试用期转正评估SOP资料包

试用期转正评估SOP资料包本资料用于企业人力资源管理执行参考，具体劳动关系事项应结合企业制度、劳动合同与当地政策审慎处理。

试用期转正评估SOP资料包评价维度·评分表·面谈话术·结果通知·风险提醒资料定位帮助HR、用人部门负责人和带教人把试用期转正评估从“凭感觉判断”转为“目标明确、证据充分、评分一致、沟通留痕、结果闭环”的可执行流程。建议使用方式：先阅读第1部分明确边界，再按第2部分流程组织评估，随后直接套用第4部分表单与话术，最后用第5部分完成归档和复盘。适用对象：企业HR、HRBP、用人部门负责人、团队主管、带教人、参与试用期评价的管理者。适用场景：试用期目标校准、中期跟进、转正评审、转正面谈、改进沟通、未通过评估材料整理、用工风险预防。使用路径你要完成的任务对应模块第一步确认试用期录用条件、岗位目标和评估边界第1-2部分第二步收集工作结果、行为表现、沟通记录和改进证据第3部分第三步组织评分、校准意见并形成评估结论第4部分第四步开展面谈并发送结果通知，完成签收或留痕第4部分第五步归档材料、追踪改进、复盘试用期管理质量第5部分

资料结构模块解决的问题一、使用边界与依据适用对象、资料依据、关键风险边界二、转正评估SOP总流程流程图、角色分工、时间节点、材料清单三、评价维度与证据规则录用条件拆解、评价维度、权重、证据标准四、可直接使用的表单与话术评分表、面谈记录、通知模板、台账五、归档、追踪与复盘闭环材料归档、改进销项、转正后追踪、流程复盘使用提醒：本资料强调“先定义、再观察、后评价、再沟通、最终留痕”。不要等到试用期最后一天才收集材料，也不要只用一句“感觉不合适”作为结论依据。一、使用边界与依据1.1适用边界•本资料用于建立试用期转正评估的工作流程、评价工具、沟通话术与风险提示，适合多数企业做HR执行参考。•涉及解除劳动合同、医疗期、三期员工、工伤、职业病、竞业限制、保密违约、严重违纪等情形时，应结合劳动合同、规章制度、当地政策和专业意见审慎处理。•转正评估不是单纯打分，应以岗位职责、录用条件、目标结果、过程证据和改进沟通为基础。1.2资料依据与公开来源公开来源本资料采用的相关要点使用方式国家法律法规数据库：《中华人民共和国劳动合同法》试用期约定、试用期工资、试用期解除限制、劳动合同解除的相关规则。用于设置风险提醒和材料留痕要求，不替代个案判断。中国政府网：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》劳动合同法实施配套规定、合同履行和解除相关要求。用于提示企业在转正、不通过评估及用工管理中的合规边界。人力资源管理通用方法与企业培训公开实践目标设定、行为面谈、绩效反馈、培训改进、人才发展跟踪。用于设计表单、流程、话术和复盘工具。适用提醒法律依据会因地区口径、个案事实和企业制度差异而产生不同处理要求。涉及劳动关系结果处理时，建议由HR负责人、用人部门和法务或外部专业顾问共同复核。1.3试用期转正评估的四条底线底线正确做法高风险做法录用条件要清楚在入职、合同、录用通知、岗位说明或试用期目标中明确可观察要求。只写“符合公司要求”“表现良好”等笼统表述。证据要能对应结论用数据、交付物、客户反馈、质量记录、会议纪要、改进记录支撑评价。只凭主管主观印象或临时口头评价作决定。沟通要有过程中期反馈、改进建议、员工回应和后续观察均形成记录。临近到期才首次告知员工“不合适”。处理要守边界试用期时长、工资、解除理由和通知流程均按规则审慎执行。随意延长试用期、用试用期替代绩效管理或规避责任。二、转正评估SOP总流程2.1一页式流程图环节建议时间责任人关键动作输出物1.