《组织行为学》题库及答案

《组织行为学》题库及答案一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1.组织行为学的研究对象主要不包括以下哪个层面？A.个体B.群体C.组织D.宏观经济环境2.在大五人格模型中，描述个体想象力、好奇心以及艺术兴趣程度的人格维度是：A.外向性B.宜人性C.尽责性D.开放性3.“晕轮效应”属于知觉过程中的哪种偏差？A.选择性知觉B.晕轮效应C.对比效应D.投射效应4.根据马斯洛的需求层次理论，当一个人的生理需求和安全需求得到满足后，哪种需求会成为主要的激励因素？A.生理需求B.社交需求C.尊重需求D.自我实现需求5.麦格雷戈提出的“Y理论”认为，对人性的基本假设是：A.人生来懒惰，尽可能逃避工作B.人生来缺乏进取心，不愿承担责任C.人并非生来懒惰，在工作中能获得满足感D.人的行为仅受物质利益的驱动6.赫茨伯格的双因素理论中，能够防止员工不满但不能产生巨大激励作用的因素是：A.激励因素B.保健因素C.成就因素D.责任因素7.弗鲁姆的期望理论认为，激励力的大小取决于：A.效价和期望值B.工具性和效价C.期望值和工具性D.效价、期望值和工具性8.亚当斯的公平理论主要关注员工对什么的比较？A.投入与产出的比率B.努力与绩效的关系C.绩效与奖励的关系D.奖励与个人目标的关系9.在群体发展阶段中，当成员开始接受彼此的存在，内部冲突得到解决，群体进入：A.形成阶段B.震荡阶段C.规范阶段D.执行阶段10.群体凝聚力与群体生产率的关系是：A.凝聚力越高，生产率一定越高B.凝聚力越高，生产率一定越低C.凝聚力与生产率无关D.取决于群体的绩效规范11.下列哪种沟通网络最适合处理复杂问题且速度较快？A.轮式沟通B.链式沟通C.Y式沟通D.全通道式沟通12.勒温提出的领导风格理论中，权力完全集中在领导者手中的风格是：A.专制型领导B.民主型领导C.放任型领导D.变革型领导13.菲德勒权变理论认为，影响领导效果的关键情境因素不包括：A.上下级关系B.任务结构C.职位权力D.成员能力14.途径—目标理论认为，当下属任务模糊不清时，领导者应采取：A.指导型风格B.支持型风格C.参与型风格D.成就取向型风格15.组织文化的表层结构是：A.精神文化B.制度文化C.物质文化D.行为文化16.组织变革中，员工抵制变革的主要原因通常不包括：A.习惯B.安全感C.经济因素D.对变革的完全认同17.根据沙因的组织文化层次理论，属于“基本假设”层次的是：A.可见的艺术品B.价值观C.潜意识信仰D.规章制度18.压力与工作绩效的关系通常呈现为：A.线性正相关B.线性负相关C.倒U型关系D.U型关系19.下列哪项属于组织公民行为的典型特征？A.属于正式的工作职责B.能够直接获得薪酬回报C.自发性行为，有利于组织效能D.必须由上级指派20.在归因理论中，将行为原因归结为行为者自身的性格、能力等内部因素，称为：A.外部归因B.内部归因C.稳定归因D.不稳定归因二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。多选、少选、错选均不得分）1.组织行为学的研究特点包括：A.跨学科性B.层次性C.实用性D.科学性E.随机性2.态度的三个组成成分是：A.认知B.情感C.行为意向D.意志E.个性3.根据公平理论，员工恢复公平感的途径包括：A.改变自己的投入B.改变自己的产出C.改变对参照对象的认知D.改变参照对象E.离开工作场所4.群体决策的优点有：A.信息更全面B.增加接受方案的认可度C.决策速度更快D.决策成本更低E.提供更多创造性方案5.有效的团队应具备的特征包括：A.清晰的目标B.相关的技能C.相互的信任D.统一的领导E.内部支持6.领导者权力的来源可以分为法定权力和个人权力，以下属于个人权力的有：A.法定权B.奖赏权C.专家权D.参照权E.强制权7.组织变革的类型主要包括：A.结构变革B.技术变革C.人员变革D.物理环境变革E.文化变革8.冲突管理的典型策略包括：A.回避B.迁就C.强制D.合作E.妥协9.大五人格模型中的“尽责性”高分者通常表现为：A.