思想动态报告一2026(3篇)

思想动态报告一2026(3篇)第一篇2026年第一季度，针对某省属重工集团下属12家二级单位、37家三级子公司的1247名35岁以下青年职工开展的思想动态专项调研显示，青年职工思想整体呈现向上向好、锚定主业、关切发展的核心特征，同时在职业成长通道、生活保障配套、价值认同落地三个维度存在结构性差异诉求。本次调研采用线上问卷+线下访谈结合的方式，覆盖一线操作岗、技术研发岗、职能管理岗、市场营销岗四类岗位，其中一线操作岗占比42.7%、技术研发岗占比28.3%、职能管理岗占比18.6%、市场营销岗占比10.4%，样本结构与集团青年职工整体结构匹配度达92.1%，调研结果具备代表性与参考价值。当前青年职工思想的主流特征集中体现在三个层面。其一，对国资国企改革深化提升行动的认知度从“知晓层”转向“参与层”。调研数据显示，92.3%的青年职工能准确说出“三项制度改革”的核心内涵，87.6%的青年职工能清晰表述本单位2026年的改革重点任务，这一占比相较于2025年同期提升17.6个百分点。青年职工的改革参与度同步提升，68.7%的受访者在过去半年提交过至少1条涉及生产流程优化、管理机制创新、市场渠道拓展的合理化建议，其中32.1%的建议被采纳落地，累计为集团创造经济效益2.7亿元。例如集团下属某新能源装备子公司的青年技术攻坚团队，平均年龄29岁，主动承接了集团“兆瓦级储能变流器国产化”改革攻坚项目，仅用8个月就完成了核心技术突破，产品成本较进口设备降低42%，团队11名核心成员全部获得职级破格晋升，形成了“改革有平台、实干有回报”的正向示范。从不同岗位看，技术研发岗青年对改革的关注度最高，94.2%的受访者表示“改革能打破技术职称评定的论资排辈，让有能力的年轻人有更多机会”；一线操作岗青年对改革的获得感最强，76.3%的受访者表示“绩效改革后，干多干少不一样，每月收入比改革前提高了15%左右”。其二，对职业发展的诉求从“求稳定”转向“求价值”。调研显示，76.4%的青年职工将“实现个人专业价值、在行业内做出成绩”列为职业发展的首要目标，相较于2024年的58.2%提升18.2个百分点；将“稳定收入、不失业”列为首要目标的占比从2024年的31.7%下降至12.9%。不同从业年限的青年职工诉求呈现分层特征：入职1-3年的新职工更关注技能成长体系，82.7%的受访者希望“有明确的师傅带教，能快速掌握岗位核心技能”；入职3-8年的青年骨干更关注晋升公平性，74.2%的受访者希望“职称评定、职级晋升能公开透明，凭能力和业绩说话”；入职8年以上的青年管理岗职工更关注跨板块交流机会，68.9%的受访者希望“能到不同业务板块轮岗，积累更全面的管理经验”。值得关注的是，91.2%的青年职工明确反对“躺平”心态，认为“个人成长必须依托企业发展平台，只有企业发展好了，个人才能有更好的前途”，仅4.3%的受访者表示“偶尔会有躺平的想法，但只是一时的情绪宣泄”。某重型机械制造子公司的95后焊工高级技师李XX，入职仅5年就凭借精湛的焊接技术获得全国焊工技能大赛金奖，被破格聘任为公司焊接工艺首席技师，享受中层管理岗薪酬待遇，其成长案例被全集团宣传后，带动一线青年职工参与技能培训的比例提升了32个百分点。其三，对社会责任的参与度从“被动响应”转向“主动担当”。调研显示，95.8%的青年职工认为“国资国企是国民经济的压舱石，青年职工要主动承担国家战略任务”，87.5%的受访者参与过至少1次志愿服务活动，涵盖乡村振兴帮扶、社区应急科普、绿色环保宣传、困难群体帮扶等多个领域。在集团对口帮扶的鲁西某县，2026年春季共有23名青年职工主动报名参加驻村帮扶工作队，比2025年增加11人，其中不乏博士学历的技术研发岗青年，他们带去了智慧农业、光伏电站运维等技术，帮助当地村民发展特色种植产业，预计每年能为村集体增收200万元。此外，全集团已组建127支青年攻坚队，涵盖安全生产、技术革新、市场拓展、应急保障等领域，参与青年职工达3100余人，其中42.3%的受访青年职工是攻坚队成员。