录用条件确认入职前至入职第1周HR+用人部门确认岗位职责、录用条件、试用期目标、评价维度和评估节点。岗位说明、录用条件确认表、试用期目标表2.目标校准入职第1-7天直属主管+带教人向员工说明“何为合格、何为优秀、何为不符合要求”。目标沟通记录、带教计划3.中期跟进试用期1/2节点主管+HRBP查看目标进度、能力适配、行为风险，及时给出改进建议。中期反馈表、改进沟通记录4.材料收集转正前10-15个工作日主管+员工+协作方收集结果数据、交付物、考勤纪律、客户反馈、培训完成情况。证据清单、员工自评、协作反馈5.评分与校准转正前5-10个工作日部门负责人+HR按维度评分，校准尺度，识别主观偏差和证据缺口。评分表、评审纪要6.面谈与确认转正前3-5个工作日主管+HR沟通结论、优势、差距、后续目标；必要时进行风险复核。面谈记录、结果通知7.归档与追踪结果确认后30天内HR+主管归档材料，跟踪转正后目标或改进事项，复盘流程质量。归档清单、追踪台账、复盘表2.2角色分工表角色主要责任必须完成的动作容易遗漏的点HR/HRBP搭建流程、提醒节点、复核风险、归档材料。发起评估、检查证据、组织校准、保存记录、输出通知。只催表单不看证据；未检查试用期天数和合同约定。直属主管对岗位目标和工作表现作主要评价。明确目标、提供反馈、记录事实、给出评分和建议。到期前才评价；评价语言过于情绪化。带教人观察学习进度、流程掌握和协作适应。记录带教事项、反馈困难、提出继续培养建议。只关注态度，不记录学习任务完成情况。员工本人进行自评、提交成果和说明困难。填写自评、准备成果材料、回应改进建议。只写感受，不列事实和数据。部门负责人校准同类岗位评价尺度，确认用人决策。审核关键岗位结论、处理争议、确认后续安排。忽视不同主管评分松紧差异。2.3转正评估启动清单序号检查项责任人填写口径示例01劳动合同和试用期约定已核对HR合同期限、试用期时长、起止日期、岗位名称。示例：合同3年，试用期6个月，转正评估需在到期前10个工作日完成。02录用条件和岗位职责已确认HR+主管录用条件是否清楚、可观察、可举证。示例：销售岗需完成客户拜访计划、CRM录入、回款跟进。03试用期目标已与员工沟通主管目标是否有时间、质量、数量、协作要求。示例：第60天能独立完成A类客户方案初稿。04中期反馈已经完成主管+HR是否有明确反馈、员工回应和改进事项。示例：第45天指出需求澄清不完整，并约定两周内改进。05转正材料收集完整HR自评、主管评分、协作反馈、培训记录、成果样本。示例：缺少证据时先补充材料，再进入评审。06特殊风险已识别HR是否涉及医疗期、工伤、三期、争议投诉、合规调查。示例：存在争议时先做风险复核，不直接发结果。三、评价维度与证据规则3.1录用条件拆解方法录用条件不是一句“胜任岗位”，而应拆成可观察、可记录、可反馈的要求。HR在发起评估前，应先让主管把岗位要求转化为“结果指标、能力行为、协作要求、纪律合规、学习适应”五类信息。拆解维度应写清楚的问题可用表达示例不宜表达结果指标试用期内应完成什么交付，数量、质量、时限如何判断。入职90天内完成3个客户方案初稿，主管评审通过率不低于80%。能快速上手工作。能力行为完成工作需要体现哪些方法、技能和判断。能独立完成需求澄清、风险识别和跨部门协调记录。能力强、潜力好。协作要求与同事、客户、上级协作时应达到什么状态。会议纪要24小时内发送，关键事项有负责人和截止时间。沟通顺畅。纪律合规必须遵守哪些制度红线和流程要求。按要求提交考勤、费用、客户资料，不违规承诺或泄露信息。遵守公司制度。学习适应应掌握哪些系统、流程、产品和知识。第30天完成产品培训并通过测试，第60天能独立使用CRM维护客户信息。学习能力不错。