2026年队伍思想分析报告研判情况(3篇)

2026年队伍思想分析报告研判情况(3篇)第一篇2026年第一季度市直机关35岁以下青年干部队伍思想动态专项研判覆盖全市42家市直单位、1247名在编在岗青年干部，通过问卷调查、个别访谈、舆情监测、绩效数据交叉比对四种方式，累计回收有效问卷1192份，开展分层分类访谈213人次，梳理共性思想特征6项、倾向性问题4类、潜在风险点3个，形成针对性引导举措12条。本次研判的样本结构与全市市直机关青年干部整体结构匹配度达94.2%，其中男性581人、占比48.7%，女性611人、占比51.3%；研究生学历287人、占比24.1%，本科学历836人、占比70.1%，大专及以下69人、占比5.8%；入职1-3年421人、占比35.3%，入职3-5年368人、占比30.9%，入职5-10年312人、占比26.2%，入职10年以上91人、占比7.6%；中共党员724人、占比60.7%，共青团员216人、占比18.1%，群众及其他252人、占比21.2%；副科级及以上187人、占比15.7%，一级至四级科员932人、占比78.2%，试用期人员73人、占比6.1%。从正向特征看，青年干部队伍思想主流积极向上，政治认同度保持高位。数据显示，98.7%的受访青年干部能准确表述2026年全国两会提出的“高质量发展提质提速、民生保障扩面提标”等核心发展目标，89.2%的人主动参与过单位青年理论学习小组、主题党日之外的自主理论学习，其中67.3%的人每月自主学习时长不少于8小时，学习内容涵盖党的创新理论、政策法规、业务技能等多个领域。非党员青年中，62.3%的人有明确的入党意愿或已提交入党申请书，比2025年同期提升7.8个百分点，其中入职1-3年的新入职干部入党意愿最为强烈，占比达74.2%。责任担当意识较强，2025年全市疫情防控、防汛救灾、文明城市创建等急难险重任务中，市直机关共组建青年突击队68支，92.6%的青年干部主动报名参与，其中127人因表现突出获得市级以上表彰，占受表彰总人数的41.3%。职业价值认知趋于理性，76.4%的受访青年干部认为“机关工作的核心价值是服务群众、推动政策落地”，比2025年同期提升4.6个百分点，仅有8.7%的人认为机关工作是“稳定的铁饭碗、混日子就行”，占比连续三年下降。创新活力较为突出，2025年全市机关工作创新奖评选中，青年干部牵头或参与的项目占比达62.7%，涉及政务服务数字化改革、营商环境优化、基层治理创新等多个领域，其中“企业开办一窗通办”“政务服务跨省通办”等创新举措已在全省推广。学习能力较强，83.1%的青年干部能熟练运用各类数字化办公工具，61.4%的人自主学习过数据分析、新媒体运营、政策研究等实用技能，成为各单位推进数字化转型、提升工作效能的核心力量。但研判也发现，青年干部队伍中存在四类倾向性问题，需引起高度重视。一是“精准躺平”思潮隐形变异。不同于以往明面上的消极怠工，当前部分青年干部的躺平呈现出“边界清晰、精准避险”的特征：31.7%的受访青年干部表示“只要不属于职责清单明确的范畴，不会主动承接额外工作”，27.9%的人会以“手上任务太多、怕做不好”为由推托领导布置的临时性、创新性工作，甚至有少数干部刻意研究职责边界，把“多一事不如少一事”奉为职场准则。访谈中发现，某市直单位综合科3名入职3-5年的青年干部，明确分工后互不搭手，遇到需要协作的任务就相互推诿，导致科室整体工作效率下降20%以上。二是理论学习功利化倾向明显。42.6%的受访青年干部认为“理论学习主要是为了应付考试、写材料凑素材”，仅有37.4%的人表示会“主动钻研理论的深层逻辑、结合工作实际思考应用”。问卷测试显示，仅有67.4%的青年干部能完整准确表述“两个结合”的具体内涵，21.8%的人表述不全，10.8%的人表述错误。