职工思想动态及思想政治工作有效性针对性调查分析报告2026(3篇)

职工思想动态及思想政治工作有效性针对性调查分析报告2026(3篇)第一篇本次调查覆盖公司总部及12家下属分子公司、7个驻外项目部，共发放问卷1276份，回收有效问卷1229份，有效回收率96.3%，同时开展分层访谈112人次，涵盖管理层、技术骨干、一线生产人员、新入职员工四类群体，围绕2026年上半年职工思想特征、思政工作落地成效、存在的短板弱项三个维度展开系统调研，旨在精准把握职工思想动态变化规律，为后续提升思政工作的针对性、有效性提供数据支撑和决策依据。当前职工思想动态整体呈现稳定向好的总基调，89.7%的受访职工对企业2026年制定的“数字化转型、市场拓展攻坚”两大战略目标表示认同，78.2%的职工对自身职业发展前景持乐观态度，但不同群体的思想特征分化明显，需要重点关注。一是95后、00后新职工群体的价值诉求更加多元，该群体占受访总人数的42.1%，其中72.3%的受访者表示优先关注工作中的自我价值实现，远高于对薪酬涨幅的关注度（48.6%），61.4%的受访者希望企业能够提供更灵活的作息安排和更丰富的文化活动，36.8%的受访者明确表示如果企业不能提供匹配的成长通道，会考虑在1年内离职，该群体的信息获取渠道90%以上来自短视频平台、社交社区，对传统的说教式宣传接受度极低，部分职工对企业的规章制度、发展历程了解不足，容易受到网络不良舆论的影响产生认知偏差。二是35-50岁中年职工群体的焦虑情绪相对集中，该群体占受访总人数的47.2%，其中68.4%的受访者表示当前最大的压力来自子女教育、老人赡养和房贷支出，42.7%的受访者担心自身技能跟不上企业数字化转型的要求，存在被淘汰的风险，29.1%的受访者对当前的绩效考核制度存在不满，认为向新职工、技术岗倾斜的分配机制挤压了老职工的利益空间，该群体普遍务实，更关注思政工作能不能解决实际问题，对形式化的活动抵触情绪明显。三是技术骨干群体的利益诉求更加聚焦，该群体占受访总人数的18.6%，其中79.3%的受访者关注自身研发成果的转化收益分配，62.5%的受访者希望企业能够提供更多的对外交流、深造培训机会，31.2%的受访者认为当前的职称评审机制不够灵活，存在唯论文、唯资历的问题，该群体对企业的归属感较强，但如果核心诉求长期得不到满足，很容易被同行业企业高薪挖走。四是驻外项目部职工的思想波动较大，该群体占受访总人数的11.3%，其中83.7%的受访者表示长期驻外面临夫妻分居、子女无法照顾的问题，56.2%的受访者认为驻外期间的文化生活极度匮乏，47.9%的受访者对驻外人员的轮岗、晋升政策不满意，认为存在“没人管、晋升难”的问题，部分驻外职工已经连续3年没有调整岗位，思想情绪较为低迷。从思政工作的有效性来看，2026年以来公司推行的一系列思政工作举措取得了阶段性成效，整体满意度达到67.4%，较2025年同期提升5.8个百分点。一是“思政+班组”的基层落地机制初步见效，公司在87个生产班组配备了专职思政指导员，负责日常的政策传达、思想疏导和诉求收集，建立了“每日一碰头、每周一研判、每月一复盘”的工作机制，职工诉求响应时长从原来的72小时压缩到24小时，诉求解决率从2025年的62%提升到91%，上半年共解决职工反映的宿舍升级、食堂改造、通勤班车调整等实际问题127件，得到了职工的广泛认可。二是“我为群众办实事”长效机制持续发挥作用，2026年公司梳理了涵盖职工子女入学、健康体检、职业技能培训等10类45项民生实事清单，明确责任部门和完成时限，每季度公示办理进度，截至6月底已经完成32项，其中职工子女暑托班共解决了216名职工的暑期托管难题，免费技能提升培训覆盖了1200余名一线职工，帮助376名职工取得了更高等级的职业资格证书，职工的获得感明显提升。