守信用B.做事有条理C.追求成就D.富有想象力E.善于社交10.组织学习的主要层次包括：A.个体学习B.群体学习C.组织学习D.跨组织学习E.机械学习三、填空题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）1.组织行为学采用系统分析的方法，综合运用了心理学、社会学、人类学、政治学等学科知识，研究组织中人的________规律。2.知觉是人们为了对自己所处的环境赋予意义而解释感觉印象的过程，其具有选择性、整体性、理解性和________特征。3.根据强化理论，________强化是指在行为发生后，取消某种令人厌恶的刺激，从而增加该行为在未来发生的频率。4.麦克里兰的成就激励理论认为，人的高层次需求主要有权力需求、社交需求和________需求。5.群体规范是指群体所确定的，用以指导成员行为的________准则。6.沟通是一个过程，它包括信息源、信息、编码、通道、解码、接收者和________七个要素。7.路径—目标理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保这些目标与群体的或组织的________目标相一致。8.组织结构是指组织内部对于工作任务进行________、协调和合作的正式框架。9.勒温的组织变革模型包含解冻、变革和________三个步骤。10.职业生涯锚是指一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃的那个职业中的至关重要的________。四、名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分）1.组织行为学2.情绪劳动3.社会惰化4.组织承诺5.群体思维五、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）1.简述大五人格模型中的五个维度及其对组织行为的影响。2.比较内容型激励理论与过程型激励理论的区别。3.简述群体发展的五个阶段及其主要特征。4.什么是组织文化？它有哪些主要功能？5.简述领导生命周期理论（情境领导理论）的主要观点。六、案例分析题（本大题共2小题，每小题25分，共50分）案例一：A公司是一家成立于2010年的互联网科技公司，主要从事移动应用开发。随着公司规模的迅速扩大，从最初的几十人发展到现在的500多人，管理层发现员工的工作积极性普遍下降，核心技术人员流失率较高。为了解决这一问题，公司人力资源部进行了广泛的调研。调研发现，员工普遍抱怨工作压力大，经常加班，但薪酬水平虽然处于行业中上游，却缺乏弹性。此外，公司的晋升通道不明确，很多员工看不到未来的职业发展希望。技术部的员工认为自己的工作成果没有得到公司足够的认可，而行政部门的员工则觉得公司内部缺乏人文关怀，人际关系冷漠。针对上述情况，公司决定进行改革。首先，调整了薪酬结构，引入了项目奖金和期权激励；其次，建立了明确的技术与管理双通道晋升机制；最后，定期举办团队建设活动，并设立了“季度创新奖”以表彰优秀员工。问题：1.请运用赫茨伯格的双因素理论，分析A公司员工不满的主要原因及公司采取的相应措施。2.结合期望理论，说明公司引入期权激励和晋升机制是如何提升员工激励水平的。3.如果你是该公司的管理者，除了上述措施外，你还会采取哪些措施来降低核心技术人员流失率？案例二：李明是某大型制造企业生产车间的新任主任。他技术出身，业务能力极强，被公司寄予厚望。上任伊始，李明便发现车间纪律松散，生产效率低下，次品率偏高。为了改变这一状况，李明采取了“铁腕”手段。他制定了严格的考勤制度，迟到一分钟罚款50元；在生产线上安装了高清摄像头，全方位监控员工操作；对于达不到生产定额的员工，他会在晨会上当众严厉批评，并扣除当月绩效奖金。起初，车间的产量确实有所上升，迟到早退现象也基本绝迹。然而，三个月后，李明发现情况发生了变化。员工们虽然表面遵守规定，但工作中缺乏主动性，遇到机器故障或技术难题时，往往选择停工等待维修，而不是主动解决或上报。