福建师范大学2026年8月《管理心理学》作业考核试题及答案

福建师范大学2026年8月《管理心理学》作业考核试题及答案一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1.管理心理学研究的核心对象是（）。A.物资资源B.财务资源C.人的心理活动D.信息资源2.“经济人”假设的核心观点认为，人的行为动机主要源于（）。A.社会交往B.追求最大经济利益C.自我实现D.权力欲望3.在霍桑实验中，研究者发现影响生产效率的关键因素是（）。A.照明条件B.休息时间C.福利待遇D.人际关系4.知觉者对某个对象产生了一种固有的刻板印象，并将这种印象推广到该对象的其他特征上，这种现象称为（）。A.首因效应B.晕轮效应C.近因效应D.投射效应5.根据马斯洛的需求层次理论，最高层次的需求是（）。A.安全需求B.归属与爱的需求C.尊重需求D.自我实现需求6.赫茨伯格的双因素理论中，能够使员工感到不满意但消除后只能使员工没有不满意，而不能产生满意感的因素称为（）。A.激励因素B.保健因素C.维持因素D.成就因素7.弗鲁姆的期望理论中，激励力（M）的大小取决于（）。A.效价与期望值的乘积B.效价与工具性的乘积C.期望值与工具性的乘积D.效价、期望值与工具性的乘积8.亚当斯的公平理论主要关注的是（）。A.绩效与奖励的关系B.投入与产出的比率比较C.目标设置与努力程度D.需求与满足的关系9.在气质类型中，神经过程强、不平衡、灵活的气质类型是（）。A.多血质B.胆汁质C.黏液质D.抑郁质10.人们在群体中容易表现出个人在独处时不会表现的行为，这种现象被称为（）。A.社会助长B.社会抑制C.去个性化D.责任分散11.勒温将群体领导风格分为专制型、民主型和（）。A.放任型B.任务型C.关系型D.变革型12.菲德勒权变理论中，衡量领导情境好坏的三个维度是上下级关系、任务结构和（）。A.职位权力B.工作环境C.组织文化D.员工素质13.沟通过程中，信息发送者将信息转换为符号的过程称为（）。A.编码B.解码C.反馈D.噪声14.当个体在群体中处于少数派地位时，坚持自己观点并试图影响多数派的过程，这属于（）。A.从众B.服从C.少数派影响D.群体思维15.压力源中，由于角色模糊、角色冲突等引起的压力属于（）。A.组织环境因素B.工作任务因素C.角色因素D.个人因素16.组织变革中，勒温提出的变革模型包含解冻、变革和（）三个阶段。A.再冻结B.实施C.评估D.反馈17.提出成就需要理论的心理学家是（）。A.麦克利兰B.斯金纳C.弗洛伊德D.阿德勒18.在大五人格理论中，描述个体随和、合作、信任他人程度的维度是（）。A.开放性B.责任心C.外倾性D.宜人性19.下列哪项不属于正式组织的特征？（）A.有明确的目标B.有严格的规章制度C.有特定的结构形式D.基于情感联系20.生涯发展理论中，萨帕将职业生涯分为成长、探索、建立、维持和（）五个阶段。A.衰退B.结束C.转型D.退出二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。多选、少选、错选均不得分）1.管理心理学研究的主要方法包括（）。A.观察法B.实验法C.问卷法D.测验法E.案例法2.知觉的基本特性包括（）。A.选择性B.整体性C.理解性D.恒常性E.模糊性3.下列属于“社会人”假设管理措施的有（）。A.重视非正式组织的作用B.强调以经济利益激励为主C.提倡上下级之间的沟通D.奖励制度采用个人奖励E.培养员工的归属感4.奥尔德弗的ERG理论将人的需求分为（）。A.生存需求B.安全需求C.关系需求D.成长需求E.尊重需求5.群体规范的功能包括（）。A.维持群体生存B.增加群体凝聚力C.评价成员行为D.树立群体形象E.消除群体冲突6.影响群体凝聚力的因素主要有（）。A.群体的规模B.群体成员的相似性C.群体与外部的关系D.群体的目标E.群体的领导方式7.有效的沟通障碍通常来自（）。A.发送者的障碍B.接收者的障碍C.沟通渠道的障碍D.环境的噪声E.反馈机制的缺失8.领导者的生命周期理论认为，领导风格应随着（）的变化而调整。A.领导者的性格B.下属的成熟度C.组织的规模D.任务的性质E.外部环境9.组织文化的基本结构包括（）。A.物质文化B.制度文化C.精神文化D.行为文化E.环境文化10.员工产生职业倦怠的主要表现包括（）。