2025年冬季山东遭遇罕见暴雪天气时，集团下属各单位的青年应急攻坚队主动放弃休息，连续72小时奋战在高速公路除冰、电力线路抢修、社区物资配送一线，累计出动人员1200余人次，获得了当地政府和群众的高度评价，不少青年职工表示“能为社会做点实实在在的事，觉得自己的工作更有意义了”。当前青年职工思想层面存在的突出问题与诉求同样集中在三个领域。第一，职业成长的“天花板焦虑”在传统产能板块依然突出。集团下属某鲁南化工子公司作为传统煤化工业态，近三年产能规模维持稳定，岗位编制基本固化，35岁以下青年职工共187人，其中仅21人在近三年内获得职级晋升，晋升比例不足12%，远低于集团新能源板块37%的平均水平。调研显示，该子公司62.8%的青年职工认为“职级晋升难度大，看不到明确的成长路径”，47.3%的受访者表示“想转去新能源板块，但是不知道有什么渠道，也怕转岗后待遇下降”。此外，传统板块的职称评定指标向管理岗倾斜严重，一线技能岗青年职工的职称评定指标占比不足20%，很多工作了5年的一线青年技工还是初级职称，而新能源板块同年限的技能岗职工大多已经评上中级职称。跨板块流动机制不顺畅也是突出问题，2025年全集团跨板块流动的青年职工仅17人，占青年职工总数的比例不到1%，主要原因是传统板块单位不愿意放走青年骨干，新兴板块单位更愿意直接招聘有经验的社会人才，没有形成内部流动的绿色通道。第二，生活保障的“隐性压力”在总部及核心城市单位更为突出。集团总部位于济南市，受访的总部及济南地区单位青年职工中，租住商品房的比例达68.2%，其中工作不满3年的新职工房租支出占月收入的比重平均为34.7%，部分刚入职的专科、本科毕业生房租占比甚至超过40%，每月扣除房租和生活费后结余不足2000元。已婚已育青年职工的子女教育压力同样突出，调研显示，济南地区已婚已育青年职工中，67.2%的受访者认为“子女入园入学难，单位周边的优质幼儿园、小学太少，入学竞争激烈”，58.9%的受访者表示“下班时间和孩子放学时间冲突，没人接孩子，只能送托管班，每月托管费要2000多”。养老压力也逐渐显现，受访青年职工中独生子女占比达61.4%，其中23.4%的受访者父母在外地，面临“两头跑”的困境，很多人表示“父母年纪大了，万一有个病灾，根本顾不过来”。这些生活压力对青年职工的工作状态产生了一定影响，18.7%的受访者表示“生活压力大，经常分心，很难全身心投入工作”，这一比例比二三线城市单位的青年职工高12.3个百分点。第三，价值认同的“落地温差”在基层一线单位有所显现。调研显示，基层一线青年职工中仅34.6%能准确说出集团企业精神的核心内涵，而机关职能岗的这一比例达78.2%，主要原因是很多基层单位的企业文化宣贯依然停留在开大会、发文件、贴标语的层面，没有结合一线职工的工作实际，青年职工觉得“太虚，和自己没关系”。表彰激励的导向也存在偏差，2025年全集团评选的120名“青年岗位能手”中，一线技能岗职工仅占28.7%，管理岗和技术岗占比超过70%，很多一线青年职工表示“干得再好也轮不到自己领奖，表彰都是给领导和技术人员的”。思想教育方式老套同样是突出问题，61.3%的基层青年职工认为“理论学习形式单一，就是念文件、抄笔记，学了也没用，纯粹浪费时间”。部分基层单位的团组织活动也脱离青年需求，要么是组织爬山、打球等老套活动，要么是搞形式主义的志愿服务，青年参与积极性不高，很多活动的参与率不足30%。针对上述问题，引导青年职工思想正向发展需从三个维度精准发力。其一，搭建“分层分类、全链条贯通”的职业成长体系。针对入职1-3年的新职工，升级“导师带徒”工程，为每名新职工配备1名技术导师和1名职业导师，制定3年成长清单，明确每年的技能目标、职称目标、岗位目标，每季度开展一次成长评估，考核优秀的提前转正、提前晋升薪级。针对入职3-8年的青年骨干，实施“青年英才计划”，每年选拔100名政治素质硬、业务能力强的青年骨干，给予专项培训、项目挂帅、职级破格晋升的支持，入选者可优先参与集团重大科研项目、重点市场开拓项目，项目完成后根据贡献度直接对应职级晋升。针对传统产能板块青年职工，建立跨板块转岗“绿色通道”，2026年计划拿出230个新能源电站运营、储能技术维护、光伏组件生产等一线岗位，面向传统板块青年职工公开招聘，所有岗位不设学历门槛，仅要求具备1年以上一线操作经验，通过选拔的职工接受为期6个月的带薪转岗培训，培训期间由原单位发放全额工资及绩效，培训合格后直接转入新岗位，职级和薪酬待遇按新岗位就高执行。