三是重点项目思政保障作用凸显，在公司的3个省级重点攻坚项目上成立了临时党支部，设立了“党员先锋岗”“青年攻坚队”，组织开展劳动竞赛、技术比武活动，将思政工作和项目攻坚深度融合，上半年3个重点项目的进度均超前10%以上，涌现出了17名先进典型，充分发挥了思政工作的凝心聚力作用。四是线上思政平台的覆盖率不断提升，公司打造的“职工云课堂”平台上线了200余节思政课程、技能培训课程，累计访问量突破10万人次，职工可以利用碎片化时间学习，学习积分可以兑换超市购物卡、带薪休假等福利，参与率达到82.3%，有效解决了一线职工倒班无法集中学习的问题。当前思政工作仍然存在针对性不足、有效性不够的问题，主要体现在四个方面。一是分层分类施策不到位，大部分思政活动仍然采用“一刀切”的模式，针对新职工的思政内容仍然以企业发展史、规章制度宣讲为主，没有结合年轻人的兴趣点设计形式，受访新职工中只有21.7%的人表示参加过的思政活动“有吸引力、有收获”，68.2%的人表示思政活动“形式老套、内容空洞，就是走形式”；针对中年职工的思政工作没有重点回应他们的技能提升、福利保障诉求，很多时候只是单纯的思想疏导，不能解决实际问题。二是驻外项目思政覆盖存在盲区，7个驻外项目部中只有2个配备了专职思政工作人员，其余均为项目负责人兼职，兼职人员没有经过专业的思政工作培训，不知道怎么开展工作，驻外项目的思政活动全年开展次数不足2次，大部分驻外职工表示“从来没有参加过公司组织的思政活动，也没人关心我们的思想状况”。三是思政工作和业务工作融合不够深入，部分分子公司的思政工作和业务工作仍然是“两张皮”，开展思政活动只是为了完成上级的考核任务，没有结合业务工作中的难点堵点设计内容，比如在数字化转型过程中，没有针对老职工的技能焦虑开展对应的政策宣讲和技能培训，导致部分老职工对数字化转型存在抵触情绪，影响了工作推进效率。四是思政工作者的能力参差不齐，公司现有思政工作人员中，42.6%的人是兼职，没有接受过系统的思政工作培训，缺乏心理疏导、新媒体运营、沟通协调等方面的技能，面对年轻职工的思想问题不知道怎么沟通，面对职工的实际诉求不知道怎么协调解决，部分思政工作人员仍然采用“说教式”“填鸭式”的工作方法，很难得到职工的认可。针对上述问题，下一步要从四个方面提升思政工作的针对性和有效性。一是建立“一人一档、一类一策”的职工思想画像机制，每季度开展一次职工思想动态摸排，根据不同群体的思想特征和诉求制定针对性的思政工作方案，针对新职工群体，开发“思政+职业成长”系列课程，将企业发展史、劳模故事和职业规划、技能提升结合起来，采用剧本杀、沉浸式宣讲、vlog大赛等年轻人喜欢的形式开展活动，提升参与度；针对中年职工群体，重点开展技能提升培训、薪酬政策宣讲，帮助他们解决技能迭代的焦虑，同时建立老职工经验传承机制，发挥他们的技术优势，提升他们的价值感；针对技术骨干群体，完善研发成果转化收益分配、职称评审机制，满足他们的核心利益诉求；针对驻外职工群体，完善轮岗、晋升政策，定期组织家属探亲活动，丰富驻外项目部的文化生活，解决他们的后顾之忧。二是打通驻外项目思政覆盖的“最后一公里”，在所有驻外项目部配备专职思政指导员，建立总部和驻外项目部的结对帮扶机制，总部思政工作人员每季度到驻外项目部开展不少于1次的蹲点调研，现场解决职工的实际问题，开发专门的驻外职工线上思政服务板块，提供心理疏导、诉求提交、文化娱乐等服务，实现思政工作全覆盖。