部分青年干部对理论学习存在抵触情绪，认为“学理论不如学业务实用”，甚至把理论学习当成负担，参加集中学习时要么刷手机、要么干别的工作，学习效果大打折扣。三是职业期待落差感加剧。入职3-5年的青年干部职业倦怠率达37.4%，比入职1-3年的群体高25.3个百分点，主要原因是晋升预期与现实存在差距：市直单位科级职数有限，部分单位二级主任科员以下职级晋升虽按年限落实，但一级主任科员及以上职级需要竞争上岗，不少入职5-8年的青年干部仍停留在四级主任科员层级，晋升速度慢于预期。此外，部分青年干部反映工作同质化严重，综合岗干部长期从事文稿撰写、会务保障等事务性工作，业务岗干部长期负责单一环节的审批、统计工作，难以获得核心能力提升，觉得“工作没意义、看不到成长空间”。四是生活压力传导影响工作状态。家在外地的青年干部中，76.4%的人租房居住，其中42.8%的人每月房租占工资收入的30%以上，部分刚入职的干部房租占比甚至超过50%。30岁以上未婚青年干部占比达41.2%，其中男性未婚占比53.7%、女性占比38.9%，主要原因是工作忙、社交圈窄，72.3%的受访青年干部表示“平时除了同事几乎没有别的社交圈子”。此外，已生育的青年干部中，58.6%的人表示存在育儿压力，老人无法帮忙照顾孩子、托育机构费用高是主要痛点。生活压力直接传导至工作中，22.8%的受访青年干部表示“最近半年因生活琐事影响过工作效率”，12.7%的人有过在匿名网络平台吐槽工作、吐槽待遇的经历。研判梳理出三类潜在风险点。一是意识形态风险。青年干部是互联网原住民，日均上网时长达4.6小时，主要使用微信、小红书、B站、知乎等平台，其中48.3%的人会关注“体制内生存技巧”“职场潜规则”等内容，11.2%的人曾接触过历史虚无主义、“躺平主义”、精致利己主义等错误思潮的相关内容。2025年以来，全市共查处3起青年干部在微信群、朋友圈转发不实政治言论的问题，均给予了批评教育或党纪政务处分，暴露出部分青年干部政治敏锐性不强、意识形态防线不牢的问题。二是廉政风险。部分青年干部处于行政审批、项目资金分配、执法检查等重要岗位，由于社会经验不足、拒腐防变意识不强，容易被管理服务对象围猎。2025年全市查处的35岁以下干部违纪违法案件共12起，其中8起发生在审批、执法、资金管理岗位，涉案人员年龄最小的仅26岁，多是从收送购物卡、吃请等小事开始，逐步滑向违纪违法的深渊。三是心理健康风险。采用PHQ-9抑郁自评量表和GAD-7焦虑自评量表测评显示，18.3%的青年干部存在轻度抑郁症状，7.2%的人存在中度及以上抑郁症状；21.7%的人存在轻度焦虑症状，5.8%的人存在中度及以上焦虑症状。睡眠问题较为突出，42.1%的青年干部经常失眠，主要原因是工作压力大、考核任务重，“万人评机关”“绩效考核”“专项督查”等各类考核检查让不少干部长期处于紧绷状态。某市直单位2025年有3名青年干部因焦虑、抑郁等问题申请调整岗位，占单位青年干部总数的6.7%。针对上述问题，本次研判形成12条针对性引导举措。一是创新理论学习方式，提升思想引领实效。摒弃“念文件、读报纸”的传统学习模式，推广“沉浸式党课”“青年理论宣讲大赛”“政策解读沙龙”等青年喜闻乐见的学习形式，每季度评选一批“青年理论学习标兵”，给予通报表彰和物质奖励。建立“导师带徒”制度，为每名入职3年以内的青年干部配备1名政治过硬、经验丰富的处级干部或业务骨干作为导师，既教业务方法，也带思想作风，每季度开展一次导师履职情况考核，考核结果与导师评先评优挂钩。二是畅通成长发展通道，激发干事创业活力。完善职级晋升机制，对在急难险重任务中表现突出、获得市级以上表彰的青年干部，可破格晋升职级，不受任职年限限制。每年选派100名青年干部到乡镇（街道）、重点企业、项目一线挂职锻炼，时间不少于1年，挂职经历作为提拔重用的重要参考。建立容错纠错清单，明确12类可容错的情形，对青年干部在改革创新、先行先试中出现的失误，只要符合容错条件，一律免于问责或从轻处理，打消干部干事创业的顾虑。