2026年人力资源管理师考试真题及答案

2026年人力资源管理师考试真题及答案一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.在现代人力资源管理哲学中，认为“员工是实现企业目标的核心资源，不仅是成本消耗者，更是价值创造者”的观点属于（）。A.人本管理思想B.科学管理思想C.行为科学管理思想D.权变管理思想2.某高科技公司处于初创期，产品单一，规模较小。为了降低管理成本，提高决策效率，其组织结构形式最适合采用（）。A.事业部制B.矩阵制C.直线制D.职能制3.工作岗位分析是人力资源管理的各项基础功能。其中，通过对工作内容的定性分析，确定工作的性质、职责、任务及工作关系的成果文件是（）。A.工作规范B.工作说明书C.岗位评价报告D.职务晋升图4.在企业人力资源规划中，主要用于预测企业未来人力资源需求的技术方法是（）。A.马尔可夫分析法B.德尔菲法C.转换比率分析法D.管理人员接续模型5.某公司2025年度的离职率为20%，为了保持员工队伍稳定，公司计划在2026年将离职率控制在15%以内。这属于人力资源规划的（）。A.总体规划B.业务计划C.人员补充计划D.人员使用计划6.在招聘选拔过程中，能够有效测量应聘者的职业兴趣、性格特征及动机等深层次心理素质的工具是（）。A.笔试B.结构化面试C.心理测验D.无领导小组讨论7.“晕轮效应”是面试中常见的心理偏差，其核心表现是（）。A.根据应聘者的某一突出优点而忽视其缺点B.对与自己相似特征的应聘者给予较高评价C.因近期发生的某事对应聘者产生偏见D.在面试初期根据印象做出判断，后期不再改变8.某企业采用“内部招聘”为主的政策，其最主要的优点是（）。A.带来新观念、新方法B.缓解内部竞争压力C.激励员工，降低招聘成本D.选拔范围广，风险小9.员工培训需求分析是培训活动的首要环节。其中，通过对工作任务、工作职责及任职资格的分析来确定培训需求的方法属于（）。A.组织层次分析B.工作岗位层次分析C.员工个人层次分析D.战略层次分析10.在制定培训规划时，为了确保培训效果的可衡量性，培训目标应当符合（）。A.SMART原则B.SWOT原则C.PDCA原则D.5W1H原则11.行为导向型考评方法侧重于评价员工的工作行为。下列属于此类方法的是（）。A.关键事件法B.目标管理法C.生产能力衡量法D.成本效益分析法12.绩效考评中，为了减少“居中趋势”带来的误差，可以采用（）。A.强制分布法B.成对比较法C.关键事件法D.行为观察法13.平衡计分卡（BSC）是一种战略绩效管理工具，它从四个维度进行考核，其中“内部流程”维度的指标主要回答的问题是（）。A.我们如何看待股东B.顾客如何看待我们C.我们擅长什么D.我们如何持续创造价值14.薪酬调查的主要目的是为了确定（）。A.员工的个人绩效B.岗位的相对价值C.外部市场的薪酬水平D.企业的薪酬总额15.岗位评价的方法中，将所有岗位两两进行比较，最后汇总得出岗位序列的方法是（）。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.计点法16.某企业推行“宽带薪酬”结构，其主要特征是（）。A.薪酬等级多，级差小B.薪酬等级少，浮动范围大C.固定薪酬比例高D.绩效薪酬比例低17.社会保险法规定，基本养老保险由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴纳比例一般为本单位工资总额的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%18.劳动合同法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（）。A.半个月B.一个月C.二个月D.三个月19.用人单位违反劳动法规定，延长劳动者工作时间的，应给予劳动者工资报酬。其中，在法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的（）。A.150%B.200%C.300%D.400%20.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.30日B.60日C.1年D.2年21.在劳动力市场供大于求的情况下，企业的薪酬水平策略应倾向于（）。A.领先策略B.跟随策略C.滞后策略D.混合策略22.下列不属于员工福利中“法定福利”的是（）。A.社会保险B.住房公积金C.