【某银行分行人才流失问题及对策研究的相关概念与理论基础综述4600字】

某银行分行人才流失问题及对策研究的相关概念与理论基础综述目录TOC\o"1-3"\h\u32607某银行分行人才流失问题及对策研究的相关概念与理论基础综述 1192541.1人才流失的相关概念及特点 1232571.1.1人才的概念 158691.1.2人才流失的概念 252261.1.3人才流失的特点 2283451.2人才流失的相关理论 2285911.1.1勒温的场论 2257471.1.2卡兹的组织寿命学说理论 3266891.1.3马奇和西蒙模型 3271951.1.4Price-Mueller(2000)模型 4180141.1.5Mobely中介链及扩张的Mobely的模型 550721.3双因素理论的相关内容 6214661.3.1双因素理论的内涵 6288781.3.2双因素理论的相互关系 81.1人才流失的相关概念及特点1.1.1人才的概念国内学者对“人才”的概念有不同表述。俞果曾在自己的著作《人才学基础》一书中提到，人才是指那些能够将创造性的才智发挥在实际工作和生活中，并取得突出实效的人。王鹏在《用人之道》中将人才定义为具有高强本领和丰富知识的人，他们或是脑力劳动者或是体力劳动者，可能有学历也可能没学历，但只要能为社会做出突出贡献，都可以将其称之为人才。刘圣恩在《人才学简明教程》中提到，人才是一定社会历史条件的产物，时代性是人才构成的前提，实践性是人才的基础，这两者是人才形成的必备条件，人才是实践中的人才，离开时代和实践的人才是不存在的[[]吴霞.国有商业银行人才流失的现状与原因研究—以A银行为例[D[]吴霞.国有商业银行人才流失的现状与原因研究—以A银行为例[D].湖北:华中师范大学,2020.8-19，10-21.综合上述学者对人才的理解，将其与本文所研究的行业特性结合起来，可以将银行人才界定为具备会计学、统计学、金融学、营销学等满足其岗位需求的相关知识、技能和资质，创造性地开展工作，实现银行效益最大化，从而更好地为银行创造价值的银行员工。1.1.2人才流失的概念人才流失，往往指的是人才离开企业或组织而重新进入人才市场或者进入另外一家企业或组织的过程。根据意愿的不同，人才流失分为主动流失、被动流失和自然流失三种形式。主动流失是指员工主动中断与所服务企业或组织之间的雇佣关系，包括主动离职、跳槽等。被动流失是指企业或组织依法做出的、员工只能被动接受的人才流失形式，如被裁员、被解雇等。自然流失是一种不以个人意志为转移的人才流失形式，是由自然原因或意外情况所导致的，如去世、退休等。本文所研究的人才流失，是指出于员工意愿流失而银行被动接受的人才流失现象，是一种人才的主动流失。站在整个社会的角度上来看，人才在不同组织之间的流动是一种正常的现象，但对某个银行来说，这种人才流失是有害的，不利于该银行良好有序的经营发展。特别是当人才流失超过了必要的限度，不仅会给银行的人力资源管理造成损失，甚至会导致该银行经营出现问题。所以，本文从研究人才的主动流失出发，探讨如何维护人才队伍稳定。1.1.3人才流失的特点人才流失，一般具有以下三个方面的特点：第一，人才流失群体性。人才的流失容易产生羊群效应，个人的离职行为会带动周边群体的离职，为其他人才离职提供经验借鉴和方向选择，尤其是那些占据核心岗位或者居于较高管理层次员工的流失，往往具有很强的连带效应，会带动一批员工的流失，造成人心不稳。第二，人才流失频繁性。随着人才价值日益凸显，人才市场竞争加剧，人才对企业所提供的物质和精神条件会提出更高的要求，特别是年轻人才，他们工作稳定性差，渴望通过频繁的跳槽获得成长与进步，导致人才流失频繁发生。第三，人才流失的趋利性。人才流失是为了追求更高的个人利益和更好的发展前途，趋利并不仅仅指更高的工资报酬，还包括更自由的工作时间、更好的职业生涯规划、更高的社会地位、更大的工作成就等等。1.2人才流失的相关理论1.1.1勒温的场论勒温的场论认为一个人在公司能够取得的业绩受到自身能力和所处环境等因素的影响。函数可以表示为B=f（p,e），B表示业绩，p表示自身的能力和条件，e表示员工所处的环境。由勒温的场论可以看出，一个员工取得的业绩除与自身能力有关之外，还与所处的外在环境有关。一个有上进心的员工会不断学习，努力提升自己的能力，不断完善自己。但是，外界氛围、公司环境短期内难以改变，比如薪酬与付出不成正比、同事关系恶劣、晋升机制有问题、领导不重视等。如果员工的想法与企业文化不符，企业的氛围不利于员工成长，或者企业的薪酬和培训体系不足以留住员工，都容易导致人才流失。勒温的场论从内、外环境分析了人力资源管理的重要性，同时也反映出越好的企业越能留住人才，人才也会为企业创造更多的利润，形成良性循环。