2026年人力资源管理师(中级)劳动纠纷处置考试试题含答案

2026年人力资源管理师(中级)劳动纠纷处置考试试题含答案一、单项选择题（每题1分，共15题）1.下列争议中，属于我国劳动争议仲裁受理范围的是（）A.劳动者陈某对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的九级伤残鉴定结论不服提起的争议B.劳动者王某请求用人单位办理人事档案转移手续产生的争议C.劳动者赵某因为用人单位未依法缴纳住房公积金产生的争议D.在校大学生李某勤工俭学与单位发生的报酬争议答案：B解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二条规定，劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论不服的争议，不属于劳动争议；住房公积金争议由住房公积金管理中心行政处理，不属于劳动争议受案范围；在校大学生勤工俭学不视为建立劳动关系，因此产生的报酬争议不属于劳动争议。劳动者请求用人单位办理档案和社会保险关系转移手续，属于劳动关系履行过程中产生的争议，依法属于劳动争议受案范围，因此选项B正确。2.劳动者张某2024年5月10日得知公司克扣其2024年3月绩效工资2800元，因张某当时母亲突发重病住院，张某一直陪护未向单位主张权利，2025年1月15日张某处理完母亲后事回到工作岗位，2025年2月10日张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，关于本案仲裁时效，下列说法正确的是（）A.张某的请求已经超过1年仲裁时效，仲裁委应当不予受理B.张某的请求未超过仲裁时效，仲裁时效因不可抗力或者其他正当理由中止，应当自中止事由消除之日起继续计算C.张某的请求未超过仲裁时效，仲裁时效因张某主张权利发生中断，重新计算D.劳动报酬争议不受1年仲裁时效限制，因此一定受理答案：B解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。本案中，张某母亲重病陪护属于正当的中止事由，中止事由发生时时效已经经过8个月，中止消除后剩余4个月时效，张某在剩余时效内申请仲裁，未超过时效，因此选项B正确。选项A错误，未考虑时效中止；选项C错误，本案不属于中断情形，中断是权利人主动主张权利导致时效重新计算，本案是权利人客观不能主张，属于中止；选项D错误，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，本案张某仍在职，但克扣工资属于明确的权利侵害，知情后应当起算时效，不存在不受限制的情形，因此D错误。3.根据《劳动争议调解仲裁法》及现行司法解释，下列关于劳动争议举证责任分配的说法，正确的是（）A.所有劳动争议均适用“谁主张、谁举证”的举证规则B.因用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限决定引发的劳动争议，由用人单位承担举证责任C.劳动者主张加班费的，一律由用人单位承担举证责任D.用人单位无法提供劳动者工资支付凭证的，直接推定劳动者主张不成立答案：B解析：《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。同时司法解释明确规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，因此选项B正确。选项A错误，法律明确规定了特定情形下用人单位的举证责任，并非全部适用谁主张谁举证；选项C错误，劳动者主张加班费的，应当先就加班事实的存在承担举证责任，仅在劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，才由用人单位承担不利后果，并非一律由用人单位举证；选项D错误，用人单位掌握工资支付凭证不提供的，应当直接推定劳动者主张的工资标准成立，因此D错误。4.下列劳动争议案件中，符合劳动仲裁一裁终局适用条件的是（）A.劳动者张某追索工伤医疗费，总金额为当地月最低工资标准的13倍B.劳动者李某追索违法解除劳动合同的经济赔偿金，总金额为当地月最低工资标准的11倍C.用人单位因确认劳动关系与劳动者赵某发生的争议D.劳动者王某因竞业限制经济补偿与用人单位发生的20万元争议答案：B解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。选项B中，经济赔偿金总金额为当地月最低工资标准11倍，未超过12倍，符合一裁终局条件，因此B正确。选项A超过12倍，不符合；选项C确认劳动关系不属于一裁终局范围；选项D金额远超12倍且不属于执行劳动标准的争议，因此不符合。5.企业劳动争议调解委员会组织双方达成调解协议后，用人单位无正当理由拒不履行调解协议，劳动者接下来正确的处理方式是（）A.直接向人民法院申请强制执行调解协议B.就该劳动争议事项依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁C.直接向人民法院提起劳动争议诉讼D.要求企业劳动争议调解委员会强制执行调解协议答案：B解析：企业劳动争议调解委员会属于群众性调解组织，其出具的调解协议不具有强制执行力，仅对双方具有合同约束力，一方不履行的，另一方只能依法申请劳动仲裁，因此选项B正确。选项A错误，只有经过司法确认的调解协议，或者劳动争议仲裁委员会出具的调解书才具有强制执行力，可以直接申请强制执行；选项C错误，劳动争议仲裁是诉讼的前置程序，未经仲裁不得直接起诉；选项D错误，调解委员会没有强制执行的权力，因此D错误。