三是完善关怀保障机制，解决实际生活困难。扩大青年公寓覆盖面，2026年底前新建200套青年公寓，优先保障家在外地、无自有住房的新入职干部居住，租金不超过同地段市场租金的30%。每季度联合国企、医院、学校等单位举办青年联谊活动，搭建青年交友平台，对30岁以上未婚青年干部建立信息台账，有针对性地牵线搭桥。推进托育服务建设，依托机关事务管理局资源，2026年底前开办1所机关公办托育机构，优先保障机关干部子女入托，降低育儿成本。建立心理健康服务中心，聘请专业心理咨询师，为青年干部提供免费的心理疏导服务，每季度开展一次心理健康讲座，每年组织一次心理健康测评，对存在严重心理问题的干部及时干预、调整岗位。四是强化风险防控体系，筑牢思想行为底线。每半年开展一次意识形态专题培训，邀请网信、宣传部门专家授课，讲解网络言行规范、意识形态风险防范等内容，提升青年干部的政治敏锐性和鉴别力。建立青年干部网络行为监测机制，对干部的朋友圈、微信群、社交平台账号进行常态化监测，发现问题及时提醒、纠正。常态化开展廉政教育，每季度组织青年干部参观廉政教育基地、观看警示教育片，用身边事教育身边人，对新入职干部、新提拔干部开展任前廉政谈话，筑牢拒腐防变的思想防线。建立青年干部思想动态季度监测机制，每个单位明确1名青年工作联络员，每季度摸排一次青年干部思想状况，对苗头性、倾向性问题早发现、早干预、早解决。第二篇2026年上半年全市198支驻村工作队、627名驻村干部思想动态综合研判覆盖所有涉农乡镇、脱贫村及乡村振兴重点帮扶村，通过实地走访、谈心谈话、工作台账核查、群众满意度测评四种方式，累计访谈驻村干部及村“两委”成员742人次，收集群众意见建议316条，梳理出队伍思想的正向特征5项、突出问题4类、深层诱因3个，形成精准施策方案11项。本次研判的驻村干部中，男性492人、占比78.5%，女性135人、占比21.5%；35岁以下216人、占比34.4%，35-45岁278人、占比44.3%，45岁以上133人、占比21.2%；研究生学历78人、占比12.4%，本科学历412人、占比65.7%，大专及以下137人、占比21.9%；中共党员521人、占比83.1%，非党员106人、占比16.9%；派出单位为省直单位的87人、占比13.9%，市直单位的234人、占比37.3%，县直单位的306人、占比48.8%；驻村时间不满1年的189人、占比30.1%，驻村1-2年的324人、占比51.7%，驻村2年以上的114人、占比18.2%。从思想主流看，驻村干部队伍整体政治坚定、作风扎实，能够有效履行帮扶职责。一是政治站位不断提高。97.6%的驻村干部能准确表述乡村振兴“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求，92.3%的人主动学习过2026年中央一号文件及省市乡村振兴工作部署，其中76.8%的人能结合本村实际制定年度帮扶计划，明确帮扶重点和具体措施。访谈中，多数驻村干部表示，驻村帮扶是党中央的重大决策部署，能参与其中是难得的人生经历，深感责任重大、使命光荣。二是责任担当意识较强。2025年全市遭遇罕见旱情期间，所有驻村干部全部坚守岗位，连续40余天奋战在抗旱一线，协调资金2700余万元，新建抗旱水井127口，铺设输水管道340余公里，帮助群众解决灌溉用水、生活用水难题，最大程度降低了灾害损失。群众满意度测评显示，驻村干部的整体满意度达94.7%，其中82个村的满意度为100%。三是为民情怀持续深化。多数驻村干部能吃住在村、工作在村，主动融入群众，帮群众解决实际困难：有的帮留守老人代缴社保、代购药品、办理医保报销，有的帮留守儿童辅导作业、联系爱心资助，有的帮群众销售农产品、对接就业岗位。2025年以来，全市驻村干部累计为群众办实事好事2100余件，帮助1200余名脱贫劳动力实现稳岗就业，帮助销售农产品3.2亿元。