[NOTEREF_Ref67831059\f\h54]1.1.2卡兹的组织寿命学说理论卡兹在对不同企业组织的内部活动进行分析和研究的过程中发现，企业组织寿命的长短在某种程度上取决于组织沟通效率的高低，两者之间存在显著的相关关系，于是他通过对大量的企业组织寿命数据进行分析后建立了组织寿命曲线，也被学术界称为卡兹曲线。通过卡兹曲线可以发现，沟通效率与组织成立时间有着明显的关联，尤其是在1.5到5年之间，这一效率达到了峰值水平，从而取得大量的成果。但在组织成立的早期，由于组织内部成员间关系尚未达到一个融洽的高度，会对沟通水平造成影响。随着5年以后系统内部成员的沟通机制的成熟，原有的沟通模式会趋向僵化，进而对组织的沟通水平造成负面影响。[[][]郭绍娟.H银行L分行员工流失问题及对策研究.[D].陕西:西安理工大学,20.3马奇和西蒙模型马奇和西蒙提出了关于人才流失的马奇和西蒙模型，也被称为参与者决定模型。在这一模型中，马奇和西蒙将个体行为与企业行为融为一体来研究人才流失问题。一个模型分析决定员工感觉到的从企业流出的合理性因素（图2-1），员工流动水平的高低，往往取决于工作满意度及其对企业间流动的可能性预期，影响员工工作满意度的因素有：对现岗位工作的满意度、发展前景的预期以及其他工作环节之间的和谐程度。如果造成了不满意，员工就可能产生离职的想法。另一个模型分析决定员工感觉到的从企业流出的容易性因素（图2-2），员工实际离职与否，还受到员工流出企业难易程度的影响。离开固然简单，但是能否找到另外一份让人满意的工作也直接影响到员工的离职意愿。[[][]张昕.Z市农商银行员工流失原因及对策研究.[D].湖南:南华大学,2019.9-11.自我感觉到的工作满足程度自我感觉到的工作满足程度雇员对工作的满意感对工作关系的预知和把握工作与其他各种角色的和谐性企业规模对企业内部流入可能性的预期雇员认为流出的客观需要图2-1决定员工感觉到的从企业流出合理性的因素雇员具有探索的倾向或嗜好个人的视野企业商业活动层次雇员可以看到的企业数量参与者个人性格雇员认知的外部可供选择的企业数目雇员感觉到的流出企业的容易程度雇员具有探索的倾向或嗜好个人的视野企业商业活动层次雇员可以看到的企业数量参与者个人性格雇员认知的外部可供选择的企业数目雇员感觉到的流出企业的容易程度图2-2决定员工感觉到的从企业流出容易性的因素1.1.4Price-Mueller(2000)模型Price-Mueller(2000)模型是Price系列模型的不断发展完善，该模型以留职意图作为因变量，而将其他五类因素作为自变量，分别为环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。该模型的具体形式如图2-3，该模型从人才流失的外部环境和中、微观因素切入，围绕各个变量分别开展研究，分析环境、个体和结构等对人才流失行为的影响过程，并指出各变量与流失行为的关系，将人才流失的原因分析与之紧密结合起来[[]PriceJ.L.TheStudyofTurnover[M[]PriceJ.L.TheStudyofTurnover[M].LowaStatsUniversityPress,1977.[]PriceJ.L.ReflectionsontheDeterminantsofVoluntaryTurnover[J].InternationalJournalofManpower,2001,22(7):600-624.机会亲属责任机会亲属责任一般培训工作参与度+/-工作满意度-积极消极情感工作自主权分配公平性薪酬晋升机会社会支持单调性工作压力+/-+-组织承诺工作寻找行为留职意图注a图中机会、亲属责任、一般培训“/”前的“+”、“-”表示对工作寻找行为的影响，“/”后的“+”、“-”表示对留职意向的影响图2-3Price-Mueller(2000)模型1.1.5Mobely中介链及扩张的Mobely的模型通过对马奇和西蒙模型的深入研究，Mobely提出中介链模型。在该模型中，Mobely研究了员工对工作的满意程度及其离职行为，分析了前者对后者的行为和认知过程。他认为仅研究工作满意度与离职行为之间的关系是有缺陷的，应该以两者间的行为和认知过程作为出发点加以深入研究。该模型也借鉴了Price模型，将一些可能的中介变量引入到工作满意与人才流出之间的关系中，让整个模型变得更加完善，得到的结果也更具有说服力。在后续的研究中，Mobely提出了扩张的Mobely模型，试图将人才流失的各种影响因素之间的复杂关系更清楚地展现出来。