职工思想政治调研报告2026(3篇)

职工思想政治调研报告2026(3篇)第一篇2026年3月至4月，XX省属高端装备制造集团党委宣传部联合工会、人力资源部组成专项调研工作组，围绕集团12家全资及控股子公司、37个生产一线车间、8个职能部门的职工思想政治状况开展全覆盖式调研，全面掌握“十五五”开局之年职工思想动态，为集团推进智改数转、深化内部改革、实现高质量发展提供思想支撑。本次调研覆盖集团在职职工12476人中的8927人，调研覆盖率达71.5%，其中一线生产操作工占比58.2%，技术研发人员占比16.7%，中层管理人员占比7.4%，劳务派遣用工占比21.3%，35岁以下青年职工占比42.6%。调研采用“定量+定性”结合的方式，共发放电子问卷9132份，回收有效问卷8465份，有效回收率92.7%；组织不同群体专题座谈会42场，参与职工476人；开展个别深度访谈187人，其中包括12名省级以上劳动模范、23名技能大师工作室带头人、45名劳务派遣工代表、62名入职不满3年的青年职工；实地走访职工宿舍12栋、职工之家8个、生产车间21个，随机访谈一线职工213人，确保调研数据真实反映不同层级、不同岗位、不同用工形式职工的思想状况。当前职工思想政治状况的主流态势整体向好。一是对党的创新理论的政治认同持续深化。调研显示，94.2%的职工能够准确表述习近平新时代中国特色社会主义思想的核心要义，91.8%的职工表示通过支部学习、“学习强国”平台、集团官方公众号等渠道，能够及时了解党中央最新政策部署。主题教育常态化长效机制落地以来，集团各级党组织开展的“第一议题”学习、“红匠讲堂”等活动参与率达93.5%，87.3%的职工认为“党的创新理论能够指导实际工作，帮助自己解决生产中的实际问题”。特别是在2025年集团承担的某国家级重大装备研发项目中，党员攻关团队连续攻坚7个月突破核心技术，92.4%的职工表示“从党员身上看到了信仰的力量，更加坚定了跟党走的决心”。二是对企业改革发展的信心持续增强。2026年是集团智改数转三年行动（2024-2026）的决胜之年，截至2025年底，集团已建成12个数字化车间、3个智能工厂，生产效率提升37.2%，不良品率下降28.6%。调研显示，89.8%的职工对集团2026年实现营收突破300亿元、进入国内高端装备行业第一梯队的目标充满信心，82.1%的职工认为“智改数转能够为个人职业发展带来更多机遇”。2025年集团职工技能等级提升人数达1247人，其中一线职工占比86.3%，不少职工通过参与数字化改造实现了从“操作工”到“运维工程师”的身份转变，职业获得感显著提升。三是爱岗敬业的价值取向成为主流。调研显示，92.7%的职工认同“劳动创造价值，技能成就人生”的理念，2025年集团举办的职工技能大赛参与人数达3421人，较2024年增长18.7%。集团“红匠志愿服务队”注册人数达1872人，2025年累计开展技术帮扶、社区服务、公益宣讲等活动237场，参与职工4219人次。在2025年四季度订单高峰期，17个车间的职工主动放弃休假赶制订单，确保了所有订单按时交付，体现了较强的责任意识和集体观念。四是对美好生活的向往更趋多元。随着企业效益提升，2025年集团职工平均薪酬较2024年增长9.3%，职工的需求从“有没有”向“好不好”转变。调研显示，职工最关注的问题依次是：职业发展空间（68.4%）、薪酬福利增长（62.7%）、子女教育配套（48.3%）、住房保障（41.2%）、精神文化生活（37.6%）。绝大多数职工希望在获得稳定收入的同时，能够实现个人成长、兼顾家庭生活，对企业的人文关怀提出了更高要求。调研也发现，当前职工思想政治领域仍存在一些突出问题，需要引起高度重视。