2026年中小学教师考核制度

2026年中小学教师考核制度2026年全国中小学教师考核制度由教育部牵头，联合人力资源和社会保障部、全国总工会共同制定印发，面向全国公办、民办普通中小学（含九年一贯制学校、十二年一贯制学校中小学段、特殊教育学校、专门教育学校）在岗专任教师、教辅人员、行政兼课人员、临聘教学人员全覆盖实施，考核结果与职称评审、岗位聘用、绩效工资分配、评优评先、教师退出机制直接挂钩，整体框架遵循“分类考核、多元评价、实绩导向、动态调整”四项基本原则，考核周期分为年度考核、聘期考核两类，年度考核于每年12月至次年1月完成，聘期考核于教师岗位聘期最后1个月完成，两类考核结果权重占比分别为60%、40%，作为教师职业发展全周期的核心评价依据。一、分类量化考核指标体系考核指标针对不同岗位类别设置差异化权重，所有维度均明确量化标准，避免模糊性评价。其中师德师风维度为共性指标，权重统一为30%，实行“零容忍”一票否决制，明确12类负面清单：有偿补课、收受家长礼品礼金面值超过100元、体罚或变相体罚学生造成身心伤害、学术不端、歧视学生、违规推销教辅材料、参与黄赌毒、酒后驾车、在公开场合发表错误言论、旷工连续超过3天、泄露学生隐私、其他违反师德师风的行为，触碰任意一条的直接判定为考核不合格，其余维度不再计分。1.专任教师考核指标：其余70%权重分为教育教学实绩45%、专业发展20%、履职附加项5%。教育教学实绩维度严禁以升学率、学科考试排名为单一评价依据，细分为3个模块：一是授课质量18%，其中学生评教占6%、同行听课评议占7%、学校教学督导占5%，要求每学期同组同行听课不少于8节、督导听课不少于2节，所有听课记录存档可查，人情分、关系分一经查实直接作废；二是学生发展成效22%，其中学生综合素质评价合格率占8%、学困生帮扶成效占7%、特色活动指导成效占4%、学生学业水平增值性评价占3%，增值性评价由区域教育行政部门统一建立数据库，以学生学期初始学业诊断成绩为基准，扣除生源基础、家庭环境等控制变量后计算提升幅度，同区域同科目排名前20%的教师该项得满分，后10%的不得分，中间按比例赋分；三是教学改革贡献5%，参与作业设计改革、课后服务课程开发、“五育”融合试点项目的教师按贡献度赋分。专业发展维度细分为：继续教育完成率5%，要求每年完成不少于90学时培训，其中校本培训不少于30学时、信息技术应用能力培训不少于10学时，未完成的该项不得分；教研成果8%，按县级、市级、省级、国家级课题和论文级别差异化赋分，杜绝“唯论文”倾向，校级示范课、作业设计成果、命题成果均纳入赋分范围；青蓝工程成效7%，教龄10年以上的教师以带教青年教师的成长成效为评价标准，教龄3年以下的教师以导师带教考核结果为评价标准，带教对象获市级以上教学竞赛奖的可额外加2分。履职附加项5%，参与援疆援藏、乡村支教满1学年的直接得满分，参与课后服务每学期满40学时加1分，参与突发公共事件应急教育任务的按服务时长赋分，最高不超过5分。2.教辅人员考核指标：其余70%权重分为服务效能45%、专业能力20%、附加项5%。服务效能维度中师生满意度测评占20%、岗位任务完成率占25%，其中实验员考核演示实验开出率100%、分组实验开出率不低于95%，图书管理员考核图书年流通率不低于学生人均12册，心理健康辅导员考核一般心理咨询诉求24小时内响应、危机诉求1小时内响应，校医考核传染病疫情上报及时率100%、学生近视防控年度目标完成率不低于90%，未达标的按比例扣分。专业能力维度以岗位技能竞赛、专业培训完成率为核心评价标准。3.行政兼课人员考核指标：其余70%权重分为行政履职40%、教育教学实绩25%、附加项5%。明确要求行政兼课人员每周授课时长不低于2课时、每学期听课不少于12节，其中听一线普通教师课程占比不低于80%，未达标的教育教学实绩项直接计0分；行政履职维度中教职工民主测评占15%、岗位任务完成率占25%，民主测评满意度低于60%的该项不得分。二、多元评价主体与标准化操作流程评价主体由“四方评价库”组成，权重分别为：学生及家长代表30%、同行教师25%、学校考核工作组25%、区域教育行政部门督导20%，杜绝单一主体说了算的情况。