3.2通用评价维度与权重建议评价维度建议权重评价重点常用证据岗位结果30%-40%目标完成度、交付质量、业务贡献、时效性。数据报表、项目里程碑、交付物、客户反馈。专业能力20%-25%岗位知识、工具使用、问题分析、方案质量。作品样本、培训测试、主管评审、错误返工记录。学习适应10%-15%理解业务、掌握流程、吸收反馈、独立上手速度。带教记录、学习任务清单、系统操作记录。协作沟通10%-15%需求澄清、信息同步、跨部门配合、反馈响应。会议纪要、协作方反馈、任务跟进记录。职业行为10%-15%责任心、规则意识、诚信、保密、纪律。考勤记录、制度签收、异常记录、合规说明。文化与价值观适配5%-10%对团队工作方式、客户意识、改进意识的匹配程度。典型行为记录、主管观察、团队反馈。3.3不同岗位的权重调整参考岗位类型岗位结果专业能力学习适应协作沟通职业行为使用提示销售/BD40%20%10%15%15%结果指标要区分过程动作与最终成交，避免只看短期运气。研发/技术30%30%10%15%15%重视代码质量、问题定位、文档记录和协作接口。运营/职能35%20%15%15%15%看流程执行、数据准确性、跨部门推进和复盘改进。客服/交付35%20%10%20%15%关注客户反馈、服务质量、响应时效和情绪管理。管理岗30%25%10%20%15%增加团队带动、资源协调和风险预判的评价证据。3.4五档评分标准分值等级判断口径证据要求5分明显超出要求超额完成核心目标，能独立承担复杂任务，并产生可复用经验。有数据结果、样板成果、协作评价或客户反馈支撑。4分达到并有所超出完成主要目标，质量稳定，能主动发现并解决部分问题。有任务闭环、主管确认和少量亮点案例。3分基本达到要求核心职责可以完成，偶有返工或依赖支持，但整体可培养。有完成记录和改进记录，问题未影响核心交付。2分低于要求关键目标未达成，或多次出现同类错误，需要较高频支持。需列明差距事实、反馈过程和改进后仍未达成的情况。1分明显不符合要求关键职责无法完成，或存在严重纪律、诚信、合规、客户风险。必须有明确事实记录、制度依据、沟通记录和复核意见。评分校准提醒低分不是“处罚”，高分也不是“鼓励用语”。评分应回答三个问题：事实是什么、影响是什么、是否经过反馈后仍未改善。没有证据的低分应退回补充材料；没有标准的高分应回到岗位目标重新判断。3.5证据收集规则：用事实支撑结论证据类型可采集材料填写口径示例工作结果目标完成表、项目进度、销售漏斗、工单、交付物。写清任务名称、时间、数量、质量、结果确认人。“3月完成15家客户拜访，CRM记录完整率93%，主管抽查2处信息缺失。”过程行为会议纪要、任务看板、邮件、沟通记录、协作反馈。记录关键行为，不评价人格。“需求变更后未同步设计团队，导致初稿返工2次。”培训学习培训签到、测试成绩、学习任务完成表。记录是否按时完成、掌握程度和再辅导情况。“产品培训测试78分，补学后复测88分。”制度纪律考勤、费用、权限、客户资料、保密合规记录。区分普通差错与严重风险，引用制度条款时应完整核对。“费用报销附件缺失2次，经提醒后已按流程补齐。”反馈改进中期面谈记录、改进计划、复盘记录。写清反馈日期、问题、改进要求、员工回应、复查结果。“4月10日反馈方案结构不完整，4月24日复查已按模板补充风险章节。”3.6证据质量判断表判断项合格证据不合格证据处理建议是否具体包含时间、任务、事实、影响和确认人。“态度不好”“不主动”“不适合团队”。要求主管补充事实和场景。是否相关能对应岗位职责、录用条件或试用期目标。与岗位无关的个人偏好或性格标签。删除无关评价，回到岗位标准。是否连续有过程反馈、改进要求和复查记录。只在转正前一次性提出问题。补做沟通记录，但不得倒填事实。