【中国邮政储蓄银行L支行人才流失问题调查及对策研究开题报告文献综述9000字】

PAGE4中国邮政储蓄银行L支行人才流失问题调查及对策研究开题报告文献综述目录TOC\o"1-3"\h\u25337中国邮政储蓄银行L支行人才流失问题调查及对策研究 1288961.1研究背景与意义 132221.1.1研究背景 1238411.1.2研究意义 2257741.2国内外研究现状 2301871.2.1国外研究现状 2205311.2.2国内研究现状 5179991.2.3研究评述 721301.3研究内容、思路及方法 8316691.3.1研究内容 8168891.3.2研究思路 8265811.3.3研究方法 8159961.4创新点 91.1研究背景与意义1.1.1研究背景早在上个世纪90年代，银行就已经成为人们羡慕的“铁饭碗”，待遇好、地位高，行业竞争压力小，俨然是一个“山大王”，从而导致各银行疏于人事管理，在人力资源方面投入力度也不大，没有形成健全的人力资源管理体系。随着金融进入全球化时代，我国金融改革不断深化，金融市场日益开放，准入门槛随之降低，特别是互联网技术的变革，互联网金融兴起，互联网金融平台及第三方支付平台的迅速发展，导致银行业盈利能力降低，加剧了同业竞争，对传统金融行业的发展造成了不小的冲击，甚至导致金融行业面临结构性调整和重新洗牌，而这种竞争也从业务方面的竞争蔓延到了人才方面的竞争。人才是银行发展第一位的资源，是银行创新发展的驱动力及重要支撑。人才在数量和质量上的多与好，直接决定了地处县级市的L支行未来发展的好与坏。中国邮政储蓄银行与中国邮政公司分营以来，第一批中国邮政储蓄银行员工很大一部分都是从邮政局时代迁移过来的，员工的素质良莠不齐，虽然经过了十几年的更新迭代，但是到目前为止，这一历史遗留问题依然存在，并且根深蒂固地影响着L支行的人力资源管理。随着金融市场竞争环境的日趋激烈，L支行要想获得可持续发展，就必须加强金融创新，开发新产品，创造新模式，完善组织架构和客户结构，开拓市场，提升服务质量，走差异化发展道路，这一切改变的背后，都是人才资源在发挥作用。可见，L支行对人才素质的要求大大提升，已与邮政局时代有着天壤之别。但当前，L支行因人才激励相对欠缺、薪酬制度不尽合理、体制机制弊端等原因导致人才流失问题严重，人才数量与质量的提高与L支行发展需求不成正比，进而导致客户流失风险加大、招聘成本增加、凝聚力下降、银行声誉受损、竞争力下降等，大幅度拉低了办公效率及效能，对客户体验感、满意度造成严重的负面影响。因此，防止人才流失，建设一支结构优、质量高、稳定性强的人才队伍已成为中国邮政储蓄银行L支行刻不容缓的任务。1.1.2研究意义从企业自身角度而言，培育人才、留住人才是人力资源管理的重要方面，本文基于双因素理论，对中国邮政储蓄银行L支行人才流失问题进行全面诊断，找出其人才流失问题的深层次原因，从而对症下药，帮助L支行防范和减少人才流失。理论意义：近几年，国内外学者从不同视角，对人才流失、人才离职问题展开了大量的探究工作，并获取了诸多的研究成果。但也存在一定的研究短板，例如研究视角聚焦度较低、所选研究方法不够丰富等。学者们对于中国邮政储蓄银行及其县级支行人才流失原因及对策问题鲜有研究，特别是不同因素对中国邮政储蓄银行县级支行人才流失和离职影响程度的针对性研究更少。本文以县级L支行为例，运用双因素理论，研究国有商业银行人才流失问题，使其研究成果有效作用于特定行业和对象，这对我国国有商业银行人力资源管理的研究是一种有益补充。另一方面，双因素理论中的具体内容，会因时代背景、国家体制、行业特征、文化底蕴的不同而有所差异，本文基于特定的时代背景和L支行的实际情况，丰富和完善了双因素理论的内容。现实意义：人才流失己经成为地处县级市的邮政储蓄银行L支行当前面临的比较严重的问题。当L支行面临人才流失风险以后，带来的各项成本损失是无法计量的，对自身竞争优势也造成了一定的削弱影响。L支行目前基层柜员岗位和客户经理岗位员工流失较多，长此以往，如果不采取有针对性的可行措施加以防范和控制的话，那多年来通过校园招聘成长起来的人才可能会出现离职热潮，将会导致中国邮政储蓄银行L支行失去大量优秀的客户资源，经营能力将严重受损，甚至将承受不可挽回的损失。