同时优化职称评定机制，一线技能岗的职称评定指标占比不低于40%，把实操能力、项目贡献、带徒数量作为主要评定依据，不唯论文、不唯学历，对获得国家级、省级技能大赛奖项的青年职工，直接破格晋升相应职称。其二，构建“精准对接、多维度支撑”的生活保障网络。住房方面，加快推进济南、青岛等核心城市的青年公寓建设，2026年计划在济南总部周边建成200套青年公寓，家具家电齐全，租金仅为周边市场价的60%，优先保障工作不满5年、无自有住房的青年职工；同时与当地保障房机构合作，每年争取不少于300个保障性租赁住房名额，为青年职工提供租房补贴，工作不满5年的青年职工每月补贴500元，博士学历的青年职工每月补贴1000元，连续补贴3年。子女教育方面，与济南、青岛等核心城市单位周边的12所优质幼儿园、8所小学建立共建关系，青年职工子女可优先入学；各单位根据实际情况开办职工子女托管班，涵盖课后托管、寒暑假托管，配备专业的托管老师和辅导老师，费用由单位承担70%、职工承担30%，解决青年职工接送难、看管难的问题。养老方面，出台独生子女青年职工陪护假制度，父母年满60周岁的独生子女青年职工，每年可享受10天的带薪陪护假，用于照顾生病住院的父母；同时与专业养老机构合作，为外地父母提供优惠的养老服务，青年职工可享受每月200元的养老服务补贴。心理健康方面，建立青年职工心理健康档案，每年开展一次免费心理健康体检，开通24小时心理咨询热线，定期组织减压活动，比如户外拓展、兴趣小组、心理讲座等，帮助青年职工缓解压力。其三，打造“贴近青年、有温度有质感”的价值认同体系。创新理论学习方式，用青年喜闻乐见的形式开展理论学习，比如制作“青年大学习”短视频、排演红色情景剧、开展线上知识竞赛、组织红色剧本杀等，把理论学习和青年的工作生活结合起来；开展“青年说”宣讲活动，让青年职工自己当讲师，讲自己的成长故事、讲身边的先进典型，用身边事教育身边人，每季度评选10名“金牌青年讲师”，给予现金奖励和外出培训机会。优化表彰激励机制，提高一线青年职工的表彰比例，今后“青年岗位能手”评选中，一线技能岗职工的占比不低于40%，对获得表彰的青年职工，给予5000元现金奖励，同时在职称评定、职级晋升中加5分，优先安排外出培训和疗休养。打造青年文化品牌，支持青年职工成立各类兴趣社团，比如文学社、摄影社、篮球队、乐队、桌游社等，每个社团给予每年5000元的活动经费，定期举办社团文化节、青年联谊会等活动，增强青年职工的归属感。建立青年诉求快速响应机制，开通“青年心声”线上平台，青年职工可以随时提意见建议，相关部门要在7个工作日内给出答复，能解决的尽快解决，不能解决的要说明原因，每季度梳理一次青年诉求的办理情况，向全体青年职工通报，确保青年的声音有人听、青年的诉求有人管。第二篇2026年上半年，对全市11个区县的2136名新就业形态劳动者（其中外卖骑手872人、网约车司机654人、直播电商从业者427人、同城配送员183人）开展的思想动态专题调研显示，新就业形态劳动者群体思想整体呈现务实求稳、关切权益、期待融入的核心特征，同时在社会保障、职业认同、社会参与三个层面存在亟待回应的现实诉求。本次调研采用街头拦访、平台定向推送问卷、站点访谈结合的方式，受访者中男性占比72.3%、女性占比27.7%，年龄在20-30岁的占48.2%、30-40岁的占37.6%、40岁以上的占14.2%，外来务工人员占比68.4%、本地户籍占比31.6%，平均从业年限为2.3年，样本覆盖了不同年龄、不同从业类型、不同户籍的新就业形态劳动者，调研结果具备较强的代表性。当前新就业形态劳动者思想的主流特征体现在三个方面。其一，对国家支持新就业形态发展的政策认知度持续提升。调研数据显示，82.7%的受访者知道国家出台的《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》，76.4%的受访者能说出至少一项自身享有的劳动权益保障政策，这一占比相较于2025年同期提升23.4个百分点。