黄冈上挂下派工作方案

黄冈上挂下派工作方案模板一、黄冈上挂下派工作方案背景与现状分析

1.1宏观背景与政策导向

1.2黄冈区域发展现状与痛点剖析

1.3问题定义与核心挑战

1.4案例分析与比较研究

二、黄冈上挂下派工作方案目标与理论框架

2.1总体目标设定

2.2具体量化指标体系

2.3理论框架与支撑模型

2.4可视化路径与流程描述

三、黄冈上挂下派工作方案实施路径与具体措施

3.1精准画像与双向互选机制

3.2“双导师”制与项目化培训体系

3.3过程动态管理与多维考核评价

3.4上挂下派载体设计与任务承接

四、黄冈上挂下派工作方案资源配置、时间规划与风险管理

4.1资源保障体系与后勤服务支持

4.2分阶段实施计划与时间节点控制

4.3风险评估与防控机制建设

4.4激励约束机制与容错纠错办法

五、黄冈上挂下派工作方案预期效果与效益分析

5.1干部队伍结构优化与能力素质重塑

5.2区域经济活力激发与产业升级赋能

5.3基层治理效能提升与社会和谐稳定

六、黄冈上挂下派工作方案结论与实施建议

6.1方案的战略价值与长远意义总结

6.2制度化建设与长效运行机制构建

6.3政策保障与区域协同发展建议

七、黄冈上挂下派工作方案实施保障与监督机制

7.1组织领导与统筹协调机制构建

7.2过程监督与动态管理机制落实

7.3纪律约束与容错纠错机制完善

八、黄冈上挂下派工作方案结论与未来展望

8.1方案实施的系统性价值与长远影响

8.2高质量发展与人才强市战略愿景

8.3全面推进落实与全员行动号召一、黄冈上挂下派工作方案背景与现状分析1.1宏观背景与政策导向 当前，中国正处于高质量发展的关键时期，区域协调发展已成为国家战略的核心议题。在“十四五”规划及后续政策蓝图中，人才振兴被视为乡村振兴的基石，而干部队伍的活力与能力则是人才振兴的关键变量。国家层面多次强调，要打破体制壁垒，畅通干部交流渠道，推动党政机关、企事业单位人才向基层流动。黄冈作为革命老区、重要农产品主产区及长江经济带重要节点城市，其发展水平与长三角等发达地区相比仍有客观差距。这种差距不仅体现在经济指标上，更体现在发展理念、管理经验和人才储备上。在此背景下，实施“上挂下派”制度，不仅是落实中央关于人才下沉、资源下沉政策的具体行动，更是黄冈破解发展瓶颈、实现跨越式发展的必然选择。通过高位嫁接，引入外部先进经验；通过基层历练，提升干部解决实际问题的能力，从而构建起一个内外循环、上下联动的干部培养与资源配置新机制。1.2黄冈区域发展现状与痛点剖析 黄冈拥有深厚的历史文化底蕴和丰富的自然资源，大别山精神是其宝贵的精神财富。然而，在现代化进程加速的今天，黄冈面临着“人才流失”与“人才短缺”并存的矛盾。一方面，中心城区及部分优势产业对高端人才吸引力不足，导致人才“引不进”；另一方面，基层一线，特别是偏远乡镇，存在大量空编缺员现象，且现有干部队伍结构老化，缺乏干事创业的激情与创新思维，导致工作推进中存在“干不好”的现象。具体而言，当前黄冈干部队伍建设存在三大痛点：一是“信息不对称”，上级机关干部缺乏对基层复杂情况的深刻理解，导致决策与实际脱节；二是“经验断层”，基层干部缺乏现代企业管理、项目运作及政策解读的高级经验，难以适应高质量发展的要求；三是“动力不足”，传统的考核评价体系未能充分激发干部的潜能，部分干部存在“求稳怕乱”的思想。这些问题构成了“上挂下派”方案实施的现实逻辑起点。1.3问题定义与核心挑战 本方案旨在解决的核心问题，即如何通过制度化的“上挂下派”机制，实现人才资源的优化配置与效能最大化。具体挑战包括：如何科学界定“上挂”与“下派”的对象标准与选拔机制？如何设计合理的挂职期限与考核评价体系，以避免“镀金”现象？