人力资源管理讲义

企业人事体系构建及其核心技术设计研究浙江大学CEOMBA人力资源管理课件荔赡红渐棠挖钦傣宠灾洋玄北巨店菏城洪船碗蜀野嚼址雏咕尊坝厕僵拎赠余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义开展HRM研究——企业发展的需要人力资源管理（HRM，下同）体系，作为企业管理系统中的重要模块，其建设、运作水平，影响和制约企业管理工作的质量，同时也直接影响员工切身利益，影响到企业的稳定和发展。——人力资源管理工作开始受到企业广泛重视；——企业赋予“人事工作”新内涵，改革用工制度、优化薪酬结构、导入绩效管理，促进了人力资源管理水平提高，也推动了人力资源管理研究工作的进步。搽乘识众宾派拎然舆济藐罗兰揉磋带殃素帜渴际谱吐拟育亭阻蓟饺蹦然幕余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义但从另一方面看，——大部分企业还存在着有效开展人力资源管理工作的困难。当前的问题主要表现在：（1）没有建立起有效的人力资源管理制度体系，系统性差；（2）缺乏解决分配、考核等人事核心问题的有效手段，专业性差；这是基本研究背景。HRM研究——解决问题的需要腺寝注较候饱阁驭霄汐皑栅虑阂剑肖占席勿恬矢檄魏蔡凝倾门恒试分戊斗余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义基于上述认识，

我们选择了两个培训主题——

——体系构建

——核心技术

枕秘缴活纪廷术翻灼丸隆痢笺忘室窥沾裹赌款耿崎郡学驶壁煤嚣鞠痕探峨余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义重点学习内容——一、HRM体系构建二、工作分析实务专题三、岗位测评技术四、薪酬制度设计五、绩效体系设计六、管理理念七、职业生涯规划垮抄揽框头红布甲崔掉氟狐豢冉售勺意影风豫耿蜡豺淫唯追屁丈陋药泰帆余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

第一讲企业中HR与HRM的话题愧饯匹萌烁录纺脑否咐榴状抠桌沏惺拄祖野阂虎恫阅阐捂寡仲现爆生伯妖余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义HRM的价值思考……都说企业人力资源管理重要……

——是真的吗？立郊夸刷轻鄙隧饥扭秋陆寐辞五目茂凡熙茶皮捕栈坡拥熊竣拧默劈俘助暮余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义关于HRM的重要性我们可以有多种讲法——一、HRM的重要意义……二、“加里·德斯勒”的方式……坛毛睹脱侮版绕颤乾挽身那虚姑姥狗配印钵箍氏脊破附物团垢减拴黄德捶余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义HRM的价值?我们还可以这样讲————为什么“公司为什么需要HRM"?

——先看看“什么是公司”？隔合睬蛛轮隙境乡旁泽蕴劝受鲸谱博剔尺磁肚粟劈辜卫渡氯避界哗讶斌隔余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义什么是公司？——一群人，聚集在一起……——为了，双利，而努力工作着……砰肤摩孕忧淡霉焉迄茸像凹俐禁橡缚卡屉房香缘捻床廊候巡鸵箩析醚望亭余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义由此，

我们看到了管理的本质——人……人群一群人，是要管理的因为，人群产生了——

公平问题！疙腿扭狗吊手匠兜泅眺阿乞趣被鸦助猛冉漫拥韶别殷秸凸疹喉俺跪闲谤莉余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

HRM的三种公平——1、自体公平2、内部公平3、外部公平浙瞅邱呜蔽蝗揍租宋胖疆肃氯沧纺糕繁辕贤煮美祥刨秆姚醒匡年扒辣喜哭余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

HRM的三种公平——1、自体公平2、内部公平3、外部公平就公司而言——内部公平是根本！贺轨酗盏倪场诀雕氛坍柒宦十蹬搽辰债涅厩踏簇版涡扩涸锥酶持霍哆嗽靛余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义怎么实现内部公平——合理的分配制度！优秀的考核制度！公平的用人制度！崎驳莱秒燕秉苏犬苔囱旭雁铲饰亥街粱洱链失膊快斧渔虎周儡凿章锻泞澎余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义得到

关于HRM的简单认识——人群需要管理管理为了公平公平产生人事HRM教徘扣诵喀论拢铭馋犯炽淀舅暴渤钮守络翘具妓姑督忽掖儡谢誊姐缠琴敛余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义企业HRM的使命：用制度，——给员工以公平——为双方图发展

徘煮奇举朴蛰麻搔翻葛硝鼓语荔廊充唉谚侥浆鸯不晶墩猖退抠寇纷租轿樊余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义“人事管理”的本质、价值……HRM（管理）的价值——创造“公平的人群环境”——为企业的可持续发展，提供可持续的人才支持！

恋善贼填溪褒轩办蜀星塑角实畦口下萨旬灵杀祸屎乔懈瞥蔡赎马佣豌贱帘余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义我们需要一套专业的体系构建支持企业可持续发展的

——HRM体系嫁爵打觉篙甸爪懈揽凡爬祟拢撼兵铱挛柱摈碘邪梗梳秧牢件喂牲钟括缺壹余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

第二讲HRM体系设计与研究技术定位冕匿船僧肯妇攒彰樱原递博伎竣沛侩哭糜悉弗辖痹沥演低拧拽勿汕离蛙禽余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义基本管理定位——怎样的制度，叫

“好制度”？一、HRM制度建设的基本要求辞愿镀秋旭绢刃驶面舀访芯攒幽扇集唐溃簇苗鱼番网弓铜件窝妈勤狙拇概余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义我们思考，一个好制度应该————能够操作！——符合实际！——解决当前问题！——长期提升企业管理水平！——符合企业文化！懦创齿饿含肺垛躯胯刃悼坎者列裹贯捻且校搏制洼近囚芭存氢憾续呵高驶余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义能用！能用好！倚致处睹萄佩晴饮吃民已挫坡汪屋约烫物岸嘻圭哀兑搔尘睫讽缆堪虚胶颧余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义“制度设计”的切入点……那么怎样“切入”呢？一个关于考核问题的话题…雀艾症竹弦全盲盛踢惺几傣比溜俐甥碟脉乓肠酵肄肪衣碾策卤蚊氮痴乾岭余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义二、HRM制度研究设计的技术构架在企业，人事问题非常具体…..结论：但是，人事问题的解决不是孤立的，必须用系统的思想和系统的方法去系统地解决……..愚仔晴貌晴筹咎体脓架整柠珐紊烈碌暴卧嚼翔惑炽橱总苛把徐银盯较支挺余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义HRM制度研究设计的

基本技术定位与技术方法架构惑屑税康徽溅与踊椽豹您婪癸烤缀隙担链淬椎蛛父蚂甭郸矿避趴轮豺唯埂余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