A.情绪衰竭B.去人性化C.个人成就感降低D.工作投入增加E.身体健康显著改善三、判断题（本大题共10小题，每小题1分，共10分。正确的打“√”，错误的打“×”）1.管理心理学侧重于研究管理活动中人的心理规律，与普通心理学完全无关。（）2.首因效应是指在人际交往中，人们对最近接触的信息印象最深。（）3.根据XY理论，X理论认为员工天生懒惰，必须通过强制手段进行管理。（）4.在双因素理论中，工资、福利、工作安全感等因素属于激励因素。（）5.强化理论中的负强化与惩罚在本质上是完全相同的。（）6.群体规模越大，工作效率一定越高。（）7.从众行为是个体在群体压力下，行为与群体保持一致的现象，通常都是消极的。（）8.菲德勒认为，领导风格是固定不变的，因此只能改变情境来适应领导。（）9.组织发展的目标仅仅是为了提高组织的生产效率。（）10.跨文化管理中，霍夫斯泰德的文化维度理论中的“权力距离”指的是社会对权力分配不平等的接受程度。（）四、填空题（本大题共10小题，每小题1分，共10分）1.管理心理学诞生于20世纪初，其前身是________。2.“社会知觉”主要包括对他人的知觉、对人际关系的知觉、________和自我知觉。3.麦格雷戈提出的Y理论认为，人在工作中不仅是为了物质利益，更重要的是为了________。4.期望理论中的“工具性”是指个体对达到一定绩效后能否获得理想奖励的________。5.气质是心理活动动力特征的总和，它主要受________因素的影响。6.群体成员为了实现共同目标而协同工作的活动称为________。7.按沟通的方向划分，组织沟通可以分为下行沟通、上行沟通和________。8.领导者-成员交换理论（LMX）将领导者与下属的关系分为“圈内人”和________。9.组织结构设计中的________原则是指一个人能够直接有效地指挥和监督的下属数量是有限的。10.考夫曼将组织变革的阻力分为个体阻力和________。五、名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分）1.管理心理学2.归因偏差3.组织承诺4.群体动力学5.情绪劳动六、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）1.简述马斯洛需求层次理论的主要观点及其在管理中的应用。2.简述影响人际吸引的主要因素。3.简述领导特质理论的主要内容及其局限性。4.简述组织冲突产生的主要原因及处理策略。5.简述工作满意度的主要影响因素。七、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）1.试用弗鲁姆的期望理论分析如何有效激励员工。2.结合实际论述组织文化在组织管理中的功能。八、案例分析题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）案例一：某科技公司研发部经理李总，技术出身，业务能力极强。他信奉“严师出高徒”，对下属要求非常严格，经常亲自检查每一个代码细节，一旦发现错误便严厉批评。起初，团队在他的带领下攻克了几个技术难关，但随着公司业务扩展，团队成员增加到15人。李总依然事必躬亲，不仅自己疲惫不堪，而且团队成员普遍感到压抑，缺乏自主性，稍有创意想法便被李总以“不切实际”驳回。最近半年，研发部核心骨干接连离职，项目进度严重滞后。问题：1.请运用领导生命周期理论分析李总的领导风格存在的问题。（5分）2.如果你是李总，你将如何改进领导方式以提升团队效能？（5分）案例二：红星机械厂是一家老牌国有企业，近年来面临市场竞争加剧，效益下滑。为了扭转局面，新上任的张厂长推行了一系列改革措施：打破大锅饭，实行绩效工资制；精简机构，裁员分流；加强考勤管理，严惩迟到早退。然而，这些措施实施后，员工怨声载道，消极怠工现象严重，甚至出现了集体上访事件。张厂长非常困惑，自己完全按照现代科学管理的方法去做，为什么效果适得其反？问题：1.请运用管理心理学中关于“人性假设”的理论，分析张厂长管理行为背后的假设及其误区。（5分）2.结合双因素理论，谈谈张厂长的激励措施可能存在哪些问题，并提出改进建议。