临时聘用人员舆情教育管理细则

临时聘用人员舆情教育管理细则第一章总则随着全媒体时代的深入发展，社会舆论环境日趋复杂，各类信息传播速度极快，覆盖面极广。临时聘用人员作为单位人力资源的重要组成部分，广泛活跃在服务保障、一线窗口、技术支持及后勤辅助等关键岗位。由于其岗位性质的特殊性、人员流动的频繁性以及部分人员社会阅历相对单一，往往容易成为舆情风险的高发区。为了切实加强临时聘用人员的思想政治教育，规范网络行为，提升媒介素养，有效防范和化解因临时聘用人员言行不当引发的各类舆情风险，维护单位良好的社会形象和声誉，特制定本管理细则。本细则所称临时聘用人员，是指不纳入单位正式编制管理，通过劳务派遣、人事代理、签订劳动合同或其他聘用形式，在单位指定岗位上提供劳动或服务的各类人员。范围包括但不限于劳务派遣工、合同制聘用人员、实习见习人员、返聘退休人员及外包服务人员等。舆情教育管理工作坚持以下原则：预防为主，教育为先；属地管理，分级负责；依法依规，从严管理；统一领导，协同联动。旨在构建全员覆盖、全程管控、全方位防范的舆情风险防控体系，将舆情教育融入日常管理全过程，确保临时聘用人员“知敬畏、存戒惧、守底线”。第二章组织管理与职责分工建立健全临时聘用人员舆情教育管理组织领导体系，明确各级主体责任，形成齐抓共管的工作格局。单位成立舆情工作领导小组，统筹规划全单位舆情管理工作，定期分析研判临时聘用人员舆情形势，制定针对性应对策略。（一）党委（党组）或领导班子职责对临时聘用人员舆情教育管理工作负总责。将临时聘用人员舆情素养纳入单位整体意识形态工作责任制范畴，定期召开专题会议研究部署，审议相关管理制度，解决重大舆情风险隐患和经费保障问题。确保在政治方向、舆论导向上立场坚定，旗帜鲜明。（二）人力资源部门职责作为临时聘用人员的归口管理部门，人力资源部门应将舆情教育纳入入职培训的必修课程。在招聘录用环节，增加对拟聘人员政治倾向、道德品行及网络行为的背景调查。在合同管理中，明确约定关于遵守保密规定、维护单位声誉及规范网络行为的条款。建立临时聘用人员舆情信用档案，将舆情表现作为续聘、解聘或评优的重要依据。（三）宣传或舆情管理部门职责负责具体的教育内容编制、教材开发及师资培训。提供专业的舆情监测、研判和处置指导。定期收集整理典型案例，特别是涉及临时聘用人员的舆情事件，制作警示教育材料。指导各用人部门开展日常舆情引导工作，建立快速响应机制，协助处置突发舆情事件。（四）用人部门（实际用工部门）职责坚持“谁用人、谁管理、谁负责”的原则，用人部门是临时聘用人员舆情教育的直接责任主体。部门负责人为第一责任人，需指定专人担任舆情联络员。负责开展常态化的谈心谈话，及时掌握临时聘用人员的思想动态和情绪波动。监督本部门临时聘用人员的履职行为和网络言行，发现苗头性问题及时干预、及时上报。（五）纪检监察部门职责对因临时聘用人员言行不当造成严重后果或恶劣影响的事件，依规依纪进行调查处理。对在舆情教育管理工作中履职不力、敷衍塞责的管理人员进行问责。第三章教育内容与培训体系构建系统化、模块化、常态化的舆情教育内容体系，确保教育内容既有理论高度，又有实践深度，能够真正入脑入心。（一）思想政治教育与职业素养培育重点开展习近平新时代中国特色社会主义思想教育，社会主义核心价值观教育，引导临时聘用人员树立正确的世界观、人生观、价值观。强化职业道德教育，培养爱岗敬业、诚实守信、服务群众、奉献社会的职业精神。