青年职工思想调研报告(3篇)

青年职工思想调研报告(3篇)第一篇本次调研针对某国有重型装备制造集团2024年35岁以下在岗青年职工开展思想动态摸底，调研覆盖集团总部及12家下属分、子公司一线生产、技术研发、职能管理、市场运维四大类岗位，累计发放电子调研问卷1276份，回收有效问卷1192份，有效回收率93.4%，同时配套开展8场不同岗位类别的青年职工座谈会、21对1深度访谈，全面梳理当前青年职工思想认知、价值取向、职业发展、诉求期盼等方面的特征、存在的问题及后续引导对策。一、调研对象基本画像本次调研覆盖的青年职工中，年龄分层为22-25岁占42.7%，26-30岁占38.2%，31-35岁占19.1%，其中90后占比72.3%，95后占比47.6%，是集团青年职工的核心构成群体。岗位分布方面，一线生产岗占45.2%，主要是车间操作、设备运维类人员；技术研发岗占27.3%，主要为核心技术攻关、产品研发、数字化转型相关人员；职能管理岗占15.8%，涵盖行政、人力、财务、党建等后台支撑人员；市场运维岗占11.7%，主要是驻外地的市场拓展、设备售后运维人员。学历结构上，大专及以下占32.1%，主要集中在一线生产岗；本科占57.6%，覆盖所有岗位类型；硕士及以上占10.3%，92%集中在技术研发岗。政治面貌方面，共青团员占48.6%，中共党员占22.1%，群众占29.3%，其中党员群体中82%是近5年内在校期间或工作后发展入党。从业年限维度，1年以内新入职职工占21.7%，1-3年占38.2%，3-5年占27.4%，5年以上占12.7%，工作3年以内的青年占比接近60%，是集团生产运营的核心新生力量。二、当前青年职工思想主流特征1.家国情怀浓厚，企业发展认同感强。调研数据显示，92.4%的青年职工认为我国重型装备制造业是支撑实体经济发展的核心产业，未来发展前景广阔；87.6%的青年对集团“十四五”末实现营收翻番、跻身全球重型装备制造企业第一梯队的发展目标有明确信心；79.3%的青年表示愿意主动参与国家重点项目攻坚，愿意为了完成项目节点主动加班。从实际表现来看，2023年集团承担的12个国家级重点研发项目中，青年参与人员占比达71.2%，其中3个项目的核心负责人为35岁以下青年骨干；2022年疫情静态管理期间，主动申请驻厂保供的人员中，青年占比达72%，累计完成17台核心设备的生产交付，保障了下游重点基建项目的进度，充分体现了青年群体的责任担当。同时，91.3%的青年表示对集团“大国重器”的企业定位有强烈的自豪感，会主动向身边人介绍集团的产品和发展成果，对企业的归属感和认同感较强。2.价值取向务实，职业发展诉求明确。调研显示，83.2%的青年职工将“提升专业能力、获得职业晋升、实现收入增长”作为当前工作的首要目标，仅11.2%的青年表示工作只是为了“混日子、拿工资”，整体呈现出务实向上的价值取向。不同岗位群体的诉求呈现出明显的差异化特征：一线生产岗青年最关注技能等级晋升通道，76.4%的生产岗青年希望能够缩短技能等级评定周期，获得更多的技能培训机会，打破“熬资历”的晋升限制；技术研发岗青年最关注科研自主权和成果激励，68.7%的研发岗青年希望能够简化项目申报审批流程，获得更多的经费支配权，同时科研成果转化收益能够向研发人员倾斜；职能管理岗青年最关注跨部门轮岗机会，62.3%的管理岗青年希望能够获得不同部门的轮岗锻炼机会，提升综合能力，打破“一个岗位干到退休”的职业天花板；市场运维岗青年最关注差旅补贴和家属保障，72.1%的长期驻外青年希望能够提高差旅补贴标准，同时获得更多的探亲假期，解决子女入学、老人照料的实际困难。3.创新意愿强烈，接受新事物能力突出。作为伴随互联网成长起来的一代，青年职工对新技术、新模式、新方法的接受度和学习能力明显高于中老年职工。