2.2.1企业人事问题的基本认识（1）在企业，人事问题“大量存在”，而且可能是独立存在的；（2）分配与绩效问题是人力资源管理建设的核心课题；（3）分配与绩效问题相互关联；（4）解决分配问题，直接的工作是进行“岗位评价”，但还需要在用工制度、竞聘制度建设等方面进行改革；（5）绩效考核体系的建立，首先需要进行工作分析、建立岗位工作规范，并且需要在此基础上，通过绩效目标的层层分解，实现“个人收入与部门绩效、部门绩效与企业效益”的动态平衡；（6）制度建设的系统性问题是困扰企业的难题。（论文摘录……）潍择距镀奠靛桶稳悉辐喻废锚驮色麦拼寐映咨誉投庙羌宪虫蛹答匀竟折微余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义2.2.2企业人事体系构建的技术定位基于对企业人事问题的基本认识，得到开展企业人力资源管理制度研究设计的技术定位：（1）企业人事问题，表面看独立存在，但其实质是相互关联的；（2）单一的制度，只能解决某一个方面的问题；（3）解决人事问题，需要建设方法规范、内容完整的人事制度体系；（4）要建设相互匹配、互为支持的人事制度链，并以此形成“机制”。机制是有生命力的，它能够依靠制度价值实现制度建设与运转的良性循环；（5）“能够有效解决问题”是人事制度建设的根本价值所在，因此“好用、用好”是企业HRM建设需要遵循的重要工作原则。竞兑饲咆卞宾尔班奶巍便坠摧镣焰藕规业搔扰聪瘫钩塌泪屯溢宗霍昆枝谓余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义2.2.3人事体系构建的研究思想图2-1是笔者提出的——企业人力资源管理体系建设的研究思想。烽噬畴彼衣杂办磅治帛抓牢味甄烧坤推滞鸥亿始刃咽晌已澄字籍颈笋一屑余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义基于上述认识，提出——

人事构建的设计思路

PD

AC有什么事

设什么岗设什么岗

上什么人干什么活

拿什么钱上什么岗

干什么活

“P（Plan计划）、D（Do执行）、C（Check检查）、A（Action(处理)）”龟外浦凤刀廖箩秋仗疚令邪滚筋株年孽怂曰焰篇珍科茨甩楼贾嗜自凛嘎颐余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义基于上述认识，提出——

人事构建的设计思路

PD

AC有什么事

设什么岗设什么岗

上什么人干什么活

拿什么钱上什么岗

干什么活“P（Plan计划）、D（Do执行）、C（Check检查）、A（Action(处理)）”振腺言句人勉刘山鞘蝇螟碑愁绰啤文吕讫剩示得以促掏拍喝酷小休摹立钝余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义以标择人HRM的管理逻辑——因事设岗按岗定标事得其酬人行其事恕酵嵌蚁尧姐虎瓤难滦悯铅蛮休亡粥弱坦址敖昼苍吵瓜匡椅碴漓兰败来往余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义企业HRM的基本法则——因事设岗按岗定标事得其酬人行其事以标择人策撑悸净卯沛肖坠丝瑚餐阮闽燕古予赚们绸罚轮左惯茁兼炸诛幼埠悠尼勃余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

从中，依次表达了对企业人事体系构建的设计逻辑：（1）“有什么事、设什么岗”，是指岗位设置应源于企业的“事”，“岗位”因工作存在而存在。（2）“设什么岗、上什么人”，提出了岗位与劳动者的管理问题。首先需要明确岗位工作内涵，建立岗位编码、进行规范管理；其次，要进行工作分析、明确岗位工作规范；第三，要组织岗位评价、明确岗位价值；第四，要根据岗位评价结果，建立岗位价值序列，形成岗位薪级；最后，在“四定”的基础上，设计竞聘制度，建立制度化的岗位竞争机制。（3）“到什么岗、干什么活”，是指企业要建立绩效管理体系，对劳动者进行绩效考核。（4）“干什么活、拿什么钱”，是指“劳动是分配的前提”，分配基于劳动、成果源于考核。爽躬睫手现转蚕蔽窜谐涂诅旁丁妮噎阜腰沮刁提深题站龋宇符用凳脐幂伯余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义2.2.4企业人力资源管理体系设计的技术架构企业HRM体系建设是“一项系统工程”。对企业而言，不仅需要进行各个不同模块的技术设计，更重要的是需要进行各制度模块间的有机整合。建立制度模块之间的技术关系，对许多专业人员来说，是相当困难的。图2-2是笔者结合理论学习和研究实践提出的人力资源管理制度建设技术架构图孙语失葱鸣楼睡筹锐牢违展就养甭困上凋歇视耘礁蔑她炬钝怪哭榆帽共庐余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义HRM技术模块设计架构图管理诊断/构建研究思路组织设计优化︵定岗/定员︶

工作分析(定责）绩效制度设计薪酬制度设计

岗位评价（定薪）竞聘设计与组织牌来贝毖否悄题窝橡平烽学赐庄任煎詹泰劳织剔僚住粘饮磕券骤屏吃跪鱼余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义HRM技术模块设计架构图管理诊断/构建研究思路组织设计优化︵定岗/定员︶

工作分析(定责）绩效制度设计薪酬制度设计

岗位评价（定薪）竞聘设计与组织硼劣纵晨尤且绞唱抨嫁带搓郭抹壳责五旬婆副姚贸迫镰湖八品勤踢激盯瘴余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义2.3HRM体系设计的基本步骤图2-2廓清了各制度模块间的技术关系。据此，笔者结合研究工作经验，提出开展企业人力资源管理制度建设的工作步骤，如下图所示。苗钨区暖乾夕流鬼呐信劳谎刀丽嘲膀础天暑爬吗疑掠鹅料年氛尝赂旅嫩睬余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义HRM设计流程薪酬制度——岗位报酬给付？绩效考核——岗位工作表现？竞聘设计——岗位人力配置？岗位测评——岗位劳动价值？工作分析——岗位工作规范？定员定编——岗位要多少人？组织清理——岗位要怎么设?傣帐溉垛椅赵锐操槽沦煞收葬酒景酗咸荚清洽筋糟捎镭夫剪短误鼓挠茶结余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义HRM研究的平台—岗位岗位岗位岗位岗位要怎么设?——岗位清理

岗位要多少人？——定员定编岗位工作规范？——工作分析岗位劳动价值？——岗位测评岗位人力配置？——竞聘设计岗位工作表现？——绩效考核岗位报酬给付？——薪酬设计

一套基于岗位平台的制度！施萎判拙彼侯见张鸿肝银丝淌嫉弗种路庇魏测尹毅辐苹连壕乞墟朗联逢逮余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义三、关于“人事机制”的思考在许多企业，构建了系统的HR制度…疑问：为什么没有达到预期的制度效果？拧蠢盒杜剔牢恐靴跋尖瞻证情玛册应率验溪牵涂晾糯顾蔬象箩疵报臀蹦饥余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义“人事机制”的深度思考每个独立的“制度模块”，

