供电公司员工思想状况调查报告2026(3篇)

供电公司员工思想状况调查报告2026(3篇)第一篇2026年3月至4月，国网XX省电力有限公司党委宣传部联合人力资源部、工会、纪委办公室组成专项调研组，对全省17家地市供电公司、32家直属产业单位、127个区县供电所共12642名在岗员工开展全覆盖思想状况问卷调查、分层分类访谈，其中问卷有效回收率97.2%，累计开展中层干部访谈217人次、一线员工访谈643人次、新入职员工座谈32场，全面梳理新型电力系统建设攻坚期、国企改革深化提升行动收官阶段公司员工的思想动态、诉求期盼及存在的共性问题，为后续优化公司管理体系、强化思想引领、凝聚发展合力提供数据支撑。本次调研围绕政治认同、职业认知、工作满意度、诉求期盼四大维度设置62项量化指标，同时设置开放问题收集员工的个性化建议，覆盖正式员工、农电工、劳务派遣工等全部用工类型，涵盖输变配运维、营销服务、调度控制、职能管理、产业支撑等全部业务条线，样本结构与公司员工整体结构匹配度达到98.7%，调研结果具备代表性和参考价值。从调研结果看，当前公司员工思想主流积极向好，对公司发展战略的认同感、干事创业的积极性、职业归属感均处于较高水平。一是政治认同度持续提升，97.2%的受访员工对“两个一以贯之”在国企落地的成效高度认可，96.8%的员工能够准确说出新型电力系统建设的核心目标，95.3%的员工认为党建引领对公司业务发展的促进作用明显，近三年公司组织的“党建+重点工程”“党员突击队”等活动参与率达到92.1%，尤其在2025年迎峰度夏保电、特高压线路建设、分布式光伏并网攻坚等重点任务中，87.4%的党员主动放弃休假参与攻坚，带动普通员工主动参与率达到78.3%，充分体现了思想引领的实际成效。二是干事创业氛围浓厚，89.7%的受访员工对近三年公司的发展成效表示满意，86.2%的员工愿意主动参与公司的重点攻坚任务，2025年公司员工申报的创新成果、QC项目同比增长32.7%，其中76.2%的项目来自一线员工自主发起，累计为公司创造经济效益超过2.7亿元，反映出员工对公司发展的信心和主动贡献的意愿。三是职业归属感较强，88.3%的受访员工认为公司的薪酬福利体系在当地处于中等偏上水平，82.7%的员工对个人职业发展有明确预期，近三年公司员工主动离职率仅为1.2%，远低于国企平均水平，其中一线员工主动离职率仅为0.8%，体现出员工对公司的认可度较高。但调研也发现，当前员工思想层面存在不少共性问题，不同群体的思想困惑呈现明显的分层特征，需要针对性破解。第一，中层管理人员群体普遍存在“不敢担责”的焦虑，72.3%的受访中层干部反映当前各类考核追责力度大，但容错纠错机制落地不到位，很多创新探索的情形没有明确的免责界定，一旦出现问题就要被问责，导致很多中层干部“宁愿不干事、也不愿出事”，比如针对分布式光伏并网的新模式探索，68.4%的地市公司中层表示不敢主动试点，怕出现合规风险被追责。同时62.7%的中层干部反映权责不对等，上级单位把大量指标下压到地市、区县层面，但对应的资源调配权限没有下放，很多任务推进难度大，全年近40%的工作时间用来应付各类检查、报表，没有精力抓实际业务推进。第二，一线运维员工群体存在“技能跟不上、顾家顾不上”的双重困扰，68.4%的偏远区县供电所35岁以下员工存在婚恋难问题，常年驻点运维的员工平均每年陪伴家人的时间不足60天，72.1%的一线运维员工存在不同程度的职业倦怠；同时76.2%的45岁以上一线员工反映数字化技能、新型储能运维、虚拟电厂调度等新业务知识储备不足，公司组织的培训大多是线上理论课程，听不懂、学不会、用不上，技能更新的压力较大。第三，营销窗口员工群体存在“委屈多、认同低”的问题，62.7%的窗口员工每月要处理3起以上的不合理用户诉求，部分用户把电价调整、停电计划等非员工责任的问题发泄到窗口人员身上，而当前的投诉考核机制没有建立甄别机制，只要用户投诉就会被扣绩效，去年全年有32.7%的窗口员工因为非自身责任的投诉被考核，很多员工表示“干得越多、错得越多，受委屈越多”。