四是能力素质稳步提升。经过驻村锻炼，多数驻村干部的群众工作能力、政策落实能力、应急处突能力明显提升，从刚驻村时的“不会说方言、不懂农村工作”，逐渐变成了“农村通”“百事通”。数据显示，87.2%的村“两委”成员认为驻村干部“工作能力强、能帮村里解决实际问题”，比2025年同期提升6.1个百分点。五是协作配合日益顺畅。91.4%的驻村干部表示与村“两委”班子配合默契，遇到问题共同商量、共同解决，没有出现推诿扯皮的情况。不少驻村工作队与村“两委”建立了“周例会、月研判”制度，每周一碰头、每月一总结，及时梳理工作中的问题，研究解决措施，形成了帮扶合力。但研判也发现，驻村干部队伍中存在四类突出问题，直接影响帮扶成效。一是“过客心态”仍然存在。部分驻村干部把驻村当成“镀金”的跳板，只想混经历、熬年限，不想干实事、解难题，存在“重显绩、轻潜绩”的倾向：热衷于搞修路、建广场、刷墙面等看得见、见效快的“面子工程”，对发展集体经济、化解矛盾纠纷、培育乡村人才等周期长、难度大的工作积极性不高。问卷显示，28.4%的驻村干部表示“驻村期间只要不出事、能完成规定任务就行，没必要搞太多创新”，17.3%的人坦言“驻村就是为了回去能提拔，干多干少都一样”。某县排查发现，有3个村的驻村工作队上任半年多，仅完成了村部墙面翻新、宣传栏更换等表面工作，没有落地一个产业项目，群众意见较大。二是“本领恐慌”较为突出。部分驻村干部缺乏农村工作经验和相关专业知识，难以适应乡村振兴的工作要求：有的不懂农业技术，对村里发展特色种植、养殖产业的需求无能为力，只能“跟着感觉走”；有的不懂市场运营，帮村里搞的产业项目产品卖不出去，最后不了了之；有的不会做群众工作，遇到群众上访、邻里纠纷等问题，不知道怎么安抚情绪、化解矛盾，只会说“我回去帮你问问”，无法解决实际问题。问卷显示，37.1%的驻村干部表示“自己的能力不足以应对村里的复杂工作”，其中入职不满3年的年轻干部占比最高，达52.7%。三是“后顾之忧”影响干劲。驻村干部大多是家庭的顶梁柱，上有老下有小，长期驻村导致无法照顾家庭，容易产生思想波动。22.9%的驻村干部表示“因为驻村，家庭矛盾比以前多了”，其中12.3%的人曾因家庭原因提出过提前结束驻村的申请。具体来看，育儿压力、老人赡养、夫妻关系是主要的后顾之忧：35岁以下的驻村干部中，41.8%的人面临孩子年幼、无人照顾的问题；45岁以上的驻村干部中，37.6%的人面临父母年老多病、需要照顾的问题；夫妻长期两地分居的驻村干部中，28.7%的人表示夫妻关系受到影响。此外，部分驻村干部对驻村期满后的发展存在顾虑，担心“回去之后没有好岗位、晋升受影响”，尤其是县直单位的驻村干部，由于单位职数少、晋升空间小，这种顾虑更为明显。四是“作风漂浮”苗头显现。少数驻村干部存在“走读”现象，平时住在乡镇或县城，只有上级检查、有任务的时候才去村里，每月实际在村天数不足20天。有的驻村干部即使在村，也大多待在村部看文件、填报表，很少深入农户家中走访，对村里的情况不熟悉，甚至连村里有多少脱贫户、多少监测户都说不清楚。某县督查发现，有2名驻村干部在督查时不在岗，也没有履行请假手续，被全县通报批评。还有的驻村干部搞“纸上帮扶”“数字帮扶”，把大量时间花在填报表、做台账上，实际帮扶成效甚微，群众调侃“帮扶就是填表”。深入分析问题产生的原因，主要有三个方面。一是管理机制不够完善。对驻村干部的考核评价体系不科学，过于看重材料、台账、报表等“软指标”，对实际帮扶成效、群众满意度等“硬指标”重视不够，导致部分驻村干部重“痕”不重“绩”、留“迹”不留“心”。部分派出单位对驻村干部的支持力度不够，有的单位一年都不去村里看望一次，也不给予资金、项目、资源等方面的支持，驻村干部“单打独斗”，很难干成实事。此外，日常管理不够严格，部分乡镇党委对驻村干部的考勤、在岗情况监督不到位，对存在的问题睁一只眼闭一只眼，没有及时纠正。