一是不同群体思想分化明显，分层分类引导亟待加强。35岁以下青年职工思想观念多元易变，32.7%的青年职工表示“经常在短视频平台刷到质疑实体经济价值、鼓吹‘躺平’‘佛系’的内容，偶尔会动摇从事制造业的决心”，21.4%的青年职工认为“在工厂上班没前途，不如做直播、跑外卖挣钱快”，青年职工对传统的“说教式”思政工作接受度低，67.2%的青年职工表示“不喜欢支部开会念文件的学习方式，更喜欢形式新颖、互动性强的活动”。40-50岁中年职工本领焦虑突出，这一群体占一线职工总数的34.8%，其中61.3%的人表示“年龄大了，学不会数字技术，担心跟不上智改数转的节奏，被岗位淘汰”，不少中年职工是家里的经济支柱，对岗位变动、薪酬调整的敏感度极高，一旦涉及利益调整容易产生抵触情绪。劳务派遣工归属感薄弱，其占集团一线职工的21.3%，主要集中在装配、物流、后勤等岗位，其中47.2%的人认为“自己是临时用工，企业的思政学习、评优评先和自己没关系，就是来打工挣钱的”，38.6%的劳务派遣工表示“和正式工干一样的活，工资、福利差不少，心里不平衡”，2025年集团劳务派遣工的流失率达23.7%，远高于正式职工8.2%的流失率。二是思想政治工作与生产经营“两张皮”问题仍然存在。调研显示，72.4%的职工反映“支部学习内容和实际工作结合不紧，学了也用不上”，68.7%的车间主任表示“生产任务重的时候，思政学习就得让道，经常是补台账、补记录应付检查”。部分基层党组织开展思政工作的方式仍然停留在念文件、抄笔记、看视频的传统模式，没有结合生产经营中的实际问题、职工关心的热点难点问题开展引导，导致职工参与积极性不高，思政工作的实效性不强。比如部分车间开展的安全思想教育，只是念安全规程，没有结合本车间发生过的安全事故案例、没有分析职工操作中的安全隐患，导致职工左耳进右耳出，安全意识没有真正提升。三是基层思政工作队伍力量薄弱。调研显示，集团37个生产车间中，仅配备9名专职政工员，其余均为车间主任或副主任兼职，基层政工人员兼职率达75.7%。兼职政工人员大多既要抓生产、又要抓思政，精力有限，很难做到精细化开展工作。不少基层政工人员缺乏专业培训，对新形势下职工思想变化的规律把握不准，不会做、不善做群众工作，遇到职工思想问题要么讲大道理，要么简单粗暴处理，反而激化矛盾。此外，政工人员的职业发展通道较窄，待遇普遍低于同级业务管理人员，导致不少年轻人不愿意从事政工工作，队伍老龄化、后继乏人的问题突出。四是职工心理问题未得到足够重视。随着智改数转的推进，职工的工作节奏加快、考核标准提高，心理压力明显增大。调研显示，34.2%的职工表示“经常感到工作压力大，睡眠不好，情绪容易烦躁”，其中青年职工和中年技术骨干的比例更高，分别达41.3%和38.7%。但目前集团仅在总部设有1个心理咨询室，配备1名专职心理咨询师，各子公司、车间都没有专门的心理服务场所和人员，绝大多数职工不知道有心理咨询服务，心理压力得不到及时疏导，个别职工甚至出现抑郁倾向，影响了正常的工作和生活。上述问题的产生，是多重因素共同作用的结果。从社会环境看，当前我国正处于社会转型期，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化，特别是互联网技术的普及，各种思潮在网络上传播，对职工的思想观念产生了较大影响。比如流量经济、网红经济的快速发展，让不少年轻人产生了“一夜暴富”的幻想，对踏踏实实学技术、干实业的价值产生了怀疑；“躺平”“佛系”等消极思潮的传播，也消解了部分青年职工的奋斗精神。此外，社会上仍然存在“重学历轻技能”“重白领轻蓝领”的观念，导致一线职工的职业认同感不高。