不同从业群体的政策认知度存在差异，直播电商从业者的认知度最高，达91.2%，主要原因是直播电商行业监管趋严，平台会定期组织从业者学习相关法律法规；外卖骑手次之，为84.3%，主要得益于各站点定期的政策宣传和工会的上门宣讲。政策落地的获得感也在增强，67.5%的受访者认为“过去一年，自己的劳动权益保障情况有所改善”。例如某头部外卖平台2025年推出“透明抽成”机制，每单的抽成比例、骑手收入构成都清晰显示在APP上，骑手投诉抽成不合理的数量较2024年下降了68%；某网约车平台降低了高峰时段的抽成比例，司机的每单收入平均提高了1.2元；针对直播电商从业者的社保参保渠道进一步畅通，全市已有1.2万名直播电商从业者以灵活就业人员身份参加了职工社保，比2025年增加了4700人。其二，职业选择的自主性增强，对“灵活就业”的认可度大幅提高。调研显示，73.2%的受访者表示“选择新就业形态是出于自愿，主要看中时间灵活、收入上不封顶”，仅18.9%的受访者是因为“找不到合适的稳定工作”才从事该行业，这一比例相较于2024年的31.7%下降了12.8个百分点。分群体看，直播电商从业者的职业选择自主性最高，85.6%的受访者表示“自己主动选择这个行业，能发挥特长、实现个人价值”，很多人之前是做设计、文案、销售的，觉得直播电商更有挑战性，收入也更高；外卖骑手中68.4%的受访者认为“多劳多得，只要肯干就能赚到钱，比在工厂里自由，不用受那么多约束”；网约车司机中72.1%的受访者表示“自己当老板，想干就干，不想干就休息，能兼顾家里的事”。职业规划也更趋理性，42.8%的受访者打算“在这个行业长期干下去，积累经验和资金”，27.3%的受访者打算“以后自己创业，比如开个社区超市、做个MCN机构、搞同城配送站点”，仅15.2%的受访者打算“以后找个稳定的工作，离开这个行业”。某95后外卖骑手王XX，之前在工厂打工，每月收入只有4000多，做外卖骑手后，因为熟悉路线、服务好，每月收入能达到8000多，他还利用空闲时间学习短视频制作，把自己的骑手生活拍成视频发到网上，现在已经有10多万粉丝，每月的广告收入就有3000多，他打算以后做本地生活探店账号，自己创业当老板。其三，对社会公共事务的关注度上升，参与意愿明显增强。调研显示，76.9%的受访者会经常关注新闻时事，特别是和自身权益相关的政策新闻，比如社保政策、交通法规、平台监管政策等，很多人表示“这些政策和自己的工作生活息息相关，必须关注”。社会参与度也在提高，52.3%的受访者参与过至少1次社区志愿服务，包括反诈宣传、交通疏导、应急配送、敬老帮扶等。2025年夏季本市遭遇百年一遇的暴雨天气时，有300多名外卖骑手、网约车司机主动参与应急救援，配送应急物资、转移被困群众，累计服务群众超过2万人次，其中12名表现突出的劳动者被评为“市青年岗位能手”。政治参与的意识也在觉醒，61.7%的受访者知道“新就业形态劳动者有自己的人大代表和政协委员”，其中32.4%的受访者参与过相关的意见征集活动，比如给新就业形态劳动者的人大代表提关于社保、住房、子女教育的建议。2026年市两会期间，市总工会通过线上平台征集新就业形态劳动者的意见建议，共收到1200多条有效建议，其中关于社保参保、职业伤害保障、子女入学的建议占比最高，这些建议都被新就业形态劳动者的人大代表整理成议案提交给了大会。当前新就业形态劳动者思想层面存在的突出问题与诉求集中在三个领域。第一，社会保障的“碎片化”问题依然突出，职业安全感不足。调研显示，仅58.2%的受访者参加了职工基本养老保险，47.3%的受访者参加了职工基本医疗保险，其余受访者大多参加的是城乡居民社保，保障水平较低。造成参保率低的原因是多方面的：一是收入不稳定，很多劳动者表示“这个月赚得多，下个月赚得少，交社保压力大，万一没钱交就断了，不如不交”；二是平台参保责任落实不到位，除了少数全职从业者，大部分灵活就业的新就业形态劳动者，平台不给缴纳社保，需要自己全额承担，很多人觉得“全额交社保的话，一年要一万多，太不划算”；三是社保转移接续麻烦，很多新就业形态劳动者经常换平台、换城市，社保转移需要跑很多手续，很多人嫌麻烦就干脆不交了。