二是保障政策落实不到位。部分地方驻村干部的生活补贴、交通补贴不能按时足额发放，有的甚至拖欠半年以上；有的村驻村条件差，村部没有空调、热水器、卫生间等基本生活设施，驻村干部的日常生活很不方便。部分地方没有落实驻村干部的体检、保险等福利政策，比如没有给驻村干部购买人身意外伤害保险，没有组织定期体检，驻村干部的健康和安全得不到有效保障。三是成长激励机制不健全。部分地方没有落实“驻村期满优先提拔重用”的政策，驻村干部提拔重用的比例偏低，某县2025年驻村期满的86名驻村干部中，仅有12人得到提拔或职级晋升，占比不到14%，多数驻村干部回原单位后还是原来的岗位、原来的职级，导致大家觉得“驻村吃亏”。此外，对驻村干部的表彰奖励力度不够，评先评优的名额少、比例低，难以有效激发驻村干部的工作积极性。针对上述问题，本次研判形成11项精准施策方案。一是强化思想教育，筑牢使命担当。每季度开展一次驻村干部专题培训，把习近平总书记关于“三农”工作的重要论述、乡村振兴政策、优秀驻村干部先进事迹作为培训重点，邀请全国优秀驻村干部、本地驻村先进典型授课，用身边事教育身边人，增强驻村干部的责任感和使命感。建立驻村干部思想动态月报制度，乡镇党委每月与驻村干部开展一次谈心谈话，及时了解他们的思想状况、工作困难和家庭情况，对存在思想波动的干部及时做好思想疏导。派出单位每季度至少到村看望一次驻村干部，了解他们的工作生活情况，给予必要的支持和帮助。二是强化能力提升，破解本领恐慌。开展“订单式”培训，围绕驻村干部的能力短板，设置农业技术、产业发展、群众工作、基层治理等针对性课程，邀请农业农村、文旅、司法等部门的专家和乡镇老干部、村党组织书记授课，提升培训的实效性。每年组织驻村干部到乡村振兴先进地区、先进村参观学习2次，借鉴先进经验，拓宽工作思路。建立“传帮带”机制，为每名新派驻的驻村干部配备1名乡镇工作经验丰富的老干部和1名村“两委”班子成员作为导师，手把手教方法、传经验，帮助驻村干部尽快适应农村工作。三是强化保障落实，解决后顾之忧。严格落实驻村干部各项待遇保障政策，生活补贴、交通补贴按月足额发放，不得拖欠。改善驻村生活条件，2026年底前为所有驻村工作队配备空调、热水器、冰箱、无线网络等基本生活设施，保障驻村干部的基本生活需求。落实驻村干部体检、保险制度，每年组织驻村干部进行一次免费健康体检，为每名驻村干部购买人身意外伤害保险，保额不低于50万元。建立“后方帮扶”机制，派出单位要主动帮助驻村干部解决家庭实际困难，比如孩子入学、老人就医、家属就业等问题，让驻村干部安心驻村工作。对家庭确实存在特殊困难的驻村干部，可根据实际情况调整驻村时间或提前召回。四是强化考核激励，激发干事活力。完善考核评价体系，提高群众满意度、产业发展成效、村集体收入增长等“硬指标”的权重，占比不低于60%，减少不必要的台账、报表考核，让驻村干部有更多时间和精力干实事。考核结果与驻村干部的提拔重用、评先评优、职级晋升直接挂钩，对考核优秀、表现突出的驻村干部，优先提拔重用或晋升职级，符合条件的可破格提拔。加大表彰奖励力度，每年评选表彰一批“优秀驻村干部”“先进驻村工作队”，给予物质奖励和精神奖励，在全市范围内宣传他们的先进事迹。严格日常管理，落实驻村考勤、请销假、定期督查等制度，对不在岗、不作为、群众意见大的驻村干部，及时通报批评，情节严重的予以召回，并向派出单位提出处理建议。第三篇2026年二季度省属装备制造集团12家生产型子公司、14762名一线产业工人思想动态专项研判覆盖冲压、焊接、装配、质检等全部一线生产班组，通过线上问卷、班组座谈、车间走访、工会诉求台账分析四种方式，累计回收有效问卷14219份，开展班组座谈会87场次，梳理队伍思想主流态势6项、突出矛盾4类、风险隐患3个，形成思想引导与权益保障协同推进方案13条。