第四，新入职员工群体存在“预期落差大、适配性不足”的问题，58.9%的入职不满3年的员工认为公司的加班文化不合理，希望平衡工作和生活，42.3%的年轻员工认为当前的职业上升通道仍然存在论资排辈的情况，个人能力得不到公平的认可，21.7%的新员工有离职倾向，主要原因是薪酬达不到预期、工作压力大、个人价值得不到体现。针对上述问题，调研组从思想引领、机制优化、保障支撑三个层面梳理出问题产生的根源：一是思想引领的针对性不足，传统的“念文件、开大会、抄笔记”的思政教育模式已经不适应当前员工的需求，尤其年轻员工更喜欢互动式、沉浸式的教育方式，很多员工把思政学习当成任务，没有入脑入心；二是管理机制的适配性不够，容错纠错机制的实操细则不完善，12种常见的创新探索情形没有明确的免责界定，导致员工不敢闯；考核机制过于刚性，没有区分不同责任主体，导致一线员工“背锅”的情况时有发生；三是民生保障的精准度不足，对不同群体的差异化需求摸排不细，偏远地区供电所的配套设施不完善，心理疏导机制缺位，当前全省公司只有32名专职心理咨询师，平均每400名员工才有1名，很多员工的负面情绪得不到及时疏导，长期积累形成职业倦怠。结合调研结果，调研组提出四大改进措施：一是分层分类开展精准思想引领，针对中层干部群体每季度开展一次“责任担当+容错政策”专题培训，细化容错纠错的正面清单和负面清单，明确12种不予追责的创新探索情形，打消中层干部的顾虑；针对一线员工开展“技能提升+心理疏导”套餐式培训，每季度组织一次心理疏导讲座，每年开展两次全员心理健康测评；针对年轻员工开展“重走特高压建设路”“一线骨干讲故事”等沉浸式思政活动，用身边的榜样感染年轻员工，提升思想引领的实效性。二是优化考核激励机制，全面压减30%的过程性考核指标，把考核重点放在实绩成效上，针对营销窗口员工建立投诉甄别小组，对非员工责任的投诉一律不纳入考核；针对一线员工的技能提升需求，建立“师带徒”专项激励机制，带徒成效好的技能专家每月发放1200元专项补贴，技能人才评定向一线倾斜，每年拿出60%的技师、高级技师评定名额用于一线员工，打通技能人才晋升通道，特级技师享受中层正职薪酬待遇。三是完善民生保障体系，2026年底前完成所有偏远供电所的周转宿舍、健身室、图书室建设，每月组织一次跨单位联谊活动，解决年轻员工婚恋问题；开通“员工诉求直通车”微信小程序，员工可以随时上报诉求，相关部门10个工作日内必须答复，诉求解决满意度纳入部门绩效考核；建立三级心理服务体系，省公司配专职心理咨询师，地市公司配2-3名兼职心理咨询师，区县供电所配1名心理疏导员，为员工提供免费的心理咨询服务。四是搭建多元成长平台，打通管理、技术、技能三条通道的转换机制，技能人才可以通过竞聘转任管理岗或技术岗，每年拿出20%的中层管理岗位面向一线员工公开竞聘；每年选拔100名优秀年轻员工到特高压建设、新能源并网等重点工程挂职锻炼，挂职经历作为晋升的优先条件；建立创新成果转化激励机制，创新成果转化产生的经济效益按30%的比例分给研发团队，充分激发员工的创新积极性。第二篇2026年5月，国网XX市供电公司团委针对全市供电系统35岁以下共2176名青年员工开展专项思想状况调研，调研覆盖输变配运维、营销服务、调度控制、职能管理、产业单位等全部业务条线，累计回收有效问卷2112份，开展一对一访谈126人次，座谈会17场，全面摸清当前青年员工的思想动态、诉求期盼与存在问题，为公司优化青年培养体系、激发青年队伍活力提供决策依据。当前公司35岁以下青年员工占比已经达到38.7%，其中本科及以上学历占比92.3%，硕士及以上学历占比21.7%，是公司推进新型电力系统建设、数字化转型的核心力量，青年员工的思想状况直接关系到公司战略落地的成效。