企业年金D.带薪年休假23.员工职业生涯管理中，职业锚理论是由（）提出的。A.霍兰德B.施恩C.马斯洛D.赫茨伯格24.某公司为提高跨部门协作效率，组建了项目团队，员工既归属原部门又归属项目组，这种组织结构是（）。A.矩阵制B.事业部制C.模拟分权制D.多维立体组织25.在劳动安全卫生预算中，属于劳动安全卫生保护费用总额的是（）。A.劳动安全卫生教育培训费用B.工伤员工医疗费C.工伤保险费D.死亡丧葬补助费26.劳动合同试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（）。A.60%B.70%C.80%D.90%27.集体合同由工会代表职工与企业签订，尚未建立工会的企业，由（）代表职工与企业签订。A.职工推举的代表B.劳动行政部门C.企业法定代表人D.上级工会组织28.岗位评价中的“劳动责任”要素，主要包括（）。A.劳动强度、劳动环境B.质量责任、产量责任C.技术要求、脑力消耗D.工作危险性、工作单调性29.人力资源费用预算的编制方法中，通过分析历史数据，预测未来趋势的方法是（）。A.费用定率法B.费用递推法C.比例推算法D.趋势外推法30.某公司2025年销售收入为5亿元，人工成本总额为5000万元，则该公司的人工成本销售比率为（）。A.5%B.10%C.15%D.20%31.在企业培训中，案例研讨法的主要优点是（）。A.信息量大，培训成本低B.提高解决实际问题的能力C.适合技能训练D.能够快速掌握知识32.劳务派遣中，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这体现了劳务派遣的（）。A.雇主分离原则B.同工同酬原则C.临时性原则D.辅助性原则33.员工满意度调查中，最常用的信息收集方法是（）。A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.档案资料法34.工伤认定申请中，用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）内提出申请。A.15日B.30日C.60日D.90日35.下列关于劳动派遣单位的说法，正确的是（）。A.可以是个人B.注册资本不得少于50万元C.不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者D.经营许可证由工商部门颁发36.绩效反馈面谈中，管理者应遵循“以事实为依据”的原则，这意味着（）。A.重点评价员工的性格特征B.用具体的行为事例支撑评价结论C.避免提及员工的不足D.完全听从员工的自我评价37.薪酬结构设计中，将薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬、奖金和福利等，这是依据（）划分的。A.薪酬的构成要素B.薪酬的功能C.薪酬的计算方式A.薪酬的发放时间38.某岗位的评价要素包括“技能”、“劳动强度”、“责任”和“工作环境”，若采用因素比较法，则需要（）。A.确定各要素的等级定义B.将关键岗位的薪酬分配到各要素上C.直接对岗位进行排序D.编制评价点数表39.劳动争议仲裁委员会实行（）。A.一裁终局制B.或裁或审制C.一调一裁两审制D.先裁后审制40.企业劳动争议调解委员会由（）组成。A.职工代表、企业代表、工会代表B.职工代表、企业代表、第三方代表C.企业代表、工会代表、劳动行政部门代表D.职工代表、工会代表、企业代表41.培训效果评估的四个层级中，评估“学习”层级的主要方法是（）。A.问卷调查B.绩效考核C.笔试或实操考试D.成本收益分析42.下列属于“结果导向型”绩效考评方法的是（）。A.关键绩效指标法（KPI）B.行为观察法C.合同考评法D.强制分布法43.某公司采用“360度考评”方法，其评价主体不包括（）。A.上级B.下级C.客户D.竞争对手44.劳动合同的变更，应当遵循（）的原则。A.协商一致B.企业单方决定C.劳动者单方决定D.行政指令45.经济性裁员中，裁减人员数量及比例要求是（）。A.20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上B.10人以上或不足10人但占企业职工总数5%以上C.30人以上或不足30人但占企业职工总数15%以上D.50人以上或不足50人但占企业职工总数20%以上46.人力资源管理的“外部环境”分析中，不包括（）。A.经济环境B.法律环境C.技术环境D.