第季度职工思想动态分析报告2026(3篇)

第季度职工思想动态分析报告2026(3篇)第一篇2026年第一季度，XX装备制造集团党委宣传部联合人力资源部、工会通过线上问卷调研、分层分类座谈、一线跟班走访、职工诉求平台后台数据分析等方式，对全集团12个生产分厂、8个职能部室、3个驻外技术服务中心共4267名在岗职工的思想动态开展全覆盖摸排，本次调研共回收有效问卷4189份，问卷有效率达98.17%，组织一线职工、技术骨干、管理干部各层级座谈会27场，覆盖职工324人次，梳理有效诉求187项，整体研判职工思想主流积极向好，与集团“打造国内领先高端核电装备供应商”的年度战略目标协同度较高，同时也存在部分倾向性、苗头性问题，现将具体分析情况报告如下。一、职工思想动态主流态势本次调研数据显示，一季度全集团职工思想整体稳定，对行业发展、企业经营、个人成长的信心均处于近3年最高水平，主要呈现三个特征：一是对政策导向与行业前景的认同感显著提升。92.7%的受访职工认为“十四五”后期高端装备制造业政策红利将持续释放，行业未来3年发展前景向好，该占比较2025年四季度提升4.2个百分点。尤其是一季度集团中标三大核电集团总金额127亿元的核心装备订单的消息公布后，89.4%的受访职工表示“对集团完成年度营收目标有信心”，不少一线职工主动调整春节休假计划，提前返岗参与生产筹备。二分厂焊工班班长张磊在座谈中提到，“之前还担心行业需求收缩会影响年终奖，现在手里的订单排到了2027年，大家干活的劲头都足了，上个月我们班超额15%完成生产任务，所有人都拿到了绩效上浮奖励”。调研同时显示，91.2%的职工认可集团“绿色化、智能化、服务化”的转型方向，有72.3%的一线技术工人主动报名参加集团组织的工业机器人操作、焊接工艺数字化升级等技能培训，职工主动适配行业转型的意愿明显增强。二是对集团改革举措的参与度持续提高。一季度集团推行“技能岗、技术岗、管理岗”三通道并行的晋升机制改革，配套出台了技能大师工作室补贴、核心技术攻关项目跟投、管理岗位公开竞聘等政策，87.3%的受访职工认为本次改革“公开透明、符合实际”。截至3月底，集团共收到职工合理化建议247条，其中112条已经落地实施，累计为集团降本增效2700余万元，较去年同期增长38%。三分厂职工提出的“焊接工序余热回收改造”建议实施后，单月可降低燃气成本12万元，提出建议的职工一次性获得了3.6万元的奖励，该案例在集团内部宣传后，带动了更多一线职工主动参与生产流程优化。此外，一季度集团开展的中层管理岗位公开竞聘中，有37名一线职工报名参与，最终有8名技术骨干进入管理岗位，职工“能上能下”的改革共识已经基本形成。三是对职业成长的诉求更加明确。76.2%的受访职工制定了明确的年度学习计划，其中45岁以下职工的学习计划完成率达82.1%。调研显示，95后、00后职工更加看重能力提升与职业发展空间，有68.7%的青年职工表示“更愿意参与有明确成长路径的核心项目”，而非被动完成常规工作。集团技术中心2024年入职的硕士研究生王佳在访谈中提到，“我来集团的核心诉求是提升研发能力，去年参与的三代核电主泵密封技术攻关项目让我收获很大，今年我已经报考了高级工程师资格考试，希望能尽快成长为项目负责人”。此外，有52.4%的职工提出了跨部门轮岗、跨工种学习的需求，部分一线职工希望能到技术部门参与工艺优化工作，部分职能部室职工希望能到生产一线了解实际生产流程，整体呈现出主动提升综合能力的良好态势。二、存在的倾向性苗头性问题在主流思想向好的同时，调研也发现部分职工存在思想波动，主要集中在四个方面：一是部分一线生产岗职工存在任务焦虑。