2023年集团推进数字化转型，上线智能制造系统、数字孪生平台等新系统的过程中，78.9%的系统测试、操作培训、落地推广工作由青年职工完成，92%的一线青年职工能够在1个月内熟练掌握新系统的操作方法，比中老年职工的学习周期缩短了60%。2023年集团全年申请的217项专利中，青年作为第一发明人的专利占比达68.2%，其中27项为核心技术突破专利，累计为集团创造经济效益超过3亿元。同时，不少青年职工主动探索新的工作方式，比如市场岗青年开通短视频账号宣传集团产品，全年累计获得订单超过1.2亿元；生产岗青年自主开发了设备运行监测小程序，将设备故障预警准确率提升了47%，设备运维成本降低了23%，创新创造的活力十分突出。4.权益意识觉醒，诉求表达日趋多元。调研显示，91.3%的青年职工关注薪酬分配的公平性，认为“多劳多得”是薪酬分配的核心原则，对“干多干少一个样”的平均主义分配方式接受度极低；82.7%的青年关注工作与生活的平衡，明确反对无意义的加班和“形式主义加班”，认为在完成工作任务的前提下，应当保障个人的休息时间。除了传统的薪酬、晋升诉求外，青年职工的诉求还延伸到了生活保障、精神文化等多个维度：67.2%的未婚青年希望单位能够和周边企业联合开展婚恋交友活动，解决单身问题；58.3%的已婚青年希望单位能够提供子女托管、老人照料等相关福利，缓解家庭压力；72.4%的青年希望单位能够提供更多符合年轻人需求的文体活动，比如电竞比赛、露营、剧本杀等，而不是传统的篮球赛、歌唱比赛等中老年偏好的活动；62.7%的青年希望单位能够开通线上诉求反馈通道，诉求能够得到及时回应，而不是“石沉大海”。三、当前青年职工思想存在的突出问题1.理想信念认知有待深化，部分青年存在消极思想。调研显示，18.7%的青年职工对党史、国史、企业发展史了解不够深入，认为“理想信念是虚的，不如赚钱实在”；12.3%的青年受到网络上“躺平”“佛系”“打工人”等负面言论的影响，遇到工作挫折时容易产生消极情绪，甚至出现“不想干了”的念头；9.7%的青年对爱国主义、集体主义的认知比较模糊，认为“爱国是大人物的事，自己只要过好小日子就行”，不知道如何将理想信念落实到日常工作中。从访谈情况来看，部分新入职的青年职工对集团的发展历程、核心使命了解不多，进入岗位后觉得生产工作枯燥辛苦，产生了“混日子”的想法，甚至有个别青年入职不到半年就主动离职，理想信念的引导存在明显的短板。2.职业发展瓶颈凸显，青年焦虑情绪较为普遍。调研显示，32.4%的一线生产青年认为技能等级晋升周期太长，从初级工到高级工至少需要8年时间，而且名额有限，很多技术水平达标但资历不够的青年无法晋升，收入也很难提升；27.8%的研发青年认为项目考核机制过于僵化，重结果轻过程，一旦项目失败就会影响考核评级和奖金发放，导致很多青年不敢开展探索性的研发项目，怕承担责任；21.6%的青年认为岗位晋升存在“论资排辈”的情况，同等条件下优先选拔资历老的员工，青年很难有机会走上管理岗位。数据显示，集团工作3-5年的青年职工流失率达17.2%，比全集团平均职工流失率高8个百分点，其中72%的离职青年表示“看不到职业发展前景”是离职的首要原因，职业发展瓶颈已经成为影响青年职工队伍稳定的核心因素。3.思想引导方式滞后，供需匹配度严重不足。调研显示，48.2%的青年职工认为当前单位的思想教育活动形式过于单一，大多是开会读文件、组织看宣传片，内容枯燥，参与意愿很低；37.6%的青年认为团组织、工会开展的活动没有贴合青年的实际需求，很多活动都是为了完成上级任务，没有征求青年的意见，导致青年参与度很低，有的活动甚至出现“组织者比参与者多”的情况；32.7%的青年表示自己的诉求反映上去之后，很长时间都没有回音，也没有相关部门出面解释，导致青年对单位的管理部门信任感下降。从实际情况来看，当前集团的思想教育工作大多沿用十年前的模式，没有针对青年群体的特征进行创新，很多青年宁愿自己刷短视频也不愿意参加单位组织的思想教育活动，思想引导的效果大打折扣。