行政基础及组织 5

行政组织学

（第2版）第4章人本主义组织理论学习目标掌握人本主义组织的含义了解人本主义组织理论的产生熟悉人本主义组织理论的基本观点掌握人本主义组织理论的主要思想正确评价人本主义组织理论的意义4.1人本主义组织理论的产生

4.1.1人本主义概念的源起人本主义的英文词汇Humanism来源于拉丁文humanus。古罗马思想家马库斯·图留斯·西塞罗（MarcusTulliusCicero）最早使用了humanist(人道精神)这个词。14世纪初欧洲开始文艺复兴运动，这是反封建的思想解放,贯穿整个运动的一条红线或者说本质特征，是继承和复兴古希腊罗马的人文传统，提倡以世俗的人为中心，建设和传播区别于神学学科的人文学科，尊重人的价值，发扬人道精神。17-18世纪，西欧启蒙思想家和政治家继承文艺复兴的传统，把它提升为以平等、自由、民主、人权为核心的资产阶级革命的政治纲领，使之成为推动欧洲各国文化和社会变革的巨大精神力量。这期间以humanus为词根的一些与人性、人文、人道有关的词陆续产生和被使用。1808年一位德国教育家把它们合成为德语humanismus，之后被译为英文humanism这个专用名词。中文译者把它译为“人道主义”或“人文主义”。4.1.2人本主义组织理论的产生背景以科学管理理论、科层制理论等为代表的古典组织理论的建立，为当时生产力的发展和社会的进步提供了有力的理论武器。但是，随着社会的发展，人们发现古典组织理论并不能解决实践中所遇到的一切问题，人的行为随着时间、环境等因素的变化而变化，而人的工作效率也是因时、因地而发生变化的。20世纪20年代以后，就整个社会文化环境而言，人们的教育水平普遍提高，各种需要随之产生。人们不再只是为了工作而工作，而是需要交往，需要工作伙伴及对工作组织的依赖，以便寻求一种心理上的安全感。资本主义国家中许多企业尽管采取了泰勒的科学管理，但劳资纠纷和罢工还是此起彼伏，此种情况是促使资产阶级的管理学者深入研究决定工人劳动效率的原因。古典组织理论的“经济人假设”，在这个时候就受到了更多的质疑。

在这种背景下，20世纪30年代，一种更注重“人”的因素的人本主义组织理论产生了。而要真正发展出更加符合人性的组织管理理论，没有心理学的帮助是做不到的，正好此时许多心理学家加入了管理研究的行列。在此背景下，人本主义的组织理论就应运而生。4.1.3人本主义组织理论的提出所谓人本主义组织理论，是以社会心理学及行为科学的理论和研究为主要依据，对人在组织中的本性和需要、行为和动机以及工作中的人际关系进行分析研究的组织理论，其研究内容主要包括：组织中人的社会心理因素、行为动机、工作者个人的工作生活质量、激励方法及效果、人性与组织。就行政组织的人本主义思想贡献来看，其主要代表人物有埃尔顿·梅奥、切斯特·巴纳德、亚伯拉罕·马斯洛、弗雷德里克·赫茨伯格、道格拉斯·麦格雷戈、阿吉里斯、戈尔姆比斯基等，他们的学说主要集中在20世纪30年代至70年代，这个时代可以说是组织人本主义盛行的时代。科层制组织作为行政的理性模型提出了这样的假设，即人可以积极地做决定，人本主义组织理论以注重人际关系为标志，重点研究非正式组织的作用，更重要的是“社会人”，人的积极性不仅仅取决于他所获得的物质报酬，还取决于他的工作态度以及周围的人际关系。同时，人本主义组织理论还系统地研究了组织内部的非正式群体，说明了非正式群体对正式组织结构的影响。从研究内容上看，人本主义组织理论不是对古典组织理论的否定，而是对古典组织理论的展开。在这一时期，很多的心理学家和组织理论的学者开始转向人本主义组织理论的研究，这一阶段具有代表性的人物及其思想也有很多，在此只对部分重要思想加以简要介绍。4.2人本主义组织理论的主要思想