一季度集团订单爆发式增长，7个生产分厂的生产负荷达到115%，部分工序实行两班倒生产，18.3%的一线职工表示近1个月日均休息时间不足6小时，连续加班导致身体疲劳，同时担心赶工影响产品质量，出现质量问题会被扣罚绩效。有一线职工反映，“现在每天要焊12道焊口，比之前多了4道，有时候为了赶进度，打磨工序的时间被压缩，很担心出现质量缺陷，反而影响整个订单的交付”。此外，有22.7%的已婚一线职工表示，长期加班导致没有时间照顾老人和孩子，家庭矛盾有所增加，希望能合理安排生产计划，保障必要的休息时间。二是部分青年技术职工存在职业迷茫。调研显示，入职3年以内的青年技术职工中，有22.4%的受访者表示“不清楚自己的职业晋升路径”，有17.8%的受访者认为“研发项目周期长，短期看不到成果，薪酬涨幅不如销售、生产岗位”，存在转岗甚至离职的想法。集团技术中心2023年入职的一名职工在匿名问卷中提到，“我参与的核电材料研发项目周期预计5年，现在做了2年还没有明显成果，每个月的工资比同届去做销售的同学低30%，不知道还要不要坚持做研发”。此外，有19.3%的青年技术职工反映，行业内新能源企业的薪酬水平比集团高40%以上，已经有猎头联系过自己，虽然对集团有感情，但也会考虑薪酬因素。三是部分驻外技术服务人员存在归属感缺失。集团3个驻外技术服务中心共有职工167人，其中驻外时长超过6个月的有124人，调研显示31.7%的驻外职工表示“很少参加集团的文体活动，和本部同事沟通少，感觉自己像‘局外人’”。有42.7%的驻外职工反映，长期驻外导致夫妻分居、子女教育缺失，有调回本部的诉求，但是目前调回流程不明确，不知道什么时候能回来。还有27.4%的驻外职工表示，现在的驻外补贴标准还是2023年制定的，当地物价已经上涨了15%，补贴不足以覆盖生活成本，希望能调整补贴标准。四是部分职能部室大龄职工存在效能焦虑。一季度集团上线了新一代数字化办公系统，配套推行绩效考核全量化管理，27.8%的45岁以上职能岗职工表示“对新系统操作不熟练，适应新的工作模式压力大”，担心绩效考核靠后，被调整岗位。集团财务部一名52岁的职工在座谈中提到，“我做了20多年财务，之前用的老系统很熟练，现在新系统很多功能要靠电脑操作，我眼神不好，打字也慢，上个月的报表提交比别人晚了2天，绩效考核扣了分，真担心哪天就被淘汰了”。此外，有21.3%的职能岗职工反映，现在的绩效考核指标过于量化，很多服务性的工作无法量化，导致考核结果不能反映实际工作情况。三、问题产生的根源分析上述问题的产生，既有外部环境传导的因素，也有内部管理衔接不到位的原因，同时和职工个体的特征差异密切相关：从外部环境来看，2026年一季度国内高端装备制造业需求集中释放，行业订单同比增长47%，集团的生产计划调整没有预留足够的缓冲期，导致一线职工加班增多。同时，新能源、智能制造等行业的人才竞争加剧，周边地区同类企业给出的薪酬水平比集团高20%-40%，对青年技术人才的吸引力较强，导致部分青年职工出现思想动摇。从内部管理来看，部分分厂的生产排产不够科学，没有充分考虑职工的休息需求，调休制度落实不到位，有职工反映“申请调休要层层审批，赶订单的时候根本批不下来”。此外，职业晋升通道的宣传不到位，很多青年职工不知道技术岗有8个晋升等级，最高级别的技术专家薪酬和集团副总经理持平，导致部分青年职工认为研发岗位没有发展空间。驻外人员的关怀机制不够完善，季度慰问、家属关怀等政策没有完全落实，导致驻外职工归属感不强。数字化办公改革的配套培训不到位，针对大龄职工的个性化培训没有跟上，导致大龄职工适应困难。从职工个体来看，一线职工普遍承担着较重的家庭负担，对长期加班的容忍度有所下降；青年职工更加看重工作生活平衡和短期回报，对长期研发项目的耐心不足；驻外职工更加看重家庭陪伴，对长期异地的接受度降低；大龄职工对数字化工具的接受速度较慢，对新的考核模式的适应能力不足。