本次调研围绕政治取向、职业发展、工作满意度、生活诉求四大维度设置58项指标，重点关注95后、00后员工的差异化需求，调研结果显示，当前青年员工思想主流正向积极，同时呈现出价值取向多元、诉求更加务实的特征。从主流态势看，青年员工的整体表现符合公司发展预期：一是价值取向正向，94.3%的受访青年员工认同“劳动创造价值”的理念，92.7%的青年员工愿意主动参与公司的重点攻坚任务，2025年迎峰度夏保电期间，87%的青年主动报名参与保电突击队，连续20多天坚守岗位，圆满完成了保电任务；91.2%的青年员工主动参与公司组织的志愿服务活动，每年累计开展志愿服务时长超过12万小时，得到了社会各界的一致好评。二是创新能力突出，青年员工的数字化素养高，接受新事物快，近三年青年员工申报的QC成果、专利发明占全公司的76.2%，其中27项成果获得国家级、省级创新奖项，很多青年自主开发的运维小程序、客户服务智能助手，大幅提升了工作效率，比如由3名95后员工开发的台区线损智能分析工具，把线损分析的时间从原来的2天缩短到2小时，在全省供电系统推广使用。三是发展意愿强烈，89.1%的受访青年员工有明确的职业发展规划，希望在3-5年内成长为业务骨干，78.3%的青年愿意主动参与各类技能培训、职称评定，近三年公司青年员工的职称评定通过率达到82.7%，比公司平均水平高17.2个百分点，反映出青年员工的成长意愿强烈。但调研也发现，当前青年员工的思想层面存在不少突出问题，需要高度重视：一是思想认知层面存在困惑，62.4%的青年员工对国企改革的相关政策理解不深，对岗位市场化聘任、薪酬差异化分配的政策存在疑虑，担心收入下降、岗位不稳定，尤其是劳务派遣制的青年员工，72.3%的人担心自己会被裁员，对公司的归属感不强。二是职业发展层面存在焦虑，57.8%的青年员工认为晋升通道拥堵，同一个岗位的员工年龄层集中，很多人要等5-10年才有晋升机会，看不到成长的希望；48.2%的青年员工反映公司安排的培训内容和实际需求脱节，很多通用类的培训对自己的专业技能提升没有帮助，浪费时间；32.7%的青年员工反映工作任务过重，平均每周加班超过10小时，没有时间学习提升或者陪伴家人，长期处于高压状态，不少青年出现失眠、焦虑等症状。三是价值认同层面存在落差，39.4%的青年员工认为自己的工作价值没有得到充分认可，很多创新性的想法得不到领导的支持，干多干少、干好干坏的差别不大，打击了工作积极性；27.8%的青年员工存在离职倾向，主要原因是薪酬待遇达不到预期、工作压力大、职业发展空间有限，其中入职不满3年的新员工离职倾向占比达到36.2%。四是生活层面存在实际困扰，68.2%的外地青年员工存在住房压力，当地的商品房均价是青年员工平均月收入的6.2倍，公司的住房补贴不足以覆盖房租或者房贷，很多青年要靠父母支持才能买房；52.3%的未婚青年存在婚恋困难，因为平时工作忙，圈子小，没有时间接触异性，尤其是偏远供电所的青年员工，平时很少有机会和外界接触，婚恋问题更加突出。深入分析问题产生的原因，主要有三个层面：一是思想引领的方式不适应青年特点，当前公司的思政教育还是以线下集中学习、抄写笔记为主，考核方式也是查笔记、考知识点，青年员工觉得学习是负担，没有参与感，反而产生抵触情绪，很多青年表示更喜欢短视频、沉浸式、互动式的学习方式，希望能把理论学习和实际工作结合起来，而不是空泛的说教。二是职业发展体系的适配性不足，当前公司的管理、技术、技能三条晋升通道的转换机制不顺畅，技能人才转管理岗或者技术岗的门槛很高，很多优秀的一线青年员工没有机会参与竞聘；绩效考核的精准度不够，“干多错多”的情况依然存在，很多青年因为主动承担更多工作出现失误被考核，反而不如少干事的员工得分高，打击了青年的积极性。三是服务保障的精准度不够，公司对青年的多元化需求了解不深，很多政策的制定没有考虑青年的实际情况，比如很多青年希望有弹性工作制，在完成工作任务的前提下可以灵活调整上下班时间，但是公司目前没有相关的政策；针对青年的住房、婚恋等问题的帮扶措施不多，力度不够，没有切实解决青年的实际困难。