从企业改革看，智改数转不仅是生产方式的变革，更是利益格局的调整，比如数字化改造后，部分传统操作岗位被压缩，职工需要转岗培训；新的薪酬体系向技术岗位、高技能人才倾斜，部分中年职工的薪酬可能出现下降；绩效考核更加精细化，职工的工作压力增大。这些调整直接涉及职工的切身利益，必然会带来思想波动，如果不能及时做好引导，就容易产生矛盾。此外，劳务派遣用工的制度性差异，导致劳务派遣工和正式工在薪酬、福利、晋升等方面存在差距，也是其归属感薄弱的根本原因。从工作机制看，考核导向有偏差，集团对各子公司、车间的考核主要以生产经营指标为主，思政工作考核占比不到5%，而且考核方式主要是查台账、看记录，不考核实际效果，导致基层单位重业务、轻思政。工作机制不健全，没有建立起分层分类的思政工作体系，针对不同群体的思想特点设计的工作载体少，“大水漫灌”多、“精准滴灌”少。保障机制不到位，思政工作的经费投入不足，基层政工人员的待遇、晋升没有得到有效保障，影响了队伍的积极性和稳定性。从个体需求看，随着生活水平的提高，职工的需求从物质层面转向精神层面、发展层面，不同年龄、不同岗位、不同用工形式的职工需求差异很大，比如青年职工更看重职业发展和工作氛围，中年职工更看重岗位稳定和收入水平，劳务派遣工更看重权益保障和身份认同。传统的“一刀切”的思政工作方式已经不能适应职工需求的变化，导致工作效果打折扣。针对上述问题，需从五个方面精准施策，全面提升职工思想政治工作质量。一是构建分层分类精准化思想引领体系，增强思政工作的针对性。针对青年职工实施“青匠铸魂”工程，结合青年职工的兴趣特点，打造“青匠思政课堂”，把思政课堂搬到技能大师工作室、数字车间现场、红色教育基地，采用案例教学、情景模拟、互动研讨等方式开展学习，避免空洞说教。搭建“青匠成长平台”，开展“导师带徒”“青年技能比武”“青年创新创效大赛”等活动，把思想引领和职业成长结合起来，帮助青年职工树立“技能报国”的理想信念。加强网络思政阵地建设，运营好集团青年职工专属的短视频账号、微信社群，制作推送职工喜闻乐见的思政短视频、情景剧，主动发声抵制不良思潮，引导青年职工树立正确的价值观。针对中年职工实施“赋能暖心”工程，把思想引导和技能赋能结合起来，开展定制化的数字技能培训，根据中年职工的学习特点，采用“线上+线下”“理论+实操”的方式，安排专门的辅导员一对一辅导，帮助中年职工掌握数字设备操作、运维等技能，适应智改数转的要求。建立“职工转岗帮扶机制”，对因数字化改造需要转岗的职工，提前做好思想沟通和技能培训，确保转岗后薪酬不降低、待遇有保障，打消职工的顾虑。针对劳务派遣工实施“融入聚力”工程，落实劳务派遣工与正式工同工同酬、同权同责，推动劳务派遣工同等参与技能评定、评优评先、岗位晋升，畅通劳务派遣工转为正式职工的通道，每年拿出不低于10%的正式工指标用于招录优秀劳务派遣工。把劳务派遣工纳入企业思政工作体系，邀请劳务派遣工代表参加支部学习、职工代表大会、文体活动，增强其归属感和认同感。二是推动思政工作与生产经营深度融合，破解“两张皮”问题。建立“思政+生产”融合工作机制，把思政工作融入生产经营的各环节、全过程。在项目攻坚中成立临时党支部，设立“党员先锋岗”“党员责任区”，开展“我为项目献一策”“技能攻关比武”等活动，把思想动员和解决生产难题结合起来；在安全管理中开展“安全思想大讨论”“安全隐患大家找”活动，结合身边的安全事故案例开展警示教育，让安全意识真正入脑入心；在质量管理中开展“质量就是生命”主题教育，引导职工树立精品意识，提升产品质量。完善思政工作考核机制，提高思政工作在绩效考核中的占比，达到15%以上，考核方式从“查台账”向“看实效”转变，把职工思想稳定情况、队伍凝聚力、生产效率、职工流失率等作为考核的重要指标，倒逼基层单位重视思政工作。