通过教育，使其深刻理解个人行为与单位形象的紧密联系，增强主人翁意识和集体荣誉感，从思想源头上消除负面舆情滋生的土壤。（二）法律法规与规章制度学习系统学习《中华人民共和国网络安全法》《中华人民共和国数据安全法》《中华人民共和国个人信息保护法》等法律法规。深入解读单位内部各项规章制度，特别是关于保密工作、劳动纪律、对外宣传、服务规范等方面的具体要求。明确告知临时聘用人员在履职过程中享有的权利和必须承担的义务，划定不可逾越的法律红线和制度底线。（三）网络行为规范与媒介素养提升针对社交媒体使用的普及性，开设专门的“网络行为规范”课程。教育内容包括：如何规范使用微信、微博、抖音、快手等社交平台；如何识别网络谣言和不良信息；如何在网络空间理性表达诉求；如何保护个人隐私和单位商业秘密（或工作秘密）。提升临时聘用人员对网络信息的辨别能力、对网络舆情的敏锐度以及应对网络暴力的自我防护能力。（四）保密意识与信息安全教育针对接触敏感信息的岗位，开展高强度的保密教育。详细演示涉密文件、涉密载体、内部数据的保管、传递和销毁流程。严禁在非涉密计算机上处理涉密信息，严禁使用微信、QQ等社交工具传输涉密或敏感工作文件。通过签订保密承诺书、观看泄密案例警示片等形式，强化“保密工作无小事”的意识。（五）舆情风险识别与应急处置演练教授临时聘用人员识别工作中可能存在的舆情风险点，如服务态度差、办事效率低、解释口径不一等。开展模拟演练，训练其在面对群众投诉、媒体采访或网络曝光时的标准应对话术和处置流程。强调“黄金4小时”原则，教育其在遇到突发情况时，第一时间上报，严禁擅自表态、隐瞒不报或激化矛盾。第四章日常管理与行为规范将舆情教育管理融入日常工作的每一个环节，通过精细化管理，规范临时聘用人员的言行举止，实现全流程管控。（一）入职与离职舆情管理1.入职把关：新聘人员报到时，必须接受不少于4学时的岗前舆情与保密培训，考试合格后方可上岗。培训内容包括单位基本情况、企业文化、禁止性规定等。同时，签署《规范网络行为承诺书》和《保密协议》。2.离职交接：临时聘用人员离职时，用人部门需进行离职谈话，重申离职后的保密义务和竞业限制（如适用）。及时收回其工作证、门禁卡、办公设备及各类系统账号权限，防止离职后利用遗留账号发布不当信息或泄露数据。（二）在岗期间行为监测1.工作群组管理：建立工作微信群、QQ群备案制度。群主应由正式员工担任，负责群内言论监管。严禁在工作群组中发布与工作无关的低俗、广告、虚假信息，严禁传播未经证实的内部人事变动或小道消息。2.言行举止规范：窗口服务岗位人员必须使用文明用语，推行首问负责制和微笑服务。严禁与服务对象发生争吵、推诿扯皮或使用刁难性语言。对于无法当场解决的问题，要耐心解释，并提供明确的解决路径。3.着装与标识规范：在对外服务岗位工作期间，应按规定穿着工装、佩戴工牌，保持良好仪容仪表，接受社会监督。（三）个人网络行为约束临时聘用人员在网络空间的言行同样代表单位形象，必须遵守以下“十不准”纪律：1.不准发表违背党的路线方针政策、损害国家利益的言论；2.不准制造、传播谣言，散布虚假信息或未经证实的内部消息；3.不准利用网络平台对单位领导、同事或服务对象进行侮辱、诽谤、攻击；4.不准擅自发布、传播工作中接触到的公民个人信息、商业秘密或工作秘密；5.不准以单位名义或职务身份在个人社交账号上发布未经审核的信息；6.不准参与网络赌博、迷信及低俗网络直播等活动；7.