四、下一步工作举措针对上述问题，集团党委将联合各部门制定针对性的解决措施，确保职工思想稳定，保障年度生产经营目标顺利完成：一是强化分层分类形势任务教育。针对一线职工，重点宣讲订单的战略意义、质量管控要求和绩效奖励政策，明确告知职工订单交付后将按照超额利润的10%发放绩效奖励，同时宣传合理排产、保障休息的相关措施，打消职工的任务焦虑。针对青年技术职工，重点宣讲三通道晋升机制、核心研发项目奖励政策，每个部门指定专人对接青年职工的职业发展规划，明确每一级晋升的标准和时间节点，让青年职工清晰看到成长路径。针对驻外职工，重点宣讲集团的关怀政策、调回机制和补贴调整方案，让驻外职工感受到集团的重视。针对职能部室大龄职工，重点宣讲数字化改革的配套支持政策、绩效考核的倾斜措施，打消大龄职工的效能焦虑。二是优化内部管理机制。生产部门要科学排产，原则上每月加班时长不超过36小时，确需加班的要提前征求职工意见，加班后优先安排调休，无法调休的按照规定足额发放加班费。人力资源部要在4月底前完成各岗位晋升标准的公示，在每个分厂、部门的公告栏张贴三通道晋升流程图，同时在集团OA系统上线晋升查询功能，职工可以随时查询自己的晋升进度和需要满足的条件。工会要在4月底前出台驻外补贴调整方案，根据驻外所在地的物价水平每年调整一次补贴标准，同时明确驻外人员每工作满2年可以申请调回本部，同等条件下优先安排岗位。信息化部门要针对大龄职工开展一对一的数字化办公系统培训，设置专门的咨询热线，随时解决职工的操作问题，同时调整绩效考核方案，对45岁以上的职工设置半年的缓冲期，缓冲期内新系统操作的考核权重降低50%。三是完善职工诉求响应机制。建立职工诉求“24小时响应、72小时答复”机制，每周召开一次职工诉求碰头会，对职工提出的诉求逐一落实责任部门，解决不了的要向职工说明原因。在每个分厂建立职工心理疏导室，每个月开展一次心理健康讲座，针对压力较大的职工提供一对一的心理疏导服务。工会每个月组织一次职工文体活动，每季度组织一次亲子活动，丰富职工的业余生活，缓解工作压力。针对驻外职工，每个月组织一次线上团建活动，每季度给驻外职工家属发放一次慰问品，每年安排一次驻外职工家属探亲，报销往返路费。四是健全人才激励保障机制。针对核心技术人才，出台专项激励政策，参与核心研发项目的职工可以享受项目利润分红，最高比例可达项目利润的20%。针对一线技能人才，每年评选100名“集团工匠”，给予一次性5万元奖励，同时享受集团中层管理岗位的薪酬待遇。针对职能部门职工，优化绩效考核指标，增加服务满意度的考核权重，体现服务类工作的价值。今年集团将拿出10%的公租房名额，优先分配给工作满3年的青年职工，解决青年职工的住房问题。第二篇2026年第一季度，XX数字科技有限公司人力行政中心联合党支部、工会针对全公司11个业务线、4个区域分公司共2872名在职职工开展思想动态专项调研，本次调研采用匿名问卷、一对一访谈、部门互评结合的方式，共回收有效问卷2796份，问卷有效率达97.35%，访谈职工326名，覆盖核心研发、市场运营、职能支撑、区域落地等全岗位序列，整体来看一季度职工思想整体稳定，与公司“成为国内领先的多模态大模型行业解决方案提供商”的年度战略协同度较高，同时伴随AI大模型行业迭代速度加快，部分职工也出现了新的思想波动，现将具体分析情况报告如下。一、职工思想主流表现一季度公司经营业绩实现开门红，中标三大运营商、4家头部制造业企业的AI服务订单总金额达8.7亿元，同比增长62%，职工信心持续提升，主流思想呈现三个特点：一是对行业发展与公司前景的信心持续增强。94.1%的受访职工认为生成式AI行业未来5年仍处于高速增长期，78.3%的职工认为公司的多模态大模型产品处于行业第一梯队。