本文首先确定了研究对象，即L支行，对其人才流失情况及核心影响要素进行了系统性的剖析，结合双因素理论识别了流失成因，并制定了针对性的应对策略，旨为完善L支行人力资源管理体系，强化管理效率及效能，为长期战略发展目标的实现提供充足、优质的人才资源支撑。1.2国内外研究现状为全面分析当前国内外专家学者对于银行人才流失问题的研究现状，以及基于双因素理论进行本课题研究的科学性与可行性，以强化本文研究课题的理论基础，提升课题所研究内容的创新性与结论的准确性。本节，将就“基于双因素理论进行银行人才流失”问题进行层级解剖与组合分析，分别就人才流失问题、银行的人才流失问题以及双因素理论的国内外研究现状进行全面对比分析。1.2.1国外研究现状（1）关于人才流失问题的研究针对人才流失问题，国外专家学者尤其在发达国家相关的分析研究相对成熟完整，在不同层面、不同角度做出了详细的对比研究，并得出了一些具有代表性的研究结论，对于本文的研究具有指导性的意义。外部客观因素方面勒温将个人能力与所处环境纳入个人绩效的函数当中，提出了勒温场论，并进一步提出人才流失往往与客观工作环境存在着紧密联系，尤其是当不利的环境出现时，人才流失的情形就会加重[[]叶双慧,程明.从勒温场论看国企人才流失[J].武汉冶金管理干部学院学报,2004(03):14-16.[]叶双慧,程明.从勒温场论看国企人才流失[J].武汉冶金管理干部学院学报,2004(03):14-16.莫布雷[[]MobleyWH,GriffethRW,HandHH[]MobleyWH,GriffethRW,HandHH,etal.AReviewandConceptualAnalysisoftheEmployeeTurnoverProcess[J].PsychologicalBulletin,1979,86(3):493-522.[]JamesMarchandHerbertSimon.Organizations[M].NewYork:Wiley,1958.76-98.Tracey在综合调查分析多家不同类型的企业之后，总结出造成企业人才流失的三点普适性因素，首先是客观的工作环境，工作环境太差直接导致员工适应性、满足感、获得感下降；第二是企业对员工的信任与正反馈，员工在得不到企业上级领导信任与重用时，往往会产生消极的逃避想法；最后是相对公平的薪酬待遇与用人选拔方面，不公平合理的酬劳分配往往会造成员工内心的失衡心态产生，长久积累便会直接导致员工的离职[[]雷蒙德[]雷蒙德•A•诺伊等.人力资源管理(英文版•第7版)[M].北京:中国人民大学出版社,2011:342-356.人才主观因素方面WiolettaGrzenda认为，相比那些学历低的员工，接受过高等教育的员工在人才市场上选择空间更大，所伴随的离职风险也越高[[]WiolettaGrzenda,MichalK.[]WiolettaGrzenda,MichalK.Buczyński.EstimationofEmployeeTurnoverwithCompetingRisksModels[J].FoliaOeconomicaStetinensia,2015,15(2):53-65.ChanEe-yuee通过分析新加坡某特定企业在员工流失方面的问题及原因，经过综合分析，得到结论，员工的离职率往往与工作年限之间有着紧密地联系，一般而言，工作年限越长员工的离职率就会越低[[]ChanEe-yuee[]ChanEe-yuee.JobPerformanceandTurnover:AReviewandIntergrativeMulti-RouteModel[J]HumanResourceManagementReview,1999(4):525-548.Raymondc.A.Noe的调查研究发现，造成企业人才流失的原因，除了企业的弊端、员工对企业失衡的自我主观意识改变外，还存在员工对已长期从事的工作内容、工作形式的倦怠，一成不变的工作使得员工对工作的新鲜感下降、满意度降低，直接导致工作效率的降低，下降的工作效率直接带来了收入报酬的减少，进而会使员工在精神和物质两方面都得不到满足，最终选择离职，造成企业的人才流失[[]谢晋宇.