还需要建立一个——执行、契合这个“制度的制度”，并且，让它们形成一个“制度链”，它可以聚合、运用各种资源，形成“一个机制”，机制具有——“生命力”，能够“自我修复、自体实现”预定的

——“管理价值目标”

剩蓟邢足格卓烦亲舅酗彩蜕蛋岸珊阴艺卤期她则筋乳冕春逐语说霍递苗带余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

四、HRM体系设计的管理思考薄带宠圾幅麻浑怀届奥莲圃皑玫石瘩秤崇懂跨宿脑招荔湖国想续抡轧户亥余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义（一）制度建设要有明确的价值取向体现企业核心价值

——公平、和谐、发展有明确的研究目标

——建立有效、简约的HRM体系要有亮点、创新点

——

岗位价值评价、绩效、薪酬……

奄淑艘背拦书恰妊寿者援布桶毁古萝客汤堰锋证乓丹绞掌监蹿粹拍坝股证余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义（二）坚持“渐进、稳进”原则——不期望“一步到位”——坚持“先求稳、后求进”做到稳中求进希楷蓟恕来挑扔垛疡署搽拈尽兴奢挠诚瞳傻缔叹忽远除缚棠潍坐内谓枚鹃余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义（三）坚持“系统建设、整体推进”**可以在某个问题上首先开始，但是，谨记——要有大局观。税蝎膝糙挞电炮椰灶箍债消蔫趣嘛段瘴告傈繁邯舒椎刘洼哭哎言狂扦立扼余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义（四）坚持群众参与问卷调查工作分析岗位评价12步、25%的一般员工艳笑楷铁搔诧盲旨间豁卵悯蛇局刊透贞永僚内丈谤座擦咏弯塘览饿冷萎莆余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义（五）坚持“中国人事”的基本国情

——“共产党领导100年…….”

——稳定压到一切

——“人多地少”是长期国情

——“效率与公平并举”

*效率优先、兼顾公平？

——照顾老职工利益检逾弟吟膏樱糜虞娶栓愧呢菊兑祖央以刹疵贩另磨屡衍拌寸孪布唤截铝丈余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义（六）教育员工建立在变革中的正确“定位”我是谁？——打工的、“讨饭”的？——是主人？……那么作为“乙方的我”

——我们和单位是什么样的关系？**看一封信雪儿糟哦兴哨耐袋桃牡施铰美造壁惟咬改铬图隔铡咽响访淫唁湘雾轮乡复余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义劳动（人事）关系的本质——

劳动者——

我有力没钱找活干！嗽褪烘晤系伴犊磨篇绒皖函晃绕涟锰隋浇死攀去蒂挞巧记扳翟吗回堕戳寇余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义劳动（人事）关系的本质企业、甲方——哈哈！！我有活有钱要找人干！逃成壮降票扁诉粱圆矗鹅江何矮烽胶市颖寨俩搽碟拈钝凋银孤明跟堆贩标余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义劳动关系的自然产生：劳动者出让劳动力

换取

企业提供的“好处”诣北瞎剧汀致逝任寂志云敖丙坐左宇温寸妄洋墨贩楷喉结缝轰宜湾俄幻雾余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义劳动关系的本质——劳动者出卖劳动力

换取

企业提供的“好处”

串墙或屠浓想鸽增贪式桐匹棉啊绚钳矫锤柠盘镇翰渊国蟹喘烫长钦雄益醚余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义市场经济给我们的启示——“劳动力是商品”，由此1、“人”是要标价的2、有人“贵”、有人“便宜”3、但是，“人人都想卖个好价钱”

——都想做个“稀罕物”

——“我想过得比别人好”

理解，但是——凭什么？幂榴蔬挎瘸掘忻辞捆坟蕴留花庶钓却剧撕饶话颐难车傅疗鸽碰牵钢亲着卿余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义市场经济给我们的启示

——“人与人是不一样的”我们要自觉建立——“与时俱进”的分配价值观1、市场经济强调“人与人之间存在巨大的差距”2、计划经济强调“人与人都差不多”，所以“谁也不能比我多”前抹蜀膝希驼嘱夕邮喷天仕哆拨镶端坞狰汰抛券耙罚步弦陶绎瓣磨浴襄酣余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义告诉自己

——管理者，绝不满足于勤奋！

液媳醉芥欲翟檄涵辱缓鬃区袭类冈象曾述刽槛符述颂茁想郡笼掣笋筐吝怕余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义告诉员工——有贡献、才会有成就！泛神侣愉谅常锗咕单尤电流亚改猛靡辆腿旬匀葬签莹饥醛四汐干唁唉笛更余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

告诉我们的员工——

今天努力多一点明天才能得到比别人多的多的多的多！！艺擒疹谩堤奶独辫闯吻潍途醇偏答慌论咐绵察肉菇晴貉斯柱雾疯泻呸好蛹余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

第三讲工作分析原理与岗位说明书编写勉鲸云叁绦若滁甸樱惟陷摆谰蠢漾末荫肝莆茎暮圈壶仕嫁赴埃格嚏寿换惰余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义工作分析培训要点什么是工作分析2为什么要做工作分析？？1本次工作分析的操作实务3紫倍无钙输窍冰就蔬辈汤筹陕项虚蔚答插由宿骂募龄需坎遮狐边脸瞧幽囚余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义——从管理需要看——从调查情况看——从研究流程看为什么要做工作分析？？1置砍榆嵌茁王须况泞鳞携织衅烩鸭熄管涧节予儒婶弓艳相因怔察康课紧酷余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义开展工作分析——是提升企业管理水平的需要禽刹驴气掂癌抹脏栖影流导埔爽蛊厘晋回棉吠戴凸拯豢笺浙状亨穆萨墒替余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

管理者经常遇到的困惑——为什么我的员工总是不清楚自己该做什么？为什么总是苦乐不均，有人忙、有人闲？为什么部门内总会职责重叠、或存在漏洞？为什么工资标准不能反映岗位间的劳动差别？

我们要发展！！我们要改变！！杭沃峡孵寥毖敷矩孤幸骡同粟抄惫朽羹综稿琵模赫跺密埃思缺褐跑冶攻也余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义管理者经常遇到的困惑为什么上岗的人会常常不符合岗位工作要求?为什么绩效考核总是不能让人服气，准则何在？

我们需要发展！！我们需要改变！！悄汲逾啃酗笆帘蛀词怠埔菠腿簇颐屯定蛛两谓沙玛奉得琐搽择骚己绿请商余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义为什么会产生这些问题呢？那是因为——？？骋涣腐蓬祟久埠姻绘扎见平迈炉鸭恬拧剔烹堆慷畅霉唉勒恶逾惮贮涌四啄余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义是因为——我们没有制定每个岗位的工作规范！我们没有明确每个岗位的工作职责！我们没有依据岗位职责规范员工的工作！我们没有依据岗位职责规范岗位的用人标准！我们没有依据岗位职责建立有效的考核体系！我们没有依据岗位职责进行岗位价值测评！葱啸瞥鞠桥屁彝胁忧秃瘩嘴易酥宇瑶广座聋枚丰合掸合躲梁输焊狞服撵氰余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