尤其是一季度公司发布的V3.0版本多模态大模型，在推理成本、响应速度、行业适配性三个核心指标上均处于国内领先水平，消息公布后，91.7%的受访职工表示“对公司完成年度15亿营收目标有信心”。核心研发部门有超过70%的职工主动放弃了春节的部分休假，赶在3月底完成了运营商项目的上线部署，保障了项目按时交付。智能工厂业务线的产品经理刘畅在访谈中提到，“之前还担心我们的产品比不过大厂，现在V3.0版本推出后，客户的咨询量翻了3倍，上个月我已经签了3个制造业的订单，今年的绩效目标肯定能超额完成”。二是对公司激励政策的认可度较高。今年一季度公司出台了新的股权激励方案，覆盖了工作满1年的核心职工，行权价格仅为市场估值的30%，82.7%的符合条件的职工都认购了股权，很多职工表示“愿意和公司长期绑定，共享发展红利”。截至3月底，公司共收到职工提交的创新项目申请127个，其中12个项目已经落地应用，累计为公司创造营收970万元，较去年同期增长45%。一季度举办的黑客马拉松活动中，有37个跨部门团队自发组队，很多职工利用下班时间开发创新项目，最终获奖的“工业视觉缺陷检测AI工具”项目，已经和3家制造业客户签订了试用协议，项目团队获得了20万元的现金奖励。三是主动学习提升的意愿强烈。83.6%的受访职工表示每周会花10小时以上的时间学习AI领域的新技术、新工具，其中研发岗位职工的学习时长更是达到每周15小时以上。调研显示，92.4%的青年职工认为“AI行业迭代速度快，不学习就会被淘汰”，很多职工主动报名参加公司组织的大模型微调、Prompt工程、AI应用开发等培训，一季度培训的出勤率达97%。运营岗职工李萌在访谈中提到，“现在AI工具更新太快了，上个月刚学会用AI做内容创作，这个月又出来了新的多模态创作工具，我每天下班都会花2小时学习，不然很快就跟不上工作要求了”。二、存在的倾向性思想问题在主流思想积极向好的同时，调研也发现部分职工存在不同程度的思想焦虑，主要集中在四个方面：一是核心研发岗职工存在技术迭代焦虑。37.2%的研发职工表示“AI技术迭代速度太快，每个月都有新的模型、新的算法出来，要花大量时间学习，不然就跟不上行业节奏”，有22.7%的研发职工表示“近半年没有完整休息过一个周末，基本都在学习新技术或者赶项目进度，身体和精神压力都很大”。还有18.3%的研发职工表示“担心自己研究的技术方向被新的技术替代，之前的积累白费”，存在较强的职业危机感。大模型训练部门的一名算法工程师在匿名问卷中提到，“我之前研究了2年的小模型优化技术，现在大模型的性能越来越强，小模型的应用场景越来越少，不知道自己的技术积累还有没有用，很担心被优化”。二是运营岗职工存在岗位替代焦虑。一季度公司全面推行AI赋能运营，原本需要人工完成的数据分析、内容创作、客户服务等基础工作，现在80%都可以通过AI工具完成，29.6%的运营岗职工表示“担心自己的岗位被AI替代，会被公司优化”，有24.1%的运营职工表示“新的AI工具用不好，工作效率比同事低，绩效考核排名靠后，有被淘汰的风险”。内容运营部门的一名职工在访谈中提到，“之前我一周能写10篇原创内容，现在用AI工具的同事一周能写50篇，质量也不比我差，我的绩效考核连续2个月都是C，再这样下去可能就要被辞退了”。三是区域分公司职工存在资源支撑焦虑。4个区域分公司共有职工527人，调研显示34.8%的区域职工表示“总部的研发资源紧张，我们提交的客户定制化需求排期要等1个月以上，跟不上客户的需求，很容易丢单，影响自己的绩效”，有27.3%的区域职工表示“分公司的薪酬标准比总部同岗位低15%，而且晋升机会更少，感觉和总部的职工不是一个体系的”。华南分公司的销售经理张明在访谈中提到，“上个月我谈了一个广东的制造业客户，需要做定制化的AI质检系统，但是总部的研发排期要等45天，客户等不及就签了别的公司，我到手的订单飞了，绩效也扣了不少，真的很无奈”。