雇员流动管理[M].南京:南开大学出版社，2001.34-39.[]谢晋宇.雇员流动管理[M].南京:南开大学出版社，2001.34-39.从上述研究中可以发现，国外学者对于人才流失原因的分析大体可以概括为外部客观因素和人才主观因素两个方面，外部客观因素比如工作环境、工作机制、薪酬待遇、选拔晋升、领导的认可度等方面，人才主观因素比如受教育程度、归属感和认同感、工作挑战性和新鲜感、工作成就感等方面，而这些因素均可以归入双因素理论中。（2）关于商业银行人才流失的研究对于具体到商业银行的人才流失问题上，国外的一些专家学者也进行了一系列有针对性的研究分析。流失的影响方面GabrielDwomoh[[]GabrielDwomoh,ThomasKorankye.LabourTurnoveranditsImpactonPerformanceofBanksinGhana[J].EuropeanJournalofBusinessandManagement,2012,4(7):201-207.]以及JohnWohlford[[[]GabrielDwomoh,ThomasKorankye.LabourTurnoveranditsImpactonPerformanceofBanksinGhana[J].EuropeanJournalofBusinessandManagement,2012,4(7):201-207.[]JohnWohlford.ReconcilingLaborTurnoverandEmploymentStatiatics[J].HumanResourceManagementReview,2001(3):73-85.MurrayR.Barrick、RyanD.Zimmerman[[]BarrickMR,ZimmermanRD.Reducingvoluntary,avoidableturnoverthroughselection.[J].JournalofAppliedPsychology,2005[]BarrickMR,ZimmermanRD.Reducingvoluntary,avoidableturnoverthroughselection.[J].JournalofAppliedPsychology,2005，90(1):159-166.[]ConnieZheng,HoYinWong.CompanyTrainingReducesEmployeeTurnover,orDoesIt[J].InternationalJournalofBusinessandManagement,2009,2(6):28-33.HippelCourtney的研究也表明，商业银行中离职的职员会很大程度降低在职员工的工作士气，工作热情的下降无论是对客户的服务质量还是企业的永续高质量发展都会产生很严重的负面影响[[]HippelCourtney,KalokerinosEliseK,HenryJulieD.StereotypeThreatAmong[]HippelCourtney,KalokerinosEliseK,HenryJulieD.StereotypeThreatAmongOlderEmployees:RelationshipWithJobAttitudesandTurnoverIntentions[J].PsychologyandAging,2013,28(1):17-27.流失的原因方面KhaledMahmud通过大量调查并对比分析不同银行的职员对于现有工作及离职的想法，得出结论，影响职员离职计划的最主要因素是薪酬福利及工作前景，以上两项因素与银行的人才流失问题存在明显的负相关逻辑关系[[]KhaledMahmud,SharminLdrish.TheImpactofHumanResourceManagementPracticesonTurnoverofBankEmployeesinBangladesh[J].WorldReviewofBusinessResearch,2011(5):71-80.