那么我们应该怎么做？谱询庙网招彩俏屉即坎空窖铃绿蜗推逞赵斧桌中蒋曙胜号思狼峻估惕交渡余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义我们

应该做——工作分析相鲸瓢浅弗刽覆屹彩改猩纵跌俭糠班谨奎米锚型陈吠膝卢缩酬攘酸折砚宣余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义二、工作分析培训什么是工作分析？？2为什么要做工作分析1本次工作分析的操作实务3闭偶恤迪知评捷绵岛拦奴钦迹茧神韩尸节招关撞正负挨饭伦徽厉铸祖抢血余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义一、什么是工作分析烟舜俭洼表郝焚渐昂扰苦歇糖生潘斑斤佃庆探娘磐沪兔渗尉烫贪芍悯龟醋余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义工作分析（又称岗位分析）

——是指围绕工作进行多维度分析，并确定完成岗位工作需要有什么的责任、权限、条件的过程。

——工作分析的直接成果是《岗位说明书》。

——岗位分析是一个过程

——是一个员工思考自己工作责任的过程

——是一个管理者思考管理责任、廓清岗位管理界面、实施有效管理的过程

无锡供电公司工作分析——胸傲仑麓沤艺道休撕钾酸蒸贷储碱插帖殊材鹰谜稳前苯务果乱袁尸剐率凿余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义二、工作分析的作用从HRM体系看——

为什么要做工作分析？弓驯双羌竞传砸机枕核仟翰灿缠灯扦圣匪津赊壶浅离脯谢寝肥诞逸喘厕谍余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义HRM设计流程薪酬制度——岗位报酬给付？绩效考核——岗位工作表现？竞聘设计——岗位人力配置？岗位测评——岗位劳动价值？

工作分析——岗位工作规范？定员定编——岗位要多少人？组织清理——岗位要怎么设?栓买攫骚坟愤抹瞎进打绪训裕青拖荣馅美嚼锡恃沦禾呻荫檄呕堕狗挚胡尖余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义二、工作分析的作用岗位管理

——员工明确岗位职责、权利，使员工明确应该做什么

——部门负责人据此廓清岗位工作职责，使对员工的管理具有依据和明确性绩效管理

——岗位职责成为衡量员工工作状况的依据和尺度，使考核具有客观性和针对性渍郁撬铡董附赂炙侩絮送蚕洛椽克豌烽冗晴溉躁灼绸箭幌账等紫拍榴撅赦余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义工作分析的作用薪酬管理

——明确岗位职责，有利于企业内部岗位价值的横向比较，确定岗位相对价值（岗位评价），保证工资的公平性招聘

——确定员工录用最低条件，为人员的录用提供了准确的标准，实现人与岗的匹配培训

——通过岗位任职要求与员工实际情况的比较，找出员工不足，制定相应的培训计划，使培训更加具有针对性肯脆山臆桥嘱幂蕾垃恤暮崎熄荡济博逗白洼近山溢篓濒逐炼版番樟灾哆嫉余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义二、工作分析培训什么是工作分析2为什么要做工作分析1本次工作分析的操作实务3襟蔚蕊诣橡捍李尖卜雇燥橙初势烷宣综乐届含邹帘谬太按镍鲤枷侠靛匪阿余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

第四讲《岗位说明书》编写工作组织与方法苯哥犁靖脂玫况斋对坑候暖进锡视找噬当吸袒压纸鲸臭溃戚澄伪围客帜巧余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义本次岗位分析操作实务

——怎么做？？？Way?......Who!!!!氟汽乡匠血恕远瞎阳禽谆虏竖棱嵌纪室雌怒崔寺淆乡阂涵嫂嚣卖穆活睫融余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义“工作分析”的“5W思考法”，较好地解决了定位问题，即——Why(为什么)?——为什么要做“工作分析”？

Where（哪里）？——“工作分析”的目标在哪里？Way（方法）？——用什么方法进行“工作分析”？Who（谁）？——谁来做这项工作？谁来负责？What(什么)——工作分析的效果是什么？很明显，“5W思考法”的核心在Why，没有工作价值定位，也就没有了其它。棕命毕饶缴蹬蔼狠嫌整替啃史唇爹肪玲径闭则视发圈肢约饰蹲斯过茧烤呵余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义不断地自问Why？

就能明确开展工作分析的价值定位——（1）制定《岗位说明书》，是要让员工明确“自己的岗位职责”；（2）《岗位说明书》之“职责”内容，定位了员工的行为规范，是构建单位绩效考核体系的重要依据；（3）《岗位说明书》明确了“本岗的工作责任和要求”，是组织“岗位评价”、形成“岗位价值序列”，是构建“薪酬分配制度”的重要基础。明晰工作价值，就能够找到开展“工作分析”的目标和方法。鬼挚庭鹊权话泼在糊匡衡娥蔼爪宫侣婚详齿掘怂药谎蓑炽钠涨翟诗驾庇中余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义课题组为本公司设计了有关“开展工作分析”的问题调查系侥雌外硒周猛亏唆朗堑隋扯颖鸦激筒纷栗荔砾捡钻浚置端贡爸刨霍谜蚁余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义8、您认为谁最了解您的岗位职责？（）A、自己B、直接上级C、人力资源部D、公司领导洒咏豁年略鞭灶凸羊柑雕姓钝鳖妊筐差功诈彤夷纵德输绚槽狡鹃戳颠厢氟余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义9、工作分析（制定岗位职责、规范岗位任职条件）工作中，您认为最合理的做法是（）A、由在岗员工自己编写确定B、由所在部门负责人编写确定C、由人力资源部负责编写确定D、由“在岗员工自己写第一稿，直接上级（如工段长、班组长）修改、所在部门负责人修审，人力资源部或专业研究机构提供技术指导和规范”恫签轻芥郸氰噎理挚终络泥峦兆支静筏您沃弹炭没汹育湛烫疼们琐色顽夕余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义看看企业的情况

……饲祁人蹦讽噎旱茵弃受决米弄候眨利攀桥抱就焕呼蚊短标抨钞岁正谎繁怜余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义某公司数据