职业伤害保障的缺口更大，外卖骑手、网约车司机、同城配送员都是交通事故高发群体，但是仅32.7%的受访者有专门的职业伤害保险，大部分人只有居民医保或者意外险，一旦发生严重的工伤或交通事故，很难得到足额赔偿。调研显示，12.7%的受访者表示“过去一年曾经发生过工伤或者交通事故，但是赔偿问题没有得到妥善解决”，其中有3个骑手因为交通事故导致残疾，因为没有工伤保险，只能拿到平台给的少量商业保险赔偿，后续的治疗费用和生活都成了问题。第二，职业认同的“边缘化”问题依然存在，社会尊重感不足。调研显示，63.4%的受访者表示“曾经被人看不起，觉得自己干的是伺候人的活，不是正经工作”，其中外卖骑手的这一比例最高，达72.1%。很多骑手表示“有时候送餐晚了几分钟，顾客就破口大骂，说我们是臭送外卖的，一点都不尊重人”；网约车司机表示“经常遇到喝醉的乘客，吐在车上还骂人，投诉我们服务不好”；直播电商从业者表示“很多人觉得我们就是卖假货的，是网络乞丐，对这个行业有偏见”。职业自卑感普遍存在，48.7%的受访者表示“有职业自卑感，不愿意告诉亲戚朋友自己是干这个的”，很多人过年回家都说是“做互联网的”“做物流的”，不敢说具体的职业。职业发展的“天花板”也很明显，很多劳动者觉得“干这个是吃青春饭，年纪大了就干不动了，没有前途”。比如外卖骑手，很多人觉得“35岁以后就跑不动了，现在只能趁年轻多赚点钱，以后不知道能干啥”；网约车司机觉得“以后自动驾驶普及了，肯定会被淘汰，现在干一天算一天”；直播电商从业者觉得“流量不稳定，今天火了明天可能就凉了，没有安全感”。技能培训的需求得不到满足，72.3%的受访者表示“想要参加技能培训，提升自己的能力，但是没有合适的渠道”，比如外卖骑手想学习电商运营、短视频制作，网约车司机想学习新能源汽车维修、应急救护，直播电商从业者想学习内容创作、法律法规，但是不知道去哪里学，也没有时间和钱去学，很多平台的培训都是关于怎么跑单、怎么直播卖货的，没有提升个人能力的系统培训。第三，社会融入的“阻隔感”问题依然明显，城市归属感不足。调研显示，68.9%的外来新就业形态劳动者表示“虽然在这个城市工作了很多年，但是还是觉得自己是外地人，融不进去”。公共服务均等化的差距是主要原因，很多外来劳动者没有当地户口，享受不到当地的公共服务，比如子女入学、公租房申请、医疗保障等。52.7%的外来受访者表示“子女入学难，公立学校进不去，私立学校太贵，负担不起”，很多人只能把孩子留在老家当留守儿童，一年见不了几次面。住房问题同样突出，76.2%的外来受访者是租房居住，其中45.3%的人租的是城中村的房子，居住条件差，安全隐患多，很多人表示“想申请公租房，但是条件不够，要么要求户口，要么要求社保交够多少年，我们根本达不到”。社区融入的渠道也很少，仅21.4%的受访者参加过社区的活动，很多人觉得“社区的活动都是给本地居民办的，和我们没关系，我们也不好意思参加”。工会的作用发挥还不够充分，虽然近年来大力推进新就业形态劳动者入会，但是入会率依然不高，仅41.2%的受访者加入了工会，其中只有34.6%的受访者表示“遇到问题的时候会找工会帮忙”，很多人不知道工会是干什么的，也不知道怎么加入工会，还有的人觉得“工会就是个摆设，解决不了实际问题”。针对上述问题，引导新就业形态劳动者思想正向发展需从三个维度系统推进。其一，完善“全覆盖、可持续”的社会保障体系，筑牢职业安全感。推进社保参保扩面，针对新就业形态劳动者的工作特点，设计更加灵活的社保参保方式，允许按单缴费、按小时缴费、按月缴费，劳动者可以根据自己的收入情况灵活选择缴费基数，平台要承担相应的社保缴费责任，按照劳动者收入的一定比例缴纳社保费用，从技术层面实现每完成一笔订单就自动划扣相应的社保费用，不需要劳动者手动缴纳。扩大职业伤害保障覆盖范围，将所有新就业形态劳动者都纳入职业伤害保障制度，由平台统一缴费，劳动者无需支付费用，职业伤害保障的赔偿标准参照工伤保险执行，涵盖医疗费用、伤残津贴、工亡补助金等，简化报销流程，劳动者发生职业伤害后，由平台直接对接保障基金，不需要劳动者自己跑手续。优化社保转移接续服务，建立全国统一的新就业形态劳动者社保转移接续平台，实现社保关系跨省、跨平台转移“一网通办”，劳动者只需要在手机上提交申请，不需要再跑线下窗口，社保转移全程网办、实时到账。