2026年劳动法与社会保障法模拟试题含答案

2026年劳动法与社会保障法模拟试题含答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.甲公司与劳动者张某签订了一份期限为4年的固定期限劳动合同，根据2024年修订的《劳动合同法》，双方约定的试用期最长不得超过（）A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月2.某餐饮企业因经营困难需经济性裁员，依据《劳动合同法》，下列人员中企业不得裁减的是（）A.非因工负伤且在规定医疗期内的李某B.签订无固定期限劳动合同的王某C.试用期内考核不合格的赵某D.因违纪被记过处分的张某3.劳动者陈某月工资为12000元（当地上年度职工月平均工资为5000元），其所在单位未依法为其缴纳失业保险费。若陈某因单位拖欠工资提出解除劳动合同，单位应支付的经济补偿标准为（）A.按12000元/月计算B.按15000元/月计算（当地月平均工资3倍）C.按5000元/月计算D.按10000元/月计算（当地月平均工资2倍）4.根据《社会保险法》修订草案（2025年征求意见稿），下列关于基本养老保险个人账户的表述，正确的是（）A.个人账户资金可提前支取用于购房B.个人账户余额不得继承C.记账利率不得低于银行定期存款利率D.缴费不足15年的，个人账户资金一次性退还5.某建筑公司招用非全日制用工人员李某，约定每日工作4小时、每周工作5天，工资按月支付。该约定违反了（）A.非全日制用工每日工作时间不得超过4小时的规定B.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日的规定C.非全日制用工双方不得约定试用期的规定D.非全日制用工用人单位无需缴纳社会保险的规定6.劳动者黄某在下班途中因闯红灯被机动车撞伤，经交警认定黄某负主要责任。根据《工伤保险条例》修订内容，黄某的情形（）A.应认定为工伤B.视同工伤C.不得认定为工伤D.由用人单位决定是否认定为工伤7.某公司与劳动者签订的劳动合同中约定“员工自愿放弃缴纳社会保险，公司每月补贴500元”，该条款（）A.有效，因双方协商一致B.部分有效，补贴条款有效C.无效，违反法律强制性规定D.效力待定，需经社保部门确认8.下列关于失业保险金领取期限的表述，正确的是（）A.累计缴费满1年不足5年的，最长领取12个月B.累计缴费满5年不足10年的，最长领取24个月C.累计缴费10年以上的，最长领取18个月D.重新就业后再次失业的，缴费时间重新计算9.某企业因生产经营需要安排劳动者王某在法定节假日加班3天，王某日工资为300元。企业应支付的加班工资最低为（）A.900元B.1800元C.2700元D.3600元10.根据《劳动争议调解仲裁法》修订内容，下列争议中不属于劳动争议受案范围的是（）A.因确认劳动关系发生的争议B.因企业年金待遇发放发生的争议C.因职业培训费用返还发生的争议D.因退休后社会保险待遇支付发生的争议二、多项选择题（每题3分，共15分。每题至少有2个正确选项，错选、漏选均不得分）1.下列情形中，劳动合同无效或部分无效的有（）A.用人单位以欺诈手段使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同B.劳动合同中约定“女职工在职期间不得生育”C.劳动合同仅约定试用期，未约定劳动合同期限D.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款2.用人单位在下列哪些情形下应当向劳动者支付经济补偿？（）A.劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险提出解除劳动合同B.用人单位提出与劳动者协商一致解除劳动合同C.劳动合同期满，用人单位维持原劳动合同条件续订，劳动者不同意续订D.劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任，用人单位提前30日书面通知解除劳动合同3.根据《社会保险法》及相关规定，下列关于社会保险费缴纳的表述，正确的有（）A.基本养老保险费由用人单位和职工共同缴纳B.工伤保险费由用人单位缴纳，职工不缴纳C.失业保险费由用人单位和职工共同缴纳D.生育保险费由职工个人缴纳，用人单位不缴纳4.下列关于工伤认定的表述，符合法律规定的有（）A.职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害的，应认定为工伤B.职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视同工伤C.职工原在军队服役，因战负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，视同工伤D.职工故意犯罪导致伤亡的，不得认定为工伤5.非全日制用工与全日制用工的区别包括（）A.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议B.非全日制用工劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时C.非全日制用工劳动者可以与一个以上用人单位订立劳动合同D.非全日制用工用人单位无需为劳动者缴纳任何社会保险三、简答题（每题8分，共32分）1.简述劳动合同的必备条款。2.列举用人单位不得解除劳动合同的法定情形。3.简述社会保险基金的统筹层次及2026年立法推进方向。4.非全日制用工的特殊规定有哪些？四、案例分析题（每题12分，共24分）案例一：2025年3月，李某入职某科技公司，双方签订3年期劳动合同，约定月工资8000元，试用期6个月，试用期工资6000元。