《管理心理学》期末考试试卷四及答案

《管理心理学》期末考试试卷四及答案一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1.被称为“管理心理学之父”，并主持了著名的“霍桑实验”的学者是（）。A.泰勒B.梅奥C.马斯洛D.西蒙2.在知觉过程中，人们由于某种特定的社会角色或经验，对某些事物表现出特别的关注，这属于（）。A.知觉的选择性B.知觉的整体性C.知觉的理解性D.知觉的恒常性3.“士为知己者死”反映了哪种人际吸引原则？（）A.互补性原则B.相似性原则C.接近性原则D.互惠性原则4.根据马斯洛的需求层次理论，最高层次的需求是（）。A.尊重的需求B.社交的需求C.自我实现的需求D.安全的需求5.在管理心理学中，将人假设为“经济人”，其相应的管理理论是（）。A.X理论B.Y理论C.Z理论D.超Y理论6.赫茨伯格的双因素理论中，能够使员工感到满意，从而起到激励作用的因素是（）。A.公司政策B.监督方式C.工作成就感D.薪金7.一个人在群体中工作不如单独一个人工作时效率高的现象，被称为（）。A.社会助长作用B.社会抑制作用C.社会惰化D.责任分散8.在弗鲁姆的期望理论中，激励力（M）的大小取决于（）。A.效价与期望值的乘积B.效价与工具性的乘积C.期望值与工具性的乘积D.效价、期望值与工具性的乘积9.领导生命周期理论认为，对于成熟度低的下属，应采用（）的领导方式。A.命令型（高工作、低关系）B.说服型（高工作、高关系）C.参与型（低工作、高关系）D.授权型（低工作、低关系）10.当一个人对他人的行为原因进行推断时，如果倾向于把原因归结为个人的内在特质（如能力、努力），这属于（）。A.情境归因B.个人归因C.外部归因D.稳定归因11.管理者通过自己的言行举止，潜移默化地影响下属，这种权力基础是（）。A.法定权B.强制权C.奖赏权D.专家权12.在群体沟通中，信息发送者发出的信息与接收者接收到的信息含义不一致的现象，称为（）。A.沟通噪音B.沟通障碍C.沟通漏斗D.沟通反馈13.勒温的群体动力学理论认为，群体行为主要取决于（）。A.群体规范B.群体凝聚力C.场（即环境和人的相互作用）D.群体规模14.提出公平理论的学者是（）。A.亚当斯B.斯金纳C.麦格雷戈D.洛克15.在组织变革中，通过改变员工的态度和行为来适应变革，这属于（）。A.结构变革B.技术变革C.心理变革D.环境变革16.大五人格理论中，表现为富有想象力、好奇、注重艺术和审美的特质是（）。A.宜人性B.尽责性C.开放性D.神经质17.压力源中的“角色冲突”属于（）。A.组织因素B.个人因素C.工作因素D.环境因素18.某员工工作能力很强，但工作意愿很低，根据情境领导理论，领导者应采取（）。A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式19.菲德勒权变理论认为，影响领导效果的关键情境因素不包括（）。A.上下级关系B.任务结构C.职位权力D.下属的成熟度20.组织文化中最深层、最核心的部分是（）。A.制度文化B.物质文化C.精神文化D.行为文化二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。多选、少选、错选均不得分）1.管理心理学的研究对象是管理活动中（）。A.个体心理B.群体心理C.领导心理D.组织心理E.客户心理2.下列属于知觉偏差的有（）。A.首因效应B.晕轮效应C.近因效应D.刻板印象E.投射效应3.麦克利兰的成就激励理论认为，人在较高层次上的需求包括（）。A.成就需求B.权力需求C.亲和需求D.生存需求E.安全需求4.群体发展的阶段通常包括（）。A.形成期B.风暴期C.规范期D.执行期E.休整期5.影响群体凝聚力的主要因素有（）。A.群体的规模B.群体目标的一致性C.外部的威胁D.以往的成功经验E.领导方式6.有效的沟通网络包括（）。A.链式B.轮式C.Y式D.环式E.全通道式7.库尔特·勒温关于组织变革的“解冻—变革—再冻结”模型中，“解冻”阶段的主要任务是（）。A.激发变革动机B.打破旧习惯C.