4.压力疏导渠道不足，心理健康问题需引起重视。调研显示，42.7%的青年职工表示当前工作压力较大，压力主要来自三个方面：一是业绩考核压力，担心完不成考核指标影响收入和晋升；二是生活压力，房价高、物价高，结婚、育儿、养老的负担较重；三是社交压力，不少青年因为工作忙，社交圈窄，单身问题很难解决。15.3%的青年表示存在不同程度的睡眠问题、焦虑情绪，需要进行心理疏导，但当前集团仅在总部设有一个心理咨询室，很多分公司的青年根本没有机会接触，而且不少青年认为去心理咨询室就是“有精神病”，不好意思去，也没有线上的心理咨询渠道。2023年集团出现了2起青年职工因为压力过大导致的极端事件，心理健康服务的短板已经十分明显。四、优化青年职工思想引导的具体对策1.创新理想信念教育载体，提升思想引领的实效性。一是组建“青年讲师团”，选拔优秀的青年技术骨干、青年劳动模范、青年党员作为讲师，用青年自己的语言、自己的经历开展理论宣讲，把党史学习、企业使命教育和青年的日常工作结合起来，避免“领导讲、青年听”的单向灌输模式，2024年计划开展宣讲活动不少于20场，覆盖所有青年职工。二是开展“重走企业创业路”实践活动，组织青年到集团最早的老厂区、最早的项目基地参观，邀请退休的老职工给青年讲创业故事，让青年直观了解集团的发展历程，增强对“大国重器”使命的认同感。三是用好新媒体平台，在集团内部OA系统、官方公众号、青年社群定期发布“青年榜样”小故事，用短视频、图文等青年喜欢的形式宣传青年身边的先进典型，同时建立网络舆情监测机制，及时回应青年在网络上的疑问，反驳错误言论，引导青年树立正确的价值取向。2.完善职业发展支撑体系，缓解青年成长焦虑。一是优化技能等级和职称评定机制，针对青年职工开辟“晋升绿色通道”，对获得省级以上技能奖项、承担重点项目并取得突出成果的青年，可以破格晋升技能等级或职称，不受资历和名额的限制；同时缩短技能等级评定周期，从原来的每3年评定1次改为每1年评定1次，让优秀青年能够快速晋升。二是建立“双导师”培养机制，给每一位新入职青年配备1名技术导师和1名职业发展导师，技术导师负责指导青年提升专业技能，职业发展导师负责帮助青年制定职业发展规划，解决成长过程中的困惑，每年对导师的培养效果进行考核，考核优秀的给予专项奖励。三是完善考核激励机制，针对研发岗位推行“揭榜挂帅”制度，不管资历高低，谁能解决技术难题谁就担任项目负责人，项目成果转化收益的30%用于奖励项目团队，其中青年成员的奖励比例不低于50%；针对管理岗位推行“青年干部储备计划”，每年选拔100名优秀青年到不同部门、不同岗位轮岗锻炼，表现优秀的优先提拔到管理岗位，打破“论资排辈”的晋升限制。3.健全权益保障机制，及时回应青年多元诉求。一是建立“青年诉求快速响应通道”，在集团内部OA系统开通专门的青年诉求反馈端口，青年可以随时反映问题，由集团团委安排专人对接，每个月召开1次青年诉求对接会，邀请相关部门负责人当场答复青年的诉求，能够解决的1个月内落实到位，不能解决的要向青年说明原因，确保诉求“件件有回音、事事有落实”。二是完善福利保障体系，2024年完成所有分公司的员工宿舍升级，配备空调、洗衣机、WiFi等基本设施，提高通勤补贴标准，和周边的幼儿园、小学合作建立职工子女托管班，解决青年的后顾之忧；每季度联合周边的国企、事业单位、学校开展1次婚恋交友活动，帮助单身青年解决婚恋问题。三是严格落实带薪休假制度，明确禁止无意义的“形式主义加班”，对确实需要加班的，要按照国家规定发放加班工资或者安排补休，保障青年的休息权利。4.完善心理健康服务体系，增强青年抗压能力。一是和专业的心理咨询机构合作，开通24小时线上心理咨询热线，青年可以匿名进行咨询，保护青年的隐私；同时在各个分公司建立标准化的心理疏导室，配备专业的心理咨询师，定期开展心理健康讲座、压力疏导活动，每年为所有青年职工开展1次心理健康测评，建立心理健康档案。