（5分）======================================================================参考答案======================================================================一、单项选择题1.C2.B3.D4.B5.D6.B7.A8.B9.B10.C11.A12.A13.A14.C15.C16.A17.A18.D19.D20.A二、多项选择题1.ABCDE2.ABCD3.ACE4.ACD5.ABCD6.ABCDE7.ABCDE8.BD9.ABCD10.ABC三、判断题1.×2.×3.√4.×5.×6.×7.×8.√9.×10.√四、填空题1.工业心理学2.角色知觉3.自我实现4.主观概率（或可能性/信念）5.先天遗传（或生物遗传）6.群体协作（或群体活动）7.平行沟通（或横向沟通）8.圈外人9.管理幅度（或管理宽度）10.组织阻力五、名词解释1.管理心理学：是研究管理活动中人的心理活动与行为规律的科学，它运用心理学、社会学、管理学等多学科的理论与方法，探讨如何调动人的积极性、发挥人的潜能，以提高管理效率和组织绩效。2.归因偏差：指人们在归因过程中，由于认知加工的局限性或动机因素的影响，导致对行为原因的解释出现系统性的偏差。常见的归因偏差包括基本归因错误（高估个人因素，低估情境因素）和自利偏差（成功归内，失败归外）。3.组织承诺：通常指员工对组织及其目标的认同感和归属感，表现为对组织的忠诚、对组织工作的投入以及留在组织的愿望。它包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。4.群体动力学：研究群体中各种力量（如规范、角色、沟通、领导等）如何相互作用，从而影响群体行为和群体成员心理状态的学科。它强调群体不是个体的简单相加，而是一个具有内在动力结构的系统。5.情绪劳动：指员工为了完成工作任务，按照组织的要求表现出特定的情绪（如微笑、热情等），即使这些情绪并非其真实感受。它涉及情绪的调节、伪装和抑制，是服务性行业工作的重要组成部分。六、简答题1.简述马斯洛需求层次理论的主要观点及其在管理中的应用。答：主要观点：（1）人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求、自我实现需求。（2）需求是递进的，当较低层次的需求得到满足后，较高层次的需求才会成为主要激励力量。（3）未被满足的需求是激励的主要来源。在管理中的应用：（1）了解员工当前处于哪个需求层次，提供相应的激励措施。例如，对于贫困员工，奖金和福利（生理/安全）最有效；对于资深员工，授权和荣誉（尊重/自我实现）更有效。（2）由于需求因人而异，管理者应采取灵活多样的激励手段，避免“一刀切”。（3）引导员工的高层次需求，将个人目标与组织目标结合。2.简述影响人际吸引的主要因素。答：（1）接近性：空间距离的接近是建立人际关系的基础（如邻居、同事）。（2）相似性：在态度、价值观、兴趣、背景等方面的相似性容易产生吸引，“物以类聚”。（3）互补性：当双方的需要和个性正好互补时（如支配型与顺从型），容易产生强烈的吸引。（4）个人特质：个体的外表、才华、真诚、热情等优秀品质会增加人际吸引力。（5）互惠性：人际关系建立在相互回报的基础上，喜欢那些喜欢自己的人。3.简述领导特质理论的主要内容及其局限性。答：主要内容：特质理论（伟人理论）认为，领导者与普通人之间存在着本质的差异，领导者具备某些与生俱来的特质，如智力、自信、诚实、外向、高成就动机等。这些特质是决定领导效果的关键因素。局限性：（1）忽视了情境因素：忽视了不同情境下对领导特质的差异要求，没有万能的领导特质。（2）因果关系不明：是特质导致了领导成功，还是成功领导塑造了这些特质，难以确定。（3）过分强调先天素质：忽视了后天培训和实践经验在领导能力形成中的作用。（4）实证研究结果不一致：不同研究得出的关键特质往往不一致。4.简述组织冲突产生的主要原因及处理策略。答：主要原因：（1）目标不相容：不同部门或个人的目标存在矛盾。（2）资源争夺：人员、资金、设备等稀缺资源的分配不均。（3）沟通障碍：信息传递失真或沟通渠道不畅导致误解。（4）价值观差异：个人或群体在认知、态度、价值观上的差异。（5）结构因素：组织结构设计不合理，职责不清。处理策略（基于托马斯-基尔曼模型）：（1）竞争：高度关注自身利益，低度关注他人利益，适用于紧急情况或原则问题。（2）合作：高度关注双方利益，寻求双赢，适用于重要且复杂的问题。