是否可复核资料来源清楚，能由相关负责人确认。无法确认来源的传闻或片面评价。找协作方核实，保留核实记录。是否公平同岗位尺度一致，差异有合理解释。不同员工采用不同标准且无法说明。由部门负责人和HR校准。3.7常见风险提醒风险点典型表现风险后果预防动作试用期约定不清入职后才口头说明试用期，合同期限与试用期不匹配。后续转正或不通过处理缺少基础。入职前核对劳动合同、岗位、录用条件和试用期起止日期。录用条件无法举证“不符合要求”但没有岗位标准、目标或记录。评估结论难以被支持。提前建立录用条件确认表，试用期内做中期反馈。随意延长试用期试用期即将结束时临时通知“再观察一个月”。可能引发劳动争议。不以简单延长替代评估；如需调整劳动合同内容，应依法协商并复核。未区分绩效差距与纪律问题把普通能力不足写成严重违纪，或把合规问题当成普通低绩效。处理依据混乱，沟通风险升高。按事实分类：能力差距、结果不足、纪律合规、诚信风险分别处理。面谈语言刺激对立“你不行”“大家都觉得你不适合”。容易激化情绪，影响签收和交接。使用事实、影响、标准、后续安排的沟通结构。四、可直接使用的表单与话术4.1表单一：试用期转正评估启动表项目填写口径示例员工姓名/岗位/部门填写员工基础信息，岗位名称应与劳动合同或岗位任命一致。李明/客户成功专员/华东客户成功部入职日期/试用期起止按合同和入职记录填写，避免日期不一致。2026年3月1日入职，试用期至2026年8月31日。评估发起日期建议在转正前10-15个工作日发起。2026年8月12日评估参与人列明直属主管、带教人、部门负责人、HR。直属主管：王珊；带教人：陈航；HRBP：赵雨。录用条件来源注明来源文件或沟通记录。录用通知、岗位说明、入职第1周目标沟通记录。特殊情况说明如病假、调岗、客户投诉、合规事件、争议反馈等。无；如有，写明事实和待复核事项。4.2表单二：岗位录用条件与试用期目标确认表类别录用条件/目标验收标准证据材料示例填写结果完成岗位核心任务并达到约定质量。按时完成80%以上试用期任务，返工不超过2次。任务看板、交付物、主管确认。完成8个客户健康度分析，其中7个通过主管评审。能力掌握岗位必要工具和业务流程。能独立使用系统完成信息录入、查询和跟进。系统操作记录、培训测试。CRM字段完整率95%，产品培训测试86分。协作能及时同步信息并推动跨部门协同。重要事项24小时内同步，会议纪要要素完整。会议纪要、协作反馈。需求变更同步及时，设计团队反馈“信息完整”。纪律遵守考勤、费用、保密和客户信息管理制度。无严重违纪；一般差错经提醒后及时改正。制度签收、考勤、费用记录。费用附件曾缺失一次，提醒后已规范。学习完成新员工培训和岗位学习任务。培训出勤完整，测试合格，能运用到工作中。培训记录、复盘笔记。完成6门课程，平均成绩88分。4.3表单三：中期反馈与改进记录表记录项填写口径示例反馈日期与参与人写清日期、沟通人、在场人和沟通形式。2026年5月15日，主管王珊、员工李明，线下面谈。已达成事项列事实，不使用笼统表扬。已完成客户分层表初稿，数据口径基本正确。主要差距写清标准、事实、影响。客户拜访记录缺少下一步动作，影响后续跟进。改进要求要求具体、可执行、有期限。自5月16日起，拜访记录需包含客户问题、承诺事项、下一步时间。5月31日复查。员工回应记录员工说明、困难、资源需求。员工表示对行业术语不熟，需要参加一次产品场景辅导。支持措施主管或带教人要提供什么帮助。带教人每周抽查3条拜访记录并给出修改建议。复查结果到期后记录是否改善。5月31日抽查10条记录，9条完整，达到要求。4.4表单四：转正评估评分表维度权重评价要点评分事实依据岗位结果35%核心目标完成度、交付质量、时效、业务贡献。