企业内部文化47.下列关于岗位分类的说法，错误的是（）。A.岗位分类是人力资源管理的一项基础工作B.岗位分类的依据是岗位的工作性质和难易程度C.岗位分类的结果是建立岗位序列和等级D.岗位分类一旦完成，便不可更改48.某企业招聘高级管理人员，最适合的渠道是（）。A.校园招聘B.猎头公司C.劳务市场D.内部推荐49.培训课程设计的基本要素中，课程内容的选择应以（）为依据。A.培训师的兴趣B.培训预算C.培训需求和目标D.培训场地50.绩效考评指标体系设计时，提取关键绩效指标（KPI）的方法不包括（）。A.目标分解法B.关键分析法C.头脑风暴法D.综合平衡法51.薪酬管理的“公平性”原则，不包括（）。A.外部公平B.内部公平C.个人公平D.绝对公平52.劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3B.7C.15D.3053.劳动标准按照性质分类，可以分为（）。A.劳动定额标准和劳动管理标准B.国家标准、行业标准、地方标准和企业标准C.强制性标准和推荐性标准D.技术标准和管理标准54.工资集体协商的内容中，不包括（）。A.工资分配制度B.工资支付方式C.员工福利D.企业生产经营目标55.员工流动中，由低层向高层流动称为（）。A.水平流动B.向上流动C.向下流动D.交叉流动56.劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。其中，劳动功能障碍分为（）个等级。A.5B.8C.10D.1257.某企业采用“计件工资”制，其计算公式为：工资总额=∑（合格品数量×计件单价）+（）。A.废品数量×计件单价B.料废品数量×计件单价C.工废品数量×计件单价D.总数量×计件单价58.人力资源信息系统（HRIS）的数据维护中，最重要的是保证数据的（）。A.数量B.速度C.准确性和安全性D.格式统一59.下列属于“培训转化理论”的是（）。A.同因素理论B.双因素理论C.需求层次理论D.期望理论60.劳动关系的特征中，核心特征是（）。A.财产关系B.人身关系C.平等性D.隶属性二、多项选择题（共40题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）61.人力资源规划的内容包括（）。A.人员补充计划B.人员配置计划C.人员培训开发计划D.薪酬福利计划E.员工援助计划62.工作岗位分析的准备阶段主要包括（）。A.明确岗位分析的目的B.制定调查计划C.设计调查问卷D.收集调查结果E.分析整理信息63.企业内部劳动规则制定的原则包括（）。A.合法性原则B.民主性原则C.公示性原则D.效益性原则E.强制性原则64.招聘广告的设计原则包括（）。A.引起兴趣原则B.激发求职愿望原则C.行动召唤原则D.真实性原则E.艺术性原则65.心理测验中，能力测验主要包括（）。A.智力测验B.特殊能力测验C.创造力测验D.人格测验E.兴趣测验66.员工培训的基本程序包括（）。A.培训需求分析B.培训规划制定C.培训活动实施D.培训效果评估E.培训预算审批67.培训需求分析模型包括（）。A.Goldstein模型B.循环评估模型C.绩效差距分析模型D.前瞻性培训需求分析模型E.柯氏模型68.绩效考评的效度是指考评的有效性，提高考评效度的方法包括（）。A.明确考评指标B.选择合适的考评方法C.加强考评者培训D.增加考评次数E.设置多个考评者69.关键绩效指标（KPI）的提取方法包括（）。A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.德尔菲法E.头脑风暴法70.宽带薪酬的优点包括（）。A.支持扁平型组织结构B.引导员工重视个人技能增长C.有利于职位轮换D.密切配合劳动力市场的变化E.能够准确反映岗位价值71.劳动合同法规定的用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括（）。A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位规章制度的C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的E.被依法追究刑事责任的72.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.诚实信用原则73.劳动安全卫生预算的编制程序包括（）。A.编制劳动安全卫生预算总体方案B.