【西安市A小学教师绩效考核的现状、问题和优化方案设计23000字（论文）】

西安市A小学教师绩效考核的现状、问题和优化方案设计目录TOC\o"1-3"\h\u1215西安市A小学教师绩效考核的现状、问题和优化方案设计 112698第一章西安市A小学教师绩效考核的现状和问题分析 2241971.1西安市A小学简介 262131.2西安市A小学教师绩效考核现状 3227021.2.1西安市A小学教师绩效考核方案制定原则 32291.2.2西安市A小学教师绩效考核主体 3298481.2.3西安市A小学教师绩效考核步骤 467581.2.4绩效考核内容和标准 452421.2.5绩效考核的方式和周期 7228341.3西安市A小学教师绩效考核现状调查 8209571.3.1调查过程说明 8133951.3.2调查结果 1012171.3.3调查结果分析 11216231.4西安市A小学教师绩效考核存在的问题 13268791.4.1西安市A小学教师绩效考核系统不具有一定的科学性 1331601.4.2西安市A小学教师绩效考核模式不具有一定的发展性 14316571.4.3西安市A小学教师绩效考核结果反馈不具有一定的完整性 14279221.4.4西安市A小学教师绩效考核系统不具有一定的沟通性 14144531.5教师绩效考核存在问题的产生原因 1477831.5.1指标过于宽泛导致绩效系统不科学 14244371.5.2没有制定具有发展性的绩效考核模式 1587171.5.3没有客观分析考核结果 15280801.5.4管理者太过于强调考核结果而忽略过程 158818第二章西安市A小学教师绩效考核改进的方案 1718782.1西安市A小学教师绩效考核改进的目标和原则 17124472.1.1改进的目标 17185852.1.2改进的原则 18128252.2教师绩效考核指标的改进 19231712.2.1考核方法的选择 1917822.2.2教师的工作分析 20213062.2.3绩效考核方式选择 24290612.3教师绩效考核指标权重计算 28259952.3.1确定教师KPI考评因素 28215552.3.2对考评因素进行排序 29168272.3.3按照自然数顺序由大到小进行分配 29162762.4西安市A小学绩效考核标准和方式的确定 30西安市A小学教师绩效考核的现状和问题分析西安市A小学简介西安A小学是西安的一所私立小学。“以人为本，依法治校”的理念使学校管理越来越科学化、规范化。教师师德高尚，业务精湛，开拓创新，学生勤奋好学，文明向上，学校教育教学成绩显著，一直承担多项国家级重点课题和规划研究，并且社会反应良好，多次被省、市、区教育行政部门的认可。学校被评为西安市某区优秀学校，西安市优秀中小学文科学校，优秀小学，优秀家长学校，优秀语言文字规范学校，优秀传统体育学校。本人目前在西安市A小学工作，由于西安市A小学从很早就已经全面实行教师绩效考核制度，学校校领导也很重视对教师的绩效考核，同时校领导也希望绩效考核能够对教师、对学校带来更好的发展。因此，本人以西安市A小学的教师绩效考核作为本文的研究，对西安市A小学教师绩效考核方案进行分析以达到优化西安市A小学教师绩效考核的目的。截止2020年12月，西安市A小学共有教师143名，从教师性别、教师年龄、教师学历、执教时间和所担任的职务等方面统计的结果见表3.1。西安市A小学教职工现状统计类别内容人数占比性别男2114.69%女12285.31%年龄25岁及以下2819.58%26-35岁4632.17%26-45岁4932.27%46岁以上2014.00%学历大学专科128.39%大学本科10976.22%研究生2215.38%执教时间5年以下1014.30%6-10年4430.77%11-15年4028.00%16-20年1611.19%21-25年128.39%26-30年117.69%31年以上1014.3%担任职务校级领导42.80%中层行政干部139.10%教研年级组长149.80%任课教师7653.15%班主任3625.17%西安市A小学教师绩效考核现状西安市A小学教师绩效考核方案制定原则西安A小学的教学绩效考核方案重视教师的利益和学校未来的发展。其指导思想以实施义务教育为根本目的，在此基础上建立科学规范且公平公正的教师绩效考核方案，通过对教师的绩效考核结果来衡量教师的工作结果。实现中做到做与不做的区别、多做与少做的区别、做好与做差的区别，使学校教师更加热爱自己的工作，热爱自己的岗位，对于自己的工作更加具有上进心和积极性，努力完成学校下达的各项任务指标，从而推动学校的教育事业能够持续健康快速发展。西安市A小学绩效考核方案坚持的原则是：以德为先，以人为本，依法坚持按劳分配。教师的工作还需要学生和学生家长进行监督，从而使教师在工作中尽心尽职，积极发展。同时，学校对教师的绩效考核需要做到公平公正，对教师的考核内容和指标也要参照教师的实际工作。由于学校中教师的岗位主要分为行政教师、任课教师和班主任教师，这就要求考核要因岗位不同而不同，同时在同岗位的教师中形成相互监督、相互学习的工作氛围，在同岗位中树立优秀的先进榜样供其他教师学习，提高教师的综合素养，更好的促进学校教育教学事业的发展。西安市A小学教师绩效考核主体因为学校内的教师有不同的岗位，所以学校也根据不同的岗位对教师进行不同的考核。行政岗位教师主要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核；任课教师的“能”主要考核的是任课教师的教学能力。考核期间，学校成立教师绩效考核小组，其小组成员主要包括学校各级领导代表，如校长、副校长、教导处主任、学科小组组长等。西安市A小学教师绩效考核步骤西安市A小学严格遵照国家教育部对教师绩效考核制度的相关要求，教师的绩效评价方法和方案的制定和实施必须首先符合国家的有关规定，然后根据不同岗位教师的实际工作情况反映不同的工作成果。西安市A小学教师考核的具体步骤如图所示：西安市A小学的教师绩效考核步骤绩效考核内容和标准西安市A小学的教师绩效考核的评价分数采集主要他人评估收集到。他人评估主要是学生、家长和学校考核小组对老师的评估。一、学生对教师的评价标准及内容学生共从20个项目对教师进行评价打分，这20个项目分别为：老师很关心我，经常找我谈心；老师很风趣、随和，我喜欢和老师在一起；老师很负责，对我们的要求很严格；老师讲课清楚，我能听懂；老师经常表扬、鼓励我；老师会启发我们动脑、动手、动口；老师上课很有意思，我很感兴趣；老师字写得很漂亮，普通话说得好；老师上课常会用一些教具、电教设备，对我很有帮助；老师对学习不好的同学很有耐心；老师经常和我的父母谈话，帮助我进步；老师上课不会迟到、早退、拖堂；老师不会体罚学生；老师布置的作业量适中，并且老师的批改认真；课余时间老师会主动辅导我，对我很有耐心；老师组织的课外活动我很喜欢参加；在老师的课堂上我的收获很大；考完试老师会及时讲评卷子；老师关心我再家里的生活、学习；我喜欢这位老师。