中级经济师人力资源背诵版

中级经济师人力资源背诵版各位备考中级经济师人力资源的同仁，大家好。备战考试，一份精炼、准确的背诵材料至关重要。它能帮助我们在纷繁复杂的知识点中抓住核心，高效记忆。以下这份背诵版，是我结合考纲与历年命题特点，精心梳理的核心考点。希望能助您一臂之力，在理解的基础上强化记忆，顺利通关。一、组织行为学1.个体心理与行为*需要层次理论（马斯洛）：生理、安全、归属与爱、尊重、自我实现。从低级到高级，某一层需要满足后，更高一层才成为主导。*双因素理论（赫茨伯格）：保健因素（工作环境、工资等，处理不好导致不满，处理好也不会带来满意）与激励因素（成就感、认可、工作本身等，处理好带来满意）。*ERG理论（奥尔德弗）：生存（Existence）、关系（Relatedness）、成长（Growth）。不强调层次顺序，可同时追求，受挫时可能降级。*三重需要理论（麦克利兰）：成就需要（追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力）、权力需要（影响或控制他人且不受他人控制的欲望）、亲和需要（寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望）。*公平理论（亚当斯）：员工将自己的投入产出比与他人（或过去的自己）比较，若不公则会采取措施恢复公平感（改变投入、产出，改变参照对象，辞职等）。*期望理论（弗鲁姆）：动机=效价（对目标价值的估计）×期望（对实现目标可能性的估计）×工具性（对绩效与回报关系的估计）。*强化理论：行为的结果对行为本身有强化作用，是一种行为主义观点，关注行为及其结果，而非主观心态。*归因理论：人们对自己或他人行为结果的原因进行推断。海德的内外因，维纳的稳定性、可控性维度。2.团体心理与行为*团体的概念与形成：团体是两个或以上相互影响、相互依赖的个体为了完成特定目标而结合在一起的集合体。形成阶段：初创、震荡、规范、执行、结束。*团体凝聚力：团体成员相互吸引并愿意留在团体中的程度。影响因素：相处时间、加入难度、团体规模、团体目标、外在威胁、过去成功经验。*团体压力与从众：团体压力可能导致从众行为（个体在真实或想象的团体压力下，改变行为或信念）。*团体极化：在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一极端偏斜，从而背离最佳决策。*团体思维：团体就某一问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表见解，而后人们又会一致通过。*沟通障碍：过滤作用、选择性知觉、情绪因素、语言理解力。*冲突管理：冲突的五种处理策略：回避、迁就、强制、妥协、合作。3.组织设计与组织文化*组织结构设计的主要参数：*特征因素：管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构。*权变因素：组织环境、组织战略、组织技术、人员素质、组织规模、组织生命周期。*组织设计的类型：*行政层级式：强调规章、等级、权力和命令，适合稳定环境。*职能制：按职能分工，适合单一业务、中小型组织。*矩阵组织形式：同时存在纵向（职能）和横向（项目）的指令源，适合创新任务多、较复杂的组织。*事业部制：按产品或区域设立事业部，独立核算，适合大型、多元化经营组织。*团队结构形式：以团队为核心，打破部门界限。*虚拟组织形式：保留核心职能，其他业务外包，“可以租用，何必拥有”。*组织文化的功能：导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射功能。*组织文化的类型：学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型。*组织变革与发展：变革的三个阶段：解冻、变革、再冻结。发展方法：传统（结构技术、人文技术如敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展）、现代（全面质量管理、团队建设）。二、人力资源管理1.战略性人力资源管理*战略性人力资源管理的基本概念：为实现组织战略目标，对人力资源进行系统规划、开发和管理的过程。将人力资源视为获取竞争优势的关键资源。*战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别：从职能导向到战略导向；从内部契合到外部契合（纵向整合、横向整合）；短期绩效到长期发展；行政角色到战略伙伴角色。