编制分项预算C.预算审核D.预算执行E.预算调整74.岗位评价的指标主要包括（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境E.劳动心理75.人工成本包括（）。A.工资总额B.社会保险费用C.福利费用D.住房费用E.其他人工成本76.企业定员的方法包括（）。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员E.按组织机构定员77.集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同E.期限不同78.劳务派遣中，用工单位的义务包括（）。A.执行国家劳动标准B.提供相应的劳动条件和劳动保护C.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬D.支付加班费、绩效奖金E.提供相关的福利待遇79.工伤认定中，应当视同为工伤的情形包括（）。A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的D.患职业病的E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的80.员工职业生涯管理的步骤包括（）。A.职业生涯诊断B.职业生涯目标设定C.职业生涯路径设计D.职业生涯策略制定E.职业生涯评估与调整81.组织结构诊断的内容包括（）。A.组织结构调查B.组织结构分析C.组织结构决策D.组织结构实施E.组织结构变革82.人力资源需求预测的定性方法包括（）。A.经验预测法B.描述法C.德尔菲法D.转换比率法E.回归分析法83.面试提问的技巧包括（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问E.确认式提问84.培训课程设计要素包括（）。A.课程目标B.课程内容C.课程教材D.教学模式E.教学策略85.绩效考评面谈的技巧包括（）。A.以鼓励为主B.批评要具体C.倾听员工心声D.避免对立E.制定改进计划86.薪酬调查的数据来源包括（）。A.政府发布的薪酬指导线B.专业咨询机构的薪酬报告C.行业协会的薪酬数据D.招聘网站的薪酬信息E.企业自行调查的数据87.岗位评价中，因素计点法的步骤包括（）。A.确定评价要素B.定义要素等级C.确定要素权重D.确定要素点值E.评价岗位并汇总88.劳动合同法规定的劳动合同必备条款包括（）。A.用人单位的名称、住所和法定代表人B.劳动者的姓名、住址和居民身份证C.劳动合同期限D.工作内容和工作地点E.工作时间和休息休假89.劳动争议仲裁委员会的组成包括（）。A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位代表D.职工代表E.企业联合会代表90.员工满意度调查的内容包括（）。A.对薪酬福利的满意度B.对工作环境的满意度C.对管理风格的满意度D.对人际关系的满意度E.对职业发展的满意度91.劳动能力鉴定的等级中，属于完全丧失劳动能力的是（）。A.一级B.二级C.三级D.四级E.五级92.劳动安全卫生管理制度包括（）。A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.安全生产检查制度E.伤亡事故报告和处理制度93.人力资源费用控制的原则包括（）。A.合理性原则B.及时性原则C.适应性原则D.权责利相结合原则E.节约性原则94.劳动合同续订的条件包括（）。A.劳动合同期满B.双方均有续订意愿C.劳动者符合续订条件D.企业生产经营需要E.劳动者未提出异议95.工资集体协商的代表组成包括（）。A.企业代表B.职工代表C.工会代表D.第三方专业代表E.劳动行政部门代表96.员工激励理论中，属于过程型激励理论的是（）。A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论D.双因素理论E.需求层次理论97.360度考评的评价主体包括（）。A.上级B.下级C.同事D.客户E.自己98.劳动派遣的特征包括（）。A.形式上的雇佣关系与使用关系分离B.实际上的雇佣关系与使用关系统一C.涉及三方主体D.只涉及两方主体E.具有临时性、辅助性或替代性99.劳动合同的终止情形包括（）。A.劳动合同期满的B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的C.