2025年9月，公司以“试用期考核不合格”为由解除劳动合同，但未提供具体考核标准和记录。李某不服，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及试用期工资差额。问题：（1）公司与李某约定的试用期是否合法？为什么？（2）公司解除劳动合同的行为是否违法？为什么？（3）李某主张的工资差额是否应支持？计算标准是什么？案例二：2025年7月，外卖骑手张某在送餐途中被私家车撞伤，经交警认定对方负全责。张某所在的外卖平台未为其缴纳工伤保险。张某要求平台申请工伤认定，平台以“双方系合作关系而非劳动关系”为由拒绝。张某自行申请工伤认定，社保部门调查后确认双方存在事实劳动关系，认定张某为工伤。张某经治疗后被鉴定为九级伤残，要求平台支付工伤保险待遇。问题：（1）社保部门认定双方存在事实劳动关系的依据可能有哪些？（2）平台未缴纳工伤保险的情况下，张某的工伤保险待遇应由谁承担？具体包括哪些项目？（3）若平台对工伤认定结论不服，可通过哪些法律途径救济？五、论述题（19分）论述劳动合同解除制度中用人单位的单方解除权与劳动者权益保护的平衡。要求结合立法目的、具体规则及实践问题展开分析。参考答案一、单项选择题1.D2.A3.B4.C5.B6.C7.C8.A9.C10.B二、多项选择题1.ABD2.ABD3.ABC4.ABCD5.ABC三、简答题1.劳动合同必备条款包括：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。2.用人单位不得解除劳动合同的情形包括：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；（2）在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；（3）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年；（6）法律、行政法规规定的其他情形。3.目前社会保险基金统筹层次以省级统筹为主，2026年立法推进方向包括：（1）基本养老保险全国统筹深化，统一缴费比例、待遇计算标准；（2）基本医疗保险省级统筹向门诊费用跨省直接结算延伸；（3）工伤保险、失业保险逐步实现省级统筹，强化基金调剂能力；（4）推动灵活就业人员参保政策统一，消除地区间参保壁垒。4.非全日制用工特殊规定：（1）以小时计酬为主，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；（2）劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日；（3）双方可订立口头协议；（4）劳动者可与一个以上用人单位订立劳动合同（后订立的不得影响先订立的履行）；（5）双方不得约定试用期；（6）任何一方可随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿；（7）用人单位应按规定为劳动者缴纳基本养老保险、基本医疗保险，工伤保险由用人单位缴纳。四、案例分析题案例一：（1）合法。根据《劳动合同法》，3年以上固定期限劳动合同试用期不得超过6个月，本案合同期限3年，约定6个月试用期符合规定。（2）违法。用人单位以“试用期考核不合格”解除劳动合同，需证明已明确设定考核标准、已对劳动者进行考核且结果不合格，并在试用期内作出解除决定。本案中公司未提供具体考核标准和记录，属于违法解除。（3）应支持。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%（8000×80%=6400元），李某试用期工资6000元低于法定标准，差额为400元/月×6个月=2400元。案例二：（1）依据可能包括：张某受平台劳动管理（如接单时间、路线限制）；平台按月固定支付报酬；张某提供的劳动是平台业务的组成部分；平台为张某配备工作装备（如外卖箱、工服）等。（2）由平台承担。具体待遇包括：治疗工伤的医疗费用和康复费用；住院伙食补助费；到统筹地区以外就医的交通食宿费；安装配置伤残辅助器具所需费用；停工留薪期工资；一次性伤残补助金（9个月本人工资）；解除劳动合同时的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（标准由省级政府规定）。（3）可在收到工伤认定决定书之日起6个月内向人民法院提起行政诉讼，或在60日内向同级人民政府或上一级社保行政部门申请行政复议。五、论述题劳动合同解除制度中，用人单位单方解除权与劳动者权益保护的平衡是劳动法的核心问题之一，体现了“倾斜保护劳动者”与“维护用工自主权”的立法价值冲突与协调。从立法目的看，《劳动合同法》既需保障劳动者的职业稳定权，避免用人单位随意解雇导致劳动者生存危机；又需允许用人单位根据经营需要调整人力资源配置，维护市场主体的活力。为此，法律对用人单位单方解除权设定了严格限制：其一，解除情形法定化。仅允许在劳动者过错（如严重违纪）、劳动者非过错（如不能胜任工作）、经济性裁员三类情形下解除，且每类情形均有明确界定。例如，“严重违反用人单位规章制度”需以规章制度合法有效、劳动者知悉且行为达到“严重”程度为前提，防止用人单位滥用内部规则。其二，程序要件严格化。非过错性解除需提前30日书面通知或额外支付1个月工资，经济性裁员需提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见并向劳动行政部门报告。这些程序设计旨在给予劳动者缓冲期，降低失业冲击。其三，权益救济制度化。用人单位违法解除的，劳动者可选择要求继续履行合同或主张赔偿金（经济补偿的2倍），且举证责任倾斜于用人单位（如需证明解除理由成立）。实践中，平衡的难点在于：一方面，部分用人单位通过“