这20个项目分别有5分、4分、3分、2分、1分五个分档，学生根据实际情况对教师进行打分。二、学生家长对教师的评价标准及内容学生家长分别从10个方面对教师进行打分评价：教师举止文明，作风正派；教师尊重家长，不想家长索要财物或私下进行有偿补课；教师关心爱护学生，没有发生侮辱学生、体罚学生或变相体罚学生的现象；教师能够通过家访、电话、网络等形式与家长沟通交流，向家长反映孩子在校的学习生活活动情况；教师作业量适中；教师作业形式多种多样，不仅有书面作业，还有口头作业以及实践性作业；教师作业批改认真、规范，反馈及时；在老师的指导下，学生学习、生活习惯有明显进步，成绩有所提高；老师教学效果好，学生参与、探究、动手能力、收集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析解决问题的能力以及合作交流的能力有所提高；老师重视教学质量检测，讲评试卷及时效果好。这10个考核项目分别有3分、2分、1分三个分档，学生家长根据世纪情况对教师进行打分评价。三、学校考核小组对教师的评价标准及内容学校考核小组对任课教师的评价标准及内容总共分为三大部分，分别从师德师风、考勤、教学过程来对教师的业绩进行考核评价。（一）师德师风评价（满分评价10分）：师德师风评价满分评价总计10分，评价标准具体如下：政治思想，满分2分。具体内容：拥护党的领导，自觉执行党的路线、方针、政策，遵守国家的法律法规，积极参加政治活动，维护安定团结和社会稳定，遵守学校的规章制度，不参加政治活动或不遵守学校规章制度的每次扣0.2分，有不遵纪守法和参与社会不稳定的行为，此项不得分。团结协作，满分2分。具体内容：尊敬领导，团结同志，关系融洽，配合意识和互相协作精神强，能处理个钟工作关系，若有与领导争吵，老师之间禁止相骂。违反其中一种现象，此项不得分。师德师风评价分为四小部分，满分6分。具体内容：忠诚人民的教育事业，爱岗敬业，乐于奉献，此项得分2分。若有不爱岗敬业的现象，如从事第二职业或有偿补课等现象，此项不得分。为人师表，注重教师形象，此项得分1分。若有有损于教师形象的事或行为，此项不得分。依法执教，面向全体学生，不排斥、体罚学生，不想学生摊派、罚款；无乱收费和乱订资料现象，此项得分2分。若违反其中一次的此项不得分。积极参与公益事业和献爱心活动的，本单位最突出的得满分，满分为1分。二等的得0.8分，三等的得0.6分（以年为单位计算），表现较差，群众反映不好的此项不得分。（二）考勤评分（满勤评10分）西安市A小学教师的考勤评分以扣分的方法实现，如无以下情况的教师评分为十分，有以下集中情况之一的按照规定扣除相应分数。事假2天以内（包括2天）每天按0.5分扣除；事假2天以上5天以内扣除2分；事假5天以上7天以内的扣除3分；事假7天以上10天以内扣除5分；事假11天以上不得分。一般病假3天以内（包含3天）不扣分；一般病假3天以上8天以内扣除2分；一般病假8天以上10天以内扣除3分；一般病假10天以上20天以内扣除5分；一般病假20天以上一个月以内扣除10分；一般病假一个月以上不得分。无故旷工一天以内扣除5分；无故旷工2天及以上不得分。个人法定婚假以及直系亲属丧假不扣分，法定产假不扣分，有医院证明的重大病假不扣分。迟到或早退3次以内（包含3次）扣除1分，迟到或早退3次以上每次扣除0.5分。（三）工作量的评分（专职教师的满分评价20分，管理人员的满分评价10分，专职教师与管理人员教学工作的满分评价10分）：西安市A小学的教师工作量的评分分为三个部分：专职教师的满分评价20分，管理人员的满分评价10分，专职教师与管理人员教学工作的满分评价10分。其中，专职教师的工作量分为班主任工作量（12分）和兼职工作或其他工作量（8分）。班主任工作细则为：认真制定班级工作计划、总结、后进生转化，完成《班主任工作手册》（3分）；完成学校规定的班级日常常规管理工作，每周周五下午需要召开班队会，学校组织的集体活动学生要积极参加，如班主任所带班级在学校及以上单位组织的活动中获奖，班主任工作积分名列前茅（3分）；班主任所带班级的班风学气良好且学生和家长对班主任满意（2分）；每学期期末对学生进行公正的综合素质评价工作并填写《学生素质报告手册》（2分）；对学生进行安全公务保护教育工作，且成绩显著（2分）。兼职工作及其他工作量共计8分，其中兼职工作共2分，其他工作根据超课时、代课时量最多共计6分。管理人员完成学校安排的管理工作量得12分，管理人员完成本学期所完成的代课课时工作量共得8分。专职教师与管理人员教学工作量（10分）分别是：认真制定教学计划、总结、教学工作，按时参加业务学习和集体备课，纪实缴交相关材料（2分）；每月完成规定的听课任务并及时上交听课笔记，认真撰写教学反思（2分）；遵守课堂常规，严格执行三表，按时进班上课，且课堂教学效果良好（2分）；熟练运用多媒体教学方式，根据学校要求制作教学课件并在每堂课中使用教学课件（2分）；合理布置作业，及时且认真地批改作业，重视学生个体差异，及时进行培优补差（2分）。四、绩效考核审查要求有以下几种情形的教师不得参与教师绩效考核：一学期内累计缺勤10个工作日的；累计病假、事假超过2个月的；师德师风违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等相关规定的；没有通过学期师德审查的；不履行教师职责，发生严重教学失误和重大安全事故的；为达到自己的目的运用非规定手段对教学秩序进行严重干扰从而损害学生利益的；违反校规、违反其他重大法律法规、社会治安综合管理、党风廉洁政治建设，损害教师形象和学校声誉的。若教师在该学期内获得以下情形可加分：所任课班级期末考试成绩排名年级第一加3分；承担片区教学观摩活动火灾评优活动中获奖加5分；承担市级以上教学观摩活动或评优互动中获奖加10分；教师所写论文发表在省（以上）、市、区级刊物上分别增加6分、5分、4分；课题小组成员按课题组要求及时上交研究材料，确保材料质量符合要求者加10分。五、其他说明整个评估过程的实施要公开透明，随时听从工作人员的监督和提问。考核依据必须有原始依据确认，考核结果应在学校公示，公示期不得少于3天。由学校建立教师绩效考核团队有责任具体确认分配情况。指导小组由学校的指导者和教育、行政人员的代表4人到10人组成，校长是考核小组组长。教学及行政人员的代表不得低于评比组成员的三分之一。