实施变革行动D.强化新行为E.稳定变革成果8.路径—目标理论提出的领导行为类型包括（）。A.指导型领导B.支持型领导C.参与型领导D.成就导向型领导E.民主型领导9.挫折产生后，个体可能采取的防御机制有（）。A.升华B.退化C.攻击D.文饰E.压抑10.组织承诺的三个维度包括（）。A.情感承诺B.持续承诺C.规范承诺D.理想承诺E.经济承诺三.填空题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）1.管理心理学是研究管理过程中人的心理活动规律及________的一门科学。2.气质类型主要有多血质、胆汁质、________和抑郁质。3.态度的心理结构包含认知因素、情感因素和________因素。4.强化理论是由美国心理学家________提出的。5.根据双因素理论，防止员工不满的因素称为________因素。6.期望理论公式M=E×I×V中，E代表________，I代表工具性，V代表效价。7.在群体决策中，为了维护表面的一致而忽视不同意见的现象被称为________。8.领导者的影响力主要来源于权力性影响力和________影响力。9.组织结构设计的基本原则包括专业化分工、统一指挥、管理幅度和________。10.压力与工作绩效呈________型曲线关系。11.人际关系建立和发展的阶段通常包括接触、________和融合。12.敏感性训练是组织发展的一种常用技术，其目的是提高________。13.勒温将领导作风分为专制型、民主型和________。14.亚当斯的公平理论认为，员工不仅关心自己得到的报酬，还关心________得到的报酬。15.组织行为矫正模型（OBMod）的主要步骤包括识别关键行为、测量行为、________、评估绩效。四、判断题（本大题共10小题，每小题1分，共10分。正确的打“√”，错误的打“×”）1.管理心理学认为，人的行为是受外部环境刺激直接支配的。（）2.能力与知识、技能是等同的概念。（）3.在紧急情况下，专制式的领导方式往往比民主式更有效。（）4.价值观一旦形成，就是稳定不变的。（）5.正式群体中不可能存在非正式群体。（）6.高凝聚力必然导致高生产率。（）7.根据马斯洛的需求层次理论，一个需求满足后，它就不再具有激励作用。（）8.冲突对组织总是有害的，管理者应尽可能消除所有冲突。（）9.组织文化对员工具有导向、约束、凝聚和激励功能。（）10.反馈是沟通过程中必不可少的环节，没有反馈就不是双向沟通。（）五、名词解释（本大题共5小题，每小题4分，共20分）1.晕轮效应2.组织承诺3.心理契约4.群体规范5.归因理论六、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）1.简述X理论与Y理论的主要区别。2.简述影响人际吸引的主要因素。3.简述有效激励的原则。4.简述菲德勒权变理论的主要内容。七、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）1.试述马斯洛需要层次理论在管理实践中的应用策略。2.结合实际，谈谈管理者应如何进行有效的冲突管理。八、案例分析题（本大题共2小题，每小题15分，共30分）案例一：A公司是一家高科技企业，最近研发部门的项目进度严重滞后。研发部经理李刚技术能力很强，但在管理上比较简单粗暴。他经常在例会上公开批评下属，认为员工只要拿了工资就应该无条件加班。员工们对此怨声载道，核心技术骨干小王因为觉得不受尊重且工作压力过大，提出了辞职。李刚认为小王是“忘恩负义”，并试图用扣发奖金的方式威胁他留下，结果小王去意更决。与此同时，部门内其他员工士气低落，出现了“磨洋工”的现象。问题：1.请运用相关管理心理学理论，分析李刚在管理上存在的主要问题。（8分）2.如果你是公司高层，你将如何介入解决这一局面？（7分）案例二：某大型制造企业为了提高生产效率，决定对生产流程进行重组，并引入一套先进的ERP系统。在变革初期，公司高层召开了动员大会，强调了变革的必要性和紧迫性。然而，在实施过程中，遇到了来自中层管理者和一线工人的巨大阻力。