[]KhaledMahmud,SharminLdrish.TheImpactofHumanResourceManagementPracticesonTurnoverofBankEmployeesinBangladesh[J].WorldReviewofBusinessResearch,2011(5):71-80.RoderickD.verson在调研走访一定数量的商业银行后，发现职员的离职计划很大程度受周围其他同事的影响，同事的离职会对在职职员产生很大的心理冲击，降低在职职员的工作热情，对工作前途产生消极态度，甚至会产生离职的共鸣[[]RoderickD.verson.Determinantsof[]RoderickD.verson.DeterminantsofVoluntaryTurnoverandLayoffsinanEnvironmentofRepeatedDownsizingFollowingaMerger:AnEventHistoryAnalysis[J].JournalofManagement,2000,26(5):977-1003.在上述国外学者对商业银行人才流失的研究中，一方面分析了人才流失对商业银行产生的负面影响，比如导致银行竞争力下降、业绩受损、经营成本增加、凝聚力下降等方面。另一方面分析了商业银行人才流失的原因，比如薪酬福利、工作前景、周围同事的影响等方面，具有很强的行业针对性。（3）关于双因素理论的研究上世纪中叶，赫茨伯格通过大规模试验，对试验结果进行分析研究和论证，提出了双因素理论。随着时代背景、样本来源、研究方法和问卷设计等方面的差异性，国外很多学者基于双因素理论展开了分析研究，并提出了系列延续性的新理论：NoriakiKano＆FumioTakahashi将双因素理论融入到企业质量管理中，建立了“狩野模型”（Kanomodel），狩野模型认为顾客的需求可以分为三大层次：基本型需求、期望型需求、魅力型需求，而对于这三个层次的需求对应了三种考核评价的绩效指标，即基本型、绩效型、激励型。其中，基本型需求及其对应的基本因素等比于“双因素”理论中的保健因素，是顾客对企业提供的产品/服务的基本要求，当该要求无法达到满足时，顾客会产生“不满意”的心理反应。魅力型需求及其对应的激励因素等比于“双因素”理论中的激励因素，是顾客不会过分期望的需求，如果该需求得到满足，并且随着顾客期望程度的增加，顾客感到“满意”的心理反应也会增强[[]SungminHyun,HaemoonOh.ReexaminationofHerzberg'sTwo-FactorTheoryofMotivationintheKoreanArmyFoodserviceOperations[J].JournalofFoodserviceBusinessResearch,2011[]SungminHyun,HaemoonOh.ReexaminationofHerzberg'sTwo-FactorTheoryofMotivationintheKoreanArmyFoodserviceOperations[J].JournalofFoodserviceBusinessResearch,2011,14(2):100-121.RasikaSanjeewaniDasanayaka认为在双因素理论中，企业管理风格、领导认同感、薪酬制度和工作环境对人才流失有重要影响[[]RasikaSanjeewaniDasanayaka.StsffTurnoverasaStrategyofKnowledgeManagement:EmpiricalEvidencefromInformationTechnologyIndustryinSriLanka[J].JournalofInterculturalManagement,2015(7):151-163.]。DouglasR.Wholey认为产品的质量和企业的名气及安全可以有效减少人才的流失率，丰富了双因素理论中保健因素的内容[[]RasikaSanjeewaniDasanayaka.StsffTurnoverasaStrategyofKnowledgeManagement:EmpiricalEvidencefromInformationTechnologyIndustryinSriLanka[J].JournalofInterculturalManagement,2015(7):151-163.