如何建立长效的跟踪服务与保障机制，确保挂职干部“下得去、融得进、干得好、回得来”？此外，如何防止因挂职交流导致的工作“真空期”以及挂职干部的“水土不服”也是亟待解决的关键问题。这些问题要求我们在制定方案时，必须具备系统性思维，不仅要关注人的流动，更要关注流的效率与结果的转化。1.4案例分析与比较研究 为汲取先进经验，本方案参考了浙江省“千万工程”实施过程中的干部下沉机制以及安徽省在县域经济考核中的干部交流做法。浙江经验表明，通过选派优秀年轻干部驻村，能够有效打通政策落地的“最后一公里”。相比之下，黄冈目前的人才交流多停留在短期轮岗层面，缺乏深度的融合与长期的规划。通过对比研究我们发现，成功的“上挂下派”模式通常具备三个特征：一是目标导向明确，将挂职任务与地方发展痛点直接挂钩；二是过程管理严格，建立“导师制”与“项目制”相结合的辅导体系；三是成果转化率高，挂职期满后，人员回流与留任机制能够形成闭环。这些经验为本方案的制定提供了重要的实证支撑。二、黄冈上挂下派工作方案目标与理论框架2.1总体目标设定 本方案的实施总体目标是构建一个“双向赋能、动态平衡、产才融合”的干部人才交流生态系统。具体而言，通过“上挂”，旨在让机关干部在基层一线经风雨、见世面、壮筋骨，提升其解决复杂问题的能力与群众工作水平；通过“下派”，旨在为基层输送懂政策、有思路、善管理的“明白人”，激活基层发展的内生动力。长远来看，方案期望打造一支政治过硬、本领高强、作风优良的高素质专业化干部队伍，推动黄冈在招商引资、乡村振兴、社会治理等关键领域取得实质性突破，最终实现“一人挂职、多方受益”的辐射效应，为黄冈经济社会高质量发展提供坚强的人才保障和智力支持。2.2具体量化指标体系 为确保目标可落地、可考核，方案设定了以下具体量化指标： 一是交流规模指标。计划在未来三年内，累计选派200名左右优秀年轻干部到基层挂职，同时选派50名专家型干部到上级机关或重点企业跟班学习。 二是能力提升指标。挂职干部中，80%以上需独立牵头完成至少1项重点民生项目或产业帮扶任务；基层接收单位干部在现代管理、数字化应用等方面的考核优秀率需提升15%。 三是成果转化指标。建立“挂职成果库”，要求每位下派干部带回至少3个可复制推广的先进经验或落地项目；上挂干部提交的调研报告需有至少2篇被市级以上决策机构采纳。 四是人才留存指标。挂职期满后，基层接收单位中，对挂职干部工作评价满意度达到95%以上；通过下派培养，基层单位核心岗位人才流失率控制在5%以内。2.3理论框架与支撑模型 本方案的设计基于人力资本理论、领导力发展理论以及组织行为学理论。人力资本理论认为，人才通过流动和培训可以实现价值增值。上挂下派正是通过物理空间的转移，促进知识、技能和信息的跨区域流动，从而提升个体和组织的人力资本存量。同时，基于情境领导理论，不同层级的干部处于不同的情境中，通过挂职交流，干部能够适应多样化的领导情境，提升领导力弹性。此外，系统论视角下的“整体大于部分之和”原则指导我们，通过优化干部队伍的结构性配置，能够产生协同效应，提升整个行政系统的运行效率。本方案将构建一个包含“选拔—培养—使用—评价—激励”全链条的理论支撑模型，确保制度设计的科学性与前瞻性。2.4可视化路径与流程描述 为直观展示方案实施路径，设计“黄冈干部上挂下派效能提升路径图”。 该图表主体分为四个象限：左侧为“输入端”，代表选拔机制与资源储备；右侧为“输出端”，代表成果转化与人才回流；上方为“上挂通道”，代表机关干部下沉；下方为“下派通道”，代表基层骨干上行。 在“输入端”设置三个关键节点：一是“精准画像”，利用大数据分析干部履历与基层需求，建立人才资源池；二是“双向互选”，组织部门与接收单位进行双向沟通，签订培养协议。 在“上挂通道”中，流程线从机关出发，经过“岗前培训”与“基层历练”两个阶段，最终汇入“成果输出”。 