二是建立“青年帮扶台账”，对家里有重大变故、心理压力较大的青年，安排专人对接帮扶，给予适当的经济补助和心理疏导，帮助青年渡过难关。三是支持青年成立各类兴趣社团，根据青年的需求成立电竞、露营、摄影、运动等各类兴趣社团，集团给予经费支持，定期开展社团活动，丰富青年的业余生活，让青年在活动中释放压力、拓展社交圈，增强青年的归属感和幸福感。第二篇本次调研针对省内17家规模以上互联网企业35岁以下青年职工开展思想动态调研，调研覆盖互联网研发、产品运营、内容审核、市场销售、行政职能五大类岗位，累计发放调研问卷2132份，回收有效问卷2017份，有效回收率94.6%，同时开展12场分领域青年座谈会、36人次一对一访谈，全面梳理互联网行业青年职工思想特征、存在的共性问题及针对性引导举措。一、调研对象基本画像本次调研覆盖的互联网行业青年职工中，年龄结构呈现明显的年轻化特征，22-27岁占62.3%，28-32岁占28.7%，33-35岁仅占9%，95后是互联网行业的核心从业群体，占比达58.2%。学历结构整体偏高，本科占67.2%，硕士及以上占21.8%，大专及以下仅占11%，其中研发岗位硕士及以上学历占比达42.7%，远高于其他行业。政治面貌方面，群众占62.1%，共青团员占27.3%，中共党员仅占10.6%，党员占比明显低于传统行业，且72%的党员是在校期间入党，工作后入党的比例较低。从业年限方面，1-3年占58.2%，3-5年占27.4%，5年以上仅占14.4%，行业人员流动性较强，平均从业年限仅为2.7年，远低于全行业平均4.2年的水平。岗位分布上，研发岗占32.7%，产品运营岗占28.3%，内容审核岗占18.2%，市场销售岗占12.4%，行政职能岗占8.4%，其中内容审核岗青年中女性占比达78.6%，研发岗青年中男性占比达86.3%，岗位性别分化特征明显。二、互联网行业青年职工思想主流特征1.思想活跃开放，公共事务参与度较高。调研显示，89.2%的青年职工日常会主动关注社会热点事件，76.3%的青年曾经参与过公益捐赠、志愿服务等公共事务，对社会公平、环境保护、乡村振兴等公共议题的关注度较高。不少青年利用自身的技术和行业优势参与公益事业，比如某电商平台的青年运营团队2023年打造了“助农直播”专项项目，累计帮助省内12个脱贫县的农户销售农产品2.3亿元，带动1.2万农户增收；某短视频平台的青年审核团队主动打造了“反诈宣传短视频矩阵”，全年累计发布反诈宣传短视频1.2万条，播放量超过20亿次，帮助群众避免电信诈骗损失超过3000万元；疫情防控期间，不少互联网企业的青年技术骨干主动开发了核酸检测登记系统、物资配送调度系统，为疫情防控提供了有力的技术支撑，充分体现了互联网青年的社会责任感。2.创新能力突出，职业竞争意识较强。作为知识密集型行业，互联网行业的技术迭代速度快，市场竞争激烈，青年职工的危机意识和学习意愿普遍较强。调研显示，92.7%的青年表示会主动利用业余时间学习新技术、新的运营方法，提升自己的职场竞争力，每年在技能学习上的平均投入超过5000元；78.3%的青年愿意主动参与公司的创新项目，哪怕需要占用业余时间，认为参与创新项目能够快速提升自己的能力，获得更多的晋升机会。从实际情况来看，互联网企业的核心项目团队中青年占比平均达到82%，不少青年30岁之前就已经成为项目负责人或者企业中层管理人员，2023年省内互联网企业评选的120名“优秀核心骨干”中，35岁以下青年占比达91.7%，是行业创新发展的核心动力。3.权利意识较强，注重个体价值实现。