[]XiZhu,DouglasR.Wholey.StaffTurnoverinAssertiveCommunityTreatment（Act）Teams:TheRoleofTearClimate[J].AdministrationandPolicyinMentalHealthandMentalHealthServicesResearch,2016,44(2):258-268.[]ArfatAhmad.TheRelationshipAmongJobCharacteristicsOrganizationalCommitmentandEmployeeturnoverintentions[J].JournalofWork-AppliedManagement,2018,10(1):74-92.[]CronleyC,KimYK.IntentionstoTurnover:TestingtheModeratedEffectsofOrganizationalCulture,asMediatedbyJobSatisfaction,withintheSalvationArmy[J].Leadership&OrganizationDevelopmentJournal,2017,38(2):194-209.JosefBohm在分析医院工作者这一具体群体的工作模式及工作积极性时，引入了“双因素”理论，通过分析进一步验证了动机和激励的关系，并得出结论，激励因素对于提升医院工作者的工作积极性发挥着持续正强化的激励作用[[]JosefBohm.Two-factor[]JosefBohm.Two-factorTheory-attheIntersectionofHealthCareManagementandPatientSatisfaction[J].ClinicoEconomicsandOutcomesResearch,2012,4(12):277-285.DragoPupavac通过建立数学模型，对动机理论进行定量化研究，通过引入双因素理论，分析了企业运转中使员工贡献超过职位固有需求的方式，为管理人员创新了管理思路[[]DragoPupavac.TheGhostOfHerzbergMotivationalTheory:MotivatorsAndDemotivators[J].InternationalJournalVallisAurea,2015(1):15-19.[]DragoPupavac.TheGhostOfHerzbergMotivationalTheory:MotivatorsAndDemotivators[J].InternationalJournalVallisAurea,2015(1):15-19.综合国外学者对于“双因素”理论的看法和辩证结论可以发现，“双因素”理论的普适性是不可否认的，具有扎实的理论性和科学性，对于大部分企业来说，激励因素和保健因素都是符合理论规律的。在本文针对中国邮政储蓄银行L支行的人才流失问题的研究中，以此为理论基础进行的分析研究是具有充足的理论依据和现实意义的。1.2.2国内研究现状（1）关于人才流失问题的研究由于我国市场经济发展延后于西方国际市场，从上世纪七十年代末市场经济才开始萌芽发展，因此对于企业中人才流失问题的研究，明显滞后于西方发达国家，但得益于国家政策的大力扶持与对人才的重视，在借鉴西方市场充分发展的理论基础上，我国在21世纪初基本形成了成熟的针对市场经济中企业人才流失问题的研究理论体系。刘心慧在研究中发现，企业能否留得住人才，薪资福利水平往往在其中发挥着关键作用，尤其是技术性人才，对薪资福利较为敏感，一旦达不到他们的心理预期，就很容易出现人才流失[[]刘心慧.企业人才流失问题与应对策略分析[J].人才资源开发,2019(1):75-76.[]刘心慧.企业人才流失问题与应对策略分析[J].人才资源开发,2019(1):75-76.董正认为对于小微企业而言，企业文化的作用十分关键，要以企业文化为纽带，加强对员工的管理[[]董正.我国小微企业人员流失管控策略研究[J].商业经济,2018,(3):97-98,[]董正.