在“下派通道”中，流程线从基层出发，经过“跟班学习”与“挂职锻炼”，最终汇入“能力提升”。 图表底部设有一个“反馈调节环”，连接“评价激励”与“选拔机制”，形成PDCA（计划-执行-检查-处理）循环，确保方案根据实施情况进行动态调整。三、黄冈上挂下派工作方案实施路径与具体措施3.1精准画像与双向互选机制为确保“上挂下派”工作不流于形式，必须建立一套科学严谨的选拔与配置机制，这要求我们摒弃以往“一锅煮”的粗放式选派模式，转而采用基于大数据分析的“精准画像”技术。通过对全市范围内干部队伍的履历、特长、性格特征以及基层单位的人才缺口进行深度挖掘与比对，形成双向匹配的“需求清单”与“资源清单”。在具体操作流程上，组织部门将发布详细的岗位说明书，明确列出上挂单位对政策理解能力、宏观视野的要求，以及下派基层对项目落地能力、群众工作能力的需求，引导干部根据自身职业规划与岗位要求进行双向选择，从而实现“人岗相适”与“人事相宜”的最优组合。这一过程不仅仅是简单的岗位匹配，更是对干部潜力的深度开发，通过双向承诺，即干部承诺在挂职期间将带来的新理念、新方法，接收单位承诺提供必要的实践平台和资源支持，从而构建起一种基于契约精神的深度合作关系，确保挂职干部能够带着任务去、带着项目干，而不是仅仅作为“观察员”或“联络员”进行简单的行政轮岗。3.2“双导师”制与项目化培训体系为了解决挂职干部在新的工作环境中可能出现的“本领恐慌”和“水土不服”问题，方案将全面推行“双导师”辅导制度与项目化实战培训体系。每一位上挂或下派干部都将配备两名导师，一名来自派出单位，主要负责政治引领、思想动态跟踪和职业规划指导，确保干部的政治立场不偏航；另一名则来自接收单位，通常由业务骨干或分管领导担任，主要负责业务指导、工作流程传授和实务操作培训，充当干部融入基层的“引路人”。在此基础上，培训内容将不再局限于传统的理论授课，而是全面转向以解决实际问题为导向的项目化培训，即通过设立具体的攻坚课题（如乡村振兴示范点打造、招商引资项目落地、基层治理创新等），让挂职干部在参与解决实际问题的过程中学习新知识、掌握新技能。这种“干中学、学中干”的模式能够极大地激发干部的内生动力，迫使他们跳出舒适区，在复杂多变的工作场景中提升统筹协调能力和创新思维能力，确保每一次挂职经历都能转化为实实在在的能力提升和经验积累。3.3过程动态管理与多维考核评价挂职工作的成效很大程度上取决于过程管理的严密程度，因此方案设计了全周期的动态跟踪与多维考核评价体系，以防止挂职期间出现“干好干坏一个样”的懈怠现象。在过程管理方面，将建立挂职干部“周报、月例会、季分析”制度，通过定期的思想汇报和工作复盘，及时发现并解决挂职过程中遇到的实际困难和思想障碍，确保工作节奏紧凑且方向不偏。在考核评价方面，将改变以往单一的年终考核模式，构建由接收单位评价、派出单位评价、群众满意度评价以及第三方评估机构评价相结合的立体化考核维度。考核指标将细化量化，不仅看完成了多少具体工作任务，更看重工作方法创新、团队协作能力以及对当地长远发展的贡献度，特别强调“实绩”在考核中的权重。对于考核优秀的干部，将给予通报表彰并在职级晋升、职称评定上予以倾斜；对于考核不合格或出现严重违纪违规行为的干部，将坚决执行召回制度，并追究派出单位和接收单位的相关责任，从而形成强有力的倒逼机制，确保挂职干部真正沉下心来干事创业。3.4上挂下派载体设计与任务承接为了确保挂职工作的实效性，方案将针对不同类型的挂职干部设计差异化的载体与任务清单，实现“因材施教”与“按需派单”。对于上挂干部，主要将其安排在省直部门、市直机关关键科室或经济发达地区的先进企事业单位，重点任务是学习先进的行政管理经验、产业政策解读方法以及市场化运作机制，要求上挂干部在挂职期间必须完成至少一份高质量的调研报告或政策建议，为黄冈的发展提供智力支持。