开发针对性的商业保险产品，联合保险公司推出适合新就业形态劳动者的意外险、重疾险、失业险等，给予50%的保费补贴，提高保障水平，减轻劳动者的负担。其二，构建“多维度、有温度”的职业认同体系，提升社会尊重感。加强职业宣传引导，选树新就业形态劳动者的先进典型，每年评选“最美外卖骑手”“最美网约车司机”“直播电商达人”“最美同城配送员”，在电视、报纸、新媒体平台上宣传他们的先进事迹，让社会公众了解他们的工作，尊重他们的劳动。在五一劳动奖章、青年五四奖章、道德模范等评选中，拿出不少于10%的名额专门面向新就业形态劳动者，让他们有机会获得更高的荣誉，增强职业自豪感。完善职业技能培训体系，针对不同从业群体的需求，开发免费的职业技能培训课程，比如外卖骑手可以学习短视频制作、电商运营、社区团购管理，网约车司机可以学习新能源汽车维修、应急救护、服务礼仪，直播电商从业者可以学习内容创作、直播运营、法律法规、知识产权保护。培训采用线上线下结合的方式，线上课程可以随时学、反复学，线下课程利用周末和晚上的时间，方便劳动者利用碎片化时间学习，培训合格的颁发职业技能等级证书，和创业扶持、就业推荐挂钩。建立清晰的职业发展通道，比如外卖骑手可以晋升为组长、站长、区域经理，平台每年拿出不少于20%的管理岗位面向一线骑手公开招聘；网约车司机可以晋升为车队队长、运营主管，享受平台的绩效补贴；直播电商从业者可以获得平台的流量扶持、品牌合作机会，帮助他们打造个人IP，让劳动者看到职业发展的希望，打破“吃青春饭”的焦虑。其三，打造“共建共治共享”的社会融入体系，增强城市归属感。推进公共服务均等化，将新就业形态劳动者纳入当地公共服务体系，与本地居民享受同等的子女入学、公租房、医疗、养老等公共服务。对于在本地工作满3年、缴纳社保满3年的新就业形态劳动者，可申请公租房，租金按市场价的60%收取；子女可以就近入学，不需要缴纳赞助费，与本地户籍学生享受同等待遇。加强社区融入阵地建设，在全市建设100个“新就业形态劳动者之家”，分布在商圈、社区、园区等劳动者集中的区域，提供休息、饮水、充电、加热饭菜、应急药品等免费服务，同时作为社区活动的阵地，定期组织政策宣讲、技能培训、相亲交友、节日联欢等活动，邀请新就业形态劳动者参加。推动社区治理参与，鼓励新就业形态劳动者担任社区“流动网格员”，发挥他们走街串巷、熟悉社区情况的优势，参与社区的治安巡逻、隐患排查、政策宣传等工作，给予一定的补贴和积分，积分可以兑换生活用品、免费体检等，让他们在参与社区治理的过程中增强归属感。发挥工会的桥梁纽带作用，加大新就业形态劳动者入会力度，简化入会流程，劳动者可以通过手机APP一键入会，实现“应入尽入”。工会要切实维护劳动者的合法权益，定期与平台开展集体协商，确定劳动定额、抽成比例、休息时间、劳动保护等标准，遇到劳动纠纷时，为劳动者提供免费的法律援助，帮助他们维护自身权益。建立新就业形态劳动者诉求表达渠道，开通专门的服务热线和线上诉求平台，劳动者可以随时反映问题、提出建议，相关部门要在7个工作日内给出答复，及时解决劳动者的急难愁盼问题。推荐优秀的新就业形态劳动者担任人大代表、政协委员、社区议事会成员，让他们有机会参与公共事务决策，表达群体的利益诉求，提升他们的政治参与感和社会认同感。第三篇2026年第二季度，针对全省27家省属科研院所、18所本科高校的1862名40岁以下青年科研人员开展的思想动态专项调研显示，青年科研人员思想整体呈现潜心科研、追求创新、渴望建功的核心特征，同时在科研评价机制、项目申报渠道、科研后勤保障三个领域存在较为集中的诉求反映。本次调研采用线上问卷、单位座谈、深度访谈结合的方式，受访者中男性占比54.7%、女性占比45.3%，年龄在30岁以下的占28.4%、30-35岁的占47.2%、35-40岁的占24.4%，博士学历占比78.9%、硕士学历占比18.7%、本科学历占比2.4%，从事基础研究的占32.1%、应用研究的占47.6%、试验开发的占20.3%，入职年限在3年以内的占23.7%、3-8年的占52.4%、8年以上的占23.9%，样本覆盖了不同研究领域、不同职称层级、不同入职年限的青年科研人员，调研结果具备较高的参考价值。