培训管理者的角色与能力建设

2022培训管理者的角色与能力建设TrainingManagementandTrainingPersonnel'sCapacityBuildingTTT系列课程一——教学目标基于教学相长的理念，使学习者——思考和理解培训人员的职业前景及所面临的现实问题，并知道从哪些方面来促进自我/下属成长了解组织学习的基本原理，深化对企业培训工作的全面理解，强化工作使命感，开启创造性的工作思路思考和理解培训人员角色和面临的挑战，并知道从哪些方面来建立能力，以满足角色要求和应对挑战什么是职业？职业社会分工的产物是人类个体/家庭赖以生存和发展的手段职业价值评估模型评估项目评估标准(对从业者有利程度越高得分越高)就业机会（广泛性和持续性）1□

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5□社会地位（被尊敬和羡慕程度）1□

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5□经济收入1□

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5□对从业者的年龄限制1□

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5□对从业者的知识和技能要求1□

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5□未来发展通道（职业扩展机会）1□

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5□练习题评估项目招聘经理空姐网站编辑培训经理就业机会（广泛性和持续性）社会地位（被尊敬和羡慕程度）经济收入对从业者的年龄限制对从业者的知识和技能要求未来发展通道（职业扩展机会）培训人员的职业前景分析成为企业的高层管理者成为培训职能的高级管理者成为内部员工的学习/成长顾问成为商业培训师成为培训公司的经营者或合伙人思考：各方向的可靠性分析职业方向可靠性分析成为企业的高层管理者√成为培训职能的高级管理者√成为内部员工的学习与成长顾问√成为培训公司的经营者或合伙人√成为商业培训师√成为商业培训师应思考的问题如何避免与现角色发生矛盾？如何保证在竞争中胜出？如何实现理想的经济收入？如何耐得住痛苦和寂寞？身体讲不动了靠什么过活？不讲课了，又能去做什么？将商业培训师作为第二职业只讲好一个主题的课程成为特定领域无可争议的专家三项真诚建议成为商业培训师应思考的问题培训人员如何才能获得发展要有足够的职业耐心03把工作做正确04善于识别和利用职业机会02建立有效的职业认知011、建立有效的职业认知（心态）职业规律认知职业意愿认知职业能力认知职业机会认知2、善于识别和利用职业机会模仿阶段探索阶段标准化阶段培训理念福利导向加解决具体问题定位以胜任能力为中心展开培训活动追求企业和员工全面能力建设/提升培训部门能力人员少、地位低，能力处于初级水平人员增多，能力和组织地位中等地位进一步提高，专业能力日益健全需求和计划经验导向，培训活动多为临时性安排重视周期性需求分析和计划制定基本上按标准的流程和方法进行操作师资和课程以外部采购为主越来越多地使用内部师资和内部课程内训师教学为主，师资不再成问题项目管理主要依赖于培训师保证现场效果重视课前调研和课后知识转化采取的是标准化和多样化的管理模式绩效管理追求取得立竿见影的效果重视学习者行为的改变和取得的成果用标准模式呈现培训工作绩效数据3、要有足够的职业耐心理由需要多长时间（年）1万小时定律获得组织的高度信任在专业领域建立优势能力获得一次重大晋升机会4、把工作做正确方法流程原则目标培训体系的主要内容培训需求分析与计划管理培训/学习绩效管理培训组织设计和人员管理师资和课程建设与管理基本培训理念学习项目执行管理4、把工作做正确基本培训理念（举例）培训组织设计和人员管理培训需求分析与计划管理师资和课程建设与管理学习/培训项目执行管理学习/培训绩效管理1、使员工有机会像先进公司的员工一样学习到新的知识和技能2、解决现实中出现的某些可以通过培训来予以解决的具体问题3、提高员工的岗位工作技能，适应不断变化的岗位工作要求4、提高胜任能力前提下，为企业和员工的未来发展储备能力职业价值评估模型培训人员的职业前景分析培训人员如何才能获得发展小结内容回顾培训组织的五种基本形式培训部门企业企业大学企业企业兼职或专职岗位HR部门培训组企业HR部门培训部门企业HR部门培训人员的努力方向和要点努力方向努力要点（是什么？）培训的必要性和目标用绩效来改变决策和管理层的看法工作的数量和质量要求把工作做全、做细、做好专业人员的数量把工作做全、做细、做好部门内专业分工适时推进部门内的专业分工组织对培训人员的依赖提升自己的领导力（达到4级以上水平）培训组织的五种基本形式培训组织发展的驱动因素培训人员的努力方向和要点小结内容回顾培训组织发展的驱动因素99%的企业在设置新的专业部门或岗位时，都会十分慎重，因为这可能会导致各种相关成本的增加。公司财务人力研发生产营销企业设置新部门/岗位的成本人员工资和福利招聘和培训费用管理费用（管理、服务者的薪酬福利）机会成本（办公场地/设备，工作、生活、娱乐设施）行为损失（出错损失、故意损害、制造无谓的工作）培训组织发展的核心动因专业内的分工情况专业工作的必要性和目标保留人才考量专业工作的数量和质量要求专业人员的数量企业规模请自我分析组织形式公司可能出于怎样的考虑企业规模工作必要性和目标工作数量和质量人员数量人员分工能力依赖专业岗位专业小组二级部门一级部门企业大学培训人员的努力方向和要点努力方向努力要点（是什么？）培训的必要性和目标用绩效来改变决策和管理层的看法工作的数量和质量要求把工作做全、做细、做好专业人员的数量把工作做全、做细、做好部门内专业分工适时推进部门内的专业分工组织对培训人员的依赖提升自己的领导力（达到4级以上水平）小结内容回顾培训组织的五种基本形式培训组织发展的驱动因素培训人员的努力方向和要点培训人员的五种职业角色影响者角色整合者角色支持者角色受托者角色为何做？——因为老板认为培训能够解决某种程度的企业问题做什么？——有所侧重地支持特定员工实现工作和职业目标怎么做？——通过整合内部和外部资源来实现教学目标如何保证做好？——导入或使用有效的管理手段和专业工作方法管理者角色如何促进？——