不准加入非法组织或参与非法网络集结；8.不准利用工作之便在网络上进行有偿发帖、删帖或“水军”活动；9.不准在网络平台炫耀特权、奢靡享乐，引发社会仇视心理；10.不准在涉外网络平台或与境外人员交往中泄露国家秘密或危害国家安全。（四）重点岗位与关键环节管控对从事舆情监测、新闻宣传、客服接待、数据管理等重点岗位的临时聘用人员，实行更严格的管理标准。建立定期轮岗制度，避免长期在同一关键岗位形成利益固化或风险积累。加强对关键操作环节的日志审计和痕迹管理，确保所有操作可追溯、可倒查。第五章舆情监测与应急处置机制建立健全灵敏高效的舆情监测体系和科学规范的应急处置机制，确保一旦发生涉及临时聘用人员的舆情，能够早发现、早报告、早处置。（一）舆情监测体系1.技术监测：利用舆情监测软件，设置与单位名称、主要领导、服务品牌及高频业务相关的关键词，实行7×24小时全网扫描。重点关注本地论坛、贴吧、微博、抖音、短视频平台及微信朋友圈等活跃区域。2.人工监测：各部门舆情联络员负责本部门相关网络空间的日常巡查。鼓励内部员工通过正规渠道举报涉及临时聘用人员的违规线索或舆情苗头。3.线下监测：设立意见箱、公开投诉电话和网上信箱，畅通群众反馈渠道，及时收集线下可能转化为线上舆情的投诉信息。（二）舆情分级与报告流程根据舆情的影响范围、危害程度及传播速度，将涉临时聘用人员舆情划分为一般、较大和重大三个等级。1.一般舆情：涉及个人行为失范，影响范围局限，未造成严重后果的。由用人部门自行处置，并报宣传部门备案。2.较大舆情：涉及单位管理瑕疵，有一定传播量，引发网民关注的。由宣传部门牵头，用人部门配合，迅速核实情况，制定回应口径。3.重大舆情：涉及违法违纪、重大安全事故或严重道德败坏，可能严重损害单位声誉，引发主流媒体关注的。立即启动单位级应急预案，主要领导亲自指挥，多部门协同作战。报告流程遵循“逐级上报、紧急直报”原则。发现舆情后，事发部门需在30分钟内向舆情管理部门口头报告，1小时内提交书面情况说明。严禁迟报、漏报、瞒报。（三）应急处置步骤1.快速核实：立即与涉事临时聘用人员谈话，调取监控录像、工作记录等证据，查清事实真相。2.分类处置：属实舆情：如确系临时聘用人员过错，应立即责令其停止违规行为，公开道歉，视情节轻重给予批评教育、停职检查或解除劳动合同处理。同时，单位官方渠道要及时发布处理结果，表明态度，平息公众情绪。不实舆情：如系误解、误传或恶意抹黑，要迅速收集证据，发布澄清声明，还原事实真相，必要时报警处理，追究造谣者责任。3.舆论引导：组织网评员队伍，在权威媒体和平台发布正面评论，引导舆论走向，防止负面情绪发酵。4.闭环管理：处置结束后，形成详细的舆情处置报告，总结经验教训，修补管理漏洞。第六章考核评价与奖惩机制将舆情教育管理成效纳入临时聘用人员的绩效考核体系，建立明确的奖惩机制，发挥制度的激励和约束作用。（一）考核指标设置量化与定性相结合的考核指标。量化指标包括：舆情培训出勤率、测试成绩、规范网络行为承诺书签订率等。定性指标包括：日常言行表现、服务对象满意度、舆情事件配合度等。考核结果按月度或季度进行汇总。（二）正向激励对于在维护单位形象、举报重大舆情隐患、妥善处置突发事件中表现突出的临时聘用人员，给予以下奖励：1.口头表扬或通报表彰；2.绩效考核加分，并发放一次性奖金；3.在评优评先、续签合同、岗位晋升或转为正式员工（如有政策）时，同等条件下优先考虑。