效考评是绩效管理的核心环节，也是技术性最强的一个环节。它是对员工在考核期内的工作行为、工作表现和工作结果进行评估的过程。8.【答案】A【解析】关键绩效指标（KPI）是衡量战略实施效果的关键指标，其设定基础是企业战略目标。通过KPI，可以将企业战略目标分解为可操作的具体工作目标。9.【答案】C【解析】薪酬是指员工因为企业雇佣关系而获得的各种形式的报酬和奖励。从实质来看，薪酬是指员工因为企业雇佣所获得的货币和非货币形式的补偿。10.【答案】A【解析】薪酬结构是指在同一组织内部，不同工作岗位或人员的薪酬水平之间的比例关系。它反映了企业内部不同岗位或人员的相对价值。11.【答案】A【解析】劳动法律关系的主体是指依照劳动法律规范享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括劳动者和用人单位。12.【答案】B【解析】根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。13.【答案】A【解析】劳动效率定员法的计算公式为：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）。此公式适用于手工操作为主的工种。14.【答案】B【解析】心理测验根据测验方式可分为个别测验和团体测验。根据测验对象可分为纸笔测验和操作测验。15.【答案】A【解析】问卷调查法是培训评估中最常用、最有效的一种评估方法。它通过设计结构化的问卷，向培训参与者、管理者等收集信息，对培训效果进行评估。16.【答案】A【解析】目标管理法的基本特点是强调结果导向。它通过设定具体、可衡量、可达成、相关性强、有时间限制的目标（SMART原则），并评估目标的完成情况来进行绩效考评。17.【答案】A【解析】成对比较法是将所有岗位两两进行比较，如果A比B重要，则A得1分，B得0分，最后根据总分进行排序。这种方法准确性较高，但工作量较大。18.【答案】B【解析】根据《劳动合同法》第五十一条规定，集体合同由工会代表职工与企业签订；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与企业签订。19.【答案】D【解析】企业人力资源规划的外部环境分析包括：经济环境、法律环境、技术环境、社会文化环境、人口环境等。企业文化环境属于内部环境。20.【答案】C【解析】情境模拟面试是让应聘者处理模拟工作中的问题，以考察其分析问题、解决问题能力以及实际操作能力的一种面试方法。常见的情境模拟包括公文筐测试、无领导小组讨论等。21.【答案】A【解析】讲授法是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识的方法。它适用于培训对象多、培训时间短、培训内容需要普及的培训。22.【答案】C【解析】绩效面谈要建立在客观事实基础上，注重双向沟通，提出改进计划。面谈应以鼓励为主，帮助员工改进绩效，而不是以批评为主。23.【答案】C【解析】社会保险中，基本养老保险、基本医疗保险和失业保险由用人单位和劳动者共同缴纳；工伤保险和生育保险由用人单位单独缴纳。24.【答案】D【解析】根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。25.【答案】B【解析】人力资源需求预测的方法中，德尔菲法、经验预测法、描述法属于定性分析方法；转换比率法、回归分析法、经济计量模型法属于定量分析方法。26.【答案】C【解析】背景调查通常在面试通过后，录用决策做出之前进行。目的是核实应聘者提供的信息的真实性，降低录用风险。27.【答案】D【解析】培训效果评估的四个层次包括：反应层、学习层、行为层、结果层。其中，结果层评估是最高层次的评估，它评估培训对组织绩效和经营成果的贡献。28.【答案】A【解析】绩效考评指标体系按照考评标准的性质可分为特征导向、行为导向和结果导向三类。29.【答案】A【解析】薪酬满意度调查的步骤包括：确定调查对象、确定调查内容、设计调查问卷、实施调查、回收问卷、分析调查结果、提出改进建议。30.【答案】B【解析】根据《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。二、多项选择题1.【答案】A,B,C,D,E【解析】工作岗位分析信息的主要来源有：书面资料（如岗位责任制、作业流程等）、任职者报告、同事报告、直接主管报告、观察者（岗位分析人员）的实地观察。2.【答案】A,B,C【解析】外部招募的渠道主要包括：校园招聘、网络招聘、招聘广告、猎头公司、就业中介机构等。内部晋升和员工推荐属于内部招募渠道。3.【答案】A,B,C,D,E【解析】制定培训计划的主要依据包括：培训需求分析结果、企业发展战略、培训资源状况（师资、场地、设备等）、员工职业生涯规划、培训预算等。4.【答案】C,E【解析】品质主导型的考评方法侧重于员工的个性特征、品质等，如忠诚度、诚信度、主动性等。合成考评法和结构式叙述法属于此类。关键事件法、行为观察法属于行为主导型。5.【答案】A,B,C,D,E【解析】岗位评价的主要步骤包括：确定岗位评价因素和权重、组建岗位评价委员会、选择评价方法、实施岗位评价、结果处理与应用。6.【答案】A,B,C,D【解析】劳动争议处理的原则包括：合法原则、公正原则、及时处理原则、着重调解原则。