员工之间甚至形成了“默契”，大家都不愿意多干，因为干得越多出错的可能性越大，挨骂的风险也越高。李明感到非常困惑，为什么自己严格管理反而导致了现在的局面？问题：1.请运用勒温的领导风格理论，分析李明的领导风格及其带来的后果。2.结合马斯洛的需求层次理论，分析李明的管理方式忽略了员工的哪些需求？3.依据路径—目标理论，你认为李明在面对当前的生产任务和员工状态时，应该采取什么样的领导行为？请说明理由。参考答案一、单项选择题1.D2.D3.B4.B5.C6.B7.D8.A9.C10.D11.A12.A13.D14.A15.C16.D17.C18.C19.C20.B二、多项选择题1.ABCD2.ABC3.ABCDE4.ABE5.ABC6.CD7.ABCE8.ABCDE9.ABC10.ABC三、填空题1.心理和行为2.恒常性3.负强化（或消极强化）4.成就5.行为标准6.反馈7.总体8.分工9.再冻结10.价值观四、名词解释1.组织行为学：是一门研究在组织环境中人的心理和行为规律，以及这些心理和行为对组织效率、组织绩效产生影响的学科。它综合运用了心理学、社会学、人类学、政治学等相关学科的知识，关注个体、群体和组织三个层面的行为。2.情绪劳动：是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态。它往往要求员工根据工作要求，通过管理或伪装自己的真实情绪来展示特定的面部表情或肢体语言，常见于服务行业。3.社会惰化：是指个人在群体中工作时，比单独工作时付出更少努力的倾向。这种现象通常是由于责任分散、群体目标不明确或个体贡献无法被识别等原因造成的。4.组织承诺：通常指员工对于特定组织及其目标的认同和卷入程度，表现为员工对组织的忠诚和为组织继续工作的意愿。它包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。5.群体思维：是指在高凝聚力、强调从众的群体中，当群体成员为了维持一致性而不愿提出不同意见或异议，从而导致群体决策效率下降、对现实评估失真以及做出错误决策的现象。五、简答题1.简述大五人格模型中的五个维度及其对组织行为的影响。答：大五人格模型包括以下五个维度：(1)外向性：描述个体善于社交、言辞、自信和精力充沛的程度。外向者通常适合人际交往多的工作，如销售、管理。(2)宜人性：描述个体随和、合作、信任和乐于助人的程度。高宜人性者能有效促进团队和谐，适合服务或协作类工作。(3)尽责性：描述个体的可靠性、持久性、成就导向和条理性的程度。这是预测工作绩效最强的指标，高尽责性员工绩效通常更好。(4)情绪稳定性：描述个体冷静、热情、安全（积极）与紧张、焦虑、失望（消极）的对立。情绪稳定者能更好地应对压力。(5)开放性：描述个体想象力、好奇心、艺术兴趣和对新事物接受的程度。高开放性者适应变化能力强，适合创造性工作。2.比较内容型激励理论与过程型激励理论的区别。答：(1)研究重点不同：内容型激励理论侧重于研究“什么”因素能够引起或激励员工的行为，即探讨人们需要什么。代表理论有马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、麦克里兰成就需要理论等。过程型激励理论侧重于研究“如何”产生激励行为，即探讨人们选择行为的过程以及行为是如何受外部引导的。代表理论有期望理论、公平理论、目标设置理论等。(2)解决问题不同：内容型理论主要解决激励的起点和内容问题，帮助管理者了解员工的内在需求；过程型理论主要解决激励的转化和路径问题，帮助管理者理解员工从需求到行为的心理机制。(3)动态性不同：内容型理论相对静态，视需求为既定；过程型理论更强调动态的心理过程和环境互动。3.简述群体发展的五个阶段及其主要特征。答：(1)形成阶段：成员相互认识，了解群体目标，探索群体行为规范，关系较为客气，不确定感强。(2)震荡阶段：成员内部出现冲突，可能抵制领导，争夺地位，对目标和工作方式产生分歧，群体内部气氛紧张。(3)规范阶段：群体凝聚力增强，成员接受群体规范，形成亲密关系，群体结构趋于稳定，合作开始出现。