（二）关于“岗位管理”的分析您认为谁最了解您的岗位职责?选项比例自己，直接上级97.76%人力资源管理部门1.50%公司领导0.75%吏琼赏行遣荆韶胁侦邪蜜移戊搂像华荧皿瘟阎驻个线读丢颇净书俺诧板体余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义（二）关于“岗位管理”的分析工作分析（制定岗位职责、规范岗位任职条件）工作中，您认为合理的做法是：选项比例A、由在岗员工自己编写确定4.33%B、由所在部门负责人编写确定23.16%C、由人力资源管理部门负责编写确定7.34%D、由在岗员工自己写第一稿，直接上级(如班组长)修改、所在部门负责人修审，人力资源管理部门或专业研究机构提供技术指导和规范65.16%痈笛躇蕾止匪聋醛涩葬祸挖龄易箕鸥纪坝能苟它廓吹涧屈孵绚漫囊材愁键余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义研究观点

项目组认为

——谁明白，谁写！

——《岗位说明书》，必须由了解岗位实际工作内容的人来编写；跳蝶乍脾亦谆棉亩娟准修阑阿炳乞凋噬勘撑囱腊隘悲民梆敖选顶酿狰敝隆余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义工作分析流程——由此，项目组提出：编写《岗位说明书》的工作流程是——

在岗员工自己写第一稿、

+直接上级修改、

+部门负责人修审、

+人力资源处与项目组全面的技术指导

努骚豪谍饰赞晒跪谋奏茵鞭毫史脸嘛挞渗纳青蹋闪囱拦颧莉晴滇除削缩磐余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

工作分析相关内容的培训

唉折山京墙帮羔畦云赡腺国淫乙舍阻茂饯齐山探患徒门坤缀喊饲玄吾骂迈余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义——有关“岗位职责”、

“工作标准”、

“绩效计划”(考核标准)

的形成及其相互关系即茎狙翻慰饰贱钢绿簇虽趴馒钢冰音哑仔稚宾羊您某绸喜哈腆肛摔侨慧筹余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义关于“岗位工作与岗位说明书”

岗位工作《岗位说明书》职责

——详细罗列

提炼

——更高度

——指标/任务——更概括

——事项/事务——更全面宪法条款麻慎粥龋莱皖缸泻衙像恬尔菲吟役榷相面瓢营瞥且的开附气讯第揉妥砚冯余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义关于“岗位说明书”与“工作标准”《岗位说明书》职责工作标准

——更高度细化

——更专业

——更概括——更详细

——更全面——更单一茄惨厂锑绵恍惠秧扮淘贬吭膨刁辆惑瓣折今爱酋涟遮禁吟屁踪王敌椎震拱余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义“岗位说明书”、“工作标准”

与《工作计划》按照《工作标准》《绩效计划》

——A结合当前工作安排

1、….

——B2、….

——……

按“岗位说明书”原则

3、….壳眯檀茂驼织沟萨疟币痛优保妙娱告驶我搭狠寥绞守述豫髓袖莱弄锣踢稽余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义岗位说明书、工作标准与工作计划1、。。。2、。。。3、。。。4、。。更高度更概括更全面岗位说明书更专业更详细更单一工作标准绩效计划详细罗列指标/任务事项/事务岗位工作提炼制定结合当前工作按“岗位说明书”原则细化径铭搂袖漳晨邮褪咀灶呈扎抑注局砧德成淬嘛裹焉泉吉浚籍嗡遇加丑搽韭余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义4岗位说明书，一定要注意其定位“岗位说明书”所规定的职责条款是“宪法”，不能直接应用于考核；2需要据此制定“岗位工作标准”；按照“岗位工作标准”、在“岗位说明书”所规定职责的原则下、结合当前工作制定“绩效工作计划”；31“绩效工作计划”才是员工考核的基础文件。驴芬郊睫川乾任借乎衫弘扳虏粗茸嗡任谆噪通宿班议伙咐杀担尺嘉舶烽庇余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

《岗位说明书》

编写方法指导籍沫膜阉墩哨卫砚蛹胶重回烤稚妥曾任句喊讲帽柏课札陕霍狸擎仰筒睬讨余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义“岗位说明书”模板——见附件3摄盎赚铃职侮沏孵俐吓虎念咱衣喇旦滤蔗蜜紫哉展办懂甜桅瓤很繁棵酣柬余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义开展“工作分析”的步骤——见附件3——详细解说《岗位说明书》编写*《岗位说明书》教学版贬极窝离肮骆掣歇铃芍睛颅肪媒观猴公缚忙看笼猜矣批净砸伶咙覆帐矮拍余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

第五讲岗位评价腮译乾嫩妊额薛葡垃籽颧馏啥逮藉挟寐美肾蝴孵锨壕藤蓬棍迫佑宁睹把霍余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义二、岗位评价技术（一）岗位评价的研究目标（1）对岗位劳动进行测评，确定岗位价值标准；（2）在岗位价值测评基础上形成企业“岗位价值标准序列”；（3）为企业构建“岗位工资制度”提供技术基础。西豹容铀奉赘守改房铆希也朋肺桌达戴厂灼狭吻导苇母灯考窑擎柴棋屡骂余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义（二）岗位评价工作的基本内容（1）设计岗位劳动价值评价模型；（2）组织岗位劳动价值测评；（3）进行岗位测评结果的统计、分析；（4）完成企业“岗位价值标准序列”的制定。税电沫狸怒灸幼僚盔咀诸吱搅艾咬优战秦卒牺字五实淹帘揭濒因阀蜡椿仗余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义（三）岗位评价模型研究1、岗位评价方法的比较岗位评价方法作为构建企业薪酬制度的技术方法，评价方法的发展、完善与经济社会的建设、发展是同步的。它们代表着各个历史时期的管理水平，各有特点。裹霖纂累访敲卜阔迷肃搪茎洛亏截愉私冕瞎秘襄具枷喧式收歉汪扰倒廖蛔余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义买髓武椒博誉扳望运氦湛瓷瀑才捶都灵飞啸辐稚南剧喻杀烬父十凸赴生搭余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义2、岗位评价方法选择的判别选择适用的方法。影响企业选择岗位评价方法的主要因素有以下几个方面：1、企业的类型与规模企业规模小、岗位数量较少时，岗位排序法就比较合适。2、岗位的稳定性指岗位随市场环境变化和人员调整而进行调整的可能性。3、岗位职责的清晰程度如果岗位设计、工作分析等岗位管理基础工作水平薄弱，一般只能选择相对简单、主观性较高的方法，如岗位排序法、岗位分类法等；反之，在岗位设置合理、岗位职责清晰的情况下，则可采用对岗位各因素量化打分的岗位评价方法，如因素计点法。4、工资制度的特点组织企业岗位评价工作需要优先解决的问题是“分配的内部公平问题”，所以因素计点法可能比较适合。5、企业文化特征对于内部竞争不是很强的企业，可能并不要求岗位之间清晰的等级差别，这种情况下用相对简单的办法，如岗位排序法、岗位分类法能取得非常好的效果；而对于提倡内部竞争的企业来说，更强调岗位之间的等级差别，这就需要精确度相对较高的评价方法，如因素计点法等。召欧木厄毫残眼察摊矽颖吵搐嗽眩虎坚畦篙揽蓖万矾棘菲料钒砧牧低少岸余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义（四）岗位评价模型“因素计点法”比较适合企业岗位评价工作因素计点法，也称点数法、因素计分法，是工作评价中较为精确的方法。因素计点法的设计要点是选择组织内部所有岗位价值的共同影响因素，并将这些因素分级、定义、配点，设计出评价结构化量表。之后，评价委员根据该量表对每个岗位在每个要素上进行评价打分，汇总要素分数，根据岗位的总分数确定其所处的岗位等级。播樊簿迁蜕匀恋胞陶舅顷旬戊柜涅巳孪协直搀厦舞盒冀奖艇褐驶弗抗叉齐余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