*人力资源战略与组织战略的匹配：*组织战略类型：成长战略（内部成长、外部成长）、稳定战略、收缩战略。*人力资源战略类型：诱因战略（强调薪酬与绩效挂钩，吸引外部人才）、投资战略（强调培训开发，培养内部人才）、参与战略（强调员工参与，授权）。*人力资源管理部门的角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。2.人力资源规划*人力资源规划的内容：总体规划和业务规划（人员补充、配备、培训开发、薪酬福利等）。*人力资源需求预测：定性方法（主观判断法、德尔菲法）；定量方法（比率分析法、回归分析法、时间序列法）。*人力资源供给预测：内部供给预测（人员核查法、管理人员接续计划法、马尔可夫模型）；外部供给预测（关注劳动力市场状况、人口政策、教育发展等）。*人力资源供求平衡的基本对策：*需求大于供给：延长工作时间、人员招募、培训后转岗、业务外包、激励现有员工。*需求小于供给：提前退休、自然减员、裁员、工作分享、降薪。3.人员甄选*甄选的可靠性与有效性：*信度：测试结果的一致性或稳定性程度（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）。*效度：测试的准确性，即测试是否能测量到想要测量的内容（内容效度、效标关联效度/效标效度：预测效度、同时效度、构想效度）。*胜任特征模型：指担任某一特定的角色所需要具备的能力、知识、技能、个性特征等的总和。*甄选的主要方法：*心理测试：能力测试（认知能力、运动和身体能力）、人格测试（MBTI、“大五”人格）。*面试：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试。行为事件面谈法（BEI）。*评价中心技术：无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演、管理游戏等。*甄选的实施过程：简历筛选、初步面试、笔试、心理测试、结构化面试、评价中心、背景调查、体检。4.绩效管理*绩效管理与绩效考核的区别：绩效管理是一个完整的循环过程（绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与改进）；绩效考核是绩效管理的一个环节。*绩效管理工具：*目标管理法（MBO）：强调参与、目标明确、可衡量。*平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度衡量绩效。*关键绩效指标法（KPI）：基于组织战略目标提炼的关键成功要素转化而来的可量化指标。*标杆超越法：选择标杆对象，对比分析，寻找差距，改进绩效。*绩效评价技术：图尺度评价法、行为锚定法、行为观察量表法、配对比较法、强制分布法、关键事件法。*绩效反馈面谈：目的是改进绩效，而非批评指责。应具有针对性、及时性、互动性、建设性。5.薪酬福利管理*薪酬的基本构成：基本薪酬、奖金（浮动薪酬）、福利。*战略性薪酬管理：与组织战略紧密联系，支持组织战略实现。*薪酬体系设计的原则：公平性（外部公平、内部公平、个人公平）、竞争性、激励性、经济性、合法性。*职位评价方法：排序法、分类法、要素计点法、因素比较法。*薪酬水平及薪酬结构设计：*薪酬水平策略：领先、跟随、滞后、混合策略。*薪酬结构：薪酬等级、薪酬变动范围（薪酬区间）、薪酬区间渗透度。*股权激励：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票等。*福利管理：法定福利（五险一金、法定假期等）、企业补充福利（企业年金、补充医疗保险、商业保险、带薪休假、员工服务等）。6.培训与开发*培训与开发的目的：帮助员工获得胜任本职工作所需的知识、技能和态度，提高绩效；促进员工个人发展，增强组织凝聚力；适应组织变革与发展。*培训与开发的类型：*按内容：知识培训、技能培训、态度培训。*按对象：新员工培训（入职培训）、在职员工培训、管理人员培训。*培训与开发的需求分析：组织分析、工作任务分析、人员分析。*培训与开发的效果评估：柯氏四级评估模型：反应评估（受训者满意度）、学习评估（知识技能掌握程度）、行为评估（工作行为改变）、结果评估（对组织绩效的影响）。*职业生涯管理：组织和员工共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的过程。