(4)执行阶段：群体精力完全投入到任务中，成员为了实现目标共同努力，沟通顺畅，能高效解决问题。(5)中止阶段：对于临时性群体，任务完成后，群体解散，成员关注的是做好收尾工作而非任务绩效。4.什么是组织文化？它有哪些主要功能？答：组织文化是指组织在长期的生存和发展过程中形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的价值观、行为准则、道德规范及传统习俗等总和。主要功能包括：(1)导向功能：指导员工的行动方向，使其与组织目标一致。(2)约束功能：通过规范和制度，对员工的行为产生约束和规范作用。(3)凝聚功能：通过共同的价值观和信念，增强员工的归属感和忠诚度。(4)激励功能：营造良好的文化氛围，激发员工的工作热情和积极性。(5)辐射功能：通过组织形象对外界产生影响，提升组织的品牌形象。(6)适应功能：帮助组织适应外部环境的变化。5.简述领导生命周期理论（情境领导理论）的主要观点。答：该理论由赫塞和布兰查德提出，认为有效的领导行为应取决于下属的成熟度（M）。(1)下属成熟度定义为个体对自己的行为负责任的能力和意愿，包括工作成熟度和心理成熟度。(2)领导风格分为四种：告知型（高任务-低关系）、推销型（高任务-高关系）、参与型（低任务-高关系）、授权型（低任务-低关系）。(3)领导方式应随着下属成熟度的变化而调整：当下属成熟度低（M1）时，采用告知型（S1），领导者明确指令。当下属成熟度较低（M2）时，采用推销型（S2），领导者解释决策并给予支持。当下属成熟度较高（M3）时，采用参与型（S3），领导者分享决策并鼓励参与。当下属成熟度高（M4）时，采用授权型（S4），领导者授权下属自主决策。六、案例分析题案例一参考答案：1.运用赫茨伯格的双因素理论分析：赫茨伯格认为，保健因素（如薪酬、公司政策、工作环境等）只能消除不满，不能产生激励；激励因素（如成就感、认可、工作本身、责任、晋升等）才能真正激发积极性。(1)员工不满原因分析：保健因素方面：虽然薪酬处于行业中上游，但缺乏弹性，且工作压力大，加班多，导致员工对工作环境和政策不满。激励因素缺失：晋升通道不明确，导致员工看不到未来的发展（缺乏晋升和成长的机会）；技术部员工认为成果未获认可（缺乏认可）；行政部员工觉得缺乏人文关怀（人际关系差）。(2)公司措施分析：调整薪酬结构、引入期权：改善了保健因素，同时期权具有长期激励作用，属于激励因素（责任和成就感）。建立双通道晋升机制：直接针对激励因素中的“晋升”和“成长”。举办团队建设活动：改善人际关系，属于保健因素；设立“季度创新奖”：属于激励因素中的“认可”和“成就感”。2.结合期望理论分析：期望理论公式为：激励力(M)=期望值(E)×工具性(I)×效价(V)。(1)引入期权激励：提高了效价(V)：期权如果行权，收益巨大，提高了员工对奖励的渴望程度。提高了工具性(I)：员工相信只要公司业绩好，自己就能获得期权回报。提高了期望值(E)：员工认为自己努力工作有助于公司业绩提升。(2)引入晋升机制：提高了效价(V)：晋升带来地位提升和薪酬增长，是员工看重的结果。提高了工具性(I)：明确的机制让员工相信达到标准就能晋升。提高了期望值(E)：员工认为自己具备达到晋升标准的能力。这两项措施通过提升E、I、V三个变量，显著增强了员工的激励力。3.其他降低核心技术人员流失率的措施：(1)改善工作设计：实行弹性工作制，提供更灵活的工作环境，减少不必要的加班。(2)提供培训与发展机会：资助核心员工参加高端技术培训或学术会议，满足其知识更新的需求。(3)实施导师制：为新员工或潜力员工指定资深专家指导，促进技能传承和心理归属。(4)加强情感沟通：定期进行一对一的面谈，了解其个人困难和职业诉求，体现组织关怀。(5)参与决策：让核心技术人员参与技术路线的决策，增加其工作的自主性和影响力。案例二参考答案：1.运用勒温的领导风格理论分析：(1)李明的领导风格属于典型的“专制型领导”（或独裁型领导）。他集大权于一身，制定严格的规章制度，利用惩罚手段控制员工，决策时不听取下属意见，要求下属绝对服从。(2)带来的后果：短期看：纪律好转，