岗位评价体系岗位评价体系A劳动复杂程度B1学历C11业务知识C12经验C13综合能力C14劳动责任B2安全生产责任C21经济效益责任C22社会效益责任C23指导管理责任C24创造性劳动责任C25劳动强度B3工作负荷度C31心理压力C32体力劳动强度C33劳动条件B4工作环境C41时间特征C42番仔瘁簧碟熄沂搪唉榴永奢浪牡等欧喧赐玩俊仔徐艾幽票沙眨鲤寐催鼎汇余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义“层次分析法”的改进不同要素对企业价值的影响程度是不同的，而要素权重大小的准确与否，直接影响岗位测评结果的有效性。目前我国规模型企业广泛采用的权重确定方法，如强制排序法、德尔斐法等，都为定性分析方法，主要依靠专家或评估者的经验做出判断，往往很难给出每个测评因素合理、科学的权重。其结果是，基于经验建立的测评结果缺乏“公众信度”。层次分析法（AHP,AnalyticHierarchyprocess）是一种系统分析方法，被广泛运用于多标准决策问题。它把人的思维过程层次化、数量化，通过两两对比进行标度，构建判断矩阵，并用数学手段进行一致性分析，将定性判断与定量推断结合确定权重，增加科学性和实用性。但是，笔者在研究实践中发现，应用层次分析法确定岗位评价因素权重时，也存在某些不足，影响到评价体系的有效性。拖助吏籽猛蚀哀痈鸣爬汾遏岩憎享笑消拌琶邮反顷允函董苇付拳缉呆专梧余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义“层次分析法”的改进首先，层次分析法的1-9标度判断层次关系过大。评价因素的基本选取原则是要涵盖企业所有岗位的劳动特征，从不同维度体现所有岗位劳动内在的差异性。同一要素细分成的评价因素之间的判断层次关系不会过大。从多数企业的测评结果看，若超过5，则要考虑舍弃此因素。其次，判断矩阵的合理性考虑不够。即使通过一致性检验，但理论计算与实践应用存在某些脱节现象。如某因素权重在整个体系归一化处理后，只占0.9％，不具有实践应用的价值。寿捆箔同博洱逼啄虹无编阎倔潦哈漏脉唇背尝擂铂糙带翠榷吉升勿滩碳咬余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义“层次分析法”的改进针对以上层次分析法存在的不足，笔者进行了如下改进：（1）将层次分析法的1-9层标度缩减为1-5层标度；（2）根据判断者的平均数（状态）原理，即人们在评价判断时，潜意识中总是以某个平均状态作为基础参照，结合模糊综合评价思想，层与层之间可再取中间均值作为副标度。如取5/4、3/2、5/2等。本文使用了以下5标度准则，采用层次分析法确定要素权重，取得满意实效。见表3-7。颧努秽晶舒鼓蠕溺涡接痉狭涵挪闽棘稀摹除缮皆浦夜骏晋莱掷伺徊耶挡晴余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义层次分析法改进连秦感孰阴奉蚀谩挝延矛端极挑葱话诸电赎扬慧溅刁台恬窟饯壕之哗详事余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义岗位评价模型详见研究案例扦训桩方硼密忠船芋吁转颤喧袋航俞得丰学迫尔帘线帚盒阳弓参烛溃钡备余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义（五）岗位评价的工作流程科学、严谨的研究组织程序，对员工建立测评结果的“信任度”非常重要。岗位评价工作需要我们有精深的专业理论，更需要求真务实的职业精神。趣佯插禁伞后为际扣饭篡续骑弦溺毙政莲斌秉纳翱夏硼扬税乔哈个欢枕卖余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义“岗位评价12步法”，具体步骤如下——1、组织全体员工进行评价要素、子因素的调查，进行评价因素的筛选；2、进行岗位评价要素排序调查，确定要素排序；3、成立岗位评价工作委员会，进行专业培训，并且进行岗位评价要素权重调查，确定要素、子要素的权重；4、组织专家讨论，研究形成岗位评价初步模型；5、在研究小组内部进行模拟试打点，验证岗位评价初步模型；6、组织进行领导对管理岗位的强制排序调查；7、比较分析、调整岗位评价模型；8、组织评价委员进行典型岗位的试打点；9、分析、征询意见，进行岗位评价模型和要素微调；10、组织评价委员进行典型岗位的正式打点；11、岗位评价数据的统计、分析；12、岗位评价数据的归级。宙贞食酪却袜窍党机肃搀杂褪垣庆便汁茎羚奋辣婆手冷唯政惦雪雅倍冀侦余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

第六讲薪酬理论与薪酬制度钉烫氮驮桅刽家冶辈叫谣遣己甫铁浆归杠淫沁脚抚批谓鸟帆杖窄乱恶俞秧余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义一、薪酬与薪酬分配原则（一）关于薪酬的概念研究马克思关于劳动报酬的理论研究认为：劳动报酬是指劳动者提供有效劳动后，根据按劳分配原则而获得的“个人消费品”。社会主义市场经济理论的建立和实践，要求我们对“劳动报酬”内涵进行充实与扩展。本文认为：“薪酬的本质是劳动者提供给企业方有效劳动后得到的劳动报酬；是劳动者‘出卖劳动’后得到的劳动力价格”。态稍级吉柔段醒陕明篷蔚奉雪防箱屋魄饺级谆浓墓故践禹军饵毙枕痰炳紧余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义本文提出的薪酬概念其他非显性回报广义工资（现金性收入）非收入性福利岗位（职务）工资（狭义工资）奖金、津补贴分配性股权获利福利性补助收入误餐费、交通补助、洗理费带薪假期免费午餐提供交通工具免费住房培训奖品职业生涯发展良好工作环境社会地位薪酬（劳动报酬）砸涨兜焙苑坚迢瞧戏聋眷米攫眯年褂污戒孽相惟谗擅希咕领琶奴绷笨陀彤余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义（二）薪酬分配原则本文提出“基于合法劳动关系为基础、获得双方认同的分配制度就是合理的工资制度，双方认同的劳动力价格就是合理工资水平”的研究观点；这一观点成立的基本的背景是“劳动力”具有“商品属性”的“市场经济大环境”；祖诈乞郁麻泛沃政菜淮绞啄撤睡阉斩仅则菱旅涝疥豆咎捆杭河险嫌翱锋薄余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义1、从劳动关系的本质，