其中学生及家长代表由区域考核系统随机抽取，每个教师的学生评价样本量不低于所教学生总数的30%，跨班教学的每个授课班级抽取比例不低于20%，家长代表抽取比例不低于所教班级家长总数的20%，评价采用匿名方式，系统自动屏蔽全满分、全零分等异常卷，确保数据真实；同行评价由同教研组、同年级组教师匿名评议，跨校交流教师由流入校和流出校分别打分，权重各占50%；学校考核工作组由校级领导、教研组长、一线教师代表、家长代表各占25%组成，其中教师代表由教职工大会民主选举产生，不得由校领导直接指定；区域教育行政部门督导每学期随机抽取不少于20%的教师进行随堂听课、实绩核查，核查结果直接计入考核得分。操作流程实行全标准化管理：一是个人申报，每年12月10日前教师提交年度履职报告，所有可通过教育系统内部数据库查询的佐证材料（继续教育学时、教研成果、获奖情况等）不得要求教师重复提交，切实减轻考核负担；二是四方评价，12月11日至25日完成所有主体打分，所有数据由全国统一的考核信息化系统自动汇总，全程留痕不可篡改；三是复核公示，12月26日至30日对考核结果公示，公示期不少于5个工作日，教师对结果有异议的可在3个工作日内提交复核申请，学校考核工作组需在5个工作日内出具复核意见，对复核意见仍有异议的可向区域教育行政部门申诉，教育部门需在10个工作日内办结反馈；四是反馈指导，次年1月10日前学校将考核结果及个性化改进意见一对一反馈给教师，对考核基本合格的教师同步制定为期1年的帮扶提升计划。三、考核结果的刚性应用规则考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，其中优秀等次比例不超过参加考核总人数的15%，明确学校行政人员优秀比例不得超过行政人员总数的10%，不得占用一线教师优秀名额，同时向乡村教师、薄弱学科教师倾斜，乡村教师优秀比例可上浮至20%，音体美劳、心理健康、特殊教育等薄弱学科教师优秀比例可上浮至18%。考核结果刚性应用于5个场景：1.职称评审：申报中级职称需近3年年度考核均为合格及以上且至少1次优秀，申报高级职称需近5年年度考核均为合格及以上且至少2次优秀，申报正高级教师需近5年年度考核至少3次优秀，乡村教师申报职称可降低1次优秀等次要求，教龄满30年的乡村一线教师连续5年考核合格可直接申报高级职称，不受岗位比例限制。2.岗位聘用：聘期考核为优秀的教师可破格竞聘高一级岗位，每校每年破格名额不超过2个，不受现有岗位比例限制；年度考核连续2年优秀的，岗位薪级工资提前1级晋升；年度考核为基本合格的，降低1级岗位聘用，安排待岗培训1年，培训合格后方可重新上岗；年度考核不合格或连续2年基本合格的，直接纳入退出机制，转岗培训后仍不合格的解除聘用合同。3.绩效工资分配：年度考核优秀的教师绩效工资水平不低于学校平均绩效的1.5倍，合格等次不低于平均绩效的0.9倍，基本合格等次不超过平均绩效的0.6倍，不合格等次不发放绩效工资；班主任岗位在原有考核基础上增加15%的班级管理权重，考核优秀的班主任津贴为合格班主任的1.3倍，课后服务补贴按考核结果差异化发放，优秀等次教师补贴标准为合格等次的1.2倍，切实体现优绩优酬。4.评优评先：市级以上优秀教师、教学名师、特级教师等荣誉评选，需近3年年度考核均为优秀，不得破格申报。5.临聘教师权益保障：临聘教师与正式教师执行统一考核标准，连续2年考核优秀的临聘教师，公办学校编制招聘时可享受笔试加5分的政策倾斜，民办学校需给予不低于10%的工资上浮，考核结果作为续签劳动合同的核心依据。四、特殊群体考核倾斜政策针对乡村教师、特殊教育教师、孕产期及患病教师等群体设置差异化考核规则：教龄满20年的乡村教师，考核时教育教学实绩权重提高至50%，专业发展权重降低至15%，不对论文、课题做硬性要求，只要完成教学任务、学生满意度达80%以上的，原则上考核等次不低于合格；特殊教育教师考核不设置学业成绩相关指标，学生生活能力提升、康复训练成效占教育教学实绩的80%；孕产期、因公负伤治疗期的教师，考核时免除工作量要求，产假、工伤治疗期间考核直接定为合格，不影响职称评审和岗位聘用。五、考核监督与问责机制各级教育行政部门建立考核专项巡查机制，每年抽取不少于30%的学校开展考核工作核查，严禁以升学率、学生考试排名作为单一考核依据，严禁给教师下达升学指标，一经查实，对学校主要负责人给予记过以上政务处分，取消学校当年所有市级