考核小组的成员由大会和代表委员会的民主选举选出。学校考核小组成员在考核时要求必须严格执行考核标准，如果没有按照考核标准考核，则须按规定依照考核标准程序重新进行考核。对徇私舞弊，报复他人的考核人员取消其今后考核小组成员资格并取消其当次工作的绩效考核评分。绩效考核的方式和周期对标排序的考核法是西安市A小学对教师的绩效考核所采取的的考核方式。对标排序法就是按照考核小组制定的考核标准从员工的工作态度、工作能力以及工作效果三个方面对员工进行考核，然后参照考核的结果对员工进行由高到低的排序。教师绩效考核周期分为月度考核和学期考核。一、月度考核月度考核主要考核教师每月的出勤率，课时的完成度，学校内各种活动和学习的出席率，通过这些对教师的绩效形成考评并对教师排序最终成为月度考核结果。二、学期考核每学期根据学校学期工作目标和要求，各教研小组根据教师本学期岗位的工作完成情况进行总结，再综合教师各月的考核结果，对教师一学期的工作材料进行汇总最终评价排序，填写相关表格并提交至校办公室。西安市A小学教师绩效考核现状调查西安市自2010年1月1日正式实施义务教育教师绩效工资改革以来，已有9年的实施历史。本次调研旨在全面了解西安市A小学实施绩效考核工资改革以来的具体实时情况。首先，通过对西安市A小学在教师绩效考核方面的实施进行调研，再通过调研后找出西安市A小学教师绩效考核中存在的问题，并对其进行分析。只有通过对教师的深入调查，才能进行充分的研究。探讨西安市某小学教师实行绩效考核存在的问题及原因，并提出合理化建议是本文的基本出发点。调查过程说明调查内容以及调查方法本文通过阅读大量文献，详细分析了义务教育绩效考核的内涵、理论基础、相关实施政策及意义。在此基础上，结合实际，主要从以下几个方面对西安市A小学教师绩效考核的实施情况进行调查，了解西安市A小学教师绩效考核分配方案，绩效考核指标，分析西安市A小学教师绩效考核的实施情况。西安市A小学从很早就已经全面实行教师绩效考核制度，学校校领导也很重视对教师的绩效考核，同时校领导也希望绩效考核能够对教师、对学校带来更好的发展。因此，本人以西安市A小学的教师绩效考核作为本文的研究，对西安市A小学教师绩效考核方案进行分析以达到优化西安市A小学教师绩效考核的目的。调查方法采用问卷调查和采访。本文在查阅了大量文献的基础上，设计并制作了西安市A小学教师绩效考核实施情况调查问卷。问卷制作经理有初步设计、小规模测试、原稿修正阶段。调查问卷一共有21个选择题，分为单项选择和多选题。其中第1~5题了解被调查教师包括年龄、教龄、学历、职称和职务等个人信息；第6题了解教师的年收入情况，第7~21题向教师询问对西安市A小学教师绩效考核的了解程度和看法。同时，本研究还对教师进行了采访，通过查阅相关文献以及参照个人工作经验的基础上设计了8个采访题目。这8个采访题目在调查问卷的基础上展开采访，更加具体的询问教师对西安市A小学教师绩效考核的具体的看法和意见等。（2）样本量以及抽样方法本次调查依据西安市A小学的教师数量和基本情况，共分发了100人的问卷调查，回收了100张有效的问卷。有效的问卷调查回收率达到100%，已达到有效标准。访问调查从2019年2月开始进行，与30名调查对象相继进行了深度采访。具体的采访对象是负责教育的行政管理人员5人、校长2人、教师23人。被调查教师样本的年龄分布选项小计（人数）比例25及以下2222%26-35岁3131%36-45岁3232%46岁以上1515%被调查教师样本的教龄分布选项小计（人数）比例5年以下66%6-10年4141%11-15年3232%16-20年1313%21-25年55%26-30年22%31年以上11%被调查教师样本的学历分布选项小计（人数）比例大学专科55%大学本科8989%研究生66%被调查教师样本的职称分布选项小计（人数）比例无职称1010%小教二级7373%小教一级1515%小教高级22%被调查教师样本的职务分布选项小计（人数）比例普通教师5050%班主任3030%教研年级组长1212%中层行政干部66%校级领导22%调查结果（1）问卷调查结果在问卷调查关于“你的收入水平（年薪）”的项目中，“2万元以内”、“5-6万”和“6万元以上”的回答有所欠缺，“4-5万元”的25岁以下的教师、26-35岁、36-45岁、46岁以上的教师数分别为14%、30%、29%和14%。说明西安市A小学教师整体薪酬水平不高，特别是25岁青年教师，年薪水平特别低。同时，为了了解不同年龄教师收入的变化，笔者将年龄作为独立变量，将收入作为变量进行了分析。教师的收入根据年龄有很大的不同。26岁-35岁的教师群体收入增加明显高于年龄段的教师收入，收入变化不明显的群体为25岁以下和46岁以上的教师。不同年龄段教师工资收入绩效考核影响程度比较分析年龄段增加了很多增加了一点基本没有变化减少了一点减少了很多25岁以下0%13.32%74.56%12.12%0%26-35岁64.38%26.63%7.89%1.10%0%36-45岁0%16.71%73.11%9.24%0.94%46岁以上0%6.14%89.51%4.35%0%从以上表格可以看出，绩效考核工资制度改革后，26-45岁教师的工资收入有所提高，46岁以上教师的收入增长有限。采访调查结果教师作为绩效考核的参与者，对于绩效考核的满意度，笔者以更明确的访谈形式进行探究。访谈内容围绕“你对西安市A小学实施的教师绩效考核制度的实施方案是否满意?”进行，以下为具有代表性教师的回答：一线教师A：我不喜欢。名义上会进行绩效考核，但是教学效果95%以上都是所有教师都能完成的，但是对于教学效果的奖励只有5%。如果该学期内所带班级成绩不理想甚至到年级最后一名，奖励性的5%中有3%就没有了，而学生学期成绩的结果要综合各方面的因素，比如学生以及学生家长对考试的态度，学生在考试时的领唱发挥程度等，这些任课教师无法控制的因素都会影响学期成绩的结果。也就是说如果所带班级学生学期考试成绩不理想不一定全部都是任课教师的问题。班主任教师B：我不满意。首先作为班主任的工作量很大。我不仅要给学生上课，还要处理好学生的所有问题，比如学生之间闹矛盾、学生身体不舒服等，还要做好与学校的沟通问题。即使我的在校工作结束了，回到家后，也必须要和孩子以及孩子父母通过电话或网络对他们进行困惑解答和心理咨询，如遇到特殊情况有可能会和家长沟通到深夜。这些“回家后的工作”并不比在校内的工作轻松，然而这部分工作是没有被列入绩效考核标准范围内的，因此最终的工资和其他教师几乎没有变化。这句诗很多老师都不愿意成为班主任的原因。一线教师C：不满意。虽然在绩效考核中还有对学生教育关注方面的考核内容。但有一种情况是家庭与学校合作事宜。