4.2.1梅奥的“人际关系学说”埃尔顿·梅奥（Elton

Mayo），美国管理学家，美国艺术与科学院院土，原籍澳大利亚，后来移居美国，人际关系学说的创始人。其主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》，主持过著名的“霍桑试验”。与巴纳德将结论建立在经历和哲学反思上不同，人际关系学说则通过严格的科学研究确立相似的看法。梅奥的人际关系学说的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。据此，梅奥提出了人际关系的主要观点：1.工人是“社会人”而不是经济人2.企业中存在“非正式组织”3.满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键4.采用新型的领导方法4.2.2巴纳德的“非正式组织理论”切斯特·巴纳德（ChesterI.Barnard），美国组织理论家和行政学家，西方现代管理理论系统组织理论的创始人，因此也被誉为“现代管理理论之父”。1938年，巴纳德出版了著名的《经理人员的职能》一书，此书被誉为美国现代管理科学的经典之作。1948年，巴纳德又出版了另一重要的管理学著作《组织与管理》和一些论文、报告，如《经理人员能力的培养》、《人事关系中的某些原则和基本考察》、《工业关系中高层经理人员的责任》、《集体协作》、《领导和法律》等等。巴纳德以社会学家的视野来研究组织，对组织结构、行政职能、领导权威等进行深入的分析，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了一套协作和组织的理论。巴纳德经常被看作是行政管理理性模式的先驱（主要是因为他的诱因—贡献公式和“冷漠区域”概念的运用），但是，他的著作同样具有令人关注的人本主义色彩。与20世纪30年代末强调结构的学者相比，巴纳德特别重视人的动机的复杂性。巴纳德的著作《经理人员的职能》表明他开始注意这个问题。在此书中，他认为，组织研究总是意味着对个人的某种看法：有时把人看作是社会力量的产物，有时却接受个人“选择和意愿自由”的理念。巴纳德没有去尝试调和这两种不同的看法，相反，他却将这两种矛盾作为自己组织理论的基石。他将正式组织定义为“人们自觉的、有意识的、有目的的一种协作”，也就是说，这种协作系统必须依靠个体的参与。4.2.3马斯洛的“需要层次论”亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（AbrahamHaroldMaslow），美国社会心理学家、比较心理学家，人本主义心理学（HumanisticPsychology）的主要创建者之一。其代表作有：《人类动机的理论》（1943）、《动机和人格》（1954）、《存在心理学探索》（1962）、《科学心理学》（1967）、《人性能达到的境界》（1970）等。马斯洛在《人类动机的理论》（ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview）一书中提出了著名的需要层次论，并对此进行了深入研究。行为科学认为，人的各种行为都是有一定的动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的各种需要。许多早期研究者强调，金钱是激励个人的主要手段，因为人们追求的就是合理的经济目标。当代许多心理学家则认为，金钱显然是重要的激励因素，但人们要满足的不仅仅是经济需要。在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。人都潜藏着不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、感情的需要（归属和爱的需要）、尊重的需要、自我实现的需要。图4-1需要层次图4.2.4赫茨伯格的“双因素理论”双因素理论(TwoFactorTheory)又叫激励保健理论(Motivator-HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）于1959年在《工作的激励因素》一书中提出的，也叫“双因素激励理论”。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以这些问题的回答为材料，对传统关于“满意和不满意”观点发表了不同的看法（见知识链接1），并在此基础上提出了双因素理论。知识链接1：传统满意与不满意的观点和赫茨伯格观点的区别赫茨伯格批评了传统。他认为满意的反面不是不满意，而是没有满意；不满意的反面也不是满意，而是没有不满意。传统的观点：