依法仲裁原则是仲裁程序的要求，通常不作为基本原则单独列出，或者包含在合法原则中。7.【答案】A,B,C【解析】企业人员供给预测的内部供给方法包括：人员核查法、马尔可夫模型、管理人员接替模型。生产函数模型和回归分析法属于需求预测的定量方法。8.【答案】A,B,C,D,E【解析】心理测验在人员选拔中应注意：对应聘者的隐私加以保护；要有专门的测验人员实施；测验环境要符合要求；测验结果不能作为唯一依据；测验工具必须信度和效度高。9.【答案】A,B,C,D,E【解析】培训课程设计的基本原则包括：符合成人学习规律；理论与实践相结合；激发员工参与；系统性原则；形式多样化原则；目标一致性原则等。10.【答案】A,C,D【解析】人工成本总预算的编制方法主要包括：静态预算法、弹性预算法、零基预算法。动态预算法和滚动预算法通常用于财务预算，在人工成本预算中较少直接使用。三、简答题1.【答案】工作岗位分析的基本程序包括以下几个阶段：（1）准备阶段：①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。②设计岗位调查方案。③做好员工的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义。④根据岗位调查方案，对岗位进行实地调查，收集相关数据资料。（2）调查阶段：根据调查方案，运用各种调查方法（如问卷法、访谈法、观察法等），深入岗位现场，进行实地调查，收集岗位工作的各种信息资料。（3）总结分析阶段：①对岗位调查结果进行深入分析，对岗位特征和要求做出全面揭示。②对岗位特征和要求的揭示，按照一定的标准和格式，编写出岗位规范、工作说明书等人事文件。主要内容：（1）岗位名称、岗位代码、所属部门。（2）工作内容与任务、工作责任与权限。（3）工作环境与条件。（4）岗位任职资格条件（知识、技能、经验、身体条件等）。（5）绩效考核标准。（6）岗位晋升与发展路径。2.【答案】绩效反馈面谈的技巧：（1）信息反馈技巧：多听少说，运用“汉堡包原则”（先表扬、后批评、再鼓励）。（2）时间选择技巧：选择双方都有空闲的时间，避免在情绪激动时进行。（3）地点选择技巧：选择安静、不受干扰的场所。（4）内容表达技巧：用事实和数据说话，避免主观臆断；语言要具体、明确。（5）非语言沟通技巧：注意眼神交流、肢体语言，保持积极的倾听态度。注意事项：（1）建立信任：营造开放、坦诚的沟通氛围。（2）关注未来：面谈的目的是改进未来的绩效，而不是追究过去的责任。（3）双向沟通：鼓励员工参与，听取员工的意见和建议。（4）制定计划：共同制定绩效改进计划，明确目标和措施。（5）记录存档：对面谈结果进行记录，作为后续管理的依据。3.【答案】劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件的管辖原则主要包括：（1）地域管辖：一般由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。（2）级别管辖：各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省级人民政府规定。（3）移送管辖：仲裁委员会发现已受理案件不属于自己管辖时，应当移送有管辖权的仲裁委员会。（4）指定管辖：仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由其共同的上级劳动行政主管部门指定管辖。四、计算题【答案】（1）计算计划期生产任务总量（考虑废品率）：计划期投入量=计划期产量/（1废品率）计划期投入量=100,000/(12%)=100,000/0.98≈102,041（件）（2）计算单班定员人数：单班定员=计划期投入量/（制度工作日×班次×每班工时×劳动效率×出勤率）注意：公式中分子是总任务量，分母是单人有效工时产生的产量。单人有效工时产量=8小时/班×10件/工时×98%=78.4件/班·人单班定员=102,041/(250×78.4)≈5.21（人）（3）计算两班制定员人数：两班制定员=单班定员×班次=5.21×2≈10.42（人）（4）取整数：定员人数=11人答：该车间生产A产品的定员人数为11人。五、综合分析题1.【答案】（1）薪酬市场调查的主要步骤：①确定调查目的：明确是为了调整薪酬水平、设计薪酬结构还是其他目的。②确定调查范围：确定调查的行业、企业类型、岗位等。③确定调查基准岗位：选择具有代表性的、可比较的岗位作为调查对象。④确定调查方法：选择问卷调查、访谈、委托专业机构调查等方法。⑤设计调查问卷：收集薪酬数据（如基本工资、奖金、福利等）。⑥实施调查：发放问卷或进行访谈。⑦回收、整理与分析数据：对数据进行统计分析，得出市场薪酬线。⑧撰写调查报告：总结调查结果，提出建议。（2）设计薪酬结构时应遵循的基本原则：①战略导向原则：薪酬结构应支持企业战略目标的实现。②公平性原则：包括内部公平（岗位价值相对公平）和外部公平（与市场水平接轨）。③激励性原则：薪酬差距应合理，能激发员工的工作积极性。④经济性原则：薪酬成本应在企业可承受范围内。⑤合法性原则：符合国家及地方的劳动法律法规。（3）体现薪酬激励性的措施：①拉大不同岗位、不同绩效等级之间的薪酬差距。②引入绩效薪酬，将薪酬与个人、团队或组织绩效挂钩。③设计宽带薪酬，增加员工在同一薪酬带内的晋升机会。④设立专项奖励（如创新奖、超额利润分享）。⑤提供非货币化的激励（如培训机会、荣誉表