例如，一些孩子有一些问题，老师和家长沟通，家长表现冷漠或认为老师大惊小怪的态度，使教育的效果不明显。有的家长很重视孩子的学习成绩，而有的家长不重视孩子的学习成绩，这样无论老师付出多少都不会得到明显的效果，最后影响了教师的工资。学校行政教师D：不是很满意。作为行政岗位，要处理学校中很多琐碎的工作。每个工作的工作量似乎看着并不多，但是这些工作的处理过程非常繁琐，加之工作很杂很多，导致这些工作的耗时很长。我们不仅要处理学校中这些琐碎的工作，还需要去上课，上课的课时少，按照绩效考核标准课时费并不多，而这些上课的时间将处理其他工作的时间分割开了，有时手头工作刚处理一半就还要急匆匆的去上课导致行政工作效率降低。有时行政工作内容未按时或按要求完成就需要依照绩效考标准扣工资。最终经过绩效考核后工资并没有什么提升反而有时会降低。学校行政教师E：比较满意。因为我是不需要代课的，本职工作就是处理学校内的行政工作，以及解决一些学校内的突发事件。绩效考核的工作内容基本都是我所能完成的，所以绩效考核对我的工资收入变化没有太大的影响。综上所述，大多数教师尤其一线教师对绩效考核体系不满意，主要原因在于:教育育人不仅是教师个人行为决定其效果，还包括学生自身的主观能动性、家校合作的程度。但学生的主观能动性和家校合作并不完全是由教师付出多少决定的，这两个方面也不能准确实时地进行评估。调查结果分析工资管理理论指出，在激发教师自身发展和积极性的诸多因素中，教师的工资待遇被提高可以最直接也最有效地激励教师。教师工作的报酬和教师自身的利益密切相关，它不仅满足了教师的群体生存需要，还补偿了教师的劳动消耗，同时，教师在教书育人的过程中所付出的时间、学识、经验和创造的价值也得到了一定的报酬，这样教师在生理需要和精神需要上都得到了满足。因此，合理的绩效考核工资制度有利于吸引新的人加入教师的团队，也有利于保留并已有的教师群体，同时激励教师们的工作热情和工作积极性。但是在访谈的过程中，一位中年教师曾说：“作为小学老师，我不仅负责重要的教育工作，还负责很多与教育无关的繁琐的事情，比如关心孩子的身体状况等，同时还要备课，提交各种材料，管理小组内的老师，一天下来身心疲惫。但是这些‘隐形的工作’并不能完全在绩效考核工资中所被体现，也就是说绩效考核工资制度并不能完全体现出自己的劳动价值，这让我会产生高努力与低回报之间的落差感。”由此我们可以看出，教师绩效考核工资制度对教师工作既有积极的影响，也有消极影响。一、西安市A小学教师绩效考核对教师工作的积极影响（一）增加了西安市A小学教师对自己工作的责任感学生的成绩是教师教学成绩的直接体现。西安市A小学将教师的学习成绩和老师的教学质量相联系，从根本上加强了教师工作的责任感。这就要求教师不仅要重视自己的工作量，更要重视自己的工作质量，也就是更加要重视教学效果，从而从一定程度上避免了某些教师通过各种方式增加自己课时量而没有教学效果或者教学效果甚微的情况出现。教育的目的不仅是向学生教授知识，同时还要从心理乃至方方面面教育学生。小学教师作为初级义务教育阶段中的孩子的启蒙老师，教师的种种行为可能影响学生一生，所以教师的工作责任感尤为的重要，这就要求教师不能仅仅因为个人收入问题单纯用各种方式增加工作量而不考虑学生的接受能力。教师的神圣使命就是通过个人的教育工作将知识真正传达到学生手里。因此，西安市A小学结合学生的考试成绩，将教师的教学成果与个人收入相联系，能够爱提高教师的教学工作的使命感和责任感。（二）约束了西安市A小学教师的工作纪律性纪律性的制约体现了一所学校良好的学风和教育风气，教师表现出良好的学校环境需求，好学校之所以在教育中取得成果，不仅仅是因为学生资源好，教师教学教育水平高，更重要的是学校有好的学校纪律，学生有好的学生纪律，教师有好的教师纪律，从而使得整个学校风气良好。作为学生的榜样，教师的自我行为能够在学生中不知不觉起到感化作用，这比任何的批评教育都直接有效，特别是初级义务教育阶段的小学生，老师的每一句话，每一个行为都能对学生起到最直接的教育作用，所以，加强教师的工作纪律就可以约束教师使得教师成为学生的榜样，以身作则，加强学生的纪律性。西安市A小学将教师的公祖纪律加入到绩效考核中，与教师的个人收入个人利益相联系，在加强教师工作纪律性方面发挥着重要作用。二、绩效考核对教师工作消极影响在西安市A小学教师绩效考核指标中不仅包含了对教师工作量的考核，还包含了通过学生成绩对教师机型绩效考核当中可以提高教师的积极性、主动性和工作效率，但与此同时，一些教师片面追求自己的绩效考核成绩和个人收入，不考虑学生的接受能力而把大多数的工作都放在提高学生的考试成绩，甚至以牺牲学生课余时间完成过多的作业为代价，这对学生的成长又是不利的。同时，教师的教学质量并不是决定学生考试成绩的唯一因素，学生的考试成绩还跟学生以及学生家长对学习的态度、学生的临场发挥等有关系，所以学生的考试成绩不理想并不能完全归咎于教师的教学质量。在西安市A小学对教师的绩效考核标准中，学生学期期末成绩在年级中排名第一教师绩效评分加3分，奖励力度并不是特别高，而成绩特别不理想的也没有扣分项目，这就使得部分教师抱有“凑合”的态度，也就是说部分教师会放弃去争取这3分。因此这种绩效考核方式不足以全面有力地激发教师的工作积极性。综上所述，西安市A小学教师绩效考核帮助教师提高他们的收入，由此教师的工作态度、工作积极性也有所提高。但是，西安市A小学教师绩效考核也暴露出很多问题，因此西安市A小学教师绩效考核没有完全实现其应有的目标。通过对西安市A小学教师绩效考核的调查后发现，该绩效考核制度的实施对教师的激励效果并不明显，大部分教师仍然表示西安市A小学教师绩效考核对自己没有什么影响。西安市A小学教师绩效考核存在的问题对西安市A小学教师绩效考核感受最深的就是该校教师，因此该校教师对西安市A小学教师绩效考核的实施效果的感触是具有一定参考价值的。通过调查研究后，本文将西安市A小学教师绩效考核中所存在的问题进行了总结。西安市A小学教师绩效考核系统不具有一定的科学性教师绩效考核系统的科学性对教师绩效考核的是具有一定的影响的。在对西安市A小学教师绩效考核的调查研究后发现，西安市A小学教师绩效考核系统是缺乏一定的科学性的，比如他人评价的真实性也是影响教师绩效考核结果的，在西安市A小学教师绩效考核系统中对一些考核标准也没有进行明确的细化量化，存在教师绩效考核标准的概念和界限的模糊。同时，对个别岗位的教师的考核在性质和数量上没有综合的考评体系。同时，西安市A小学教师绩效考核体系的整体速录中，缺乏严格的考核监督机制，从而影响了绩效考核的科学性和客观性。西安市A小学教师绩效考核模式不具有一定的发展性西安市A小学教师绩效考核模式不具有发展性。更偏向于惩罚性的考核方式，就是是其绩效考核模式中扣分的方式。