满意

不满意赫茨伯格的观点：

满意（有）激励因素（无）没有满意

没有不满意（有）保健因素（无）不满意图4-2满意与不满意的不同观点1.双因素理论的内容（1）激励因素。（2）保健因素。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论具有对应关系，马斯洛提出的高层次需要其实就是赫茨伯格的所谓激励因素，而马斯洛列举的为维持生活所必须满足的低层次需要则相当于保健因素。二者关系的比较图如下：生理安全爱和归属尊重自我实现金钱工作条件等人际关系公司政策等赏识、提升、地位工作本身、成就、发展需要层次论双因素理论激励因素保健因素图4-3需要层次理论与双因素理论的关系2.双因素理论的应用根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：（1）直接满足。（2）间接满足。3.双因素理论对组织管理的启示(1)采取了某项激励的措施并不一定就带来满意，要提高职工的积极性首先得注意保健因素，以消除职工的不满、怠工和对抗，但保健因素并不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性，所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率。(2)在组织管理的实践中，要使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联系。(3)双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的，与我国的国情不尽相同，因而，在组织管理中，哪些是保健因素，哪些应属于激励因素也不一样，组织的管理者在对职工进行激励时，必须要考虑到这种文化差异，因地制宜，制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。(4)双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国，而在当前尚未完全解决温饱问题的国家里，工资和奖金并不仅仅是保健因素，工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现，如果运用得当，也会表现出明显的激励作用。(5)激励是组织管理的重要环节，被认为是“最伟大的管理原理”。就组织工作而言，对职工激励至关重要，但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用，将物质激励和精神激励有机结合的起来。物质需要是人的第一需要，合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略。同时，组织更要注重精神激励的重要作用。学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式：通过培养员工自我超越的能力，打破旧的思维限制，创造出更适合组织发展的新的心智模式，在这种更为开阔的思维中发展自我，并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。4.2.5麦格雷戈的“X理论—Y理论”X理论和Y理论(TheoryXandTheoryY)是管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（DouglasMcGregor）于1957年首次提出，1960年他又在《企业中人的方面》一文中对两种理论进行了比较。他将传统的指挥和监督理论命名为X理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。这是一对完全基于两种相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。1.X理论X理论是麦格雷戈关于把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。其主要观点是：（1）一般人生来就是懒惰、不求进取的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作；（2）多数人都没有雄心壮志，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；（3）多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而努力；（4）激励只在生理和安全需要层次上起作用，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；（5）人习惯于守旧，反对变革，绝大多数人只有极少的创造力和想象力。（6）人是缺乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人影响。

2.Y理论

基于马斯洛的需要层次论，由于人的需要是多层次递进的，X理论将人的需要固定在低层次的需要上是有失偏颇的。麦格雷戈针对X理论的错误假设，提出了与之相反的Y理论，麦格雷戈把Y理论称为“人员管理工作的新理论”，是“个人目标和组织目标相结合”的理论。其主要观点是：（1）人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。人从事工作和劳动，正如游戏和休息一样是自然的。人对工作的喜爱或厌恶，主要取决于这项工作对他是一种满足，还是一种惩罚；（2）人们具有自我控制和自我监督的能力，即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的。外部控制和惩罚的威胁并不是使人朝着组织目标努力的唯一办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与；（3）人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力、才智等。为实现目标做出贡献是人们获得成就的报酬的函数，这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的满足，它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产物；（4）在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追求责任。逃避责任，缺乏雄心壮志，以及强调安全感通常是经验造成的，并非源于人的本性；（5）许多人具有相当高的创新能力去解决问题。不是少数人，而是大多数人在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力和创造力；（6）在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。3.“X理论—Y理论”的贡献“X理论—Y理论”阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本主义组织管理原理”的实质。“X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。“X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代组织理论的发展和管理水平的提高具有极其重要的借鉴价值。4.2.6阿吉里斯的“人性与组织”在组织理论发展中，一个十分重要的问题就是个人与组织的关系。随着行为科学的诞生，“人”开始成为组织的主体，然而，个人与组织的关系却没有得到理性深入地探讨。对此，克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）通过自己的研究断然宣布：正式组织同人性发展背道而驰。由此，揭开了组织理论的新篇章。阿吉里斯早期因其著作《人性与组织》（1957）的出版而一举成名，该书是对以往有关个人人性和组织之间关系的诸多文献的回顾和综合。在这一理论阐述之后，阿吉里斯（1962）对他理论的各个方面进行了实证性研究，尤其是在个性、人际关系能力和组织效率方面。