针对上述问题，调研组结合青年员工的诉求，提出四大改进措施：一是创新青年思想引领方式，打造“青年思政云课堂”平台，把理论学习内容做成5-10分钟的短视频、漫画、互动答题等形式，青年员工可以利用碎片化时间学习，学习积分可以兑换礼品、培训名额等，提升青年的参与积极性；每年选树10名“青年先锋”，选树标准向一线青年、创新青年倾斜，组织“青年先锋宣讲团”到各单位宣讲，用身边的榜样教育青年；每月开展一次“青年思想沙龙”，公司领导班子成员轮流参加，和青年面对面交流，现场解答青年的疑惑，对青年提出的问题建立台账，跟踪落实。二是完善青年职业发展支撑体系，建立青年成长“绿色通道”，每年拿出20%的管理岗、技术岗岗位面向35岁以下青年公开竞聘，打破年龄、资历的限制，只要能力达标就可以竞聘上岗；建立“定制化培训”机制，根据青年的岗位和发展需求，为每个青年制定个人培训计划，给予每年不少于10天的专项培训假期，培训费用由公司全额承担；加大青年创新支持力度，成立“青年创新工作室”，为每个创新团队配备1名公司级专家作为导师，给予每个创新项目5-20万元的专项经费支持，创新成果转化产生的经济效益按30%的比例分给研发团队，充分激发青年的创新积极性。三是优化青年激励保障机制，提高绩效分配向青年的倾斜力度，对参与重点工程、作出突出贡献的青年给予1-5万元的专项奖金，在职称评定、评优评先方面优先考虑；完善住房保障体系，2026年底前建成120套青年人才公寓，给外地青年提供3年的免租入住，提高住房补贴标准，对首套房购房的青年给予10万元的一次性购房补贴；推行“弹性工作制”，在确保工作任务完成的前提下，允许青年员工灵活调整上下班时间，针对家在外地的青年，每年额外增加5天的探亲假，强制青年员工休带薪年假，避免过度加班。四是丰富青年业余文化生活，组建篮球、足球、摄影、读书等12个青年兴趣社团，每周开展活动，经费由公司工会承担；每季度组织一次跨单位的青年联谊活动，和当地的医院、学校、国企等单位联合举办，为青年搭建交友平台；开通“青年诉求直达邮箱”，由团委专人负责收集青年的诉求，每周召开一次诉求协调会，15个工作日内给青年答复，每年开展一次青年满意度测评，测评结果纳入各部门的绩效考核，倒逼各部门重视青年诉求，为青年成长创造良好的环境。第三篇2026年6月，国网XX省电力有限公司农电工作部联合工会对全省127个乡镇供电所共4237名基层供电所员工开展专项思想状况调研，调研覆盖正式工、农电工、劳务派遣工等全部用工类型，累计回收有效问卷4129份，走访供电所76个，开展员工访谈342人次，系统梳理当前基层供电所员工的思想动态、存在问题及改进方向，为夯实供电服务最后一公里、推进乡村电气化提升提供支撑。基层供电所是公司服务乡村振兴的前沿阵地，直接面对全省1200多万农村电力用户，基层员工的思想状况直接关系到供电服务质量、用户满意度以及公司的品牌形象。当前随着乡村振兴战略的深入推进，农村电网升级改造、分布式光伏并网、乡村电气化提升等任务繁重，2025年全省农村供电所的工作量同比增长42.7%，本次调研重点关注基层员工的薪酬待遇、工作负荷、职业发展、生活保障等核心诉求，调研结果真实反映了基层供电所的实际情况。从调研结果看，当前基层供电所员工的责任意识、服务意识普遍较强，思想主流稳定：一是责任意识突出，95.6%的受访员工能够严格落实供电服务规范，主动为用户解决用电问题，2025年全省农村用户供电满意度达到98.7%，同比提升0.4个百分点；迎峰度夏、防汛抗灾期间，92%的基层员工主动放弃休假，坚守岗位，2025年汛期期间，累计抢修故障线路1276条，恢复供电用户32万户，保障了农村用电稳定。二是服务意识充足，很多基层员工主动上门为独居老人、残疾人等特殊群体办理用电业务，开展安全用电宣传，2025年全省供电所收到的用户表扬信同比增长23%，有72个供电所被当地政府评为“群众满意基层站所”。