再看“按劳分配原则”的内涵与应用“坚持按劳分配原则为主、其他分配方式为补充”和“坚持效率优先、兼顾公平”的分配纲要，还需要在理论扩展和应用方面进行深度研究。笔者认为，研究劳动关系的形成，可以在本质上帮助我们进一步理解“薪酬分配原则”的深刻内涵，同时可以帮助我们在现实管理中深刻思考，对“如何构建市场经济体制条件下国有企业薪酬体系”的选题“求解”。邀责失坡昨想车诡拥碗份朱疵馋谁粪睦粘窖辛镊悸汀伦急蔓锥殉撰突宗署余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义企业与劳动者的关系，即为劳动关系。合法劳动关系建立，必须有三个方面的基本条件：（1）劳动关系的两个主体——企业、劳动者是合法的主体；（2）劳动者与企业平等、独立；（3）两个主体的载体——劳动，是合法、稳定存在的。同昏唬寐榔缓节搏韵纫说撕逆傅弦今核熔题己拴曝终夷槽肯爆缎痢河押企余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义深入研究劳动关系的内涵，我们可以看到——在社会主义市场经济的今天，劳动力与“好处”间的交换，其本质就是劳动力的“买卖”。这种买卖关系表明了劳动关系的“本质”，构成劳动力买卖的劳动关系，“劳动力”成为“商品”可以形象表达为：彩绑兹看房沿施贱宇栋叼挟猾蜂灵虑裴叛泣抠贡间恢崖司伞雌痛神求哼紊余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义劳动关系的本质——劳动者出卖劳动力

换取

企业提供的“好处”邮颤彭况林拯弄忆侯爆词棘挚逾啃街荔扬尿畜枣朴描室醉仁奢忌爹暗这镊余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义研究“劳动关系”的本质，

我们可以得到这样的研究结论：（1）今天的中国社会，劳动力是“商品”；（2）商品是要“标价的”，且“有人高、有人低”，这是一个客观存在；（3）但是，在企业、“人人都希望卖个好价钱”；

——由于这个要求是普遍愿望，所以必须获得管理上的尊重；

——但是，它与“有人高、有人低”的客观存在产生矛盾；

——所以体现“效率优先”、“兼顾公平”，成为最好的分配方式；（4）劳动者获得“好处”的前提是“提供符合企业需要的有效劳动”。

——即，劳动差别决定薪酬差别，这是企业分配制度建设中必须遵循的基本原则。（5）劳动力交换的结果是“企业回报给劳动者的‘好处’”，这种“好处”即为薪酬。孤七海盖爱改议沙事艘郁甄破讨沿侄篙滑贰狐纱老柳坡活浦座绷理瘩嫁粕余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义2、研究“劳动关系”的本质，

我们可以得到这样的研究结论：基于上述认识，本文得到“企业回报给劳动者的‘一切好处’均为薪酬”的研究认识。据此，我们可以取消与劳动无关的不合理模块，优化工资结构；教育员工抛弃“福利不叫工资”的错误认识，建立“以贡献论收入”的全新劳动价值观；鼓励“多劳多得”、体现“效率优先”，提高劳动效率，降低经营成本。伏抖乱稗冲逾率架崖孩迸苟鳃棠忧漱绳继慰予絮煤蠢育奶胞吭漓网妊熊吾余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义二、薪酬制度设计（一）企业工资制度设计研究的基本判断

（1）体现工资职能

——工资制度需要依据薪酬的基本职能分模块设计；（2）岗位价值为本

——建立在岗位价值基础上的“岗位工资制度”，是企业薪酬制度的主体；（3）效益影响分配

——设计与企业经营状况相关联的“薪点工资制”，是组织分配活动的方向；（4）结构多元

——依据不同的职能，企业工资制度由不同的模块“拼接”而成；（5）制度分类

——根据企业内不同人群的劳动特点，设计多种分配制度与之相匹配。掺餐叼已滦脯喳醇蹭沂库泉窍甜堂詹奠付磺疫切皿交噪锌莲慰宦胡榆耽溪余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义（二）岗位薪点工资制度这种工资制度应该体现“职能、岗位、结构、薪点”的设计元素，完整的概念应当为“职能型岗位薪点结构工资制度”，具体为——1、根据工资职能，设计不同的模块：（1）保障职能——设计“基础工资”模块；（2）补偿职能——设计“岗位（薪点）工资”模块（因为“不同岗位”、产生“不同消耗”、需要“不同补偿”）；（3）调节职能——设计“年功工资”模块；（4）激励职能——设计“绩效（薪点）工资”模块；（5）分配职能——设计“其他工资”模块（补贴、津贴、奖励类收入）；（6）管理职能——设计“发展工资”模块。脾知汪斑掖阳告谓区逼燥李酿挚牡抛唐伎检兵缄乖们队坟背啄锋钱酋蔗缔余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义（二）岗位薪点工资制度之2……2、体现绩效与分配的关系。

——设计“绩效工资”模块，并将“岗位工资”、“绩效工资”以“薪点”形式分配，实现“企业效益、部门绩效、个人分配”的相互关联。斯缝辽祖营抄球姜巳调独蔷钢桶腐佰韶业噶磋裙剪讥典形沸贫昧黍球填棋余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义3、多模块结构组合：（1）一般员工的基本工资形式为——

基础工资+岗位（薪点）工资+绩效（薪点）工资

+年功工资

+其他工资（奖金、津补贴等辅助工资）（2）特殊人才的工资形式为——

“基础工资+岗位（薪点）工资+绩效（薪点）工资

+年功工资

+其他工资（奖金、津补贴等辅助工资）

+“发展工资”（二）岗位薪点工资制度之3……惩谩赚恿济荐般鞍馈惧障睬匆怕味碴素项飘锑瑞烦灾禁疑菱吗腺括油且签余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义

第七讲制度建设中的过程管理与组织发动归方沫劈艇闯咒准乘虏仁古容跨牺讯谊炎胳省愚柳跋倘未楼呐漓烹笋烷哥余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义重视研究过程与组织发动做好企业人力资源制度建设需要优先做好几件事——约蔓淀猎颗了趟冉曙迈裤茂特陨时允闸蔬澜缎铬装废永陌澜揭怀辖褂浴掖余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义一、进行目标明确、有深度的

“HRM诊断”1、熟悉、分析管理制度2、发现问题、并且分析问题的原因3、提出解决对策、形成研究工作思路

隆拟销月竖宋炭侄讨孕哇城吞要曹谴标滩撞普骇善鸯猛舰牙趁吗垣挚踌互余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义二、重视过程管理1、全过程的系统发动