怎样获得理解、支持、配合、认同和尊重35421思考：怎样才算是履行了角色培训人员的角色将工作做到什么程度才算是履行好了这些角色？1、受托者角色2、支持者角色3、整合者角色4、管理者角色5、影响者角色培训人员面临的职业挑战挑战1老板们不懂培训，却在定义我的工作方向挑战2管理层不懂培训，却在决定我的工作取舍挑战3员工们不懂培训，却在评价我的工作好坏案例讨论4、你是一位管理专家，一家客户请你帮他们公司技术部门制定一份绩效考核标准，你内心里是同意的，但你怎么回应对方？3、你是一位网店老板，一位顾客花1200元从你手里买了块“西铁城”牌手表（正货），在顾客付款后，你会对顾客说些什么？2、你是一位职业营销经理人,一家公司看中了你,邀请你加盟,由于对方给予的待遇十分优厚,你内心你想去。你准备如何回复对方？1、你是一位律师，你的一位朋友正在经历一场民事诉讼官司，你同意帮他打官司。那么，你准备怎么向他承诺？了解对方期望降低对方期望值提供验收标准应对职业挑战的四个要点03提供标准04提高专业能力01了解期望02降低期望了解组织的期望组织一定会对培训部门的工作有期望/要求了解组织的期望，尽可能地明白组织在哪些方面对培训部门的工作有怎样的期待或要求描述组织的期望涉及的方面描述期望1、学习对象2、学习方式3、学习活动计划/执行4、内训师队伍建设5、课程体系建设6、单次/整体学习效果评估期望值的标准期望值评估标准很低涉及的问题/工作十分简单，不存在外部障碍，完全在本部门能力范围内，因而轻而易举可以达到较低涉及的问题/工作并不复杂，外部条件也具备，并且在本部门的能力范围内，因而达到要求或期望没有困难中等存在一定的条件不足，因而达到期望有一定的难度，但通过主观努力可以达到较高许多条件尚不具备，需要组织解决相关问题或承诺相关条件，并需要本部门努力工作才有可能达到很高许多基础条件不具备，无论如何不可能达到要求或期望降低组织的期望值利用适当的时机和运用适当的方式，向组织表明达到期望将面临的问题/困难，并陈述需要具备的条件，以此使组织对培训部门的要求有所降低有技巧地沟通降低期望不可取的方法可取的方法降低期望值的方法陈述做不到的理由（变相拒绝）拖延执行,事后辩解尽力而为,听其自然表明有难度,但愿意接受挑战尽快做出行动方案：方案中尽述问题,并提出解决问题的方案或建议可参考建议提供验收标准培训部门主动向组织提供正确和全面评价培训部门工作的评价体系，以此逐步和彻底地造成对培训部门的工作（也是对公司培训工作整体发展）有利的局面一般的管理经验部门主要业绩评价指标销售部门销售额和成长率、市场覆盖、销售费用、客户数量、客户满意度、销售利润等方面的数据……生产部门生产数量、生产成本、生产效率、人均产量、产品合格率、机器故障率、员工流失率等方面的数据……研发部门专利申请、研发目标达成率、新产生上市率、新产品成功率、技术攻关和应用等方面的数据……采购部门采购质量、采购成本降低率、及时供应、采购事故、原材料库存周围率、新供应商合作、支付周期……人力部门及时满足人员需求、高校招聘场次、处理劳资纠纷、处理工伤事故、社会责任活动、出台新的管理办法…财务部门及时提供财务报表或信息方面、成本核算与控制方面、合理避税方面、防范财务风险方面、做假帐方面……