6.劳动者甲在A公司工作，A公司分立为B公司和C公司，甲的劳动关系由B公司承接，后甲和B公司发生劳动争议，关于本案的被申请人，下列说法正确的是（）A.只能列B公司为被申请人B.只能列A公司为被申请人C.可以列B公司和C公司为共同被申请人D.由劳动者选择列B或C为被申请人，不能同时列答案：C解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。发生劳动争议的，合并或者分立后的单位为共同当事人，因此本案中A公司分立为B、C，应当列二单位为共同被申请人，选项C正确。7.劳动争议仲裁公开进行，但下列哪种情形下应当不公开审理（）A.双方当事人协议不公开进行的B.涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的C.一方当事人要求不公开进行的D.涉及女职工孕期保护的争议答案：B解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十六条规定，劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。其中涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的属于法定不公开，不需要当事人申请，双方协议不公开的才依申请不公开，因此选项B符合法定不公开要求，正确。8.下列哪种情形下，劳动争议仲裁委员会应当受理劳动者的仲裁申请（）A.劳动者超过仲裁时效申请仲裁，且不存在中止中断情形B.仲裁申请不属于本仲裁委员会管辖C.仲裁请求已经经过仲裁委员会处理作出过生效裁决D.劳动者与用人单位已经达成调解协议，劳动者反悔后在时效内再次申请仲裁答案：D解析：根据《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，双方经调解组织调解达成调解协议后，一方反悔，只要符合受理条件，仲裁委员会应当受理，因此选项D正确。选项A，超过时效且无中止中断情形，应当不予受理；选项B，不属于管辖的应当告知劳动者向有管辖权的仲裁委申请，不予受理；选项C，已经作出生效裁决的，不得重复受理，因此ABC错误。9.劳动者主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额，关于仲裁时效的起算点，下列说法正确的是（）A.从劳动关系建立之日起起算B.从二倍工资差额计算届满之日起起算C.从劳动者主张权利之日起起算D.从未签订书面劳动合同满一年的次日起起算答案：D解析：未签订书面劳动合同的二倍工资差额属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，因此仲裁时效从应当签订书面劳动合同而未签订的状态消除之日起算，根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，因此二倍工资最长计算11个月，仲裁时效从满一年的次日起计算一年，因此选项D正确。10.人民法院审理劳动争议案件过程中，下列哪种情形下应当按照撤诉处理（）A.劳动者作为原告，经传票传唤，无正当理由拒不到庭的B.用人单位作为被告，未经法庭许可中途退庭的C.劳动者起诉后又撤诉，六个月后再次起诉的D.仲裁裁决被仲裁委员会撤销，原告无正当理由拒不到庭的答案：A解析：根据《民事诉讼法》及劳动争议司法解释规定，原告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以按撤诉处理，因此选项A正确。选项B，用人单位作为被告，中途退庭可以缺席判决，不是按撤诉处理；选项C，劳动者撤诉后再次起诉，符合受理条件的应当受理，不需要按撤诉处理；选项D，该表述不完整，只有原告无正当理由拒不到庭才按撤诉处理，表述不准确，因此D错误。11.下列关于劳务派遣用工中劳动争议的当事人，说法正确的是（）A.劳动者只可以将劳务派遣单位列为当事人B.劳动者只可以将用工单位列为当事人C.劳动者与劳务派遣单位发生争议，用工单位是共同当事人D.劳动者与用工单位发生争议，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人答案：D解析：根据劳动争议司法解释，劳动者因劳务派遣产生争议，劳动者起诉劳务派遣单位的，应当追加用工单位为共同被告，因此双方发生争议，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人，选项D正确。12.用人单位拖欠劳动者劳动报酬，劳动者向法院申请支付令，下列说法正确的是（）A.支付令失效后，劳动者不得再申请劳动仲裁B.支付令失效后，劳动者可以直接向法院起诉C.支付令生效后用人单位不履行的，劳动者可以申请强制执行D.只有劳动关系终止后才可以申请支付令答案：C解析：《劳动合同法》第三十条规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令，支付令生效后具有强制执行力，用人单位不履行的，劳动者可以直接申请强制执行，因此选项C正确。支付令失效后，劳动者仍然需要先申请劳动仲裁，对仲裁不服才能起诉，因此AB错误；任何时候只要用人单位拖欠劳动报酬都可以申请支付令，不要求劳动关系终止，因此D错误。13.劳动争议仲裁裁决作出后，劳动者对非终局裁决不服，应当在多少日内提起诉讼（）A.10日B.15日C.30日D.60日答案：B解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第五十条规定，当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力，因此选项B正确。