三是构建“业务+思政”的融合工作机制，在制定业务工作方案的同时同步制定思政工作方案，在推进业务攻坚的同时同步开展思想动员、典型选树工作，在业务工作考核的同时同步考核思政工作成效，比如在数字化转型工作中，同步开展政策宣讲、技能培训、典型选树活动，打消职工的顾虑，提升职工的参与积极性。四是加强思政工作者队伍建设，建立思政工作人员准入、培训、考核机制，每年开展不少于40学时的专业培训，内容涵盖心理疏导、新媒体运营、沟通协调、政策解读等方面，建立思政工作成效和薪酬、晋升挂钩的考核机制，将职工满意度、诉求解决率作为核心考核指标，提升思政工作人员的专业能力和工作积极性。第二篇本次调查面向市属23家国有企业，覆盖制造业、服务业、公共事业三个领域，共收集有效样本4127份，访谈思政工作负责人、一线职工代表246人次，重点聚焦2026年国企改革深化提升阶段职工思想变化规律、思政工作适配性问题开展调研，旨在为全市国企提升思政工作质效、保障改革顺利推进提供参考。2026年是国企改革深化提升行动的关键之年，随着混改、数字化转型、全员绩效考核等一系列改革举措的推进，职工思想动态呈现出四个新的趋势。一是岗位稳定性焦虑明显上升，受访职工中57.3%的人表示对混改后的岗位调整、薪酬变化“不了解、有担忧”，48.6%的一线职工担心数字化转型后自己的岗位会被人工智能替代，32.1%的职工担心全员绩效考核推行后自己的收入会下降，部分年龄较大、技能单一的职工焦虑情绪尤为突出，个别职工甚至出现了消极怠工的情况。二是技能迭代的压力显著增大，76.2%的受访职工表示近一年来岗位对技能的要求提升明显，自己需要不断学习才能跟上工作需要，41.7%的职工表示自己没有时间、没有渠道参加技能培训，29.4%的职工希望企业能够提供免费的、针对性强的技能提升培训，尤其是数字化操作、智能制造等方面的培训。三是对薪酬分配公平性的关注度更高，68.3%的受访职工认为当前的薪酬分配制度应该更加公开透明，52.6%的职工认为向管理岗、技术岗倾斜的分配机制没有充分考虑一线职工的劳动付出，37.9%的职工认为绩效考核存在“领导说了算”的问题，公平性不足，部分一线职工表示“干多干少、干好干坏差别不大，没有动力”。四是民主参与意识明显增强，79.4%的受访职工表示希望能够参与企业的重大决策，尤其是涉及自身利益的薪酬调整、岗位调整、福利政策制定等事项，62.8%的职工认为当前企业的意见反馈渠道不够畅通，自己的意见很难传达到管理层，21.3%的职工表示曾经向企业反映过问题，但没有得到反馈，对企业的信任感有所下降。从思政工作的有效性评估来看，2026年全市国企思政工作整体成效稳步提升，职工对思政工作的满意度达到62.7%，较2025年同期提升4.2个百分点。一是“第一议题”进班组机制基本建立，全市92%的国企班组能够定期开展“第一议题”学习，及时传达党中央的政策精神和市委、市国资委的工作要求，职工对国家政策、企业发展战略的知晓率达到81.3%，较2025年提升7.6个百分点。二是典型示范带动作用充分发挥，全市国企共建立劳模创新工作室127个、青年先锋岗243个，选树市级以上劳模、工匠176名，组织开展劳模宣讲进基层活动326场次，覆盖职工12万余人次，72.3%的受访职工表示身边的先进典型对自己的工作有激励作用。三是职工心理服务体系不断完善，78%的市属国企建立了职工心理服务站，配备了专职的心理咨询师，定期开展心理健康讲座、心理测评、一对一心理疏导服务，上半年共为3200余名职工提供了心理疏导服务，有效缓解了职工的心理压力。四是思政工作和企业文化建设深度融合，各国企结合自身行业特点打造了特色企业文化品牌，组织开展了职工运动会、文化艺术节、技能比武等一系列文化活动，职工的企业认同感较2025年提升了6.8个百分点，离职率下降了2.3个百分点。