惩罚性的绩效考核方式并不能全面的评估教师的真实能力，同时还对教师的工作积极性具有打击效果。奖励性的绩效考核项目过少，教师无法通过绩效考核结果对自己进行目标确定，比如在该学期内，教师无法确定自己该发表几篇论文等目标，这样就无法让教师提高自己的教学质量和工作质量。西安市A小学没有对教师使用发展性的评价模型，而是基于简单的惩罚和奖励，导致教师在学校里营造出不和谐的分为，教师之间矛盾种种，学校部门之间无法高效率的进行密切合作。西安市A小学教师绩效考核结果反馈不具有一定的完整性绩效考核评价系统应该包括绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效应用等。西安市A小学教师绩效考核的沟通反馈渠道不具有一定的完整性，因为该校教师绩效考核结果仅仅将最终的考评分数进行公示，而不没有每个教师的每个指标的考评分数，这使得教师不知道自己具体的哪项工作没有做好或者没有完成，教师也就无法对自己今后的工作进行规划和改进。西安市A小学教师绩效考核系统不具有一定的沟通性要使教师绩效考核的结果公平公正并且能够使教师信服，就需要教师们参与到整个绩效考核过程中去，包括对绩效考核指标的确定，绩效考核过程的监督工作等。然而通过对西安市A小学教师绩效考核的调查研究中发现，该校对教师的绩效考核指标是由校领导和考核小组开会制定的，并没有与不同岗位教师进行沟通。同时考核结果进行公示后，管理人员和考核小组也没有及时的给教师传达学校相关整层，更没有向教师的日常工作活动提出客观的评价和改善意见。这样该校教师无法将自己个人的发展目标和学校的整体发展目标联系在一起。教师绩效考核存在问题的产生原因指标过于宽泛导致绩效系统不科学从西安市A小学的绩效考核方案可以看出，大多数指标已经量化，但是教育教学是一个非常复杂的过程，有些方面并不是单纯靠量化就能体现出教师的劳动价值的，因此，教师绩效考核的指标难操作，老师不明确自己努力的方向，会打击老师的积极性。学校的教师绩效考核标准应该符合学校的发展前景，并且以教师的岗位职责为基础，与目标管理确定相辅相成。但是通过调查，西安市A小学的教师绩效考核标准师从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行，指标过于宽泛。考核小组程艳按照这样的考核给教师进行打分，综合排序，最终确定教师的成绩等级。这种模糊的指标不能反映学校的发展战略，无法满足学校的发展需求。同时，由于教师的个别表现在考核标准中难以区分教师表现的优劣水平，考核小组成员在测量教师表现的过程中，会出于群众心理，或无意识地夹杂其他因素容易影响性能评价的公信力。在以战略为导向的管理时代，绩效管理是战略管理的重要组成部分，是对战略实施过程进行评价和监视的最重要的因素。由于没有监督机制，审查的操作过程不能全面透明地向教师公开，如果教师对自己的考核结果有疑问而要求学校管理者或考核小组成员出示相关证明时，学校管理者或考核小组成员将付出大量的时间和精力向被考核教师进行解释，这使得学校的管理者或考核小组成员不仅要承担沉重的工作量，还需要承受巨大的压力。没有制定具有发展性的绩效考核模式通过对西安市A小学的调查研究，学校在要建立绩效考核制度，往往将重点放在奖惩制的考核模式，忽略了教师与学校的发展，没有制定发展性的绩效考核模式，忽略学校部门的考核活动。这样一来，一定会使教师培养“个人英雄主义”思想，忽视对学校团队和部门业绩的责任感，最后将削弱全队的凝聚力和战斗力。特别是在个人业绩和整体业绩冲突时，教师很难做出正确的选择，是先遵守学校组织的目标还是先遵守教师的个人目标。这样单纯的将教师考核模式指定为简单的奖励与惩罚，无法将教师的个人发展和学校的整体发展紧密联系在一起。没有客观分析考核结果通过对西安市A小学教师绩效考核的调查中发现，很多老师在考核前都不完全清楚考核的具体内容和程度，虽然考核后的最终评分会加以公示，但是很多教师仍然不知道自己具体的评分细则。同时也没有学校的管理者或考核小组成员向教师客观分析考核结果，从而导致学校没有充分地利用绩效考核过程和绩效考核结果来提高教师的行为、教师的责任感和教师的个人能力。管理者太过于强调考核结果而忽略过程在学校管理中，学校的管理者在认识和操作上太过于强调考核的最终结果，而忽视了教师在其工作过程中的行为肯定，把考核的最终结果作为评价教师工作的唯一标准，这与教育的特性和教师的职业特点是相违背的。教育事业是一个潜移默化的过程，教育事业也是受诸多因素影响的。教育的结果一定程度上能够体现教师的教育过程，但是教育的结果并不完全能够肯定或否定教师在工作中的行为和态度。在对西安市A小学教师绩效考核制度的调查研究的访谈环节中，许多教师都存在很“无奈”的心理：教师认为自己在整个教学教育过程中都符合学校规定和要求，并且自己也很努力，但是由于学生或学生家长的不配合或者教师的教学教育个别家长的教育理念相冲突导致在教学质量评价和家长评价这些环节中评分很低，从而影响了自己的收入。当出现家长或学生评分很低的情况时，学校管理者和考核小组成员并没有深究该教师评分很低的根本原因，导致部分教师对该校的教师绩效考核制度是不满意甚至有消极情绪的。

西安市A小学教师绩效考核改进的方案西安市A小学教师绩效考核改进的目标和原则改进的目标为了更好地发挥绩效考核在激励教师努力工作方面的作用，本文认为本次绩效考核的改进目标有以下六个方面：一、处理好教师绩效考核与教师自身发展的关系。教师绩效考核的最终目标是促进教师的专业发展，这意味着无论是通过考核结果而将教师进行简单的奖励或惩罚,还是学校领导为了达到一个更好的教育管理手段,学校设置考核指标达到评价的多元化,其目的都是掌握教师在各方面的提高和发展。目前，通过对西安市A小学的调查发现，只有部分教师认为通过绩效考核后自己的专业素养和业务水平有所提高，大部分教师仍然对教师绩效考核的概念是模糊的。对教师进行绩效考核的目的就是希望通过绩效考核对教师的工作进行评估，根据这种评估为教师提供相应的奖惩机制、职位晋升和培训的机会。因此，在西安市A小学的教师绩效评价过程中要有各种各样的评价主体，这样才能使教师全面深刻地了解教师绩效考核的内涵，发挥教师绩效考核的价值。二、增强绩效考核的公平性和透明度。西安市A小学的教师根据西安市平时的师德、教育能力、出勤率、工作态度等方面设计绩效考核方案，应增加教师的自我评价部分以加强学校对教师绩效考核的多元化，在他人评价中，让同事们也参与其中，如考核小组成员采取同事之间满意度的调查方式，通过对部分教师的职能管理、行政量化评分，让校外教师也参与评分，因为教师是课堂上使用的人的直接职能，他们能在课堂上看到管理的共同功能，能掌握最真实的情况。