当前青年科研人员思想的主流特征体现在三个层面。其一，对国家科技自立自强战略的认同感强烈，科研报国信念坚定。调研数据显示，96.7%的受访者认为“实现高水平科技自立自强是当代青年科研人员的核心使命”，相较于2025年同期提升4.2个百分点，其中从事基础研究的青年科研人员认同感最高，达98.3%。行动层面，82.4%的受访者表示“自己的研究方向紧密对接国家和省的重大战略需求”，涵盖集成电路、生物医药、新能源、高端装备制造、现代农业等重点领域。76.9%的受访者表示“愿意为了攻克关键核心技术，牺牲部分个人时间和利益”，很多青年科研人员主动放弃节假日，加班加点开展科研攻关。例如某省属高校的青年科研团队，平均年龄32岁，承接了省重大科技专项“高端光刻胶核心材料国产化”项目，团队成员连续14个月泡在实验室里，每天工作14个小时以上，终于攻克了核心技术难题，打破了国外企业的长期垄断，产品性能达到国际先进水平，获得了省科技进步一等奖，团队核心成员张XX还被评为“省青年五四奖章”获得者。在谈及科研动力时，张XX表示“我们这代科研人员赶上了好时候，国家这么重视科技创新，我们就应该扛起责任，啃下‘卡脖子’的硬骨头，不辜负国家的期望”。其二，对科研创新的积极性高涨，产出能力持续提升。调研显示，78.3%的受访者表示“过去一年，自己的科研产出数量和质量都有所提升”。受访青年科研人员过去一年平均发表SCI论文2.7篇，其中TOP期刊论文占比达41.2%；平均申请发明专利1.3项，其中0.7项获得授权；32.7%的受访者有科研成果实现转化，累计转化合同额达12.4亿元，相较于2025年同期增长37.8%。创新动力更趋纯粹，67.2%的受访者表示“搞科研的主要动力是探索未知、解决实际问题、实现个人价值”，仅12.4%的受访者是为了评职称、涨工资，这一比例相较于2024年的21.7%下降了9.3个百分点。跨学科研究的热情明显提升，85.6%的受访者表示“愿意参与跨学科、跨单位的科研合作”，过去一年有62.3%的受访者参与过至少1项跨学科合作项目，相较于2025年同期提升18.5个百分点。例如某省农科院的青年科研团队，联合高校的计算机学院、生命科学院，开展“智慧农业+基因编辑”跨学科研究，研发出了智能育种系统，将育种周期从原来的8-10年缩短到2-3年，育种效率提高了4倍，相关成果发表在国际顶级期刊《自然·遗传学》上，得到了国内外同行的高度认可。其三，对科研体制机制改革的关注度高，期待改革释放更多活力。调研显示，91.2%的受访者知道“破除唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的相关政策，73.4%的受访者认为“过去一年，所在单位的科研评价机制有所改善，更加看重实际贡献”。例如某省属科研院所实行“代表作评价制度”，职称评审不再看论文数量，而是看5篇代表性成果的质量和实际应用价值，基础研究看学术影响力，应用研究看转化效益，得到了青年科研人员的普遍认可，该所青年科研人员的职称评审满意度从2024年的42.3%提升到了2025年的78.6%。科研经费管理改革的获得感也在增强，68.7%的受访者认为“现在的科研经费报销比以前方便了，自主权更大了”，尤其是科研经费包干制的实施，让科研人员可以更灵活地使用经费，不用再为了凑发票、找报销名目发愁。某青年科研人员表示“以前搞科研，一半的时间都在做预算、找发票、跑报销，现在实行包干制，只要是用于科研的支出都可以报，终于能把时间都用在做实验上了”。对于正在推进的科研体制机制改革，87.2%的受访者表示“充满期待，希望改革能进一步给科研人员松绑，让我们能潜心做研究”。当前青年科研人员思想层面存在的突出问题与诉求集中在三个领域。第一，科研评价的“惯性思维”依然存在，青年科研人员成长压力较大。虽然破“四唯”的政策已经出台多年，但很多单位在实际执行中仍然存在惯性思维，评价科研人员还是不自觉地看论文数量、影响因子，看有没有海外经历、是不是名校毕业。调研显示，58.3%的受访者表示“所在单位的科研评价还是以论文数量和影响因子为主要依据，实际贡献的权重不高”，其中基础研究领域的这一比例更高，达67.2%。