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的D.用人单位被依法宣告破产的E.用人单位决定提前解散的100.企业在制定劳动安全卫生预算时，劳动安全卫生保护费用总额包括（）。A.劳动安全卫生设施建设费用B.劳动安全卫生器具购置费用C.劳动安全卫生教育培训费用D.劳动安全卫生事故处理费用E.工伤保险费用三、简答题（共3题，每题10分）101.简述工作岗位分析的基本程序和主要作用。102.简述绩效考评中常见的心理偏差及其克服方法。103.简述工资集体协商的主要内容。四、计算题（共1题，共15分。要求列出计算过程、计算公式及计算结果，保留小数点后两位）104.某制造企业A车间2025年度的生产任务及设备数据如下：(1)该车间有车床20台，每台车床定员人数为1人。(2)该车间实行单班制生产，每班工作8小时，全年制度工作日为250天。(3)2025年计划车床的制度台时利用率（即设备开动率）为90%，每台车床的计划产量定额为50件/台时。(4)2025年该车间计划总产量为1,800,000件。(5)该车间员工的出勤率为98%，作业率为95%（即有效作业时间占出勤时间的比例）。请根据上述数据，计算：(1)2025年该车间车床计划总台时。(2)2025年该车间完成计划产量所需的总台时。(3)2025年该车间需要的定员人数（请说明采用何种定员方法）。五、综合分析题（共3题，每题15分）105.案例背景：某知名互联网公司B公司近年来业务迅速扩张，员工人数从200人激增至1000人。随着规模扩大，原有的“粗放式”人力资源管理弊端逐渐显现。在招聘方面，各部门急需用人，经常是“先招人后补手续”，导致新员工入职后无人引导，离职率居高不下。在绩效管理方面，公司仅采用“结果导向”的考核，忽视过程管理，导致员工为了短期KPI而忽视长期技术积累，团队协作氛围变差。在薪酬方面，由于缺乏系统的岗位评价，新老员工薪酬倒挂现象严重，内部公平性受到质疑。问题：(1)请分析B公司在人力资源管理方面存在的主要问题。(2)针对招聘高离职率的问题，请设计一套系统的员工入职引导（Onboarding）方案。(3)为了解决薪酬内部公平性问题，公司决定开展岗位评价，请简述岗位评价的基本步骤。106.案例背景：C公司是一家大型家电制造企业，近期由于市场竞争加剧，公司决定进行战略转型，重点发展智能家居产品。为此，公司计划对研发中心进行组织结构调整，并实施新的人力资源政策。在调整过程中，部分老员工担心无法适应新技术要求，产生抵触情绪；同时，公司为了控制成本，计划裁减部分非核心业务岗位的员工，涉及约50人。工会对裁员方案提出了异议，认为未经过民主程序。问题：(1)结合案例分析，企业在进行组织变革时，应如何做好员工沟通和疏导工作？(2)C公司计划裁员50人，根据《劳动合同法》，C公司进行经济性裁员应履行哪些法定程序？(3)如果工会认为裁员程序违法，双方发生劳动争议，可以通过哪些途径解决？107.案例背景：D公司是一家销售型企业，为了提升销售业绩，公司制定了严格的绩效考核制度。销售经理张某带领的团队连续两个季度未达标。根据公司制度，部门负责人需对下属进行绩效面谈并制定改进计划。张某在面谈中，直接批评下属小李业绩差，并说“如果下季度还完不成，就自己走人”。小李感到非常委屈，认为市场环境不好是客观原因，且公司提供的资源支持不足。面谈不欢而散，小李随后向人力资源部投诉张某的管理方式，并产生离职念头。问题：(1)请指出销售经理张某在绩效面谈中存在的错误。(2)请简述成功的绩效反馈面谈应遵循哪些原则和技巧。(3)作为人力资源部经理，你将如何处理小李的投诉并挽回小李？一、单项选择题1.A2.C3.B4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.A11.A12.A13.C14.C15.A16.B17.C18.B19.C20.C21.C22.C23.B24.A25.A26.C27.A28.B29.D30.B31.B32.B33.A34.B35.C36.B37.A38.B39.C40.D41.C42.A43.D44.A45.A46.D47.D48.B49.C50.D51.D52.D53.C54.D55.B56.C57.B58.C59.A60.B二、多项选择题61.ABCD62.ABC63.ABC64.ABC65.ABC66.ABCD67.ABCD68.ABC69.ABC70.ABCD71.ABCDE72.ABCD73.ABC74.ABCD75.ABCDE76.ABCDE77.ABDE78.ABCDE79.ABCDE80.ABCDE81.AB82.ABC83.ABCDE84.ABCDE85.ABCDE86.ABCDE87.ABCDE88.ABCDE89.ABE90.ABCDE91.AB92.ABCDE93.ABCD94.ABC95.AB96.ABC97.ABCDE98.ACE99.ABCDE100.ABCD三、简答题101.