2026年中小学教职工教育教学改革制度

2026年中小学教职工教育教学改革制度第一条为深入贯彻《新时代基础教育强师计划》《关于深化义务教育教学改革的意见》《普通高中育人方式改革指导意见》要求，全面提升中小学教职工队伍育人能力，构建符合基础教育高质量发展要求的教职工管理体系，制定本制度。第二条本制度适用于全国范围内公办、民办普通中小学、特殊教育学校、工读学校全体教职工，包括专任教师、班主任、教辅人员、行政管理人员及工勤人员。第三条改革核心目标为：到2028年，县域内中小学骨干教师占比不低于35%，教师“一专多能”达标率不低于90%，学生综合素养增值评价达标率较2025年提升20个百分点，教职工队伍活力、育人效能、社会满意度分别提升30%、25%、20%。一、岗位设置与聘任制度改革1.全面推行岗位聘期制，打破岗位聘用终身制，所有教职工岗位每3年为一个聘期，聘期内实行动态考核管理，聘期结束后重新竞聘上岗，原有职称、职务仅作为竞聘参考依据，不作为岗位聘用的刚性条件。2.优化中高级岗位结构比例，县域内中小学中高级专业技术岗位向乡村学校、薄弱学校、特殊教育学校倾斜，倾斜比例不低于15%，即同类学校中乡村学校中高级岗位占比高于城区学校15个百分点，不受县域岗位总量统筹限制。特设跨学科教学岗位、思政一体化建设岗位、融合教育专任岗位、课后服务特色岗位，上述特设岗位不受学校岗位总量限制，岗位薪酬按对应级别岗位标准上浮20%执行。3.实施“双评双聘”聘任机制，教职工首先参加所在学校的岗位竞聘，未竞聘成功人员可参加所属学区、教育集团的统筹岗位竞聘，两次竞聘均未成功的人员进入待岗培训程序。待岗培训期为3个月，期间只发放基本工资的80%，不享受绩效工资、福利补贴等待遇，待岗培训结束后考核合格的可重新参与下一轮岗位竞聘，考核不合格的依法解除聘用合同。4.建立灵活兼职教师聘任机制，各学校可根据办学特色需求，聘请非遗传承人、科研院所科技工作者、企事业单位技术骨干、先进模范人物、能工巧匠等担任兼职教师，承担综合实践、特色课程、课后服务等教学任务。兼职教师聘任需报属地教育行政部门备案，每课时薪酬不低于当地中小学中级教师平均课时费标准，每人每年任职课时量不超过120课时，所需经费从学校课后服务专项经费、特色办学专项经费中列支，不计入学校绩效工资总量。5.明确不同岗位基本工作量标准：专任教师年课时量小学不低于320课时、初中不低于340课时、高中不低于360课时，班主任工作量按每周10课时标准折算计入总课时量，思政课教师、融合教育教师工作量按对应标准上浮10%计算；教辅人员、行政管理人员工作量由学校结合实际制定，报属地教育行政部门备案，原则上不低于同校专任教师平均工作量的80%。二、职称评审与评价制度改革6.全面破除“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”评价导向，建立“教育教学实绩+专业发展贡献+师德师风表现”三维度量化评价体系，其中教育教学实绩占比60%，专业发展贡献占比25%，师德师风表现占比15%，所有评价指标均量化可测，避免主观判断。7.教育教学实绩评价细分三项指标：一是课时完成率（占实绩评价权重16.7%，对应总权重10%），年度课时量达到对应岗位标准的得满分，每少10%扣20%分数，低于标准70%的该项不得分；二是学生学业增值评价（占实绩评价权重41.7%，对应总权重25%），以同年级同学科学生入学成绩为基准，考核学生学期、学年学业进步幅度，排名同年级同学科前20%的得满分，20%-40%得80%分数，40%-60%得60%分数，60%-80%得40%分数，后20%不得分，不得将学生绝对考试分数、升学率作为评价指标；三是德育实效评价（占实绩评价权重25%，对应总权重15%），班主任考核包含班级学生违纪率、家访覆盖率（每学期全覆盖得满分）、学生及家长德育满意度，任课教师考核包含课程思政融入情况、学生课堂满意度、结对帮扶问题学生成效，学生满意度低于80%的该项不得分。8.专业发展贡献评价细分三项指标：一是教研成果应用（占发展评价权重60%，对应总权重15%），不再将论文发表数量、刊物级别作为刚性要求，重点考核教研成果的实际应用效果，主持校本教研项目在全校范围内推广应用的得满分，在县域范围内推广的加30%分数，在市域及以上范围推广的加100%分数，参与各级教研项目的按参与程度按比例赋分；二是带徒育才成效（占发展评价权重20%，对应总权重5%），每培养1名青年教师3年内获得县级以上教学比赛奖项的加5分，培养对象成长为县级以上骨干教师的加10分，可累计加分；三是培训完成情况（占发展评价权重20%，对应总权重5%），每年完成不少于72学时的全员培训，其中线下培训不少于36学时、校本培训不少于24学时，未完成学时的该项不得分，培训考核优秀的加20%分数。