4完成主要目标，客户健康度分析准时交付，2处数据口径经提醒后修正。专业能力20%岗位知识、工具掌握、问题分析、方案输出。3能独立完成常规分析，复杂客户风险识别仍需主管支持。学习适应15%培训完成、反馈吸收、流程掌握、独立上手。4完成全部培训，复测成绩88分，能将模板用于客户跟进。协作沟通15%信息同步、需求澄清、跨部门配合、响应及时性。3常规同步及时，跨部门会议前准备偶有不足。职业行为15%责任心、纪律、诚信、保密、规则意识。4无违纪，费用和客户资料按要求提交。总分计算结论参考使用提醒加权总分=各维度评分×权重后求和。示例：4×35%+3×20%+4×15%+3×15%+4×15%=3.65。4.20及以上：表现突出；3.00-4.19：达到要求；2.50-2.99：需重点复核；2.49及以下：不建议直接转正。分数只是辅助工具，关键岗位、合规风险和录用条件重大差距应单独复核。4.5表单五：员工自评表自评问题填写口径示例填写试用期完成的主要工作按事项列举，写清数量、结果、确认人。完成12家客户健康度分析，参与3次客户复盘会，提交1份续约风险清单。最能代表能力的成果附成果名称、用途和影响。客户分层模板被团队用于月度复盘，减少重复整理时间。遇到的困难与解决方式写明困难、采取的动作、结果。对行业术语不熟，通过产品培训和带教辅导补齐，复测88分。收到的关键反馈写清反馈来源和改进动作。主管指出拜访记录缺少下一步动作，已按模板补充。转正后的目标写3项以内，能在30-60天内验证。独立维护20家客户健康度，输出月度风险分析。4.6表单六：协作方反馈表反馈维度评价问题可选等级事实示例信息同步是否能及时、准确同步需求、风险和进度？好/一般/需改进示例：需求变更后当天同步群内，并补充会议纪要。协作响应是否能按约定时间回应协作事项？好/一般/需改进示例：设计部门提出资料缺口后，次日补齐。交付质量提交给协作方的材料是否清楚、完整、可使用？好/一般/需改进示例：客户资料首次提交缺少预算信息，经提醒后改善。问题处理遇到冲突或变化时是否能主动沟通？好/一般/需改进示例：项目延期时主动说明原因并调整排期。补充说明请列举一个正向行为和一个可改进事项。文字说明示例：优点是响应快；改进点是会议前资料准备再充分。4.7表单七：转正面谈记录表记录项填写口径示例面谈时间/地点/参与人写清时间、地点、面谈人、员工。2026年8月25日，会议室A，主管王珊、HRBP赵雨、员工李明。评估结论转正通过、需改进观察、未通过评估等，避免含糊。转正通过，转正后30天继续跟踪复杂客户风险识别能力。肯定事项基于事实说优势。客户健康度分析准时完成，培训复测成绩达标。差距事项基于标准和事实说差距。复杂客户需求澄清还需加强，跨部门会议前准备不足。员工回应记录员工认可、解释、疑问和诉求。员工认可上述差距，希望获得一次客户风险识别案例辅导。后续安排写清目标、支持、截止时间、复查人。9月30日前独立完成5个复杂客户风险识别，主管每两周复盘一次。签字/确认面谈人和员工签字；线上确认可保存系统记录。员工已阅读并确认面谈记录。4.8面谈话术：通过转正步骤话术示例使用提醒开场“今天我们围绕试用期目标、完成情况、优势和后续发展做一次正式沟通。先说结论：本次评估建议你按期转正。”先给结论，减少员工焦虑。肯定事实“你在客户健康度分析、培训完成和日常响应方面达到了岗位要求，特别是健康度模板已经能被团队复用。”肯定具体成果，不泛泛夸奖。指出差距“下一阶段还要提升复杂客户风险识别能力，尤其是需求变化后的预判和提前同步。”通过也要给发展方向。确认目标“转正后30天内，我们把目标定为独立完成5个复杂客户风险识别案例，我会每两周和你复盘一次。”目标要能追踪。