我国小微企业人员流失管控策略研究[J].商业经济,2018,(3):97-98,162..徐思林认为员工知识结构的不断丰富以及技能水平的快速提升，对中小企业稳健发展有着积极的保障作用。员工在企业发展过程中提供了重要的人才支持，是企业市场竞争力的重要因素，为此，企业应当把员工自身发展与企业需求结合起来，实现双赢，从而更好地解决人才流失问题，帮助企业提升市场竞争力[[]徐思林,麻桂新.中小型企业员工培训中存在的问题及对策[J].人力资源管理,2018,(5):436.[]徐思林,麻桂新.中小型企业员工培训中存在的问题及对策[J].人力资源管理,2018,(5):436.杜莹莹通过研究提出了降低人才流失风险的各种策略，比如推进内部文化建设进程、提升薪酬福利水平、健全内部员工培训机制与激励机制等[[]杜莹莹,杜玉帆.餐饮行业基层员工激励机制优化策略[]杜莹莹,杜玉帆.餐饮行业基层员工激励机制优化策略——以HDL为例[J].知识经济,2018,(15):83,85.何佳慧认为国有企业要建立有效的后备人才培养机制，为后备人才提供全方位的培训，增加人才的知识储备，培训要坚持理论学习、业务培训与实践锻炼相结合，提高培训的质量和层次[[]何佳慧.国有企业人才流失的问题研究[J].现代商贸工业,2019,40(01):55-56.[]何佳慧.国有企业人才流失的问题研究[J].现代商贸工业,2019,40(01):55-56.此外，不少学者从不同视角对新生代员工离职问题进行了研究。程垦从组织支持视角[[]程垦,林英晖.组织支持一致性与新生代员工离职意愿:员工幸福感的中介作用[J].心理学报,2017,49(12):1570-1580.]、张红丽从心理授权视角[[]张红丽,王婷.变革型领导对新生代员工离职倾向的作用机制研究:心理授权的中介作用[J].领导科学,2017(14):26-29.]、寇素霞从静态均衡博弈视角[[]寇素霞.基于静态均衡博弈的新生代员工离职倾向研究[J].价值工程,2016,35(02):58-61.]、马菱从心理契约视角[[[]程垦,林英晖.组织支持一致性与新生代员工离职意愿:员工幸福感的中介作用[J].心理学报,2017,49(12):1570-1580.[]张红丽,王婷.变革型领导对新生代员工离职倾向的作用机制研究:心理授权的中介作用[J].领导科学,2017(14):26-29.[]寇素霞.基于静态均衡博弈的新生代员工离职倾向研究[J].价值工程,2016,35(02):58-61.[]马菱,车丽萍.心理契约视角下新生代员工离职倾向[J].改革与开放,2015(20):62-63,66.[]倪渊.新生代知识型员工离职倾向影响因素——基于互联网创业公司的实证研究[J].北京理工大学学报(社会科学版),2017,19(01):108-115.（2）关于商业银行人才流失的研究季东白、王亚光认为，随着银行业市场的迅猛发展，银行之间的竞争越来越激烈，除了对客户市场的抢占，优秀的工作人员、高技术人才也成为银行业竞争的重点。薪酬福利、晋升通道、工作形式及培训方式的多样化、人性化等都是吸引人才、防止人才流失的重要因素[[]季东白,王亚光.国有银行基层机构人才流失的对策思考[J].淮海工学院学报(人文社会科学版),2014,12(07):89-92.[]季东白,王亚光.国有银行基层机构人才流失的对策思考[J].淮海工学院学报(人文社会科学版),2014,12(07):89-92.李历通过数据分析指出，在华设立的外资商业银行中的高级骨干人才有70%来自于国有商业银行的人才流失，并通过对比外资银行和国有银行的人才管理模式，提出了造成国有商业银行人才流失的原因，并提出了有效的应对策略[[]李历.对国有商业银行人才流失的思考[J].金融经济,2012(22):176-177.[]李历.对国有商业银行人才流失的思考[J].金融经济,2012(22):176-177.辛桂华[[]辛桂华.完善我国商业银行人才发展战略的对策[J].现代经济信息,2015(22):253,255.]、李百川[[[]辛桂华.完善我国商业银行人才发展战略的对策[J].现代经济信息,2015(22):253,255.[]李百川,康坷.