9.师德师风评价实行“一票否决制”，存在有偿补课、收受家长礼品礼金、体罚或变相体罚学生造成不良影响、发表不当言论等情形的，直接判定为师德不合格，取消5年内职称评审、评优评先资格，情节严重的依法解除聘用合同，纳入教育行业从业黑名单，终身不得从事教育工作。年度学生、家长师德测评满意度低于70%的，该项不得分，不得参与当年职称评审。10.完善职称评审倾斜政策：在乡村学校累计任教满10年的教师，申报中级职称不受学校岗位总量限制，无需发表论文，只要教学实绩合格即可直接参评；累计任教满20年的，申报副高级职称不受学校岗位总量限制，同等条件下优先评审；累计任教满30年的，在岗期间可直接聘用对应层级最高等级岗位。特殊教育学校教师、工读学校教师申报职称时，工作年限要求比普通学校教师降低2年，实绩评价合格即可优先参评。11.推行职称动态聘任机制，已取得中高级职称的教师，每3年结合聘期考核开展一次职称岗位复核，考核不合格的予以高职低聘，比如副高级教师考核不合格的，聘为中级教师岗位，执行中级岗位薪酬标准，连续两次考核不合格的降低两个岗位层级聘用，连续3次考核不合格的取消已取得的职称资格。三、薪酬分配与激励制度改革12.建立“基本工资+绩效工资+专项奖励”三元薪酬体系，确保中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平，绩效工资占教师总薪酬比例不低于45%，绩效工资分配全部与工作实绩、工作量挂钩，不得平均发放。13.绩效工资分为课时绩效（占70%）和实绩绩效（占30%）两部分：课时绩效按实际完成课时量核算，课时费标准由各地结合实际制定，原则上高级教师课时费不低于中级教师的1.5倍，中级教师不低于初级教师的1.2倍；实绩绩效根据年度考核结果发放，考核优秀的发放标准不低于合格等次的1.5倍，基本合格的不超过合格等次的50%，不合格的不予发放。14.建立岗位津贴动态调整机制：班主任津贴标准不低于当地最低工资标准的20%，各地可根据实际适当提高，纳入财政预算单独列支，不计入绩效工资总量；乡村教师生活补助按距离城区距离分档发放，10公里以内每月300元，10-20公里每月500元，20公里以上每月800元，与乡镇工作补贴叠加发放，不纳入绩效工资总量；特殊教育教师、工读学校教师特殊岗位津贴标准提高至本人基本工资的30%，融合教育专任教师按每人每月200元标准发放岗位补贴。15.设立三类专项奖励，所需经费由属地财政专项列支，不计入学校绩效工资总量：一是教学成果奖，获得国家级基础教育教学成果奖的个人奖励20万元、集体奖励50万元，省级成果奖个人奖励10万元、集体奖励25万元，市级成果奖个人奖励5万元、集体奖励12万元，县级成果奖个人奖励2万元、集体奖励5万元；二是骨干教师津贴，国家级骨干教师每年发放5万元津贴，省级骨干教师每年3万元，市级骨干教师每年1万元，县级骨干教师每年5000元；三是特殊贡献奖，教师成功转化重度问题学生、带领学生获得国际级、国家级学科竞赛或素养类竞赛一等奖、在应急处置中保护学生人身安全等情形的，一次性发放1-10万元奖励。16.课后服务薪酬单独核算，教师参与课后服务的课时费标准不低于其正常教学课时费的1.5倍，聘请校外人员参与课后服务的课时费标准按当地兼职教师薪酬标准执行，课后服务经费全部用于参与课后服务人员的薪酬发放，不得截留、挪用，不得计入学校绩效工资总量。17.推行高层次人才年薪制试点，对引进的国家级教学名师、特级教师、省级以上学科带头人等高层次教育人才，可实行协议年薪制，年薪标准不低于当地公务员平均工资收入水平的3倍，具体标准由各地结合实际确定。四、专业发展与培养制度改革18.建立分层分类精准培养体系，针对不同教龄、不同岗位教职工制定针对性培养方案：一是针对教龄0-3年新教师的“青蓝工程”，为每名新教师配备2名导师，1名学科教学导师、1名德育导师，培养周期为3年，期间每年完成不少于144学时的专项培训，其中跟岗实习不少于40学时，每学期开展不少于4次的导师听课评课指导，3年培养期满考核合格的可直接认定为二级教师，不合格的延长培养期1年，延长培养期满仍不合格的依法解除聘用合同；二是针对教龄4-15年骨干教师的“领航计划”，每年县域内遴选不低于10%的骨干教师参加省级以上高端培训，支持其主持跨区域教研项目、开发校本课程，3年培养周期内至少产出1项可推广的教学成果，优先参评更高层级骨干教师、教学名师评选；三是针对教龄15年以上名优教师的“名家工程”，支持建立名师工作室、名班主任工作室、名校长工作室，每个工作室每年拨付5万元工作经费，支持其开展教研、带徒育才活动，每培养1名县级以上骨干教师给予工作室额外2万元奖励。