考核的多样化可以拓宽信息渠道，从更多的角度，更全面地掌握信息，使评价结果更客观、更准确。课堂表现评价的实施应该是关键岗位和教师，坚持努力工作的基本原则，奖优罚劣，兼顾公平的基本原则，支持优秀教师在工作和创新，鼓励教师竞争与同事，以保证性能评估的合理性。同时，我们必须把重点放在对教师绩效奖惩的评价上，这就是在表彰优秀同事的基础上对教师所取得的成绩进行相应的惩罚。三、细化考核指标。绩效指标是绩效考核的基础上，设定绩效指标必须详细，定量，这是可行的。例如，教师职业道德评价不能简单地归类为“体面、关心学生、做好工作”这些规则没有严格的标准来衡量它们的执行情况。他们没有具体说明如何得体，如何严格遵守，评估只能依靠考核小组成员的主观判断，没有定量分析，评估结果会有偏差。考核标准不仅要规定具体的行为细则，而且要规定如有违规的具体扣分情况，而不是相应的任意考核分数的规定，这样没有避免因为主观因素而产生的评价，因为这些模糊的标准是不公平和不合理的，它意味着绩效考核的结果部分是无效的。四、做好岗位分析。做好职位分析是为了细化考核指标而做准备工作的。职位分析相当于企业使用的”工作说明”，其中详细说明每个职位的工作任务、工作目标、工作规格、所需资格、工作责任等，并准确定位职位，这种能力消除了考试过程中非优先方向的转移，也有助于制定更准确的评估规则和更切合实际的业绩评估方案，这将更有意义。科学完整的岗位分析师绩效考核的基础，只要对岗位有一个深入全面的认识来验证合适的人才岗位，教师就会更加明确自己的工作目的，通过绩效考核规则在工作的比较中找到动力，制定自己合适的工作目标，然后通过努力完成工作。五、重视绩效考核的完整性。绩效考核的完整性直接影响绩效考核结果是否公平公正。西安市A小学的学校管理者应该注重绩效考核的完整性，明晰绩效考核即是“过程+结果”，这就需要学校管理证对教师的行动、态度、表现和能力的全面发展有所了解，并把教师的行为、态度和能力也放在绩效考核内容当中去。六、使教师绩效考核和学校的文化升级相互渗透。学校文化对于学校来说至关重要，学校文化也作用于教师的工作行为中。一个号的学校文化可以促进教师的个人发展。提高学校文化魅力的整体辐射能力，提高教师的文化品味和高尚人格。由于教师工作的特点，不能考虑业绩评价，只能靠学校文化的力量来提高教师的观念，实现自我价值。改进的原则学校在制定教师绩效考核方案的时候，一定要着重注意学校的整个绩效考核评价系统要科学、规范、有秩序，同时绩效考核本身是一个系统的、动态的管理过程，这就要求学校管理者熟知绩效管理理论，然后根据学校自身的特点、校园文化和办学理念来加强协调绩效评价的过程。在绩效考评的整个过程中，学校管理者还要就绩效考核与教师加以沟通，完善学校的绩效管理机制。由此能够通过有效的绩效考核方案激发教师工的作内在力量，激发教师自身的感情，使教师成为充满自信和活力的国家，为学校的可持续发展培育强大的生命力。为了达到以上目标绩效考核改进要秉承以下原则：（1）文化导向原则目前学校的许多规章制度、对教师的鼓励大多是经济效益和名誉效益。但是由于学校运营经费来源的限制，一所学校对教师的鼓励不能长期停留在教师的物质和金钱上的补偿上，构建和谐竞争的教师文化需要激励和动员教师的工作积极性。有句谚语说“文化是制度之母”，如果没有以好的文化为前提的话，再好的激励制度也有脆弱的一天。没有核心教师文化，就没有更深的教师鼓励。如果一所学校不能建立教师文化作为一个绩效指南，那么长期的科学绩效管理是不可能的。因此，学校管理中，可以提出了“我付出，我快乐；我超越，我幸福;我成功，我自豪”的教师工作文化理念。（2）公平、公开原则坚持绩效考核的公平公开原则才能使绩效评价制度有未来的发展方向。了解教师过去的工作情况，以及通过绩效考核促进教师将来的工作效果使学校能够得以更好的发展。学校在制定教师绩效考核方案的时候，一应要坚持在绩效考核的整个过程中都要有与绩效相关的执行制度和标准，将整个绩效考核的过程做成资料留用以方便今后改进工作，提高绩效质量。教师的薪酬属于教师切身利益中的一项，教师绩效考核可以帮助教师提高自己的薪资，所以教师是非常看重自己的考核结果的。因此在制定教师绩效考核方案的时候一定要坚持绩效考核的公平公正，在同一岗位使用同一的标准和指标对该岗位教师进行评价可以帮助绩效考核更加公平公正。（3）反馈原则学校的发展与教师的努力工作息息相关，因此学校在对教师进行绩效考核的时候要把考核目的的重点放在提高教师工作积极性上。要想提高教师的工作积极性就需要让教师参与到对其的绩效考核当中去。坚持并完善对绩效考核的反馈程序，允许教师对自己的考核结果甚至他人的考核结果提出质疑，学校管理者和考核小组成员也有责任对教师的质疑进行详细的解释。在这个过程中，教师能够明晰自己在工作中的长处和短板，学校也能对教师的工作有更深的了解，及时的反馈有助于学校和教师的共同发展。因此，坚持反馈原则能让对教师的绩效考核更有意义。教师绩效考核指标的改进考核方法的选择通过对西安市A小学现行绩效考核方案的研究，本文认为要想制定一套与西安市A小学现实情况相适应的绩效考核方案，在考核方法的选择上应该选取关键指标绩法（KPI）。根据西安市A小学不同岗位的不同工作制定与岗位相关的考核指标，将各一级指标再进行细化分化出二级指标、三级指标。教师的工作繁杂，因此关键指标绩效法（KPI）与教师的工作特点更加匹配。教师的工作分析关键指标的制定需要对不同岗位教师的工作进行分析，这样才能使制定出的考核指标更加科学。不同岗位的教师工作目标不同，其工作内容也不同，尤其教师属于特殊职业，不同的岗位对教师的任职资格也是不同的。所以对教师岗位工作的分析能够帮助学校建立更科学的绩效考核标准，对教师的工作进行指导。从教师个体方面来看，绩效考核要针对不同岗位的职责和工作内容制定标准，考察教师的工作质量和工作效果。目前西安市A小学仍没有对不同岗位的教师对其进行具体的工作分析，因此本文所提出的绩效考核优化方案的准备工作就是对不同岗位教师的具体工作内容进行全方位的分析，制定出合理的考核指标。（1）选择工作分析方法目前普遍应用的工作分析法主要有八种，分别是关键事件法、工作要素法、职务分析问卷、职能工作分析法、任务清单分析系统、临界特质分析系统和访谈法。