1.对个性的理解阿吉里斯认为，组织中的个体作为健康的有机体，在人的个性方面，如同婴儿成长为成人一样，都不可避免地要经历从不成熟到成熟的发展过程。阿吉里斯所说的这种成熟，不仅仅是身体发育的成熟，更重要的是心智的成熟。

2.对正式组织管理原则的批评阿吉里斯认为，正式组织理论所指导的标准管理方式，会直接抑制个人的成长，所以，凡是正式组织，都会阻碍个性的成熟。因此，组织理论的一个重大课题，就是找出这种冲突的解决方案。阿吉里斯的这一发现，很快就成为组织行为学的热门话题。正式组织肯定是理性的，这种理性会“设计”出井井有条的结构和运行秩序。

（1）正式组织对个性发展的阻碍（2）应对正式组织问题的途径3.组织学习和干预者角色谈到组织学习，人们往往会联想到彼得·圣吉。但“组织学习”理论，是阿吉里斯对于组织变革问题的一种继续思考和研究的结果。阿吉里斯认为组织学习是所有组织都应该培养的一种技能，他在与唐纳德·舍恩(DonaldSchon)合著的《组织学习》中强调指出，优秀的组织总是在学习如何能更好的检测并纠正组织中存在的错误。如果组织成员发现一些影响组织运用其“使用理论”的能力问题，他们可能会采取一种被阿吉里斯和舍恩称作“单线学习”的做法。但是，如果组织要评估及决定“新的组织规范的优先性与重要性”，或者要重建组织规范时，“双线学习”就有可能发生。

4.2.7戈尔姆比斯基的公共组织发展理论

1.道德的管理罗伯特·戈尔姆比斯基把组织发展看作是公共部门组织成长与变迁的理论起点，其著作《人、管理与道德》是行政伦理的早期研究，可以看作是力图整合个人与组织的另外一种尝试，也可以看作是行为科学应用于组织计划性变迁的一个序曲。

戈尔姆比斯基还特别指出与经济生活相关的五种价值观：一是工作必须能被个人在心理上接受；二是工作必须允许个人去发展自己的才能；三是工作任务必须给予个人相当大的自我决定余地；四是工人必须有机会以一种有意义的方式去控制工作环境；五是组织不应该成为行为惟一和最终的仲裁者，无论是个人还是组织都应该受到外在道德秩序的支配。这些价值被当作组织的新方向而受到检验，而这些新方向将进一步增强基督教伦理道德。2.个人自由与管理控制戈尔姆比斯基所讨论的管理技术，几乎没有超过人际关系学者对复杂组织所做的努力。我们看到X理论与Y理论、管理方格理论、阿吉里斯关于人性与组织的关系的著作等，都是提出并促成一种更为开放、更具参与性的管理途径，以期望获得更高的员工满意度和更高的组织生产力。从戈尔姆比斯基的理论中得到的是这样一种感觉：人际关系学派只是为管理控制提供更多的技术，一些在伦理道德基础上可以贩卖给工人的技术。对戈尔姆比斯基而言，在有关上述的第五个价值的讨论中——也就是组织不应该成为行为惟一及最终的仲裁者，可以运用外在的道德秩序来评价个人和组织——其理论的两难状况更为明显。戈尔姆比斯基没有正面去应对建构一个基于民主、社会主义或者其他等等基础上的社会政治伦理道德标准的巨大任务，而是去讨论组织中的集权和分权问题，并且把分权看作是解决“核心道德问题”的答案，“分权是一切分析的原动力和最后的结果”。戈尔姆比斯基认为个人的自由仍然是由组织所定义的。