收尾“你可以补充对试用期支持、培训和团队协作的建议，我们会一起完善后续培养计划。”让员工表达反馈。4.9面谈话术：需改进观察步骤话术示例使用提醒开场“这次沟通的重点是把目前差距、改进标准和支持措施说清楚，帮助你在剩余试用期内尽快达到岗位要求。”适用于仍在试用期内且有改进空间的场景。说标准“岗位要求不是只完成拜访数量，还需要在记录中写清客户问题、承诺事项和下一步时间。”先说明标准，再谈差距。摆事实“最近抽查的10条记录中，有4条缺少下一步动作，导致主管无法判断后续推进优先级。”避免人格化评价。给支持“接下来两周由带教人每周抽查3条记录，并给你一个示范模板。”改进要求要配套资源。定复查“我们在6月15日复查，如果记录完整率达到90%以上，视为该项改进达成。”写清期限和验收口径。确认回应“你对差距、改进方式和复查时间是否理解？还有哪些资源需要？”记录员工回应。4.10面谈话术：未通过评估使用前提该话术仅用于面谈组织参考。涉及劳动合同处理时，必须先完成证据复核、制度复核、合同与期限复核，并由HR负责人或专业人员把关。面谈中应避免情绪化、羞辱性或绝对化表达。步骤话术示例使用提醒开场“今天沟通的是试用期评估结果。我们会按照岗位录用条件、试用期目标和已记录事实逐项说明，并听取你的意见。”保持平稳、正式、尊重。说明标准“该岗位在试用期内需要能独立完成客户资料核验、风险识别和跟进计划输出。”先说岗位标准。说明事实“在4月20日、5月10日、5月28日三次复查中，客户资料核验仍多次遗漏关键字段，已经影响后续交付。”事实要具体到日期、事项、影响。说明过程“我们在5月15日做过中期反馈，并约定5月31日前记录完整率达到90%，复查结果为70%。”体现曾给予反馈和改进机会。听取回应“你可以对上述事实、过程或结果提出补充说明，我们会记录并复核。”员工回应必须记录。收尾“后续事项由HR按公司流程与你确认。今天的沟通记录会发给你核对。”不要现场争辩，不随意承诺。4.11结果通知模板一：转正通过通知项目模板内容标题试用期转正结果通知称谓【员工姓名】您好：正文根据您试用期内的岗位目标完成情况、主管评价、协作反馈和培训记录，经评估，您已达到岗位转正要求。自【日期】起，您按公司流程转为正式岗位员工。后续目标转正后30天内，建议重点完成以下事项：【目标一】、【目标二】、【目标三】。直属主管将于【日期】与您进行阶段复盘。确认请您阅读本通知，如对转正后目标或支持安排有疑问，可在【日期】前与直属主管或HR沟通。落款【部门/HR】

【日期】4.12结果通知模板二：改进观察通知项目模板内容标题试用期改进观察沟通记录称谓【员工姓名】您好：事实说明截至【日期】，您在【评价维度】方面与岗位要求仍存在差距，具体表现为：【事实一】、【事实二】。上述事项已于【日期】进行沟通。改进要求请您在【截止日期】前完成以下改进：【改进事项一】、【验收标准】、【支持措施】。复查安排直属主管将在【日期】进行复查，复查依据包括【工作记录/交付物/数据/协作反馈】。员工回应员工对上述事项的说明或资源需求：【填写员工回应】。确认本记录用于明确试用期内的改进要求和支持安排，请双方确认。4.13结果通知模板三：未通过评估说明项目模板内容标题试用期评估结果说明称谓【员工姓名】您好：评估依据公司根据【岗位录用条件/试用期目标/岗位职责】对您试用期内的工作结果、专业能力、协作沟通、职业行为等情况进行了评估。关键事实经评估，您在以下方面未达到岗位要求：【事实一：日期+事项+影响】；【事实二：日期+事项+影响】。反馈过程公司已于【日期】就上述事项与您沟通，并提出【改进要求】；截至【复查日期】，复查结果为【结果】。员工意见您对评估事实和过程的补充意见为：【填写员工意见】。后续安排后续劳动关系处理事项由HR按公司制度和适用规则另行沟通确认。落款【部门/HR】