评价标准涉及的内容评价项目细分评价项目（讨论）历史数据当期数据变化1、经费投入情况2、学习方式与场次3、人均学习时间4、员工学习与成长5、内训师队伍建设6、课程体系建设细分评价项目评价项目细分评价项目（讨论）历史数据当期数据变化1、经费投入情况总的投入情况/全员人均投入/在各类人员身上的投入/在各类学习方式下的投入……2、学习方式与场次外请培训师的场次或时间/外派人员学习的数量和场次/内训师执教的场次/其他各类学习方式下的场次……3、人均学习时间全员学习时间/各类人员学习时间/新进/新晋人员学习时间……细分评价项目评价项目细分评价项目（讨论）历史数据当期数据变化4、员工学习与成长各类人员因学习而进步方面的数据，包括考评、考试、升职/晋级方面的数据,与业绩增长挂钩方面的数据…5、内训师队伍建设内训师总数/新增内训师/内训师晋级/内训师平均授课时间/内训师离职情况…6、课程体系建设自有课程数量/新增课程数量/引进课程情况/自力研发课程方面的数据/课程优化升级方面的数据…提高专业能力培训部门和人员只有具备了相应的专业能力，才可能有效地了解和管理组织对自身的期望——提供被管理的标准一切的技巧都是建立在基础的专业实力之上的专业能力涉及的主要内容TTM2TTM3培训需求分析内部课程规划、设计与管理培训项目的执行管理培训绩效管理（评估与呈现）TTM4培训计划制定内部培训师培养与管理专业能力的五种等级通晓培训管理专业领域的全部知识和技能，并能博采/博用众长04在培训管理专业领域有独特创建，能想人所不能想、为人所不能为05在培训管理专业领域有多年工作经验，熟悉一般的工作套路和方法03尚无特定专业领域/岗位的工作经验，不胜任初级工作01在培训管理专业领域/岗位有一定的经验和技能，能胜任初级工作02培训管理人员的五种角色01培训人员面临的职业挑战02应对职业挑战的四个要点03小结内容回顾了解著名的“7-2-1法则”企业学习的三种基本方式正式的组织学习非正式的组织学习个人自主学习正式的组织学习派员工外出学习定义：在明确的“学习”名义下进行的活动。有专门的部门或人员负责策划、组织和控制内部培训师执行培训外请培训师到企业做内训正式的组织学习有组织的师带徒/导师制组织视频学习有组织的读书和知识竞赛活动在线学习系统（E-learning）其他有组织的学习活动非正式的组织学习定义：非学习名义下进行的所有管理行为。其目的虽然不是直接为了让员工学习，但实际上具有学习效应。正式的组织学习召开各种形式和内容的开会组织/领导提出工作要求出台管理制度/标准组织实施的奖罚措施引进人才或管理体系各种上级安排或团队自发进行的问题分析与解决活动有组织的发明创造活动个人自主学习阅读杂志、书籍和文章参加特定的讲座和培训收看电视或网络视频以搜索知识和信息为目的上网考取学历或职业资格证书向他人请教问题与他人讨论问题观摩他人如何工作独立观察与思考问题定义：员工自觉与不自觉地为解决特定问题而进行的所有个人学习活动讨论:三种学习的价值比较价值分析组织的学习成本学习与工作的关联度学习效果正式的组织学习组织付出的学习成本较高所学的一部分知识可能与工作没有直接关系,或者暂时排不上用场在对学习者有制约的情况下效果较好些,反之效果较差非正式的组织学习其学习