14.下列哪种解除劳动合同的情形，用人单位不需要支付经济补偿（）A.劳动者因为用人单位未依法缴纳社会保险提出解除劳动合同B.用人单位提出动议，双方协商一致解除劳动合同C.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位解除劳动合同D.用人单位经济性裁员解除劳动合同答案：C解析：根据《劳动合同法》规定，劳动者因过错被用人单位解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件属于过错性解除，不需要支付经济补偿，因此选项C正确，ABD均属于需要支付经济补偿的情形。15.劳动者达到法定退休年龄，单位终止劳动合同，劳动者主张经济补偿，下列说法正确的是（）A.不需要支付，因为劳动者达到退休年龄劳动合同自动终止B.需要支付，因为单位终止劳动合同属于违法终止C.如果劳动者已经享受基本养老保险待遇，不需要支付经济补偿D.不管是否享受养老保险待遇，都不需要支付答案：C解析：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。根据现行司法解释，劳动者已经享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，用人单位不需要支付经济补偿；劳动者达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇的，用人单位终止劳动合同需要支付经济补偿，因此选项C正确。二、多项选择题（每题2分，共10题）1.我国劳动纠纷处置应当遵循的基本原则包括（）A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.意思自治原则答案：ABCD解析：我国劳动争议处理相关法规明确规定，劳动争议处理应当遵循合法、公正、及时、着重调解四大原则，劳动争议涉及劳动基准、社会保险等公法内容，并非完全意思自治，比如最低工资、工伤保险待遇等不能通过双方协商降低法定标准，因此意思自治不是劳动纠纷处置的基本原则，选项E错误，ABCD正确。2.劳动纠纷发生后，法定的处置渠道包括（）A.双方自行协商B.调解组织调解C.劳动争议仲裁D.民事诉讼E.信访答案：ABCD解析：根据《劳动争议调解仲裁法》规定，我国法定的劳动争议处置渠道为：协商、调解、仲裁、诉讼，四个程序均为法定处置程序，信访属于公民申诉的非法定争议解决渠道，不是法定劳动争议处置程序，因此E不选，ABCD正确。3.根据现行法律规定，下列哪些情形下劳动者可以向人民法院申请支付令（）A.用人单位拖欠劳动者工资报酬超过一个工资支付周期B.劳动者与用人单位就工伤医疗费达成调解协议，用人单位不履行C.劳动者与用人单位就解除劳动合同的经济补偿达成调解协议，用人单位不履行D.劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，未经仲裁直接申请E.劳动者要求确认劳动关系，申请确认的支付令答案：ABC解析：根据《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》规定，用人单位拖欠劳动报酬的，劳动者可以直接申请支付令；因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，因此ABC正确。未经调解或协商的赔偿金争议、确认劳动关系争议不能直接申请支付令，因此DE错误。4.下列哪些情形下仲裁时效发生中断，重新计算一年仲裁时效（）A.劳动者向用人单位主张权利B.劳动者向劳动监察部门投诉举报C.劳动者向调解组织申请调解D.劳动者遭遇不可抗力无法主张权利E.用人单位同意履行义务答案：ABCE解析：根据《劳动争议调解仲裁法》规定，前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。因此D属于中止，不是中断，ABCE属于中断，正确。5.企业劳动争议调解委员会的组成人员包括（）A.职工代表B.用人单位代表C.工会代表D.劳动行政部门代表E.第三方律师代表答案：ABC解析：根据《企业劳动争议协商调解规定》，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定，企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任，因此组成人员为职工代表、用人单位代表、工会代表，ABC正确。6.下列哪些案件仲裁裁决作出后，用人单位可以向人民法院申请撤销仲裁裁决（）A.一裁终局案件，用人单位有证据证明仲裁裁决适用法律错误B.一裁终局案件，用人单位有证据证明劳动争议仲裁委员会无管辖权C.非一裁终局案件，用人单位对裁决不服，可以直接申请撤销D.一裁终局案件，用人单位有证据证明仲裁员徇私舞弊，枉法裁决E.一裁终局案件，用人单位有证据证明劳动者隐瞒了足以影响公正裁决的证据答案：ABDE解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。只有一裁终局案件才可以申请撤销，非终局案件用人单位不服可以直接向法院起诉，不需要申请撤销，因此C错误，ABDE正确。7.下列关于竞业限制劳动争议的处理，说法正确的有（）A.竞业限制期限最长不得超过两年，超过部分无效B.劳动者违反竞业限制约定，支付违约金后，用人单位仍然可以要求劳动者继续履行竞业限制义务C.