对于下派干部，则将其重点安排到乡村振兴一线、重大项目攻坚组、信访维稳专班或重点企业担任副职或业务主管，核心任务是推广上级政策、引入先进技术、化解基层矛盾或推动具体产业项目落地。特别是针对黄冈重点发展的生物医药、大健康、智能制造等新兴产业，将选派懂技术、懂管理的专业干部下派到企业挂职“科技副总”或“发展顾问”，通过“上挂”与“下派”的有机结合，打通政策落地与经验输出的“最后一公里”，形成上下联动、优势互补的良性发展格局。四、黄冈上挂下派工作方案资源配置、时间规划与风险管理4.1资源保障体系与后勤服务支持任何一项改革措施的落地都离不开坚实的资源保障，方案将设立专项经费用于支持“上挂下派”工作，确保挂职干部“下得去、留得住、干得好”。在经费保障方面，除了按照标准足额发放挂职补贴外，还将设立专项工作经费，用于支持挂职干部开展调研、对接项目以及开展必要的业务培训，解决他们在工作中遇到的资金瓶颈问题。在后勤服务方面，将建立“一站式”服务保障机制，协调解决挂职干部的住宿、交通、医疗以及子女入学等后顾之忧，特别是针对下派到偏远乡镇的干部，将提供必要的交通工具和生活保障设施，使其能够安心基层工作。同时，建立心理健康关怀机制，定期组织心理疏导和团建活动，帮助挂职干部缓解工作压力和思乡情绪，通过全方位、人性化的后勤保障，消除干部的后顾之忧，使其能够全身心投入到挂职工作中去，感受到组织的温暖与关怀，从而激发其干事创业的热情。4.2分阶段实施计划与时间节点控制为确保方案实施有序推进，将整个工作周期划分为准备启动、全面实施、总结评估三个主要阶段，并设定明确的时间节点和里程碑。在准备启动阶段，预计耗时三个月，主要完成组织动员、干部选拔、双向对接以及岗前培训等工作，确保人员到位、思想到位、任务到位。在全面实施阶段，挂职期一般设定为一年至三年，其中一年期侧重于短期交流与项目攻坚，三年期侧重于全面培养与深度融合，期间将定期组织中期检查，及时调整工作方向。在总结评估阶段，挂职期满后立即启动，包括干部述职、考核鉴定、成果汇报以及经验交流等环节，确保挂职工作画上圆满句号。通过严谨的时间规划，形成“闭环管理”的工作流，既保证了工作的连续性和稳定性，又通过阶段性的考核与激励，保持干部队伍的紧迫感和责任感，确保挂职工作不拖沓、不积压，始终处于高效运行状态。4.3风险评估与防控机制建设在推进“上挂下派”工作过程中，必须充分预判并有效防范各类潜在风险，构建完善的风险评估与防控体系。主要风险点包括挂职干部可能出现的“镀金”心态、工作不适应、甚至中途退出等。针对“镀金”心态，将通过强化过程管理和实绩考核，将挂职经历与干部的实际晋升直接挂钩，实行“能上能下”的动态管理，让“镀金”者无利可图。针对工作不适应，将通过前期的岗前培训和“双导师”制进行提前干预和及时纠偏。针对中途退出风险，将建立严格的请销假制度和退出机制，对于因个人原因申请退出的，将进行严肃谈话提醒，并视情节影响其后续的评优评先和晋升资格。此外，还将建立风险预警机制，定期收集挂职干部的工作表现和思想动态信息，一旦发现苗头性问题，及时启动应急预案，通过谈心谈话、岗位调整等方式化解风险，确保挂职工作平稳有序进行，实现预期目标。4.4激励约束机制与容错纠错办法为充分调动挂职干部的积极性与创造性，方案将制定一套完善的激励约束机制与容错纠错办法。在激励机制方面，坚持精神激励与物质激励相结合，对于在挂职期间表现突出、贡献巨大的干部，将在提拔使用、职级晋升、评先评优等方面给予优先考虑，并大力宣传其先进事迹，树立鲜明的用人导向。同时，将挂职经历作为干部履历中的重要一环，在干部档案中详细记录其挂职期间的业绩表现，作为干部选拔任用的重要参考依据。在容错纠错方面，将明确界定“失误”与“失职”、“敢为”与“乱为”的界限，为担当者担当，为负责者负责。