三、劳动力市场1.劳动力供给*劳动力供给曲线：个人劳动力供给曲线是一条“向后弯曲”的曲线（工资率较低时，替代效应大于收入效应，工资率上升，劳动供给增加；工资率较高时，收入效应大于替代效应，工资率上升，劳动供给减少）。市场或行业劳动力供给曲线是向右上方倾斜的。*劳动力供给弹性：劳动力供给量对工资率变动的反应程度。*家庭生产理论：将家庭的可能时间分配为市场工作时间和家庭生产时间。*经济周期中的劳动力供给：附加的劳动者效应（经济衰退，某些家庭成员退出劳动力市场，当家庭主要收入者失业，其他成员可能进入劳动力市场）与灰心丧气的劳动者效应（经济衰退，一些失业者由于找不到工作而退出劳动力市场）。2.劳动力需求*边际收益递减规律：在其他生产要素投入不变的情况下，随着一种生产要素的不断增加，其边际产量先是递增的，达到最大值后再递减。*劳动力需求曲线：向右下方倾斜（工资率上升，劳动力需求量下降；反之亦然）。*劳动力需求弹性：劳动力需求量对工资率变动的反应程度。分为自身工资弹性和交叉工资弹性。*派生需求定理：影响劳动力需求自身工资弹性的因素：最终产品的需求价格弹性、要素替代的难易度、其他生产要素的供给弹性、产品总成本中劳动力成本所占的比重。3.劳动力市场均衡与非均衡*劳动力市场均衡：劳动力供给等于劳动力需求时的状态，此时的工资率为均衡工资率，就业量为均衡就业量。*劳动力市场非均衡：*工资刚性或黏性：工资不能灵活调整。*劳动力需求方遇到的摩擦力：企业解雇员工的成本；企业招募和甄选员工的成本。*劳动力供给方遇到的摩擦力：劳动者寻找工作的成本；劳动者转换工作的成本；劳动者对工资率的预期。*失业率与失业的类型：摩擦性失业（正常流动）、结构性失业（技能不匹配）、周期性失业（经济周期）。四、劳动与社会保险政策1.劳动合同管理与特殊用工*劳动合同的订立：原则（合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用）。形式（书面形式）。期限（固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限）。*劳动合同的内容：必备条款（用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等）与约定条款（试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等）。*劳动合同的履行、变更、解除和终止：*解除：双方协商解除；劳动者单方解除（预告解除、即时解除）；用人单位单方解除（过失性辞退、非过失性辞退、经济性裁员）。*终止的情形。*劳务派遣：劳务派遣单位（用人单位）、用工单位、被派遣劳动者三方关系。“三性”岗位（临时性、辅助性、替代性）。*非全日制用工：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。可以订立口头协议、不得约定试用期、可随时通知解除，无经济补偿、工资结算周期不超过十五日。2.劳动争议调解仲裁*劳动争议的范围：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议。*劳动争议的处理原则：合法、公正、及时、着重调解。*劳动争议的处理机构：企业劳动争议调解委员会、劳动人事争议仲裁委员会、人民法院。*劳动争议调解仲裁的程序：调解（自愿、书面或口头申请）；仲裁（申请和受理、开庭和裁决、终局裁决与诉讼）；诉讼。*劳动争议当事人的举证责任：原则上“谁主张，谁举证”。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。3.社会保险*基本养老保险：覆盖范围、基金筹集（单位和个人缴费）、待遇计发。*基本医疗保险：覆盖范围、基金筹集、支付范围（两定点、三目录）、支付标准（起付线、封顶线、报销比例）。*工伤保险：覆盖范围、工伤认定（应当认定为工伤、视同工伤、不得认定为工伤或视同工伤的情形）、劳动能力鉴定、工伤保险待遇（医疗康复待遇、伤残待遇、工亡待遇）。单位缴费，个人不缴费。*失业保险：覆盖范围、基金筹集（单位和个人缴费）、领取条件（失业前用人单位和本人已缴纳失业保险费满一年；非因本人意愿中断就业；已办理失业登记，并有求职要求）、待遇（失业保险金、基本医疗保险费、丧葬补助金和抚恤金等）。*生育保险：覆盖范围、基金筹集（单位缴费，个人不缴费）、待遇（生育医疗费用、生育津贴）。4.法律责任与行政执法