论国有商业银行的人才流失问题[J].中共青岛市委党校.青岛行政学院报,2015(05):59-62.张哗林提出了在商业银行中“青年骨干人才”的重要性，当今银行业市场的竞争向着日益激烈的方向演化，而其中核心的竞争也增加了在商业银行人才体系建设中“青年骨干人才”的占比与含金量。“青年骨干人才”干事创业的热情、对机遇与挑战的敏感度、对体制机制的深层次理解、对自我价值的重视等都将成为其对商业银行发展的有力贡献[[]张哗林.关于股份制商业银行吸引并留住青年骨干人才的思考[J].现代金融,2016(02):48-51.[]张哗林.关于股份制商业银行吸引并留住青年骨干人才的思考[J].现代金融,2016(02):48-51.王华、张彰指出国有商业银行人才流失不仅导致用工成本增加，甚至会出现商业机密泄露的隐患，还会严重阻碍银行战略的执行。人才流失不仅与经济下行等外部因素有关，而且与组织内部管理问题关系密切[[]王华,张彰.国有商业银行人才流失问题及对策探讨[J].时代金融,2017(33):60-61,66.[]王华,张彰.国有商业银行人才流失问题及对策探讨[J].时代金融,2017(33):60-61,66.商开慧指出，随着互联网金融的发展，传统金融机构承受着人力资源流失的巨大压力，从基层员工与高层管理人员两个维度分别对员工自身因素及外部因素分析原因[[]商开慧.商业银行人力资源流失的原因与对策分析[J].中国市场,2016(01):67,69.[]商开慧.商业银行人力资源流失的原因与对策分析[J].中国市场,2016(01):67,69.在降低商业银行员工离职的研究方面，吴琦、王丽娟指出商业银行应从转变管理理念、重塑企业文化、优化管理机制、健全激励机制、加快业务转型、优化员工结构等措施留住员工特别是核心人才[[]吴琦,王丽娟.我国上市银行员工变动分析及对策建议[J].银行家,2018(08):82-87.]。曹腾飞分析国有商业银行人力资源管理中存在的管理者意识淡薄、人才考核激励机制不健全等原因，他指出要完善人力资源管理机制，改善收入分配制度，调整奖惩机制，并丰富员工晋升渠道，以此激发员工工作热情[[]曹腾飞.国有商业银行人力资源管理存在的问题及对策[J].河北企业,2019(07):129-130.]。姜玉梅以银行企业为例分析新经济时代下企业人力资源管理创新发展方向与路径，提出树立企业人才管理人本理念、合理化柔性管理机制、协同企业及人力资源共同发展等三点创新思路[[]姜玉梅.在新经济时代下企业人力资源管理的创新及其发展方向分析[J].知识经济,2019(16):82-83.]。徐洁、江明哲认为，对于商业银行来讲，人才的引入，应当与银行业务发展方向相匹配，在招收人才时，要有针对性，对于银行未来发展战略具有重要意义的业务人员，要加强相关人员的人才储备，并加大培养力度[[]徐洁,江明哲.从人员流动数据看大型商业银行人才策应[J].中国银行业,2017(02):72-74.]。马去骁、汪泽宇和余丽霞指出加强人力资源建设是商业银行强化运营风险管控的重要措施，要注重高素质人才培养，提高人力资源整体实力[]吴琦,王丽娟.我国上市银行员工变动分析及对策建议[J].银行家,2018(08):82-87.[]曹腾飞.国有商业银行人力资源管理存在的问题及对策[J].河北企业,2019(07):129-130.[]姜玉梅.在新经济时代下企业人力资源管理的创新及其发展方向分析[J].知识经济,2019(16):82-83.[]徐洁,江明哲.从人员流动数据看大型商业银行人才策应[J].中国银行业,2017(02):72-74.[]马云骁,汪泽宇,余丽霞.宏观审慎政策背景下商业银行防范风险的对策研究[J].现代经济信息,2019(15):318-319.[]金刚.浅探新形势下金融科技对商业银行的影响及对策[J].现代经济信息,2019(12):352.（3）关于双因素理论的研究在20世纪中叶便被提出并迅速得到发展与应用的双因素理论，被国内的许多专家学者借鉴并应用，并与中国的发展国情相结合，尤其是在企事业单位人力资源管理及人才保障方面开展了一系列的研究与应用。王曦[[]张小磊.基于双因素理论LB公司薪酬激励研究[J].金融经济,2017(24):112-113.]