中层管理者担心新的流程会削弱他们的权力，一线工人则担心新技术会导致裁员。结果，系统上线后，员工消极怠工，甚至故意输入错误数据，导致系统运行效率低下，变革效果大打折扣。问题：1.分析该企业在组织变革中遇到阻力的原因主要有哪些？（7分）2.依据勒温的变革模型，该企业应采取哪些措施来化解阻力并推进变革？（8分）试卷答案及详细解析一、单项选择题1.B2.A3.D4.C5.A6.C7.C8.A9.A10.B11.D12.B13.C14.A15.C16.C17.A18.B19.D20.C二、多项选择题1.ABCD2.ABCDE3.ABC4.ABCDE5.ABCDE6.ABCDE7.AB8.ABCD9.ABCDE10.ABC三、填空题1.行为规律2.黏液质3.意向（或行为倾向）4.斯金纳5.保健6.期望值7.群体思维8.非权力性（或个人）9.责权对等（或统一指挥/部门化，此处填责权对等较合适）10.倒U11.亲密12.人际敏感性13.放任型14.参照对象15.功能分析四、判断题1.×（行为受心理支配，心理受外部刺激影响，但不是直接支配，中介变量是心理）2.×（能力是顺利完成活动的心理特征，知识是经验，技能是动作方式，二者不同但有联系）3.√4.×（价值观具有相对稳定性，但在特定情境下可改变）5.×（正式群体中常伴随非正式群体）6.×（高凝聚力加上与组织目标一致才能导致高生产率，若目标背离则降低生产率）7.√8.×（适度冲突是积极的，可激发创新）9.√10.√五、名词解释1.晕轮效应：亦称光环效应，指在知觉过程中，由于获得对某人某一特征的突出印象，而掩盖了对该人其他特征的知觉。这是一种以点概面、以偏概全的心理效应。2.组织承诺：通常指员工对组织及其目标的认同和依恋程度，以及由此产生的愿意为组织付出努力的行为意向。它包含情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。3.心理契约：存在于组织成员与组织之间的一种不成文的、内隐的相互期望或心理协议。它规定了双方对彼此责任的期待，如员工期望努力工作能换取组织的尊重和晋升机会。4.群体规范：指群体所确立的、为群体成员共同遵守的行为准则和标准。它规范了成员在群体中的行为方式，对成员有约束和引导作用。5.归因理论：关于人们如何解释自己或他人行为原因的理论。它探讨的是将行为归结为内部原因（个人特质）还是外部原因（环境因素）的心理过程。六、简答题1.简述X理论与Y理论的主要区别。答：麦格雷戈提出的X理论与Y理论是对人性假设的两种截然不同的看法。（1）X理论（人性本恶）：认为人天生懒惰，尽可能逃避工作；缺乏进取心，不愿承担责任；个人目标与组织目标对立；必须通过强制、指挥、惩罚才能进行管理。（2）Y理论（人性本善）：认为人并非天生厌恶工作，工作对人来说是一种满足；人们有自我指导、自我控制的能力；在适当条件下，人能主动承担责任；大多数人具有解决组织问题的想象力和创造力。区别在于：X理论强调“外控”和“惩罚”，是一种专制型管理；Y理论强调“内控”和“激励”，是一种民主型管理。2.简述影响人际吸引的主要因素。答：（1）接近性：空间距离越小，越容易建立关系。（2）相似性：在态度、价值观、兴趣、背景等方面越相似，吸引力越大。（3）互补性：当双方的需求和角色呈互补关系时（如支配型与顺从型），容易产生吸引。（4）个人特质：如真诚、热情、能力强等人格魅力。（5）互惠性：即相互喜欢，喜欢是相互的。3.简述有效激励的原则。答：（1）目标结合原则：将组织目标与个人目标相结合。（2）物质激励与精神激励相结合原则。（3）引导性原则：引导员工的行为向组织期望的方向发展。（4）合理性原则：激励的时机、程度、方式要合理。（5）时效性原则：激励要及时，不能拖延。（6）正激励与负激励相结合原则：以正激励为主，负激励为辅。4.简述菲德勒权变理论的主要内容。答：菲德勒认为不存在一种普遍适用的“最好的”领导方式，领导的效果取决于领导风格与情境的适应性。（1）LPC问卷：用“最难共事者问卷”测量领导风格，分为任务导向型（低LPC）和关系导向型（高LPC）。（2）情境三要素：上下级关系（好/差）、任务结构（高/低）、职位权力（强/弱）。