（3）妥协：双方各让一步，中等关注双方利益，适用于时间紧迫或势均力敌。（4）回避：不处理冲突，低度关注双方利益，适用于微不足道的小事。（5）迁就：牺牲自己利益满足对方，适用于为了维护关系或自己错误时。5.简述工作满意度的主要影响因素。答：（1）工作本身：工作的挑战性、自主性、丰富性、技能多样性等。（2）薪酬与福利：薪酬的绝对水平、公平性、福利待遇等。（3）晋升机会：晋升的公平性、机会多少、职业发展前景。（4）工作环境：物理环境（安全、舒适）和心理环境（压力、氛围）。（5）人际关系：与同事、上级、下属的关系是否和谐。（6）组织认同：对企业的价值观、文化的认同程度。（7）人格特质：个体的积极或消极情感倾向也会影响对工作的主观评价。七、论述题1.试用弗鲁姆的期望理论分析如何有效激励员工。答：弗鲁姆的期望理论认为，激励力（M）的大小取决于效价（V）和期望值（E）的乘积，即M=E×要有效激励员工，必须处理好这三者的关系：（1）处理好努力与绩效的关系（期望值E）：E是指员工认为通过努力能达到预期绩效的可能性。如果目标定得太高，员工觉得无论怎么努力都不可能完成，E就低，激励力就低。管理措施：制定科学、合理、具有挑战性但通过努力可以达到的工作目标；为员工提供必要的资源、培训和指导，提升其能力，增强其信心。（2）处理好绩效与奖励的关系（工具性I）：I是指员工达到绩效后能获得奖励的信任度。如果员工干好了却得不到奖励，或者奖励不兑现，I就低。管理措施：建立完善的绩效考评体系，做到信守承诺，确保绩效与奖励紧密挂钩，制度透明。（3）处理好奖励与个人需求的关系（效价V）：V是指奖励对员工个人的价值。不同的人需求不同，同样的奖励对不同的人效价不同。管理措施：采取弹性奖励制度，了解员工的个性化需求（如有的要钱，有的要荣誉，有的要休假），实施“自助餐式”的激励，提高奖励对员工的吸引力。综上所述，管理者必须同时提高E、I、V三个因素的水平，才能产生最大的激励力量。2.结合实际论述组织文化在组织管理中的功能。答：组织文化是组织在长期实践中形成的，为全体成员所认同并遵守的价值观、行为规范、制度及物质形态的总和。其在管理中具有以下重要功能：（1）导向功能：组织文化规定了组织的价值观和目标，对员工的行为和心理起到导向作用，引导员工将个人目标融入组织目标。例如，华为的“狼性文化”引导员工保持奋斗精神。（2）凝聚功能：通过共同的价值观和愿景，使员工产生强烈的归属感和认同感，形成一种向心力，把员工紧密团结在一起。（3）规范功能：组织文化中的制度文化和精神文化对员工的行为具有约束和规范作用。这种软约束往往比硬性的规章制度更持久、更深入。（4）激励功能：良好的组织文化营造尊重人、信任人、成就人的氛围，能够激发员工的积极性和创造性。例如，谷歌的创新文化激励员工大胆尝试。（5）辐射功能：组织文化不仅影响内部员工，还会通过产品、服务、形象等渠道向社会辐射，树立良好的企业形象。（6）调适功能：当组织面临变革或环境突变时，组织文化可以帮助员工调整心态，适应变化，缓解焦虑。结合实际来看，许多成功的企业都拥有强大的组织文化。例如，阿里巴巴强调“客户第一”，这使得员工在面对利益冲突时能自动做出符合公司利益的决策。因此，管理者应重视文化建设，使其成为推动企业发展的核心动力。八、案例分析题案例一参考答案：1.运用领导生命周期理论分析李总领导风格存在的问题。答：领导生命周期理论（赫塞-布兰查德）认为，领导风格应随着下属成熟度（能力+意愿）的变化而调整。李总的领导风格属于“告知型”或“高任务-低关系”风格（类似X理论，事必躬亲，严格命令）。问题分析：（1）团队发展初期，成员能力较低，依赖性强，李总的这种风格可能有效。（2）随着团队扩展，成员技术能力提升（成熟度提高），进入有能力但缺乏意愿的阶段，或者部分成员已进入高成熟度阶段。（3）此时，李总依然沿用“高任务、低关系”的独断风格，事必躬亲，不仅阻碍了下属能力的发挥和成长，还严重打击了下属的积极性和自主性（关系需求未满足）。（4）这种风格与下属的成熟度不匹配，导致了骨干流失、效率低下。2.改进建议：答：（1）转变角色，从“监控者”转变为“教练”和“支持者”。适度放权，减少对细节的微观干预，给予下属更多自主决策的空间。（2）针对不同成熟度的员工采取不同风格：对于新员工：保持一定的指导，但增加支持。对于骨干员工（有能力有意愿）：采用“授权型”风格，充分授权，只关注结果，