对于挂职干部在推动改革创新、解决复杂问题过程中，因缺乏经验、先行先试出现的无意过失，只要符合程序、出于公心，将予以免责或减责，消除他们的思想顾虑，鼓励他们大胆探索、勇于实践，在黄冈高质量发展的征程中贡献智慧和力量，形成干事创业的良好政治生态。五、黄冈上挂下派工作方案预期效果与效益分析5.1干部队伍结构优化与能力素质重塑本方案实施后，最直接且深远的预期效果体现在黄冈干部队伍整体素质的质的飞跃与结构的根本性优化。通过系统性的“上挂下派”锻炼，将彻底打破以往干部队伍中存在的“机关多、基层少，理论多、实践少，经验型多、专家型少”的结构性失衡状态。上挂干部在发达地区或上级机关的历练，将使其掌握现代行政管理理念、前沿政策解读能力以及宏观战略思维，从而有效弥补基层干部在视野和理念上的短板；下派干部在基层一线的摸爬滚打，将使其锤炼出解决复杂矛盾、应对突发事件及做群众工作的过硬本领，从而有效提升机关干部的群众基础和务实作风。这种双向流动将催生一大批既懂宏观政策又熟悉基层实际的“复合型”骨干人才，形成一支梯次合理、素质优良、充满活力的干部人才方阵，为黄冈长远发展储备坚实的人才梯队，实现干部队伍从“量”的积累向“质”的飞跃转变。5.2区域经济活力激发与产业升级赋能从经济发展维度审视，上挂下派工作将直接转化为黄冈产业升级与经济高质量发展的强劲动能。下派到企业或产业一线的干部，能够凭借其在外部学习到的先进管理经验、市场开拓思路及产业链整合能力，迅速推动本地企业的技术创新与管理变革，助力传统产业数字化转型，培育新兴产业集群。同时，上挂回乡或长期驻扎在招商一线的干部，能够更精准地对接长三角等发达地区的产业转移趋势，利用其积累的人脉资源和信息渠道，引入更多优质项目和资金，实现招商引资的精准化、高效化。预期在方案实施三至五年内，黄冈在生物医药、智能制造、大健康等优势产业上将涌现出一批具有竞争力的龙头企业，县域经济特色将更加鲜明，区域经济发展的内生动力将得到实质性增强，逐步缩小与周边发达地区的经济差距，实现经济总量的稳步增长与质量效益的同步提升。5.3基层治理效能提升与社会和谐稳定在社会治理层面，上挂下派工作将显著提升基层治理的精细化水平与群众满意度。下派干部带来的法治思维、服务意识和现代化治理工具，将有效推动基层治理模式从传统的“管控型”向现代的“服务型”转变。他们能够利用自身资源优势，协调解决一批长期困扰基层的“老大难”问题，如历史遗留的矛盾纠纷化解、农村基础设施薄弱环节改善等，切实增强人民群众的获得感和幸福感。上挂干部在基层的轮岗，也能促进上级决策部署的快速落地与反馈，减少政策执行中的“温差”与“落差”。通过干部的“双向奔赴”，党群干群关系将更加紧密，基层社会的治理体系和治理能力现代化水平将迈上新台阶，为黄冈打造共建共治共享的社会治理格局奠定坚实基础，维护社会大局的和谐稳定。六、黄冈上挂下派工作方案结论与实施建议6.1方案的战略价值与长远意义总结黄冈上挂下派工作方案的实施，绝非简单的一次性干部人事调整，而是一项具有深谋远虑的战略举措，其核心价值在于通过体制机制的创新，破解制约黄冈高质量发展的“人才瓶颈”与“治理难题”。该方案立足黄冈作为革命老区与农业大市的现实市情，紧扣新时代人才强国战略与区域协调发展战略，旨在构建一个内外联动、上下贯通、开放包容的人才发展新生态。通过制度化的资源流动与能力重塑，方案将有效激活干部队伍的“一池春水”，提升政府行政效能，促进城乡要素的平等交换与合理配置。从长远来看，这一方案的落地生根，将为黄冈在激烈的区域竞争中赢得先机，为全面建设社会主义现代化新黄冈提供源源不断的人才支撑和智力保证，具有不可替代的战略地位和深远的历史意义。6.2制度化建设与长效运行机制构建为确保上挂下派工作能够持续发挥效能，避免“一阵风”式的运动化治理，必须着力构建一套科学完备、运行高效的长效机制。