当前国企思政工作仍然存在和改革发展要求不匹配的问题，针对性、有效性有待进一步提升。一是思政工作和改革中心任务贴合不够，部分国企的思政工作没有围绕改革重点开展，对改革政策的宣讲不到位，受访职工中只有19.4%的人表示企业的改革政策宣讲“讲得清楚、听得明白”，52.7%的人表示“只知道要改革，但不知道改什么、和自己有什么关系”，部分企业在推进混改、全员绩效考核等改革举措时，没有提前做好思想动员和政策解读，导致职工对改革存在抵触情绪，影响了改革的推进速度。二是数字化思政应用流于形式，95%的市属国企都建立了官方公众号、视频号等线上思政平台，但68.2%的平台内容以转发上级文件、领导活动新闻为主，内容生硬、形式单一，职工关注度极低，部分平台的单篇内容阅读量不足100，远低于企业职工总数，没有发挥出线上平台的传播优势。三是思政工作考核机制不合理，部分国企对思政工作的考核仍然以“痕迹”为核心，重点考核开了多少次会、搞了多少次活动、写了多少篇总结，不考核实际成效，导致基层思政工作人员为了应付考核搞形式主义，举办的活动职工不愿意参加，浪费了人力物力，还引起了职工的反感。四是特殊群体的思政工作存在短板，42%的市属国企没有将劳务派遣工、外包工纳入思政工作覆盖范围，该群体的职工普遍表示“自己不是企业的正式员工，没人关心我们的思想状况”，部分企业在改革过程中涉及到职工分流、下岗等问题时，没有做好对应的思想疏导和帮扶工作，导致出现了个别信访事件，影响了企业的稳定。针对上述问题，下一步全市国企要从四个方面提升思政工作的针对性和有效性，为改革深化提升行动保驾护航。一是建立“改革推进到哪里，思政工作就跟进到哪里”的联动机制，在制定改革方案的同时同步制定思政工作方案，组建由企业高管、劳模代表、人力资源负责人组成的改革政策宣讲团，每个季度到基层开展不少于2次的面对面宣讲，针对职工关心的岗位调整、薪酬变化、福利保障等问题现场答疑，建立“改革诉求台账”，每半个月公示一次办理进度，对职工反映的合理诉求及时吸纳到改革方案中，打消职工的顾虑，争取职工对改革的支持。二是打造“精准滴灌”的数字化思政矩阵，针对不同职工群体的兴趣爱好和信息获取习惯，打造分众化的线上思政内容，针对年轻职工，制作短视频、情景剧、音频课等短平快的内容，在抖音、B站等年轻人聚集的平台发布；针对中年职工，制作政策解读、技能培训、健康养生等内容，在企业公众号、内部办公平台推送，同时建立学习积分兑换机制，职工学习积分可以兑换话费、超市购物卡、带薪休假等福利，提升职工的参与积极性。三是建立“实效导向”的思政工作考核机制，将职工满意度、诉求解决率、改革推进成效、职工离职率等作为思政工作的核心考核指标，减少痕迹考核的占比，考核结果和思政工作人员的薪酬、晋升、评优挂钩，对考核排名靠后的企业进行约谈，倒逼思政工作人员从“做了什么”向“做出了什么效果”转变。四是实现思政工作全覆盖，将劳务派遣工、外包工全部纳入思政工作覆盖范围，和正式职工同等对待，享受同样的培训、福利、评优待遇，增强他们的归属感；针对改革过程中的分流职工、下岗职工，建立“一对一”的帮扶机制，做好思想疏导的同时，为他们提供技能培训、就业推荐、创业帮扶等服务，帮助他们解决实际困难，维护企业的稳定大局。第三篇本次调查针对互联网、金融、新能源三个新就业形态集中的行业，共调研28家头部企业、17家中小微企业，回收有效样本5862份，其中灵活就业人员占比61.2%，重点围绕2026年新就业形态职工思想特征、非公领域思政工作的痛点堵点开展调研，旨在探索符合新就业形态特点的思政工作模式，提升非公领域思政工作的覆盖面和实效性。