简述工作岗位分析的基本程序和主要作用。答：(1)岗位分析的基本程序：①准备阶段：明确岗位分析的目的、对象和范围，制定调查计划，设计调查方案和工具。②调查阶段：运用现场观测、问卷调查、访谈等方法，收集岗位信息。③分析阶段：对收集到的信息进行整理、分类、分析和归纳，提炼出岗位的特征和关键要求。④总结阶段：根据分析结果，编写工作说明书、工作规范等文件，并进行审核和修订。(2)岗位分析的主要作用：①为人力资源规划、招聘录用提供依据；②为员工培训、职业生涯开发提供基础；③为绩效考评提供标准和依据；④为岗位评价、薪酬福利设计提供基础；⑤优化组织结构和工作流程，提高工作效率。102.简述绩效考评中常见的心理偏差及其克服方法。答：(1)常见心理偏差：①晕轮效应：因某一突出特点而忽视其他特点。②居中趋势：考评结果趋中，避免极端评价。③近因效应：仅根据近期表现评价。④偏见效应：因个人喜好或刻板印象影响评价。⑤类比效应：将被考评者与自己比较进行评价。(2)克服方法：①建立清晰、客观的绩效考评标准；②选择合适的考评方法（如关键事件法、行为锚定法）；③对考评者进行培训，提高其考评意识和技能；④实行360度考评，多角度收集信息；⑤建立申诉和反馈机制，及时纠正偏差。103.简述工资集体协商的主要内容。答：工资集体协商的主要内容包括：①工资协议的期限；②工资分配制度、工资标准和工资分配形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④奖金、津贴、补贴等分配办法；⑤工资支付办法；⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件；⑧工资协议的违约责任；⑨双方认为应当协商约定的其他事项。四、计算题104.解：(1)计算2025年该车间车床计划总台时：计划总台时=设备台数×制度工作日×每日工作小时×制度台时利用率=20×250×8×90%=20×250×8×0.9=36,000（台时）(2)计算完成计划产量所需的总台时：所需总台时=计划总产量÷计划产量定额=1,800,000÷50=36,000（台时）(3)计算定员人数：由于计划总台时（36,000）与所需总台时（36,000）相等，说明设备能力与任务匹配。采用按设备定员法。定员人数=(设备台数×每台设备定员)÷(出勤率×作业率)注：此处按设备定员通常直接考虑开动班次和看管定额，但若考虑工人的出勤和作业效率损失，公式可变形为：定员人数=(所需总台时÷每人制度工时)÷(出勤率×作业率)每人制度工时=250×8=2,000小时定员人数=(36,000÷2,000)÷(98%×95%)=18÷0.931≈19.33取整为20人。或者采用简单的按设备定员公式：定员人数=设备台数×每台设备定员×开动班次×(1+预备率/替补率)但在本题给出了出勤率和作业率，更精确计算如下：定员人数=(设备台数×每台设备定员)/(出勤率×作业率)=(20×1)/(0.98×0.95)=20/0.931≈21.48->22人(考虑替补人员)若仅计算在岗人员：20/0.931≈21.48，即需要22人才能保证在岗人数满足20台设备的开动需求（因为22人*0.931≈20.5>20）。(注：具体计算方式视对“按设备定员”公式理解而定，最严谨逻辑是：任务需要工时=36000单人有效工时=2000*0.98*0.95=1854人数=36000/1854≈19.42->20人)这里采用最符合逻辑的任务工时倒推法：定员人数=任务总工时/[制度工时×出勤率×作业率]=36,000/(2,000×0.98×0.95)=36,000/1,854≈19.42故需要定员20人。答：(1)36,000台时；(2)36,000台时；(3)按劳动效率（或设备）定员法，定员人数为20人。五、综合分析题105.答：(1)B公司存在的主要问题：①招聘缺乏规划，流程不规范，忽视入职管理，导致新员工融入困难，离职率高。②绩效管理片面，过分强调短期结果，忽视过程管理和团队协作，缺乏绩效辅导