调研显示，87.6%的青年认为工作的意义不仅是获得劳动报酬，更重要的是实现自我价值，希望自己的工作成果能够得到认可；76.2%的青年表示当和公司的管理制度、工作安排有不同意见时，会主动向上级表达自己的想法，而不是被动服从；68.3%的青年会主动关注自己的合法权益，比如社保缴纳、加班工资发放、休息休假等，遇到权益被侵害的情况，会主动通过劳动仲裁、网络曝光等方式维护自己的权益。不同于传统行业职工“依附企业”的心态，互联网青年更倾向于“和企业平等合作”，认为自己和企业是双向选择的关系，如果企业不能满足自己的发展需求，会主动选择跳槽，调研显示互联网青年平均跳槽频率为1.8年/次，远高于其他行业。4.兴趣爱好多元，社交方式线上化特征明显。互联网行业青年大多成长于互联网普及的时代，兴趣爱好十分多元，调研显示95%以上的青年有自己固定的兴趣圈层，比如二次元、潮玩、户外露营、剧本杀、极限运动等，不少青年愿意为自己的兴趣爱好投入大量的时间和金钱，每年在兴趣爱好上的平均消费超过8000元。同时，互联网青年的社交方式呈现明显的线上化特征，82%的青年表示日常社交主要通过线上社群进行，好友大多是同行业或者同兴趣的网友，线下社交的频次较低，不少青年甚至“每天和同事说的话不超过10句”，更习惯在线上和人交流。三、当前互联网行业青年思想存在的突出问题1.理想信念认知薄弱，价值判断容易受网络影响。调研显示，32.7%的青年对党的理论政策了解不多，认为“理论政策和自己的工作生活没有关系”；21.3%的青年容易受到网络上错误言论的影响，比如历史虚无主义、拜金主义、消费主义言论，对一些热点事件的判断容易被网络舆论带偏，缺乏独立理性的判断能力；17.8%的青年存在“重个人利益、轻集体利益”的倾向，认为“只要自己能赚钱就行，国家发展、企业发展和自己无关”，对公共事务的参与大多是跟风，缺乏明确的价值导向。尤其是内容审核、运营等岗位的青年，每天接触大量的网络信息，很容易受到负面信息的影响，部分青年甚至出现了价值观偏差的情况。2.职业焦虑普遍，“35岁危机”认知突出。互联网行业的“996”工作制和“35岁门槛”已经成为行业共性问题，调研显示78.9%的青年担心自己35岁之后会被行业淘汰，认为互联网行业是“吃青春饭”的行业，年龄大了就没有竞争力；62.3%的青年表示长期处于996甚至007的工作状态，每天的工作时间超过12小时，没有时间学习提升，也没有时间陪伴家人；42.7%的青年表示已经出现了颈椎病、腰间盘突出、失眠、脱发等职业疾病，健康状况堪忧。数据显示，互联网行业从业5年以上的青年流失率达28.3%，其中72%的离职青年表示“工作压力太大、看不到未来”是离职的首要原因，不少青年30岁之后就开始准备考公、考事业单位，试图脱离互联网行业，职业焦虑已经成为互联网青年的共性问题。3.劳动关系矛盾多发，权益保障诉求强烈。调研显示，38.2%的青年表示公司存在变相强制加班的情况，比如“下班之后故意安排会议”“要求员工周末随时待命”“不加班就影响考核评级”等；27.6%的青年表示没有足额拿到加班工资，不少公司用“绩效奖金”代替加班工资，甚至要求员工“自愿加班”，不支付任何加班报酬；21.3%的青年表示公司存在随意裁员的情况，没有按照法律规定支付赔偿金，甚至用“调岗降薪”的方式逼迫员工主动辞职，避免支付赔偿金。同时，女性青年职工的权益保障问题更加突出，32.7%的女青年表示求职时遇到过性别歧视，用人单位明确表示“只招男性”“3年内不能结婚生子”，21.6%的女青年表示怀孕之后被调岗、降薪，甚至被公司逼迫辞职，女性青年的就业权益得不到有效保障。4.思想引导覆盖不足，组织归属感不强。调研显示，67.2%的青年所在的互联网企业没有建立党组织、团组织，不少企业的负责人认为“互联网企业不需要党团组织，只要能赚钱就行”，党团组织的覆盖率极低；48.7%的青年表示从来没有参加过单位组织的思想教育或者文体活动，不少企业除了工作之外没有任何集体活动；38.2%的青年表示对公司没有归属感，只是把当前的工作当作跳板，随时准备跳槽，认为“公司只是自己赚钱的地方，没有什么感情可言”。