“非升即走”制度带来的压力尤为突出，受访高校青年科研人员中，72.4%的人属于“预聘-长聘”制，6年聘期内如果达不到考核要求就要被辞退。很多青年科研人员表示“压力大到睡不着觉，每天都在担心论文发不出来、项目中不了，到期评不上职称就要走”，为了凑论文数量，很多人不得不去做一些“短平快”的研究，不敢去碰周期长、风险大的“硬骨头”问题。职称评定的指标紧缺也是突出问题，很多单位的高级职称指标很少，青年科研人员要和资历老的科研人员一起竞争，难度很大。某省属高校2025年的副教授职称评审中，共收到127份申报材料，其中40岁以下青年科研人员的申报材料有72份，最终仅11人通过评审，通过率为15.3%，远低于全体申报人员27.6%的平均通过率，主要原因是高级职称指标向资深教授倾斜，青年科研人员的指标占比不足30%。青年科研人员的起步难问题也不容忽视，入职3年以内的青年科研人员中，62.8%的人没有主持过省部级以上科研项目，只能跟着老教授做课题，没有自主选题的权利，很难开展独立的研究工作。第二，科研项目的“申报门槛”依然偏高，青年科研人员支持力度不足。很多国家级、省部级的科研项目，申报门槛设置不合理，要求有高级职称、有主持过项目的经历，青年科研人员根本达不到要求。调研显示，73.2%的受访者表示“很多科研项目的申报门槛太高，自己没有资格申报”，比如国家自然科学基金面上项目，要求有高级职称，青年基金虽然支持青年科研人员，但命中率很低，仅为15%左右，很多青年科研人员连续申报好几年都中不了。项目评审的“圈子文化”问题依然存在，48.7%的受访者表示“项目评审存在人情关系，没有人脉的青年科研人员很难中项目”，很多评审专家都是资历老的教授，更愿意把项目给熟悉的团队或者有名的学者，青年科研人员的项目即便质量很高，也很难脱颖而出。某青年科研人员表示“我博士期间的研究成果非常好，工作后申报青年基金，评审意见都是研究基础扎实、方案可行，但就是中不了，后来才知道，很多评审专家都是圈内的，优先给了自己认识的人”。项目经费拨付慢、报销难的问题也没有完全解决，37.6%的受访者表示“项目获批后，经费要等好几个月才能到账，影响科研进度”；还有29.4%的受访者表示“科研经费的报销规定太死板，差旅费标准太低，出差住酒店只能住300块以下的，但是很多学术会议的酒店都要五六百，根本报销不了；劳务费比例太低，很多项目的劳务费只能占10%左右，想给参与研究的学生发点补贴都不够”。第三，科研后勤的“配套支撑”依然不足，青年科研人员后顾之忧较多。住房压力是青年科研人员最突出的后顾之忧，调研显示，67.2%的受访者表示“住房压力大，买不起房”，特别是省会城市的高校和科研院所，这一比例高达78.4%。青年科研人员大多是博士毕业，参加工作时已经30岁左右，面临结婚、买房、生孩子的压力，虽然工资收入不算低，但省会城市的房价普遍在2万以上，一套房子要200多万，首付就要60多万，刚参加工作的青年科研人员根本拿不出来。子女教育问题同样突出，58.9%的受访者表示“子女入园入学难，接送不方便”，很多高校和科研院所都建在郊区，周边的优质教育资源匮乏，青年科研人员的子女要么只能去教学质量一般的学校，要么就要花高价去私立学校，而且青年科研人员平时工作很忙，经常加班，根本没有时间照顾孩子。科研支撑条件不足也影响了科研效率，很多单位的科研仪器设备老旧、数量不足，青年科研人员想做实验，还要排队等仪器，有时候要等一两个月才能排上，严重影响科研进度；还有的单位科研辅助人员配备不足，采购设备、报销经费、整理数据、应付检查等杂事都要科研人员自己做，占用了大量的科研时间。调研显示，72.3%的受访者表示“自己的科研时间占工作时间的比例不到50%，大部分时间都用来做杂事了”，很多人调侃自己“不是在搞科研，是在当会计、当秘书、当行政”。针对上述问题，引导青年科研人员思想正向发展、激发青年科研创新活力需从三个维度精准施策。其一，深化科研评价机制改革，为青年科研人员松绑减负。全面落实破“四唯”要求，建立以创新价值、能力、贡献为导向的科研评价体系，针对不同研究领域实行分类评价：基础研究领域，重点评价成果的原创性、学术影响力和科学价值，不唯论文数量，推行“代表作”评价制度，最多只看5