19.强化跨学科教学能力培养，将跨学科教学能力纳入教师考核评价体系，要求所有专任教师5年内至少掌握1门跨学科教学技能，比如语文教师掌握非遗文化教学能力、数学教师掌握科技创新教学能力、理科教师掌握综合实践活动指导能力等。每年组织县级以上跨学科教学创新大赛，获奖教师在职称评审、评优评先中加5分，同等条件下优先聘用。20.提升数字化教学应用能力，所有教师需在2027年底前通过国家中小学智慧教育平台应用能力考核，考核不合格的不得上岗、不得参与职称评审。每年组织数字化教学资源开发大赛、数字化教学创新比赛，优秀成果在全省范围内推广应用，给予最高5万元的开发奖励。21.完善融合教育专项培养体系，普通学校所有专任教师每年需完成不少于18学时的融合教育专项培训，掌握特殊需要学生的教育干预方法，培训考核合格的方可上岗。每年遴选不少于5%的普通学校教师参加省级融合教育专项培训，考核合格的认定为融合教育专任教师，享受对应岗位补贴。五、考核评价与退出机制改革22.建立年度考核与聘期考核相结合的考核体系，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，优秀等次比例不超过参与考核总人数的20%，向一线教师、乡村教师倾斜，行政管理人员优秀比例不超过行政人员总数的15%。23.考核内容包含师德师风（占20%）、工作量（占20%）、教学实绩（占35%）、学生满意度（占15%）、专业发展（占10%）五个维度，其中学生满意度由第三方机构组织测评，测评结果低于70%的，考核不得评为合格及以上等次。24.建立刚性退出机制，教职工存在下列情形之一的，依法解除聘用合同：一是师德师风考核不合格，存在严重违纪违法行为的；二是连续2年年度考核不合格的；三是聘期考核不合格，经待岗培训后仍不合格的；四是不能胜任教学工作，经过培训或者调整岗位后仍不能胜任的；五是连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的；六是其他违反法律法规、校规校纪，造成严重不良影响的。上述人员符合条件的纳入教育行业从业黑名单，终身不得从事教育工作。25.建立柔性退出机制，对年满55周岁的女教职工、年满60周岁的男教职工，因身体原因不能胜任一线教学工作的，可申请调整到教辅、后勤等非教学岗位，或者按规定申请提前退休，待遇按国家相关规定执行。对教龄满30年的教师，若自愿退出一线教学岗位，可优先安排到教研、教辅等岗位，薪酬待遇保持原有岗位标准不变。26.完善待岗培训制度，年度考核或聘期考核为基本合格的人员，进入3个月的待岗培训期，培训内容包含师德师风、学科教学、德育工作等，培训期间只发放基本工资，不享受绩效工资、津贴补贴等待遇，培训结束后考核合格的可重新参与岗位竞聘，不合格的按考核不合格处理，依法解除聘用合同。六、权益保障与监督制度改革27.建立教师负担清单管理制度，全面清理各类不合理的非教学事务，制定教师非教学事务准入清单，只有清单内的事项可要求教师参与，清单外的事项一律不得安排教师承担。各类进校园活动、检查评比、报表填报等事项数量较2025年减少50%以上，教师每年参与非教学事务的时间不超过工作总时长的10%。28.依法保障教师教育惩戒权，各地要出台教师教育惩戒实施细则，明确教育惩戒的适用情形、实施程序、救济渠道，对教师依规正常实施教育惩戒遭到家长恶意投诉、诬告的，学校及教育行政部门要第一时间出面澄清，维护教师合法权益，对造成教师名誉损失、人身伤害的，要支持教师通过法律途径维权，追究相关人员责任。29.保障教职工休息休假权利，严格落实带薪年休假、寒暑假休假制度，不得强制教职工在寒暑假、法定节假日参加非必要的培训、会议、检查等活动，确需参与的要按规定安排补休或者发放加班补贴。不得要求教师在非工作时间回复家长非紧急类信息，不得将家校沟通、家长群管理等事项纳入教师考核指标。30.完善校内民主监督机制，各学校要建立健全教职工代表大会制度，每年至少召开2次教职工代表大会，学校的发展规划、薪酬分配方案、职称评审办法、岗位聘任方案等重大事项，必须经教职工代表大会审议通过后方可实施，保障教职工的知情权、参与权、监督权。31.建立改革落实专项督查机制，各级教育行政部门每年组织1次教职工管理改革专项督查，重点督查岗位聘任、职称评审、薪酬发放、权益保障等制度落实情况，对落实不到位的学校，约谈学校主要负责人，扣减学校年度专项经费，取消学校当年评优评先资格。32.建立社会监督机制，各地教育行政部门要设立专门的举报电话、邮箱，接受教职工、家长、社会公众的监督，对举报的问题要在15个工作日内核实处理，处理结果向举报人反馈，对查实的违规违纪问题，依法依规追究相关人员责任。七、组织实施与配套保障33.落实改革主体责任，