四是青年职工存在工作生活平衡焦虑。公司95后、00后职工占比达62.4%，41.2%的青年职工表示“公司的加班文化太严重，经常无偿加班，没有时间谈恋爱、照顾家庭”，有18.7%的青年职工表示“今年已经拒绝了3次无偿加班，被部门领导点名批评，有离职的想法”。还有23.4%的青年职工表示“现在的工作压力太大，经常失眠，已经出现了心理健康问题，希望公司能减少不必要的加班”。产品部门的一名2024年入职的职工在匿名问卷中提到，“我来公司是想做有价值的产品，不是来熬时长的，现在每天都要加班到晚上10点，周末还要随叫随到，根本没有自己的生活，再这样下去我肯定要离职”。三、问题产生的原因分析上述问题的产生，是行业环境、内部管理和职工个体特征共同作用的结果：从行业环境来看，AI行业目前处于高速迭代期，全球每个季度都有新的大模型产品、新的技术路线发布，技术淘汰速度极快，行业内的人才竞争也非常激烈，头部互联网大厂给AI核心人才开出的年薪普遍在百万以上，核心研发人员的流失风险较高。同时，AI工具的快速普及也对很多基础岗位造成了冲击，部分岗位的需求确实在减少，导致职工出现岗位替代焦虑。从内部管理来看，公司的技术赋能体系不够完善，针对不同岗位的技术培训不够系统，很多运营岗职工没有接受过系统的AI工具使用培训，只能自己摸索，导致学习成本高、效率低。区域分公司的支撑体系不够健全，没有配备专属的研发对接人员，总部的研发资源优先保障大客户的需求，区域客户的需求排期靠后，导致区域职工的业绩受到影响。加班管理不够规范，很多部门存在“无效加班”“熬时长”的情况，没有严格执行劳动法的相关规定，导致青年职工的抵触情绪较强。从职工个体来看，研发职工普遍对自身的技术成长有较高的要求，面对快速迭代的技术，很容易产生“跟不上”的焦虑；运营岗职工大多不是技术出身，对AI工具的接受能力相对较弱，面对AI的冲击很容易产生不安全感；青年职工更加看重工作生活平衡，对无偿加班的容忍度极低，更愿意选择尊重职工个人时间的企业。四、下一步工作举措针对上述问题，公司将制定针对性的解决方案，稳定职工思想，激发职工活力，保障年度战略目标顺利实现：一是建立技术成长赋能机制。每周开展一次行业技术分享会，邀请行业专家、公司技术骨干讲解最新的AI技术和发展趋势，给研发职工每年提供2万元的学习补贴，可以用来购买课程、参加行业会议、申报技术研究项目。完善技术岗晋升体系，技术岗分为10个等级，最高等级的技术专家薪酬和公司副总裁持平，不需要转管理岗也能拿到高薪。针对研发职工的技术方向焦虑，成立专门的技术路线研判委员会，每季度发布一次技术路线研判报告，明确公司重点投入的技术方向，引导研发职工往核心技术方向发展，避免做无用功。同时，建立技术人才兜底保障机制，对于技术路线调整导致的岗位调整，给予3个月的转岗培训期，培训期内薪酬不变，不做优化处理。二是优化岗位适配管理体系。针对运营岗职工，开展免费的AI工具使用系统培训，邀请行业专家和优秀职工授课，培训考核通过的职工给予5%的薪酬上涨。调整运营岗的绩效考核标准，不再考核基础工作量，而是考核AI工具的使用效率、创新成果和业务贡献，引导职工从基础工作转向更高价值的创意策划、效果优化等工作。对于确实难以适应AI工具的职工，安排转岗培训，优先转到客户服务、项目管理等适合的岗位，不直接做优化处理。今年公司将拿出200万元的专项奖励，用于奖励利用AI工具提升工作效率、创造额外价值的职工，鼓励职工主动使用AI工具。三是完善区域分公司支撑体系。每个区域分公司配备2名专属的技术对接人员，负责对接区域客户的定制化需求，总部研发部门设立区域需求专项通道，区域客户的需求排期不超过15天，优先级高于总部的非核心项目。