每个方法都有其优点，但同时也不可避免的存在一些缺点，具体对比分析结果详见表4.1所示：常用工作分析方法的对比方法优点缺点关键事件法为绩效结果的反馈能够提供出事实依据耗时大、只针对有效或无效的事件、需和其他工作分析法搭配使用工作要素法全面、准确的提取影响绩效的因素，更具有客观性评价结果偏于主观化、评价过程复杂职务分析问卷同时考虑员工与职位的变量因素，标准的罗列出个职位的特性没有对特定工作进行描述、可读性不强、耗时长、成本高职能工作分析法对工作内容描述彻底耗时长，无法描述员工必备条件任务清单分析系统信息可靠性高，成本低、难度小适用范围小，整理工作繁琐、无法准确定义工作任务临界特质分析系统可运用于各类型企业、各类型职业、为企业能够带来一定效益需要大量人力财力、过于精确、过于复杂访谈法获取信息真实、分析更加深入、方式灵活要求研究者具有足够的访谈经验、谈话质量难以保证通过对比分析以上四种方法的优缺点，根据西安市A小学的实际情况，同时结合教师的工作特点和工作内容，建议以访谈法作为工作分析的方法。西安市A小学的行政岗位教师工作繁杂，且有时不在校无法进行跟踪观察；专职任课教师工作任务多，工作压力大，因此采用问卷调查法会耗费教师大量的时间和精力，甚至会影响教师的正常工作；虽然专职任课教师需要记录工作日志，但行政教师不需要记录工作日志，因此工作日志法无法同时满足两种岗位的教师。最终笔者选择访谈法，此种方法分析效率最高，有助于推动工作分析顺利进行。（2）教师工作分析的流程本次工作分析的流程包括以下三个步骤：第一步：设计访谈提纲设计访谈提纲，明确访谈目的，准确了解各岗位教师的具体工作背景、工作目标、工作职责、工作中的问题、任职资格、工作要求等。综上所述，访谈提纲共设计了11个问题，详见表4.2所示：西安市A小学教师工作分析访谈表序号访谈内容1您在学校的什么岗位工作？2您认为你工作的具体内容有哪些？3您认为就您现在工作的岗位，需要哪些任职资格？4您认为你现在的工作需要取得什么程度的文凭？5您认为您现在的工作需要取得哪些资格证书？6您岗位的工作内容需要哪些辅助工具和设备？7您认为您现在的工作环境如何？8您的工作平时会和哪些学校部门经常联系？9您在平时的工作中主要采取什么方法?10您所在岗位的工作指标应该有哪些？11您认为您现在的工作主要存在哪些困难？第二步：进行访谈工作对西安市A小学教师进行访谈，被访谈对象包括两名副校长，两名校内中层管理人员，三名考核小组成员，10名被考核人员代表，被考核人员代表包括中三名行政岗位教师、五名代课教师、两名班主任兼职语文教师。20位访谈对象的具体情况详见表4.3。西安市A小学外聘一位专家作为访谈小组成员，同时在学校人力资源部门选择一名代表共同参加。访谈时间从2020年9月1日开始到2020年9月9日结束，7个工作日内，两位副校长各安排一日进行访谈，其他教师每日安排3人进行访谈，每次访谈时间定在学生放学后。访谈对象基本信息序号姓名年龄职务/职称1王**43西安市A小学副校长2刘**41西安市A小学副校长3王*39西安市A小学教导处主任4华**36西安市A小学德育处主任5殷*38西安市A小学语文教学组长6张**34西安市A小学年级组长7敬*35西安市A小学综合课组长8许**32行政岗位教师代表9申**29行政岗位教师代表10齐*27行政岗位教师代表11杨*41体育教师12周**35美术教师13韩**28英语教师14郭*31数学教师15高*26音乐教师16陈**34班主任兼语文教师17赵*29班主任兼语文教师第三步：整理访谈资料每对一位教职工进行访谈后及时整理访谈资料。所有访谈结束后再次整合访谈资料，最后将整合的资料进行二次审核。有关访谈中所存在的分歧要和校领导以及对应教师再次核对，完善教师工作分析表。（3）工作分析的结果西安市A小学不同岗位教师的任职资格有所不同：行政岗位教师不需要持有教师资格证，其他任课教师任职要求不仅需要本科及以上学历，还必须持有与学科相对应的教师资格证。根据岗位不同，各岗位教师工作内容不同。行政岗位教师工作内容行政教师工作内容负责全校性会议安排工作做好学校承办的各种大型会议负责收发全校师生员工的信件文件等教师周末以及假期值班安排工作全校性考试的考场以及监考老师的安排工作负责接待上级领导机关或兄弟单位领导来校检查、指导、交流工作等负责全校性各类活动的用车安排协助领导做好各类人员的慰问工作做好校长办公室的内部事务管理工作任课教师工作内容任课教师工作内容教学计划及教学设计编制教学计划编写教学设计课堂教学普通课堂教学公开课课堂教学学生实践与辅导作业设计与批改教学检测及监考个别辅导教育科研课题研究论文发表专业发展继续教育学习各种统一培训参加听课由于西安市A小学班主任还兼任语文教师，因此，西安市A小学班主任工作内容包含教学工作和班级管理工作，其教学工作内容与其他任课教师教学工作内容一致，班级管理工作如下表：任课教师工作内容学期初班级工作建立学生花名册、家校联系表建立班队委安排室内外卫生区值日生分工整理清点本班公务，做好登记制定班级工作计划建立图书角发放教材、作业本等所需教学用具上报学生名单、班队委名单全面了解学生情况布置更换宣传栏内容对全体学生进行收心工作学期中班级工作组织开展各项工作每周一次班队会组织两操两读组织学生有序放学放学前检查门窗、电器等组织学生清扫教室及区域卫生，检查学生个人卫生关心学生心理、生活，做好学生思想工作有目的地进行家访召开家长会每月更换一次板报督促学生遵守学校各类规章制度对学生进行文明礼仪教育期末班主任工作书写学生素质报告手册上交本学期各种活动的表格、资料等做好班级工作总结做好班级评优工作全面整理班级卫生，做好交接清理学生上交物品，及时归还学生安排学生假期活动、布置假期作业建立班级联系网络做好学生假期安全教育绩效考核方式选择结合教师职业特色多样化的特点，再通过对西安市A小学教师的工作分析可以看出，西安市A小学教师工作具有以下特征：教师的工作复杂并且繁重教师的工作内容是对学生的思想、学习、生活更方面进行塑造，这不是简单的机械性劳动。教师的工作不仅需要体力，它更是一项复杂的脑力劳动。不同的学生各方面的具体情况不同，依照因材施教的原则，就要求教师要了解每个学生的具体情况，根据学生的具体情况来制定与之相对应的教学教育方法。教师的工作具有创造性和灵活性教育教学本来就是一项灵活性极强的工作，这项工作没有现成的操作规程。根据学生的不同，教师需要制定出不同的具有创造性的教育教学方案。同时，教育教学工作还必须严格遵守教育原则，这就要求教师对教育原则有深刻的理解，灵活地将教育原则运用在对学生的教育教学过程中。同时由于教育教学工作突发情况比较多，这就要求教师在日常工作中不仅要具有很强的应变能力，还要灵活地运用教育方法。教师的工作必须具有示范性教师的一言一行都是学生的榜样，这就要求教师严格注意自己在平时工作和生活当中注意自己的言行举止，为学生作出良好的榜样，用自己的形象来影响学生。教师的工作是一个长期性的工作十年育树，百年育人。教书育人是一个潜移默化的过程，是一项长期性的工作，并且老师的劳动在时间内不可能有所显现。这就要求教师在日常的工作当中坚持不懈，静等花开。结合以上分析，本文认为西安市A小学教师的绩效考核可以采用关键绩效指标法（KPI）来对教师进行考核根据教师岗位不同设计与之相关的KPI指标。