用人单位三个月未支付竞业限制经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制协议D.竞业限制经济补偿不得低于劳动者劳动合同解除前十二个月平均工资的30%，也不得低于当地最低工资标准E.用人单位可以在劳动者在职期间提前支付竞业限制经济补偿，提前支付后即免除解除后的支付义务答案：ABCD解析：根据最高法劳动争议司法解释，竞业限制期限不得超过两年，超过无效；劳动者违反竞业限制支付违约金后，用人单位要求继续履行的，应当继续履行；用人单位三个月不支付经济补偿，劳动者可以解除协议；竞业限制经济补偿不得低于解除前平均工资的30%，也不得低于当地最低工资，因此ABCD正确。竞业限制经济补偿应当在解除或者终止劳动合同后按月支付，在职期间提前支付不能认定为已经履行了竞业限制经济补偿的支付义务，因此E错误。8.下列关于工伤待遇劳动争议的处理，说法正确的有（）A.劳动者发生工伤，应当由工伤保险基金支付的待遇，不属于劳动争议，劳动者应当找社保行政部门处理B.劳动者发生工伤，应当由用人单位支付的停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金，属于劳动争议C.用人单位未依法缴纳工伤保险，劳动者发生工伤的，所有工伤待遇都由用人单位支付，属于劳动争议受案范围D.劳动者对社保行政部门核定的工伤待遇数额不服，属于劳动争议，法院应当受理E.五级工伤劳动者提出解除劳动合同，用人单位应当支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金答案：ABC解析：根据劳动争议司法解释，劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷，属于劳动争议，但是应当由工伤保险基金支付的待遇，劳动者应当向社保行政部门主张，不属于劳动争议，因此A正确，B、C正确。劳动者对社保部门核定的待遇不服，属于行政争议，应当提起行政诉讼，不属于劳动争议，因此D错误；一次性工伤医疗补助金由工伤保险基金支付，伤残就业补助金由用人单位支付，因此E错误。9.下列哪些情形下，劳动合同的解除属于违法解除，用人单位应当支付赔偿金（）A.女职工在孕期，用人单位以不胜任工作为由解除劳动合同B.劳动者患病在医疗期内，用人单位因经济性裁员解除劳动合同C.劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位解除劳动合同D.劳动者医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位提前三十日通知解除劳动合同E.劳动合同期满，劳动者在本单位连续工作满十五年，距法定退休年龄不足五年，用人单位终止劳动合同答案：ABE解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，患病或者非因工负伤在规定的医疗期内，在本单位连续工作满十五年，距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，也不得违法终止劳动合同，因此ABE均属于违法解除，应当支付赔偿金，C属于过错性解除，合法，D属于合法解除，支付经济补偿即可，因此ABE正确。10.根据《劳动保障监察条例》，劳动监察部门可以受理处理的劳动纠纷事项包括（）A.用人单位违反规定延长劳动者工作时间的B.用人单位克扣劳动者工资的C.用人单位未依法缴纳工伤保险费的D.用人单位制定的规章制度违反法律规定的E.劳动者违反服务期约定，用人单位要求劳动者支付违约金的答案：ABCD解析：劳动保障监察部门负责监督用人单位遵守劳动法律法规，对用人单位的违法行为进行查处，ABCD均属于用人单位违反劳动法律法规的行为，劳动监察可以受理处理，E属于双方民事争议，应当通过仲裁诉讼处理，劳动监察不直接处理，因此ABCD正确。三、案例分析题（每题20分，共2题）案例一：某科技公司2022年8月招聘刘某担任产品研发工程师，劳动合同期限为5年，约定公司为刘某提供15万元专项技术培训费用，送刘某到国外参加为期3个月的技术研发培训，刘某培训结束后应当为公司服务5年，违反服务期约定的，刘某需要向公司支付20万元违约金。2025年6月，刘某因为个人发展向公司提出提前解除劳动合同，公司要求刘某支付违约金，刘某不同意，双方发生争议，刘某申请劳动仲裁。经查，公司实际为刘某支付的专项培训费用包括培训费12万元、差旅费2万元，合计14万元，刘某培训结束后已经为公司服务了2年10个月，剩余服务期限为2年2个月。问题1：本案中双方约定的20万元违约金是否符合法律规定？请说明理由。答案：不符合法律规定。根据《劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，用人单位实际支付的培训费用总额为14万元，约定违约金20万元，超过了实际培训费用总额，因此超过部分无效，整体约定不符合法律规定。问题2：刘某应当支付的违约金数额应当如何计算？请列出计算过程。答案：刘某应当支付的违约金为未履行服务期分摊的培训费用，具体计算如下：总培训费用14万元，约定服务期5年即60个月，每月分摊培训费用为140000÷60≈2333.33元；刘某已经履行服务期2年10个月即34个月，剩余未履行服务期为60-34=26个月；因此应当支付的违约金为2333.33×26≈60666.58元，即刘某仅需要支付约6.07万元违约金即可，超出部分不需要支付。问题3：如果刘某主张公司未按照劳动合同约定提供劳动保护，因此解除劳动合同，是否需要支付违约金？请说明理由。答案：不需要支付违约金。根据