本次研判的一线产业工人中，男性10237人、占比72%，女性3982人、占比28%；25岁以下1847人、占比13%，25-35岁4265人、占比30%，35-45岁5119人、占比36%，45岁以上2988人、占比21%；初中及以下学历1279人、占比9%，高中/中专学历5972人、占比42%，大专学历4976人、占比35%，本科及以上学历1992人、占比14%；初级工2844人、占比20%，中级工6398人、占比45%，高级工3555人、占比25%，技师及以上1422人、占比10%；工龄1年以下1137人、占比8%，1-5年3412人、占比24%，5-10年4265人、占比30%，10年以上5407人、占比38%。从思想主流看，一线产业工人队伍整体稳定、积极向上，对企业发展充满信心。一是政治认同感持续增强。96.8%的受访工人认可国有企业在国民经济中的“压舱石”“顶梁柱”作用，91.2%的人认为“作为国企职工很光荣”，比2025年同期提升5.7个百分点。入党意愿不断提高，2026年上半年共有217名一线工人递交入党申请书，比2025年同期增长18.3%，其中35岁以下青年工人占比达72.8%。92.7%的工人表示“愿意为企业发展贡献自己的力量”，在2025年集团产能扩张、订单激增的情况下，一线工人主动加班加点，全年完成产值117亿元，超额完成年度目标任务。二是岗位责任感不断提升。89.4%的工人表示“会严格按照操作规范生产，确保产品质量”，2025年集团产品合格率达99.7%，比2024年提升0.2个百分点，其中一线工人提出的质量改进建议达187条，直接减少质量损失3200余万元。安全生产意识较强，93.6%的工人表示“会严格遵守安全生产规章制度，不违章操作”，2025年集团一线生产安全事故发生率比2024年下降18.2%，连续3年未发生重大安全事故。三是技能提升意愿强烈。87.4%的受访工人表示“愿意参加技能培训，提升自己的技术水平”，其中62.3%的人希望考取更高等级的技能证书，48.7%的人希望学习智能制造、工业机器人操作、数控编程等新技术。2025年集团共组织各类技能培训127场次，培训一线工人8600余人次，其中3200余人通过培训提升了技能等级，占培训总人数的37.2%。四是创新创造活力迸发。一线工人积极参与“五小”（小发明、小创造、小革新、小设计、小建议）活动，2026年上半年共提交“五小”成果264项，其中189项被应用到生产实际中，创造经济效益2.7亿元。32项成果获得省级以上“五小”创新奖项，17项成果获得国家实用新型专利。技能竞赛参与度高，2025年集团举办的职工技能大赛中，共有4200余名一线工人报名参与，18名获奖选手被授予“集团技术能手”称号，3名选手在全省职工技能大赛中获得金奖。五是团队归属感较强。82.1%的工人对所在班组的氛围感到满意，认为班组同事之间关系融洽、互相帮助，遇到问题能一起解决。76.3%的工人对企业的福利保障表示认可，认为五险一金、年终奖、带薪年假、职工宿舍、食堂等福利比较完善，生活有保障。六是维权意识明显提高。89.3%的工人了解自己的合法权益，包括劳动报酬、休息休假、劳动保护、社会保障等内容。72.7%的工人表示“如果权益受到侵害，会通过工会、职代会等正规渠道反映”，2026年上半年集团工会共收到工人诉求127件，其中98%的诉求得到妥善解决，工人满意度达94.5%。但研判也发现，一线产业工人队伍中存在四类突出矛盾，需引起高度重视。一是收入分配差距引发思想波动。38.7%的受访工人对自己的工资收入表示不满意，主要原因是收入差距较大：一线工人与管理人员的收入差距明显，部分子公司中层管理人员的年薪是一线普通工人的3-5倍，甚至更高，71.2%的工人认为“一线工人的付出与收入不成正比”。此外，内部绩效分配不够公平，部分班组绩效分配不透明，班组长、技术骨干与普通工人的绩效差距过大，有的甚至相差2-3倍，29.4%的工人表示“所在班组的绩效分配不公平”。