【日期】4.14表单八：转正评估会议纪要项目填写口径示例会议时间/参与人写清评审会议日期、参会角色。2026年8月20日，部门负责人、直属主管、HRBP、带教人。评审对象员工姓名、岗位、入职日期、试用期到期日期。李明，客户成功专员，2026年3月1日入职，8月31日试用期到期。材料清单列出已审阅材料。自评表、评分表、中期反馈记录、培训成绩、客户健康度分析样本。评分结论说明总分和关键维度得分。加权总分3.65，岗位结果4分，专业能力3分。分歧与校准记录不同评价意见和校准结果。带教人认为专业能力可给4分，经复核复杂客户案例后校准为3分。最终建议通过、改进观察、未通过评估。建议按期转正，转正后继续跟踪复杂客户风险识别。风险复核HR对期限、证据、制度、特殊情形进行说明。未发现特殊风险；材料完整。4.15表单九：转正评估台账序号员工岗位到期日评估状态结论待办事项责任人1李明客户成功专员2026-08-31已面谈通过9月30日追踪复杂客户风险识别目标王珊2周宁产品运营2026-09-15材料收集中待定补充协作方反馈和培训测试记录赵雨3陈佳前端工程师2026-09-30中期改进待复查9月10日复查代码评审问题关闭率林峰4.16表单十：材料归档清单归档材料是否必备归档口径示例劳动合同与试用期信息必备保存合同期限、试用期起止、岗位名称。合同期限2026-03-01至2029-02-28，试用期6个月。录用条件或岗位目标必备保存岗位说明、录用条件确认、目标沟通记录。客户成功专员试用期目标确认表。员工自评建议必备员工本人提交，保留提交时间。李明试用期自评表，2026-08-12提交。主管评分表必备评分、事实依据、主管签字或系统确认。加权总分3.65，建议通过。中期反馈记录建议必备尤其是有差距或改进事项时必须保存。5月15日中期反馈及5月31日复查记录。培训记录按需培训签到、成绩、补学记录。产品培训成绩86分，复测88分。协作方反馈按需涉及跨部门岗位时建议保存。设计团队、客户运营反馈表。面谈记录与通知必备面谈记录、员工回应、结果通知、签收或确认记录。8月25日面谈记录及转正通知。五、归档、追踪与复盘闭环5.1转正后30天行动追踪表转正通过不等于培养结束。对“基本达到要求但仍有短板”的员工，应把短板转化为转正后30天行动计划。员工需提升事项行动目标支持措施检查日期完成标准结果李明复杂客户风险识别30天内独立完成5个复杂客户风险识别案例。主管每两周复盘一次，提供2个历史案例。2026-09-305个案例均包含风险、影响、建议动作。进行中陈佳代码评审问题关闭两周内将同类问题重复率降至10%以内。技术导师进行一次代码规范辅导。2026-09-15评审问题按时关闭，重复问题不超过1项。待检查5.2未达标事项改进销项表问题编号差距事实影响改进动作责任人截止日期验收方式销项状态GJ-01拜访记录缺少下一步动作，抽查10条中4条不完整。影响客户跟进优先级判断。使用统一记录模板，带教人每周抽查。员工+带教人2026-06-15抽查10条记录，完整率不低于90%。已关闭GJ-02复杂客户风险识别不充分，方案中缺少风险等级。主管需反复补充，影响方案效率。参加案例辅导，输出5个风险识别案例。员工+主管2026-09-30案例均包含风险、影响、建议动作。进行中5.3HR流程复盘表复盘问题判断口径示例结论改进行动评估是否按节点启动？是否在转正前10-15个工作日发起。本月10人中8人按时启动，2人因主管未提交材料延迟。系统提前20天提醒主管，逾期抄送部门负责人。录用条件是否清楚？能否支持评分和沟通。销售岗目标清楚，职能岗“主动性”描述过泛。修订职能岗录用条件模板，增加