、张小磊[[]王曦.浅析双因素理论在我国连锁餐饮业一线员工激励中的应用——以海底捞火锅店为例[J].现代商业,2016(05):41-42.]、王怡然[[]王怡然.双因素理论引导下电子商务企业员工激励模式浅析——以京东、阿里巴巴、亚马逊为例[J].现代营销(创富信息版),2018(09):120.[]张小磊.基于双因素理论LB公司薪酬激励研究[J].金融经济,2017(24):112-113.[]王曦.浅析双因素理论在我国连锁餐饮业一线员工激励中的应用——以海底捞火锅店为例[J].现代商业,2016(05):41-42.[]王怡然.双因素理论引导下电子商务企业员工激励模式浅析——以京东、阿里巴巴、亚马逊为例[J].现代营销(创富信息版),2018(09):120.彭望清[[]彭望清,钟俊学.基于双因素理论的人力资源管理优化路径探讨[J].现代医院管理,2020,18(06):55-58.]、刘谋升[[]刘谋升.基于双因素理论激励员工的权变性[J].人才资源开发,2018(10):77-79.]、潘丽霞[]彭望清,钟俊学.基于双因素理论的人力资源管理优化路径探讨[J].现代医院管理,2020,18(06):55-58.[]刘谋升.基于双因素理论激励员工的权变性[J].人才资源开发,2018(10):77-79.[]潘丽霞.需要理论视角下中小企业员工激励机制的构建[J].企业改革与管理,2017(23):92-98.徐进认为由双因素理论可知，从员工角度而言，薪酬有着双层含义，一是劳动对应的等价物质补偿，二是自我价值的一种满足。所以，薪酬对于企业、员工的重要性均尤为之大。基本薪资可纳入到保健因素范畴，基本薪资的获取，对调节员工内心情绪有着直接的作用。但当员工感觉自身付出的努力要高于其他员工，但基本薪酬是相等情形下，会降低薪酬满意度，形成不公平情绪。此时就需要采取一些激励因素，以调和企业与员工之间的关系[[]徐进.几种激励理论在薪酬管理中的应用[J].人才资源开发,2015(16):93.[]徐进.几种激励理论在薪酬管理中的应用[J].人才资源开发,2015(16):93.何红利、李冰在双因素理论的视角下，对企业中知识型员工激励机制的建立展开分析研究。随着信息化时代的高速发展，我国市场经济中高素质知识型人才在企业发展中发挥着越来越核心的作用，因此，在双因素理论的基础上，结合对知识型人才特性的分析，提出合理有效的激励机制具有重要意义[[]何红利,李冰.双因素理论视角下知识型员工激励机制研究[J].中国商论,2020(08):133-134.[]何红利,李冰.双因素理论视角下知识型员工激励机制研究[J].中国商论,2020(08):133-134.曲静、陈树文指出了赫兹伯格双因素理论形成基础的三点局限性：时代背景、样本来源和研究方法，以反思的方式探讨了双因素理论区域划分的局限性和因素划分的局限性，并以物质性和精神性作为区域和因素的划分标准，以动态性为核心，对激励区域进行划分，并确定对应的激励因素：一是基础激励区域，对应基础激励因素；二是物质激励区域，相应的则是物质激励因素；最后为精神激励区域与精神激励因素，从而将赫兹伯格的双因素理论改进为“三因素”理论，完善了双因素理论[[]曲静,陈树文.“三因素”理论——基于对“双因素”理论的反思和改进[J].大连理工大学学报(社会科学版),2016,37(03):90-94.[]曲静,陈树文.“三因素”理论——基于对“双因素”理论的反思和改进[J].大连理工大学学报(社会科学版),2016,37(03):90-研究评述结合上述文献，发现国内外学者们对银行人才流失的研究都获得了一定的进展，对双因素理论的应用及研究更是日益丰富和完善，形成了许多创新的理论和模型。但也存在一些不太完善的地方:一方面，学者们普遍从整个银行业或商业银行整体角度对人才流失问题进行了比较研究，分析了导致人才流失的一些重要影响因素，属于宏观层面的研究。但是在微观层面，学者们对于某个特定银行，如中国邮政储蓄银行及其县级支行人才流失原因及对策问题，缺乏有针对性的特性研究。另一方面，学者们大都综合运用各种人力资源管理理论对银行人才流失影响因素和对策进行研究，鲜少具体到某一个人力资源管理理论，运用某个特定