尤其是规模较小的互联网企业，人员流动性更大，青年的组织归属感更低，不少青年甚至连公司老板的名字都不知道。四、互联网行业青年思想引导的具体举措1.强化党团组织覆盖，筑牢理想信念根基。一是推进互联网企业党团组织“应建尽建”，针对规模以上互联网企业，2024年底前实现党团组织全覆盖，针对规模较小的互联网企业，组建行业联合党团组织，把所有互联网青年纳入党团组织的覆盖范围。二是选拔优秀的青年骨干担任党团干部，给予适当的补贴和激励，提升党团干部的工作积极性。三是创新思想教育方式，针对互联网青年的特征，利用线上直播、短视频、线上答题、互动游戏等方式开展理论学习，把理论学习和青年的日常工作结合起来，避免枯燥的单向灌输。四是选树互联网行业青年榜样，每年评选“青年技术先锋”“青年公益达人”“青年创业先锋”等先进典型，用青年身边的榜样引导青年树立正确的价值取向，同时加强网络素养教育，引导青年正确辨别网络上的错误言论，理性参与公共事务讨论，自觉抵制不良信息的影响。2.完善职业发展保障，缓解青年职业焦虑。一是推动行业协会出台互联网行业从业规范，明确要求企业严格执行国家关于工作时间的规定，每月加班时长不得超过36小时，禁止企业搞“996”“007”等违法的工作制度，同时明确加班工资的发放标准，要求企业足额支付加班工资。二是推动企业建立青年技能提升培训体系，每年为青年提供不少于40学时的免费技能培训，提升青年的专业能力，同时鼓励企业建立“年长员工转岗机制”，对35岁以上的老员工，可以转岗到运营、管理、客户服务等岗位，不要直接裁员，缓解青年的“35岁焦虑”。三是推动企业落实带薪休假制度，每年组织青年职工开展免费体检，建立职工健康档案，对患有职业疾病的青年，及时安排治疗和调岗，保障青年的身体健康。四是鼓励企业建立弹性工作制，允许员工在完成工作任务的前提下，灵活安排工作时间，提升青年的工作幸福感。3.健全权益保障机制，构建和谐劳动关系。一是建立互联网行业劳动争议快速调解通道，在互联网企业集中的园区设立劳动争议调解点，安排专人负责处理青年职工反映的加班、裁员、社保缴纳、性别歧视等问题，对违法企业依法严肃查处，提高企业的违法成本。二是完善女性青年职工权益保障机制，严厉打击就业性别歧视，对存在性别歧视的企业依法进行处罚，同时要求企业严格落实女性职工的产假、哺乳假等权益，对怀孕、哺乳期的女青年不得调岗降薪，更不能逼迫其辞职。三是推动企业建立集体协商制度，要求企业在制定规章制度、调整薪酬体系、裁员等涉及职工利益的事项时，必须征求青年职工代表的意见，保障青年的话语权。四是开通互联网青年权益反馈线上通道，青年可以随时反映权益被侵害的问题，由相关部门及时介入处理，降低青年的维权成本。4.搭建青年服务平台，增强青年组织归属感。一是成立互联网行业青年联合会，把不同企业的青年凝聚起来，定期开展行业交流、技能比拼、创业孵化等活动，为青年提供更多的交流和发展机会。二是针对互联网青年的兴趣爱好，定期开展电竞比赛、潮玩展、露营大会、剧本杀比赛等年轻人喜欢的活动，丰富青年的业余生活，拓展青年的社交圈，帮助青年解决婚恋问题。三是建立互联网青年诉求反馈机制，每季度开展一次青年诉求征集活动，及时了解青年的诉求，帮助青年解决实际困难，比如和周边的人才公寓合作，为青年提供租房补贴；和教育部门合作，解决青年子女入学的问题；和金融机构合作，为青年提供低息的创业贷款、住房贷款，缓解青年的生活压力。四是支持互联网青年开展公益活动，为青年参与乡村振兴、反诈宣传、助农直播等公益活动提供资金、资源支持，让青年在参与公益活动的过程中实现自我价值，增强社会责任感。第三篇本次调研针对全市12个区县的乡镇（街道）卫生院、中小学校、便民服务中心、农业农村服务中心等基层事业单位35岁以下青年职工开展思想动态调研，调研覆盖专业技术、公共服务、行政辅助三大类岗位，累计发放调研问卷1864份，回收有效问卷1782份，有效回收率95.6%，同时开展16场基层青年座谈会、42人次一对一访谈，全面梳理基层事业单位青年职工思想现状、存在的问题及优化改进的具体措施。