还有部分工人反映“干多干少一个样、干好干坏一个样”，绩效考核没有真正拉开差距，难以调动工作积极性。二是数字化转型带来普遍焦虑。随着集团数字化、智能化转型加速，大量新设备、新技术投入使用，不少工人尤其是老工人出现“本领恐慌”，担心自己跟不上转型步伐、被企业淘汰。45岁以上的一线工人中，62.3%的人表示“不会操作新型数控设备、工业机器人，担心自己会被转岗或下岗”。而青年工人则存在“一线工作没前途”的想法，27.8%的入职3年以内的青年工人有离职意愿，主要原因是一线工作辛苦、倒班伤身体、工资待遇不高，想去互联网行业、服务业或者考公务员、事业单位。2025年集团一线工人流失率达8.7%，其中35岁以下青年工人占流失总人数的76.3%，高技能人才流失问题也逐渐显现。三是劳动强度较大导致身心压力。一线生产车间大多实行“两班倒”或“三班倒”制度，其中42.6%的工人是12小时两班倒，长期熬夜、作息不规律，对身体健康造成较大影响。健康调查显示，61.2%的一线工人处于亚健康状态，23.4%的人患有不同程度的职业病，比如听力下降、颈椎病、腰椎病、尘肺病等。此外，由于订单波动较大，旺季时工人需要连续加班，休息时间得不到保障，37.8%的工人表示“近半年没有完整休息过一周”，28.7%的人表示“工作太累，下班之后只想睡觉，没有精力干别的”。劳动强度大也影响了家庭生活，41.3%的工人表示“因为工作忙，没时间照顾孩子和老人”，22.6%的人表示“因为倒班，和家人相处的时间很少，影响家庭关系”。四是精神文化生活匮乏削弱归属感。68.3%的工人表示“精神文化生活比较单调”，主要原因是厂区大多位于郊区，离市区较远，交通不便，工人下班后没地方可去。企业组织的文化活动大多偏向管理人员，比如演讲比赛、知识竞赛、党建活动等，一线工人要么没时间参加，要么没兴趣参加。此外，一线工人的民主参与度不高，职代会代表中一线工人的比例仅占32%，低于国家规定的40%的要求，很多工人觉得“自己的意见没人听，在企业里没有话语权”，导致对企业的归属感下降。研判梳理出三类风险隐患。一是劳动关系风险。部分子公司为了赶生产任务，安排工人加班但不按规定支付加班费，或者用调休代替法定节假日加班费，违反劳动法相关规定。2026年上半年集团收到的劳动争议诉求中，加班费相关诉求占比达37%，比2025年同期上升12.4个百分点。部分车间劳动保护措施不到位，没有按规定给工人发放足够的劳保用品，比如防尘口罩、防噪音耳塞、防护手套等，有的劳保用品质量不合格，起不到防护作用，工人意见很大。二是安全生产风险。部分工人由于思想压力大、睡眠不足，上班时注意力不集中，容易引发安全事故。2026年上半年集团发生的3起轻微安全事故，都是因为工人操作时走神、反应不及时导致的，幸好没有造成人员伤亡。还有的工人因为对收入不满、有情绪，工作时消极怠工、违章操作，存在较大的安全隐患。三是意识形态风险。一线工人整体文化水平不高，信息辨别能力较弱，容易被网上的错误言论误导，比如“仇富”言论、“躺平”言论、“国企要裁员”“工资要下降”等不实信息，容易引发工人的不满情绪，影响队伍稳定。2026年上半年，某子公司就出现过工人在微信群转发“集团要降薪10%”的不实信息，导致工人情绪波动，后来公司及时澄清，才平息了风波。针对上述问题，本次研判形成13条思想引导与权益保障协同推进方案。一是强化思想引领，凝聚发展共识。深入开展“中国梦·劳动美”主题宣传教育，组织劳模工匠宣讲团进车间、进班组，用一线工人身边的劳模、工匠的奋斗故事，激发工人的劳动热情和创造活力。加强形势政策教育，每季度开展一次“企业发展大讲堂”，由集团领导、子公司负责人向一线工人讲解企业的发展规划、转型方向、经营状况，让工人了解企业发展的前景和自身的利益关系，打消转型焦虑，增强发展信心。建立“班组思政员”制度，从每个班组选拔1名政治素质高、群众基础好的工人担任班组思政员，及时了解班组工人的思想动态，做