调整区域分公司的薪酬标准，实现和总部同岗同酬，同时给区域职工每个月增加2000元的区域补贴，每年给予区域职工额外5天的带薪休假。完善区域分公司的晋升机制，每年拿出30%的中层管理岗位名额，用于提拔区域分公司的优秀职工，同等条件下优先考虑有区域工作经验的职工。四是落实工作生活平衡制度。严格执行劳动法的相关规定，加班需要提前提交申请，说明加班原因和预计时长，每月加班时长不得超过36小时，加班后优先安排调休，无法调休的按照1.5倍、2倍、3倍的标准足额发放加班费，禁止无意义的熬时长加班，一经发现对部门负责人进行处罚。推行弹性工作制，职工可以根据自己的工作安排选择9点到岗或者10点到岗，每周可以申请1天在家办公，只要完成工作任务即可，不需要坐班考勤。建立职工心理健康服务中心，配备2名专职心理咨询师，为职工提供免费的心理咨询服务，每个季度开展一次心理健康讲座，缓解职工的工作压力。每年组织职工进行一次免费的全面体检，建立职工健康档案，保障职工的身体健康。第三篇2026年第一季度，XX市第一人民医院党委办公室联合医务科、护理部、工会对全院26个临床科室、11个医技科室、7个行政后勤部门共3129名在岗职工（含编内、编外、劳务派遣人员）开展思想动态调研，本次调研通过线下纸质问卷、临床科室走访、医护人员一对一访谈、患者满意度反馈关联分析等方式，共回收有效问卷3042份，问卷有效率达97.22%，访谈医护人员412名，梳理职工诉求216项，整体来看一季度全院职工思想稳定，医疗服务质量稳步提升，同时伴随新冠感染乙类乙管之后医疗服务需求回升，以及公立医院绩效考核、DRG付费改革等政策落地，部分职工思想出现了新的波动，现将具体分析情况报告如下。一、职工思想主流态势一季度全院门诊量达42.7万人次，住院量达7.8万人次，分别较去年同期增长42%和31%，医护人员克服工作压力大、任务重的困难，圆满完成了医疗服务保障任务，职工思想主流呈现三个特征：一是职业认同感较强。89.7%的受访职工表示“选择医疗行业不后悔”，91.2%的职工表示“看到患者康复出院的时候，感觉所有的付出都是值得的”。一季度医院组织的下乡义诊活动，共有327名医护人员主动报名参与，较去年同期增长28%，很多医护人员放弃周末休息时间，到偏远区县为群众提供免费诊疗服务，得到了群众的一致好评。呼吸内科护士张萌在访谈中提到，“上个月我们科室收治了一位80多岁的重症肺炎患者，经过10天的治疗康复出院，家属特意送来了锦旗，那种成就感是别的工作给不了的，虽然平时工作很累，但是觉得很有价值”。二是对医院改革的支持度较高。今年一季度医院全面推行DRG付费改革，配套优化了诊疗流程、成本管控、绩效考核等制度，82.3%的受访医护人员表示“理解DRG改革的必要性，有利于降低患者就医成本，提高医院的运行效率”，愿意配合医院落实改革要求。一季度全院患者次均住院费用较去年同期下降7.2%，患者满意度达96.4%，较去年同期提升4.6个百分点，DRG付费改革取得了初步成效。骨科医生王磊在访谈中提到，“DRG改革之后，我们在诊疗的时候会更加注重合理检查、合理用药，既降低了患者的负担，也提高了床位的周转效率，虽然刚开始适应的时候有点难，但是长期来看对患者、对医院、对医生都有好处”。三是职业成长意愿强烈。73.5%的受访医护人员制定了明确的职称晋升计划，一季度报名参加在职研究生学习、国家级专科培训的医护人员达217名，较去年同期增长35%。很多年轻医生主动申请到国家级医院进修，提升自己的诊疗水平，一季度共有47名医生到北京、上海等地的三甲医院进修，较去年同期增长29%。神经内科2023年入职的医生李涛在访谈中提到，“我现在的目标是3年内考上主治医师，5年内评上副主任医师，今年已经报名了在职研究生，还申请了下半年到北京协和医院进修，希望能尽快提升自己的诊疗水平，更好地为患者服务”。