当前新就业形态职工的思想动态呈现出四个鲜明特征。一是职业身份认同感低、流动性大，受访的灵活就业人员中，76.9%的人表示“自己只是打零工，没有归属感”，平均在岗时间只有8个月，62.3%的人表示会根据收入情况随时更换工作，只有12.7%的人表示愿意在当前岗位长期工作，大部分灵活就业人员对行业、企业的认同感极低，没有长期职业规划。二是权益诉求集中在基本劳动保障层面，82.4%的受访灵活就业人员表示最关心的问题是社保缴纳、劳动保护、欠薪维权，47.6%的人表示曾经遇到过欠薪、工伤无人负责的问题，38.2%的人表示不知道该通过什么渠道维护自己的合法权益，部分职工表示“只要能按时发工资、有人管我们的权益，其他的都不重要”。三是精神压力大、职业倦怠感强，90%的受访新就业形态职工表示有不同程度的职业倦怠，68.7%的人表示每天工作时间超过10小时，没有时间参加文化活动，21.4%的人表示存在抑郁、焦虑等心理问题，但是没有渠道获得心理疏导服务，部分互联网行业的职工表示“每天都是996，根本没有自己的生活，看不到未来”。四是思想容易受到网络舆论的影响，受访职工的信息获取渠道90%以上来自短视频平台、社交社区，对官方媒体的关注度较低，62.3%的人表示容易被网络上的负面言论影响，对企业、社会的认知存在偏差，部分职工甚至会参与网络上的不实言论传播，造成不良影响。从思政工作的有效性进展来看，2026年全市非公领域思政工作取得了阶段性突破，新就业形态职工的思政工作覆盖率达到42.7%，较2025年提升12.3个百分点。一是联合党支部的覆盖范围不断扩大，全市在互联网、金融、新能源行业建立了27个联合党支部，覆盖了72%的中小微非公企业，每个联合党支部配备了专职的思政工作联络员，负责日常的政策传达、诉求收集、活动组织工作，上半年共组织开展思政学习活动126场次，覆盖职工3万余人次。二是“暖心驿站”的服务功能不断完善，全市在商圈、产业园区、交通枢纽建立了217个“暖心驿站”，为外卖员、网约车司机、新能源运维人员提供休息、喝水、充电、免费体检等服务，同时在驿站设置了思政宣传角，摆放政策宣传册、劳模故事书、党史书籍等资料，职工在休息的时候可以随时取阅，上半年“暖心驿站”共服务职工17万余人次，得到了广泛好评。三是典型选树活动的带动作用逐步显现，全市开展了“最美骑手”“最美运维师”“互联网行业先锋”等一系列选树活动，共选树新就业形态先进典型124名，组织开展先进典型宣讲活动72场次，覆盖职工5万余人次，67.2%的受访职工表示身边的先进典型让自己感受到了职业荣誉感，对工作的认可度有所提升。四是诉求响应机制初步建立，全市建立了新就业形态职工诉求联动处置机制，联合工会、人社、司法、市场监管等部门，开通了线上线下一体化的诉求提交通道，上半年共收到职工诉求2347件，解决率达到89.2%，其中为职工追回欠薪1200余万元，帮助3200余名灵活就业人员解决了社保缴纳问题，职工的获得感明显提升。当前非公领域思政工作仍然存在不少痛点堵点，针对性、有效性有待进一步提升。一是思政工作的主体责任不明确，62%的非公企业主认为思政工作是党委政府的事，和企业无关，是额外负担，不愿意投入人力物力开展思政工作，部分企业甚至抵触思政工作人员进入企业开展活动，认为会影响正常的生产经营，导致很多思政工作举措很难落地。二是灵活就业人员的思政覆盖难度大，灵活就业人员工作时间不固定、流动性大，没有固定的工作场所，很难组织集中的思政活动，受访的灵活就业人员中，76.9%的人表示从来没有参加过任何思政活动，不知道有思政工作相关的服务。三是思政内容和职工需求脱节，当前的思政内容大多以政策宣讲、理论学习为主，和新就业形态职工关心