因此，上述第五种价值所提及的那种个人和组织必须服从的外在的道德标准实际上是不存在的。3.“终极价值”与组织发展戈尔姆比斯基在他1972年出版的《组织更新》以及1979年修订后更名为《计划性变迁的途径》中，对组织的变迁途径进行了最为清楚的阐述。在这些著作中，戈尔姆比斯基以其早期关于小团体行为的动态探究为基础，仔细地建构了组织变迁的实验室途径——换句话说，也就是在像T型团体之类直接的社会互动当中，通过学员本身的体验来诱发学员自身的改变。戈尔姆比斯基认为，在实验室途径中有五个引导个人与组织改变的价值取向：（1）接受以相互接近和开放沟通为基础的询问；（2）行为选择的意识和认知，特别是尝试新的行为以及选择被认为是最有效的行为意愿；（3）权威的合作性概念，强调在公开检讨问题时的合作及意愿并注意这些问题的解决；（4）互相帮助的关系，彼此间具有共同的团体感和对于他人的责任感；（5）人际关系中的真诚态度。这些价值取向不仅决定了实验室活动的组成，也为作为整体的组织提供了一种模式。这些价值取向既是干预者的指导原则，也是干预者试图在组织中建立的终极价值观念。4.3人本主义组织理论简评

4.3.1人本主义组织理论的基本观点

人本主义组织理论希望通过人际关系的改善来提高企业组织的效率；强调组织不仅是技术——经济系统，而且是个社会系统；对人的激励不仅有经济方面，还有社会和心理方面。其基本观点主要包括：（1）组织的心理——社会性。（2）组织是一个协作平衡系统。（3）非正式组织的影响力。（4）组织的沟通。（5）组织的人格整合性。4.3.2与古典组织理论的比较起始于20世纪30年的人本主义组织理论，不仅更清晰地映射出古典组织理论的不足，而且更强烈地影响到组织理论的发展。与古典组织理论相比，人本主义组织理论具有如下的优点：（1）强调“人性”作用而非“机械”的作用。（2）强调“动态”而非“静态”。（3）强调“心理”而非“生理”。（4）强调“组织功能”而非“组织结构”。（5）既重视“正式的”，也重视“非正式的”。两种组织理论的共同问题也显而易见，还没有把组织与外部世界作为一个整体联系起来，是一个封闭的系统，也没有涉及由人群所创造的文化与组织的关系、部门协调，研究的组织结构也必须是最优状态，组织中的成员也必须具有公正的价值观并视组织为自己的组织。4.3.3人本主义组织理论的缺陷用人本主义组织的基本理论来研究组织问题固然推进了组织理论研究工作的发展，但它并非尽善尽美。首先，人本主义组织理论家们多是抽象地研究人的本性和人的行为，并用封闭的观点来研究组织，没有将其与组织条件、外部环境、社会制度或生产关系联系起来；其次，人本主义组织理论研究的对象是人，人有思想、有意识、变化多样，差异甚大，从而带来研究结果的可靠性及置信度等问题；最后，人本主义组织理论提出的一些命题，像满意的工人是生产能力较高的人、正式结构限制自我实现的满足等等，也受到现代组织理论家们的批判。因此，人本主义组织理论存在着一定的局限性。但是他们在很多方面弥补了古典组织理论的不足，丰富了组织理论的研究内容和范围。本章小结本章在梳理了人本主义组织理论的产生过程之后，着重介绍了人本主义组织理论的主要思想，其中主要对梅奥的人际关系学说、巴纳德非正式组织理论、马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的X理论—Y理论、阿吉里斯的人性与组织、戈尔姆比斯基的组织发展等思想进行了介绍，并在此基础上对其进行了简要述评。人本主义组织理论针对古典组织组织理论存在的不足——尤其是科层制组织理论的局限性，开始关注非正式组织中人际关系的重要性。人本主义组织理论认为，组织的基本原理在很大程度上是受到人的影响，人的积极性不仅仅取决于他所获得的物质报酬，还取决于他的工作态度以及周围的人际关系。同时，人本主义组