一、调研对象基本画像本次调研覆盖的基层事业单位青年职工中，年龄结构以刚毕业的大学生为主，22-26岁占52.7%，27-31岁占34.2%，32-35岁占13.1%，95后占比达61.3%，是基层公共服务的核心新生力量。岗位分布上，教师岗占38.2%，主要是乡镇中小学校的任课教师；医护岗占27.6%，主要是乡镇卫生院的医生、护士；公共服务岗占22.3%，主要是便民服务中心、农业农村服务中心的一线工作人员；行政岗占11.9%，主要是乡镇街道的行政辅助人员。学历结构方面，本科占62.1%，大专及以下占28.7%，硕士及以上占9.2%，其中医护岗、教师岗的本科及以上学历占比达82.3%，整体学历水平较5年前提升了37个百分点。政治面貌方面，中共党员占32.7%，共青团员占41.2%，群众占26.1%，党员占比远高于互联网等新兴行业，且近3年发展的青年党员占比达42.7%。从业年限方面，1-3年占61.3%，3-5年占27.4%，5年以上占11.3%，近3年通过事业单位招聘、三支一扶、特岗教师等渠道进入基层工作的青年占比超过60%，基层队伍的年轻化特征十分明显。二、基层事业单位青年职工思想主流特征1.宗旨意识较强，基层服务认可度较高。调研显示，89.7%的青年认为基层工作很有意义，能够直接服务群众，帮助群众解决实际问题，实现个人价值；78.3%的青年参与过疫情防控、乡村振兴、反诈宣传、留守儿童关爱、老年人健康体检等基层志愿工作，平均每年参与志愿服务的时长超过100小时。不少青年主动申请到最偏远的乡镇工作，比如全市海拔最高、条件最艰苦的3个乡镇，青年教师、青年医生的占比达72%，其中不少是家在市区的青年，主动放弃市区的优越条件到基层工作。疫情防控期间，90%以上的基层青年职工主动放弃休假，参与核酸检测、卡口值守、物资配送、重点人员摸排等工作，很多青年连续几个月没有回家，为疫情防控的胜利作出了重要贡献，充分体现了基层青年的责任担当和宗旨意识。2.实干精神突出，适应基层能力较强。不同于大家印象中“年轻人吃不了苦”的刻板印象，调研显示82.6%的青年表示能够快速适应基层的工作环境，主动学习和群众打交道的方法，克服交通不便、生活条件艰苦等困难；76.2%的青年表示愿意主动承担急难险重的工作任务，不会因为工作辛苦而推诿。不少青年利用自己的专业优势创新基层服务方式，比如乡镇卫生院的青年医生开通了线上问诊服务，为行动不便的老年人提供上门问诊服务，解决了群众“看病难”的问题；乡镇中小学校的青年教师开通了线上辅导课程，为留守儿童提供免费的课后辅导，提升了乡镇学校的教学质量；便民服务中心的青年推出了“线上代办”“上门办”服务，群众不用跑就能办理社保、医保、户籍等业务，大大提升了群众的满意度，2023年全市基层公共服务满意度提升了12个百分点，其中青年职工的贡献占比达60%以上。3.学习意愿强烈，能力提升需求迫切。调研显示，87.3%的青年希望能够获得更多的培训机会，提升自己的专业能力，尤其是教师、医护等专业技术岗位的青年，对培训的需求更加迫切，不少青年表示“基层的工作经验很宝贵，但是如果没有专业培训，能力很难得到提升，时间长了就会落后”。62.7%的青年正在准备职业资格考试、职称评定考试，希望能够提升自己的专业水平，获得更高的职称和收入。不少青年主动学习数字化办公、新媒体运营、直播带货等新技能，帮助当地发展特色产业，比如农业农村服务中心的青年帮助农户打造了直播带货账号，2023年累计销售农产品超过8000万元，带动农户增收2.1亿元；不少乡镇的青年干部打造了乡村旅游宣传账号，吸引了大量游客到乡村旅游，带动了当地民宿、餐饮产业的发展，为乡村振兴注入了新的活力。