这要求将挂职锻炼纳入干部队伍建设的总体规划，实现常态化、制度化运作，而非临时性、应急性的权宜之计。建议建立动态调整与退出机制，根据黄冈经济社会发展的阶段性特征，定期对挂职岗位设置、选派对象标准进行优化升级，确保制度供给始终与实际需求相匹配。同时，要强化制度执行的刚性约束，将挂职表现作为干部考核评价的核心指标，与职级晋升、评优评先深度绑定，形成“能者上、庸者下、劣者汰”的鲜明导向。唯有通过制度化的手段，将挂职锻炼转化为干部成长的“必修课”而非“选修课”，才能从根本上保障方案的生命力与持久性。6.3政策保障与区域协同发展建议为进一步提升方案的实施效果，必须强化政策层面的顶层设计与区域协同支持。建议市委市政府出台专项配套政策，在编制管理、经费保障、职称评定等方面给予挂职干部更多倾斜与便利，消除其后顾之忧。在区域协同方面，应主动加强与长三角、珠三角等发达地区的组织人事部门沟通，建立常态化的人才交流合作平台，推动挂职选派从单向流动向双向互访、互派转变。同时，要鼓励基层结合自身特色，探索“上挂下派”与“挂职创业”、“智力扶贫”等模式相结合的新路径，赋予挂职干部更大的工作自主权与创新空间。通过政策激励与区域协作的双重驱动，充分释放“上挂下派”方案的乘数效应，推动黄冈干部队伍建设与区域经济社会高质量发展实现同频共振、互促共进。七、黄冈上挂下派工作方案实施保障与监督机制7.1组织领导与统筹协调机制构建为确保黄冈上挂下派工作方案能够从蓝图转化为现实，必须构建一个强有力的组织领导与统筹协调体系，这是方案得以顺利推进的根本保证。市委组织部作为牵头抓总部门，应当成立专门的干部挂职工作领导小组，下设办公室负责日常具体事务，并协调发改、财政、人社、农业农村等多个职能部门协同配合，形成齐抓共管的工作合力。领导小组的主要职责在于宏观调控、资源调配与统筹协调，定期召开联席会议，研究解决挂职工作中出现的编制管理、经费保障、岗位设置等重大问题，确保各项政策落地生根。同时，要建立层级分明的责任体系，明确派出单位、接收单位以及组织部门在挂职管理中的具体责任，签订目标责任书，将挂职工作纳入各级党组织的年度考核内容，通过高位推动和责任压实，为方案的实施提供坚强的组织保障和制度支撑，确保整个挂职工作在正确的轨道上高效运行。7.2过程监督与动态管理机制落实为了防止挂职工作流于形式，必须建立严密的过程监督与动态管理机制，实现对挂职干部的全周期管理。挂职期间，组织部门应建立挂职干部管理台账，实行“一人一档”管理，定期通过实地走访、电话访谈、查阅工作日志等方式，全面掌握挂职干部的思想动态、工作表现和生活状况。接收单位应切实履行主体责任，将挂职干部纳入本单位干部队伍管理，定期向派出单位和组织部门汇报挂职干部履职情况，并协助解决其在工作中遇到的实际困难。同时，要建立双向反馈机制，挂职干部每月需提交工作小结，每季度召开一次工作汇报会，组织部门适时开展中期评估，对工作不力、进展缓慢的挂职干部及时进行约谈提醒，对表现优秀的予以表扬鼓励，对不适宜继续挂职的坚决予以调整，通过动态调整和严格监管，确保挂职干部始终保持昂扬向上的工作状态和务实高效的工作作风。7.3纪律约束与容错纠错机制完善在强化过程监督的同时，必须建立严格的纪律约束与科学的容错纠错机制，既要防止挂职干部“镀金”不干事，又要保护干部干事创业的积极性。要制定详细的挂职干部行为规范和纪律要求，明确禁止借挂职之机谋取私利、搞特殊化、脱离群众等行为，对违反纪律规定的，一经查实将严肃处理，并取消其后续晋升资格，形成强有力的震慑。另一方面，要落实“三个区分开来”的要求，旗帜鲜明地为担当者担当、为负责者负责，对于挂职干部在改革创新、推动发展中因缺乏经验、先行先试出现的无意失误，只要符合程序、出于公