（三）责任追究对于违反本细则规定，造成不良影响或损失的，视情节轻重追究责任：1.违规情节较轻，未造成实质影响的：给予批评教育、责令检查、通报批评等处理，扣除当期部分绩效奖金。2.违规情节较重，造成一般负面舆情的：给予停职反省、调整岗位处理，并依据合同条款追究违约责任。3.违规情节严重，造成重大负面舆情、经济损失或触犯法律法规的：立即解除劳动合同（或退回劳务派遣单位），将其列入行业黑名单；涉嫌违法犯罪的，移交司法机关依法追究法律责任。（四）连坐问责实行“双问责”制。若临时聘用人员发生重大舆情事件，除追究当事人责任外，还需倒查用人部门负责人及相关管理人员的管理责任。存在教育不到位、监督缺失、处置不力等问题的，管理人员需承担相应的行政问责或经济处罚。第七章保障措施为确保本细则的落地实施，各单位需提供必要的资源支持和制度保障。（一）经费保障在年度预算中设立专项经费，用于舆情教材编写、师资聘请、监测软件采购、培训场地租赁及奖励基金等，确保舆情教育管理工作有钱办事、有条件办事。（二）师资与教材保障组建内部讲师团，由宣传、纪检、法律及业务骨干组成。同时，根据需要邀请外部媒体专家、网信办官员进行授课。定期更新教材内容，结合最新政策法规和典型案例，编制《临时聘用人员舆情教育手册》和《网络行为规范口袋书》，做到人手一册。（三）心理疏导机制关注临时聘用人员的心理健康。建立EAP（员工帮助计划），聘请专业心理咨询师，为工作压力大、情绪不稳定的临时聘用人员提供心理疏导服务，帮助其排解负面情绪，防止因心理问题引发极端行为或舆情事件。（四）文化建设开展丰富多彩的文化活动，增强临时聘用人员的归属感和认同感。通过评选“服务之星”、“岗位标兵”等活动，树立正面典型，营造积极向上、风清气正的工作氛围。第八章附则本细则由单位宣传部门（或舆情管理部门）负责解释。各单位、各部门可根据本细则精神，结合自身业务特点和实际情况，制定具体的实施方案或补充规定。本细则未尽事宜，按照国家有关法律法规及单位相关规章制度执行。本细则自发布之日起施行。原有相关规定与本细则不一致的，以本细则为准。以下为临时聘用人员常见舆情风险点排查及应对策略表：风险类别具体风险点描述潜在影响程度预防措施应对策略服务态度类窗口接待时语气生硬、缺乏耐心，与群众发生口头争执；对咨询事项推诿，拒绝履行“一次性告知”义务。中等/高开展礼仪培训，推行“微笑服务”；安装服务评价器，实行全程录音录像；定期开展“神秘顾客”暗访。立即调取监控，还原事实；确有不当行为，责令当事人公开道歉并停职反省；迅速联系投诉人沟通安抚。业务操作类因业务不熟练导致办理错误；违规操作、越权审批；数据录入错误引发群众不满。中等严格岗前业务考核，持证上岗；建立老带新导师制；定期业务轮训与考试。核实业务错误，第一时间为群众办理更正或补救手续；追究当事人业务过失责任；优化业务操作流程。保密安全类用手机拍摄内部文件、会议纪要并通过微信传输；在公共场所谈论工作敏感信息；违规查询、泄露公民隐私。极高签署保密承诺书；定期开展保密警示教育；办公区域张贴保密标识；技术手段阻断外传渠道。立即切断传播源，评估泄露范围；对当事人严肃处理，直至解除合同；必要时向网安部门报案；发布致歉说明。网络言论类在个人社交媒体发布抱怨工作、辱骂领导、炫富等不当言论；在网帖评论区以官方身份胡乱回复；转发谣言。高/极高签署规范网络行为承诺书；明确网络行为红线；定期监测员工社交账号（在授权范围内）。约谈当事人，责令删除不当言