扩张的Mobely模型采用图表法将人才流失的多类变量（企业的、个体的、外部环境方面的）结合起来，建立了更为全面和系统的关于人才流失的理论模型，将诸多因素之间的逻辑关系更好地进行了诠释，解决了单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题的弊端[[]MobleyW.H.IntermediateLinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[]MobleyW.H.IntermediateLinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62(2):237-240.企业方面企业方面目标-价值政策报酬职位内容工作条件企业规模公司文化氛围个体方面职业个人专业年龄技术水平工作经验职位地位教育水平个体优势兴趣……家庭其他方面经济及劳动市场经济发展速度经济结构失业率交流渠道员工水平……对工作有关的感觉个人价值观对劳动市场的感觉1、对将来工作预期2、对继续工作预期对改变工作的预期：对将来工作报酬预期对获得新工作机会预期工作满足吸引力：对现有工作净收益预期零工作价值观：辞职的其他后果契约关系限制辞职意图寻找新工作意图是立刻还是延缓改变工作：工作带来满足感流出其他行为表现彻底行为表现推助行为：不同方案的特殊性和时间定律图2-4扩展的Mobely模型1.3双因素理论的相关内容1.3.1双因素理论的内涵双因素理论是在上世纪中期，由赫茨伯格通过观察分析组织中人类的行为，经过深入研究，总结得出的理论。他认为影响个体工作行为的因素总体上可以归为两大类，分别为激励因素与保健因素。前者属于内部因素，由工作本身产生，包括工作内容、工作成就、工作晋升等，都会对员工个体产生心理激励作用，在一定程度上影响着员工的积极性和工作效率。后者属于外部因素，是企业组织的客观条件和客观存在，包括薪酬福利、硬件配置、工作环境等，都会在不同程度上对员工的工作情绪产生重大影响，进而影响个体的工作态度。这两大类因素在提升员工满意度、减少企业人才流失方面是相辅相成、相互依存的，两种因素的内容具体如表2-1。保健因素主要起到预防作用，能够最大限度地减少员工因情绪不满所导致的离职行为；激励因素可以调动员工的工作积极性，激励因素的缺失虽不至于一定会造成员工的消极情绪，但其激励作用能够保障员工的工作稳定性，增加工作动能，提升工作效率[[]周文霞.管理中的激励[M].北京:企业管理出版社,2004.68-71.][[[]周文霞.管理中的激励[M].北京:企业管理出版社,2004.68-71.[]HerzbergF,MausnerB,SnydermanB.Motivationtowork[M].北京:中国人民大学出版社,2016.32-58.表2-1双因素理论具体内容表保健因素（外部因素）激励因素（内部因素）薪酬待遇工作上的成就感与上级、同级、下级的人际关系领导认可工作环境或条件个人兴趣企业文化工作挑战性考核制度晋升渠道职务、地位员工培训发展前景工作职务上的责任感双因素理论打破了传统的满意度命题，提出“没有满意”、“没有不满意”两个等价的新概念，同时以工作划分激励边界，将员工对于物质报酬的关注转移到工作本身，论证了正确的激励方式应该是保健因素与激励因素兼容并蓄，激励因素和保健因素是个人工作的主要动力。通常企业会重视激励因素的完善与发展，进而调动员工的工作积极性和工作效率，提高企业的发展竞争力，但在激励因素没有达到员工预期时，员工也不会因此感到不满意，所以衡量激励因素的标准，基本归结为“满意”和“没有满意”；而对于保健因素，当保健因素没有达到员工的预期时，员工基本会产生很明显的不满意心理，因此其衡量标准基本归纳为“不满意”和“没有不满意”[[]沈茜,陈祉怡,李想.基于双因素理论的新生代员工激励研究综述[J].经济研究导刊,2019(06):127-129.][[[]沈茜,陈祉怡,李想.基于双因素理论的新生代员工激励研究综述[J].经济研究导刊,2019(06):127-129.[]杨眉.基于双因素理论的企业核心员工管理与激励研究[J].企业改革与管理,2018(24):92-93.传统理论传统理论赫兹伯格双因素理论满意（积极）不满意（消极）满意（积极）满意满意（积极）满意不满意（不消极）不满意（消极）图2-5传统理论与双因素理论对比1.3.2双因素理论的相互关系赫兹伯格在后来的调查研究中发现，保健因素和激励因素的划分并不绝对，总体来说保健因素是相对于工作环境、工作关系而言的，激励因素则涉及工作本身，但两者有若干重叠的现象，两者的具体关系如下：其一，两大因素客观存在并相互影响。具体来说，保健因素是激励因素的基础，激励因素是保健因素的目的。假若企业对保健因素的关注与管控力度过大，而对激励因素持以忽略态度，即便能够避免工作不满意情况的出现，但久而久之会让员工产生职业怠倦感，那么保