见表4.5：基于KPI的教师绩效考核指标岗位一级指标二级指标三级指标行政教师KPI指标师德依法治校无廉洁从教班子风气团结协作敬业精神组织原则管理服从分配深入一线策划能力执行能力领导能力应变能能力创新精神任务完成工作业绩勤政出勤情况办公纪律巡课记录突发事件民意民意测评任课教师KPI指标师德廉洁从教无班子风气团结协作敬业精神组织原则教学教学计划及教学设计编制教学计划编写教学设计课堂教学普通课堂教学公开课、优质课等课堂教学学生实践与辅导作业设计与批改教学检测及监考个别辅导教育科研课题研究论文发表专业发展继续教育学习各种统一培训参加听课勤政出勤情况无办公纪律突发事件民意民意测评无班主任KPI指标师德廉洁从教无班子风气团结协作敬业精神组织原则教学教学计划及教学设计编制教学计划编写教学设计课堂教学普通课堂教学公开课、优质课等课堂教学学生实践与辅导作业设计与批改教学检测及监考个别辅导教育科研课题研究论文发表专业发展继续教育学习各种统一培训参加听课班级管理班队会无常规管理安全教育建设班级文化组织集体日常活动指导学生爱护公务注重家校沟通关心学生全面发展建立电子档案及时上交材料注重班队干部培养加分项目勤政出勤情况无办公纪律突发事件民意民意测评无教师绩效考核指标权重计算绩效扣考核指标权重的计算方法有很多种，结合西安市A小学教师工作特点采用简单排序编码法对教师各项考评因素进行考核。简单排序编码法是通过观猎镀铬线敖平因素的重视程度进行排序编码，然后确定权重的一种简单方法，它要求管理者需要根据经验对各项考评项目作出正确的排序。简单排序编码法共有四个步骤：确定KPI的考评因素，分别为A,B,C,D;根据企业要求及目标设定者的经验，将各项考评因素的重要性排序：B,D,C,A；按照自然数顺序由大到小对其进行分配，分别为：10,9,8,7；将权数归一化，最终结果为A:10/(10+9+8+7)=0.29B:9/(10+9+8+7)=0.27C:8/(10+9+8+7)=0.23D:7/(10+9+8+7)=0.21确定教师KPI考评因素根据行政岗位教师的工作内容，将行政岗位教师的KPI考评因素设定为：师德、管理、勤政和民意；根据任课教师的工作内容，将任课教师的KPI考评因素设定为：师德、教学、勤政和民意；根据班主任岗位教师的工作内容，将班主任岗位教师的KPI考评因素设定为：师德、教学、班级管理、勤政和民意。对考评因素进行排序根据行政岗位教师的工作内容，将行政岗位教师的KPI考评因素排序为：管理、师德、勤政和民意；根据任课教师的工作内容，将任课教师的KPI考评因素排序为：教学、师德、勤政和民意；根据班主任岗位教师的工作内容，将班主任岗位教师的KPI考评因素排序为：教学、班级管理、师德、勤政和民意。按照自然数顺序由大到小进行分配根据行政岗位教师的工作内容，将行政岗位教师的KPI考评因素分配为：管理4、师德3、勤政2和民意1；根据任课教师的工作内容，将任课教师的KPI考评因素分配为：教学4、师德3、勤政2和民意1；根据班主任岗位教师的工作内容，将班主任岗位教师的KPI考评因素分配为：教学4、班级管理4、师德3、勤政2和民意1。4.3.4权数归一根据行政岗位教师的工作内容，将行政岗位教师的KPI考评因素分配为：管理10：10/(10+9+8+7)=0.29；师德9；9/(10+9+8+7)=0.27；勤政8：8/(10+9+8+7)=0.23；民意7：7/(10+9+8+7)=0.21；根据任课岗位教师的工作内容，将任课岗位教师的KPI考评因素分配为：教学10：10/(10+9+8+7)=0.29；师德9；9/(10+9+8+7)=0.27；勤政8：8/(10+9+8+7)=0.23；民意7：7/(10+9+8+7)=0.21；根据班主任岗位教师的工作内容，将班主任岗位教师的KPI考评因素分配为：教学10：10/(10+10+9+8+7)=0.23；班级管理10；10/(10+10+9+8+7)=0.23；师德9；9/(10+10+9+8+7)=0.21；勤政8：8/(10+10+9+8+7)=0.20；民意7：7/(10+10+9+8+7)=0.13。西安市A小学绩效考核标准和方式的确定本节将根据西安市A小学实际情况制定考核标准和考核方式。由于教师岗位不同，工作内容不同，因此西安市A小学应更加细化不同岗位教师的绩效考核标准，优化不同岗位教师的考核方式。根据教师的岗位不同，应分为行政教师考核标准和方式、代课教师考核标准和方式、班主任考核标准和方式。（1）行政岗位教师考核标准和方式结合西安市A小学行政教师（包括行政部门教师、安全主任、德育主任、大队辅导员）工作内容，其评价权重为：师德27%+管理29%+勤政23%+民意21%，其定量指标的考核标准如表4.8所示：行政岗位的考核标准和考核方式一级指标二级指标考核标准考核方式师德依法治校严格按政策与上级要求管理学校、规范办学行为，依章办事。满分20分，有违规行为视情节扣除1-20分廉洁从教不得利用职务之便谋取私利满分20分，有违规行为视情节扣除1-20分班子风气不得拉帮结派满分15分，有违规行为视情节扣除1-15分团结协作部门之间团结协作满分15分，有违规行为视情节扣除1-15分敬业精神爱岗敬业，工作态度积极满分15分，有违规行为视情节扣除1-15分组织原则服从会议通过的决议满分15分，有违规行为视情节扣除1-15分管理服从分配配合校长做好校务工作满分10分，有违规行为视情节扣除1-10分深入一线工作务实，深入实际满分10分，有违规行为视情节扣除1-10分策划能力工作有计划性、预见性、针对性，提前做好工作计划满分10分，有违规行为视情节扣除1-10分执行能力执行武商量，工作有落实满分10分，有违规行为视情节扣除1-10分领导能力有效的领导同事积极工作满分10分，有违规行为视情节扣除1-10分应变能能力发生突发事件时，能够沉着冷静，按规定向有关领导请示、汇报满分10分，有违规行为视情节扣除1-10分创新精神对分管工作创新思路、方法、手段满分10分，有违规行为视情节扣除1-10分任务完成积极有效完成学校分配的各种工作任务满分20分，有违规行为视情节扣除1-20分工作业绩完成学校下达的工作指标满分10分，有违规行为视情节扣除1-10分勤政出勤情况按时到校、工作勤奋满分20分，有违规行为视情节扣除1-20分办公纪律上班不得有玩游戏、看电影等与工作无关的事情满分20分，有违规行为视情节扣除1-20分巡课记录及时登记“巡课记录本”满分25分，有违规行为视情节扣除1-25分突发事件非上班时间因突发事件回到工作岗位满分30分，有违规行为视情节扣除1-30分民意民意测评教师对校务委员会进行测评满