三是干事创业积极性较高，87.2%的基层员工愿意参与农村电网升级改造、分布式光伏运维等重点工作，很多员工主动学习新的业务知识，提升服务能力，2025年基层供电所员工的技能等级评定通过率同比提升17.3个百分点，反映出基层员工的成长意愿较强。但调研也发现，当前基层供电所员工的思想层面存在不少突出问题，人员流失风险较高，需要尽快解决：一是薪酬待遇落差大，78.4%的非正式员工（农电工、劳务派遣工）反映薪酬分配不公平，同工不同酬的问题依然存在，非正式员工的收入只有同岗位正式工的60%左右，而且很多福利、培训、评优评先的机会都不对非正式员工开放，很多非正式员工觉得自己是“二等公民”，身份认同感低；同时基层供电所的绩效工资大部分和电费回收、投诉率等指标挂钩，一旦出现欠缴电费或者用户投诉，就要扣工资，很多员工反映每个月的绩效工资被扣的比例达到20%以上，有的甚至被扣到低于当地最低工资标准。二是工作任务过重，69.7%的基层员工反映每天的工作时间超过10小时，除了日常的运维、抄表、收费、用户服务之外，还要应付各类检查、报表、考核，平均每个月要填写20份以上的各类报表，参加5次以上的各类会议，很多员工没有周末，常年无休，近三年基层员工的职业病发病率同比增长21.7%，很多员工处于亚健康状态。三是职业发展空间窄，82.3%的基层员工认为自己的职业发展没有希望，基层供电所的员工大部分是技能岗，最高只能到高级工，晋升到技师、高级技师的比例不到5%，而且几乎没有机会转到管理岗，干一辈子也只能在供电所当普通员工，很多年轻员工不愿意到基层供电所工作，就算去了也想办法调回县城，2025年全省基层供电所的员工主动离职率达到7.2%，远高于公司平均水平。四是技能水平跟不上业务需求，58.9%的45岁以上的基层员工不会操作新型的智能运维设备，不会处理分布式光伏并网的相关业务，公司组织的培训大多是线上的理论课程，很多基层员工文化水平不高，听不懂，学不会，实操培训的机会很少，跟不上当前农村电网数字化、智能化的发展需求。五是家庭生活困扰多，72.3%的基层员工的家在县城，每天通勤要一两个小时，有的甚至要周末才能回家，照顾不了家人，很多员工对无法陪伴老人、孩子感到愧疚，家庭矛盾突出，不少员工因为无法兼顾家庭选择离职。深入分析问题产生的原因，主要有四个层面：一是用工机制的历史遗留问题，农电工是之前农电体制改革留下来的，身份问题一直没有得到彻底解决，薪酬体系没有实现同工同酬，非正式员工的权益得不到保障。二是考核机制不合理，各类指标层层下压，到了基层供电所就变成了刚性考核，很多不合理的指标也让员工承担责任，比如用户欠电费是因为用户自身的原因，但是也要扣台区经理的工资，用户恶意投诉也要考核员工，没有建立投诉甄别机制，导致基层员工“背锅”的情况时有发生。三是对基层的赋能不足，很多数字化的工具没有考虑基层的实际使用需求，操作复杂，反而增加了基层的负担；培训的针对性不够，没有针对基层员工的文化水平制定实操性强的培训内容，导致培训效果不好。四是职业发展体系没有向基层倾斜，基层员工的晋升通道没有打通，激励措施不到位，干得好也没有太多的回报，导致基层员工的积极性不高。针对上述问题，调研组结合基层员工的诉求，提出五大改进措施：一是深化用工机制改革，逐步解决农电工的身份问题，用3年时间实现全部基层供电所员工同工同酬，同一岗位不管什么用工类型，薪酬待遇、福利保障、培训机会、评优评先全部一样；对于表现优秀的劳务派遣工、农电工，每年拿出100个正式合同工的名额专门用于基层供电所员工转正，只要工作满5年、考核合格就可以申请转正，提高非正式员工的归属感。二是优化基层考核机制，大幅压减基层的考核指标，取消15项不合理的过程性考核指标，把考核的重点放在供电可靠性、用户满意度、电网安全等核心指标上；建立投诉甄别机制，成立专门的投诉甄别小组，对非员工责任的投诉，一律不