4.关注基层发展，主动建言献策的积极性较高。调研显示，78.2%的青年对当地的乡村振兴、基层治理、公共服务等工作提出过自己的意见建议，其中60%以上的建议被采纳，取得了很好的效果。比如有青年提出“打造留守儿童之家”的建议，当地政府采纳后，在所有乡镇建立了留守儿童之家，安排青年教师作为志愿者，为留守儿童提供课后辅导、心理疏导等服务，解决了留守儿童的看护问题；有青年提出“建立农户农产品销售对接平台”的建议，当地政府采纳后，打造了农产品产销对接平台，帮助农户解决了农产品“卖难”的问题。不少青年表示“基层虽然条件艰苦，但是只要有好的想法，很容易就能落地，能够实实在在地改变基层的面貌，很有成就感”。三、基层事业单位青年思想存在的突出问题1.部分青年思想不够稳定，基层留人难问题突出。调研显示，32.7%的青年表示有离开基层的想法，其中工作2-3年的青年流失率达21.6%，远高于市区事业单位8%的流失率。青年想要离开基层的主要原因有三个：一是薪酬待遇低，基层事业单位的工资比市区同岗位低20%左右，而且没有太多的补贴，很多青年每个月的工资除了房租、生活费之外所剩无几，很难承担结婚、买房的压力；二是晋升空间小，基层事业单位的职称名额、管理岗位名额很少，很多青年工作了5年还是初级职称，看不到晋升的希望；三是生活不便，不少偏远乡镇没有商场、电影院等生活设施，通勤不方便，家在市区的青年每周只能回家一次，而且基层青年的社交圈窄，单身问题很难解决，不少青年因为找不到对象而选择离开基层。2.工作负担过重，非必要工作占用大量精力。调研显示，62.3%的青年表示自己经常要加班，很多时间都用来应付各种检查、报表、会议，真正用来服务群众的时间不到一半。不少青年表示“每天要填十几份报表，开三四场会议，根本没有时间做本职工作”，比如教师除了教学之外，还要负责扶贫、反诈宣传、留守儿童摸排、各类创建活动等工作，很多教师每天的教学时间不到3小时，大部分时间都用来应付各类非教学任务；医生除了看病之外，还要负责公共卫生宣传、重点人群健康监测、各类台账整理等工作，没有时间提升自己的专业能力，也没有时间给患者提供更好的服务。48.7%的青年表示自己身兼数职，一个人要干三四个人的活，工作压力非常大，不少青年因为工作太累而选择辞职。3.职业发展通道不畅，能力提升机会较少。调研显示，38.2%的基层青年表示职称评定的名额太少，而且很多名额都优先给了资历老的员工，青年就算专业能力达标也很难评上职称，收入很难提升；27.6%的青年表示基层的培训机会太少，很多专业培训都只在市区开展，而且名额有限，基层青年很难有机会参加，不少青年工作了3年都没有参加过一次系统的专业培训，专业能力提升很慢，和市区同岗位的人员差距越来越大；21.3%的青年表示基层的晋升通道很窄，基层事业单位的领导岗位很少，而且大多是从上级单位派下来的，基层青年很难有机会走上领导岗位，就算表现优秀，最多也就是到乡镇的中层岗位，发展空间十分有限。4.思想引导方式老化，不符合青年需求。调研显示，42.7%的青年表示单位的思想教育活动都是开会、读文件、写心得体会，形式非常枯燥，参与意愿很低，很多青年参加思想教育活动的时候都是在“摸鱼”，根本没有听进去；32.1%的青年表示单位的党团组织活动很少，一年只有一两次，而且都是和中老年职工一起搞的，比如爬山、歌唱比赛等，不符合年轻人的需求，青年的参与度很低；28.7%的青年表示单位的领导很少和青年谈心谈话，不了解青年的思想动态和实际诉求，很多青年有想法也不愿意和领导说，导致青年的诉求得不到及时回应，对单位的归属感不强。四、优化基层青年思想引导的具体对策1.强化思想引领，增强青年扎根基层的使命感。一是开展“基层先锋”评选活动，每年评选100名优秀基层青年职工，给予精神和物质奖励，同时组织优秀青年开展宣讲活动，用自己的亲身经历讲述基层工作的意义，引导青年树立扎根基层、服