这三者组合成八种情境。（3）结论：任务导向型领导在非常有利（三要素都好）或非常不利（三要素都差）的情境下效果好；关系导向型领导在处于中等状态的情境下效果好。七、论述题1.试述马斯洛需要层次理论在管理实践中的应用策略。答：马斯洛将需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次。在管理中应用该理论应采取分层激励策略：（1）生理需求：这是最基本的需求。管理者应提供合理的薪酬、良好的工作环境和基本的福利待遇，确保员工衣食无忧，能安心工作。（2）安全需求：员工需要职业保障和人身安全。管理者应建立完善的规章制度、社会保险、劳动合同，创造安全无事故的工作环境，避免随意裁员，给员工稳定感。（3）社交需求：员工渴望归属感和爱。管理者应建立和谐的人际关系，开展团队建设活动，鼓励非正式群体的健康发展，营造“家”的氛围，使员工在组织中找到情感寄托。（4）尊重需求：员工希望获得他人的认可和地位。管理者应建立公正的表彰制度，授予荣誉，赋予重要责任，在公开场合表扬员工，征询员工意见，满足其自尊心。（5）自我实现需求：这是最高层次，员工希望发挥潜能。管理者应提供富有挑战性的工作，给予员工职业发展通道，支持员工创新，授权让他们参与决策，帮助员工实现个人理想与组织目标的统一。此外，管理者还应注意：需求是动态变化的，同一时期可能有多种需求，且不同人的需求层次结构不同，因此激励手段应具有针对性和灵活性。2.结合实际，谈谈管理者应如何进行有效的冲突管理。答：冲突在组织中不可避免，管理者应具备冲突管理能力。（1）正确认识冲突：冲突不全是坏事。建设性冲突（功能正常冲突）可以激发创新、暴露问题；破坏性冲突（功能失调冲突）会损害团队凝聚力。管理者应鼓励建设性冲突，抑制破坏性冲突。（2）分析冲突原因：常见原因包括沟通障碍（信息不对称）、结构差异（部门利益冲突）、个体差异（价值观、性格不合）等。（3）选择合适的冲突处理策略（根据托马斯-基尔曼模型）：竞争（强制）：当需要快速决策、执行不受欢迎的行动或维护自身核心利益时使用，但可能引发怨恨。合作（双赢）：当双方利益都重要、需整合意见、达成共识时使用。这是解决长期冲突的最佳方式。妥协：当目标重要性中等、时间紧迫、作为临时方案时使用。双方各退一步。回避：当冲突微不足道、情绪激动需冷静、处理成本高于收益时使用。暂时搁置。迁就：当发现自己错误、维护关系比利益重要、为积累社会资本时使用。（4）建立沟通机制：加强上下级、部门间的沟通，消除误解，建立信任。（5）塑造组织文化：倡导开放、包容、合作的文化，鼓励换位思考。例如，在跨部门项目中，销售部希望产品尽快上市（时间优先），研发部希望保证质量（质量优先）。此时管理者不应回避，而应采取合作策略，组织双方协商，寻找既能保证质量又能优化流程的方案，或者采取妥协策略，在双方都能接受的范围内达成平衡。八、案例分析题案例一答案：1.李刚在管理上存在的主要问题：（1）人性假设错误：李刚持有典型的“经济人”假设（X理论），认为员工只在乎钱，忽视了员工的社会需求和尊重需求。（2）领导方式不当：采取专制型、粗暴的领导方式，缺乏情商。公开批评下属严重伤害了员工的自尊心，违背了尊重需求的原则。（3）激励手段单一且错误：单纯依靠行政命令和惩罚（扣发奖金），缺乏正向激励。试图用强制手段留人，不仅无效，反而加剧了对抗。（4）沟通机制缺失：没有倾听员工的声音，缺乏双向沟通，导致误解加深。（5）忽视心理契约：员工期望“付出努力换取尊重和发展”，而李刚打破了这一隐性契约，导致信任破裂。2.解决措施：（1）紧急干预：高层应立即介入，挽留核心技术骨干小王。通过真诚沟通，了解其诉求，道歉并承诺改善管理环境，必要时调整其岗位或提供发展机会。（2）撤换或培训管理者：李刚显然不具备合格的管理素质。应考虑将其调回纯技术岗位，或强制其参加管理心理学培训，学习领导艺术和人际沟通技巧。（3）重建激励机制：建立多元化的激励体系，除了薪酬，还应增加精神激励（荣誉、认可）和发展激励（培训、晋升）。（4）改善沟通氛围：在研发部建立定期的员工座谈会或意见箱，营造开放、民主的沟通氛围，让