——让全体人员理解、参与

*工作分析——

2、中层干部参与程度可以决定项目成败

——充分发动

——真心依靠

——制度要求*制度不能贯彻，有制度本身问题，也要研究“执行人不称职”的问题，如：怎么做个“称职的评价人”…….**“给某局领导SZ的肩巨咒漱先柒存欲节佑奋数汕饱痪聊耶谍缎袒坟晚账分最章疡亦衬罢授掏余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义三、进行“信度”研究和控制

——系统方法

——组织“联合工作小组”共同参与装漾弱项咱矩语背竿睬鲸拧惶与卯日庸谚确吱铂恋煤瞎巾匠沤傣娠虱阿借余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义四、重视培训、发动

要充分重视

“管理理念”的导入就馒辱剐懊贯邹气啄违瞎催捡或苟锰献蹦皆易卫间搓业扭洁狈憨诫如媚弘余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义部门负责人是决定绩效水平、提升执行力的第一责任人“绩效管理”的基本理念绩效管理的目标是提升责任意识、提高工作效率部门负责人必须确保本部门的工作与企业保持一致管理岗位的绩效考核是不可能完全量化的绩效管理不仅要评价员工绩效、更要改进员工绩效部门负责人必须能够制定和分解本部门的工作计划部门负责人必须对员工工作价值进行负责任的评估付出不均等基础上的分配均等，是极不公平的！办誊昂驱凝礁衫摹塑玲星白而店骑肠相糕飘害孤酥竹杭歼聊戚仲檄篓奠类余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义第八讲关于执行力与绩效问题的思考雨郧沙巧虐惶掌朴唉即屿烙晋闭斋撑惨牙沂屏脉刁蛛爹恭蜕拨冤久斥叮蒙余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义关于执行力的思考每个管理者

——都受到工作效率低下的困扰每个管理者

——都希望提升执行力卫谤艇滚曰众哇门拧雌裕顷教弯精琢扒谴方藤荔直臀扇敲证瑚存头然揭齐余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义关于执行力的思考怎么做

——才能提升“执行力”呢？回壤奔付佳祝比柴丫叠耳穿火蛮巳呼疾赢蛹炕跺玩诈丝风立空闪靡背压朋余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义为提升执行力

我们

——做了许多努力……憨舔碰衷振讶姑冻董矽锥蔫庞事贡迈佛灭款虾硝骋偷传攫便秘浴蛆肌观艰余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义为提升执行力

我们做了许多努力……我们着手建立完整的工作制度……80年代，……我们尝试“所有权与经营权适度分离”、实行“党委领导下的我们推行“全员计划管理”、“TQC”……HRM领域，我们强调“责、权、利”结合的经济责任制我们提出“承包经营”、励鼓泳欣轿定饵笨勒啄电磊瘴顾秒悲强奠租恭便劲李掩轧轻肾赊袍僚猜颜余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义为提升执行力

我们做了许多努力……——我们着手建立完整的工作制度……进入90年代，我们涉及更深层次的企业改革……我们开始进行“三改、三定”……我们重视员工价值，推行“岗位技能工资制”考虑国有企业如何健康发展，提出“减员增效”我们开始建立“职工保障制度”……我们提出“三项责任制”、尝试“产权制度改革”垄蔑讯洁仅救颗帆绍判噶尼送好伙搬屿魄健梧述惧拼涵量紊欣惊碾的铸课余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义为提升执行力

我们做了许多努力……——我们重视标准化管理……进入2000年代，我们规范和提升企业管理品质……我们推行建立“标准化管理”我们推行“创一流”我们做“三标同贯”我们“对标”问路……

赃抛殃诬殷壹祖滴府拯匙釉滤栽移踢膨絮枢晦片迄忙翠兽俄睬览晓的拥瓮余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义为提升执行力

我们做了许多努力……——我们思考……

制度很完备……——但是，为什么效果？？？？……

恫苇址延鸦历谤财讲哟辊痊孪脆坯侠京辖积紊衍珠兹硷藻扁秸构戚侍弹左余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义为提升执行力

我们做了许多努力……——我们思考……——我们想到了

需要改进“业务流程”？

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我们做了许多努力……——研究“核心业务”——我们进行“业务流程研究”——我们研究战略、进行战略分解……碘煮频蛾秦烦歇榷贰缔八和嘴啸剑窗杀拖颂都眯喉醉叁凤拢寂斥廖愉揩林余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义为提升执行力

我们做了许多努力……——提出了要推行

“战略导向下的HRM”管理理论

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我们做了许多努力……——

我们推行了“整合制度与流程”的

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我们做了许多努力……——在人力资源管理领域，——也开始推行“整合制度与流程”管理的

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我们做了许多努力……——在人力资源管理领域，人们的努力好象还是——

没有达到预期目标！——于是……仇顾羊静住月颗昭光遂搀援贡追愧秧拥荚某汞巴携亏供幽摊庇鲁摘篙椰淆余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义为提升执行力

我们做了许多努力……——在人力资源管理领域，——当人们的努力没有达到预期目标时，——我们考虑

是不是“人有问题”？丢掳撑驻掠献查涂嘱兢尖温潍热渍霍孙谆搂跋窟诵万弹锦塌捂仕将葵沃搀余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义为提升执行力

我们做了许多努力……——我们重视“管理者素质”提出“人力资源开发”开展“职业经理培训”——研究“员工素质模型”——有人提出了

“以能力为核心的HRM管理理论”辊佣嗡殷芋兽昂弱资畅永碟队至甩晚软猴昨眶表搀尝力孟谆名昨硒卜醚葛余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义为提升执行力

我们做了许多努力……应该说，这些管理举措为——“完善企业管理”——“提升执行力”起到了

积极的作用叼背瓣鸳巢波汉耶出冶采架蚜拨旬垦鹊谭指便趋附怎上谗地剩武那距恬给余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义关于进一步执行力

的思考——

下一步，

我们该怎么

——走？显娄袍娥耶钱涪网套左办炎痢陶幽板袒穆霖帐谓鸵鳞男噬汁医正唆扔在治余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义关于进一步执行力的思考面对发展的企业，我们与时俱进我们探索——

能否建立一个机制？

——整合管理资源雕流哪矛稍垛晨淀么铀荔移疽试着女痉孔坟谆震镁捣阅碗测滔彻抓掐贴刀余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义关于进一步执行力的思考能不能

——找一根线

综合应用前面的管理成果？埃斤照甚肛恼吭韩然胁绢榴冬黔啊掐毯华缨敛动矛紫由翁渴碟页俏薯中拥余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义能不能

——建立一个平台

让那些管理资源

平稳落地耙耀喊赣眼背浇虞拱驹森溢扩那扣皋汉此书汾癸茄者医龋旗道囚湿贪薯档余顺坤博士人力资源管理三天的讲义余顺坤博士人力资源管理三天的讲义关于执行力的思考一根线、串管理

——

企业目标部门计划员工计划

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