二、存在的倾向性思想问题在主流思想向好的同时，调研也发现部分职工存在思想波动，主要集中在四个方面：一是一线临床医护人员存在工作强度焦虑。一季度春季呼吸道疾病、心脑血管疾病高发，门诊量、住院量大幅增长，很多临床科室的医护人员连续加班，27.8%的一线医护人员表示“近1个月没有休息过完整的一天，日均工作时长超过10小时”，有19.4%的医护人员表示“自己生病也不敢请假，担心科室人手不够，影响患者救治”。急诊室的一名护士在匿名问卷中提到，“上个月急诊量比平时多了一倍，我连续上了12天班，发烧到38.5度还在坚持给患者输液，最后实在扛不住晕倒了，休息了1天就回来上班了，真的感觉身体被掏空了”。还有23.7%的医护人员表示，长期高负荷工作导致自己出现了失眠、焦虑等问题，身体健康状况堪忧。二是年轻编外医护人员存在薪酬待遇焦虑。医院共有编外医护人员927名，其中入职3年以内的有412名，调研显示32.4%的年轻编外职工表示“自己的薪酬只有同岗位编内人员的70%，五险一金的缴纳基数也比编内人员低”，有27.9%的编外职工表示“编外人员的职称晋升名额比编内人员少很多，工作了3年还没有机会评初级职称”。儿科的一名编外护士在访谈中提到，“我和同岗位的编内护士做一样的工作，每个月工资比她少2000多，年终奖也只有她的一半，去年评初级职称，我们科室有3个名额，全部给了编内人员，我再干几年也不一定能评上，已经有私立医院联系我，给的工资是现在的2倍，我正在考虑要不要去”。三是行政后勤人员存在价值感缺失。29.1%的行政后勤人员表示“临床科室认为我们是服务部门，不创造价值，我们的工作不被认可”，有24.7%的行政后勤人员表示“薪酬涨幅比临床医护人员低很多，晋升机会也少，感觉没有发展前途”。医院办公室的一名职工在匿名问卷中提到，“我们每天要处理各种文件、协调各种事务，经常加班到很晚，但是绩效考核的时候，临床科室的满意度占比很高，稍微做得不好就被投诉，工资涨幅还不到临床的一半，真的感觉自己的工作没有价值”。四是医技科室人员存在协作焦虑。DRG付费改革之后，临床科室对检验、影像等医技科室的报告速度要求更高，34.7%的医技科室人员表示“临床科室经常催报告，但是我们的工作量已经饱和，有时候来不及出报告就会被投诉，还要被扣绩效，压力很大”。医学影像科的一名医生在访谈中提到，“现在临床科室要求普通CT报告2小时内出，急诊报告30分钟内出，但是我们每天要处理2000多份CT影像，每个人都在连轴转，有时候实在来不及出报告，临床医生就会投诉我们，我们也很委屈”。三、问题产生的原因分析上述问题的产生，既有外部政策和环境的影响，也有内部管理的不足，同时和医疗行业的特性密切相关：从外部环境来看，春季是疾病高发期，医疗需求集中释放，导致门诊量、住院量大幅增长，医护人员的工作强度随之增加。同时，私立医院近年来快速发展，高薪挖走了很多有经验的医护人员，给出的薪酬普遍是公立医院的2-3倍，对年轻医护人员的吸引力较强，导致部分年轻医护人员出现思想动摇。从内部管理来看，医护人员的排班制度不够合理，高峰时段没有增派人手，行政后勤人员支援临床的机制不健全，导致临床人手不足。编内编外同工同酬的政策落实不到位，编外人员的薪酬待遇、职称晋升等方面和编内人员还有较大差距。行政后勤人员的绩效考核机制不合理，没有体现行政后勤工作的价值，导致行政后勤人员价值感缺失。医技科室和临床科室的沟通机制不健全，出现矛盾的时候没有及时协调解决，导致双方的误解越来越深。从行业特性来看，医疗行业是高风险、高压力的行业，医护人员不仅要承担繁重的诊疗工作，还要承担医疗风险，面对患者的不理解甚至投诉，工作压力比其他行业大很多。同时，医疗行业的职称晋升难度大，需要发表论文、完成科研项目，年轻医护人员工作压力