三是建强基层思政工作队伍，提升工作能力和水平。配齐配强基层政工人员，每个车间至少配备1名专职政工员，确保政工人员有足够的精力开展工作。加强政工人员培训，每年组织不少于2次的集中培训，邀请专家学者、优秀党务工作者授课，组织政工人员到先进企业学习交流，提升其业务能力和群众工作水平。建立政工干部和业务干部双向交流机制，选拔优秀的年轻业务干部到政工岗位锻炼，同时把优秀的政工干部安排到业务岗位任职，拓宽政工人员的职业发展通道。落实政工人员的待遇，确保政工人员与同级业务管理人员薪酬相同、晋升机会均等，增强政工岗位的吸引力。四是完善职工权益保障和人文关怀机制，夯实思政工作的基础。建立“我为职工办实事”长效机制，定期收集职工的急难愁盼问题，建立台账、销号管理，做到“事事有回音、件件有着落”。加快职工保障性住房建设，解决青年职工的住房问题；协调周边优质教育资源，解决职工子女入学问题；优化职工食堂、宿舍的配套设施，改善职工的生活条件。加强职工心理健康服务，在各子公司、车间建立“职工心理驿站”，配备专兼职心理咨询师，开通24小时心理援助热线，定期开展心理讲座、团体辅导、一对一心理咨询等服务，帮助职工缓解心理压力。丰富职工精神文化生活，依托职工之家、工人文化宫等阵地，开展形式多样的文体活动，比如篮球赛、歌唱比赛、读书分享会等，满足职工的精神文化需求，增强企业的凝聚力。第二篇2026年5月，XX省科技厅直属机关党委联合省教科文卫体工会，对厅属8家公益二类科研院所、12家转制科研院所的职工思想政治状况开展专项调研，全面摸清科研人员思想底数，为深化科研院所改革、推进科技自立自强提供思想保障。本次调研覆盖院所在职职工3892人，其中科研人员占比68.3%，行政管理人员占比12.7%，后勤保障人员占比8.2%，合同制科研助理占比10.8%；国家级、省级领军人才72人，40岁以下青年科研人员占科研人员总数的47.2%；具有博士学位的占比42.6%，硕士学位的占比38.7%。调研采用线上问卷、专题座谈、深度访谈、台账查阅相结合的方式，共发放问卷3621份，回收有效问卷3217份，有效回收率88.8%；组织科研人员专场、管理人员专场、转制院所职工专场等各类座谈会27场，参与人员312人；开展深度访谈112人，其中包括23名国家级领军人才、18名转制院所退休职工代表、36名青年科研人员、21名合同制科研助理；查阅20家院所近两年来的党建工作、思政工作台账，确保调研数据全面、真实、准确。当前科研院所职工思想政治状况的主流积极向上。一是科技报国的理想信念坚定。调研显示，96.3%的科研人员认为“自己从事的研究工作与国家战略需求紧密相关，具有重要价值”，92.1%的科研人员能够准确说出“四个面向”的核心内涵。“十四五”期间，全省科技进步贡献率从2020年的56.8%提升至2025年的68.2%，高新技术企业数量突破2万家，91.7%的科研人员表示“能够参与到科技强省建设的进程中，感到非常自豪”。2025年，全省共有17个科研团队突破“卡脖子”关键核心技术23项，其中党员牵头的团队占比达82.4%，不少科研人员为了攻关连续数月泡在实验室，体现了强烈的家国情怀和责任担当。二是支持改革的共识不断凝聚。近年来，全省科研院所持续深化“放管服”改革，推行“揭榜挂帅”“赛马制”“经费包干制”等改革举措，极大激发了科研人员的创新活力。调研显示，83.2%的职工支持院所推进的科研管理改革，80.4%的科研人员认为“改革赋予了科研人员更大的自主权，能够静下心来做研究”。2025年，厅属院所承担的国家级科研项目数量较2024年增长21.7%，科研经费总额突破18亿元，创历史新高。三是恪守科研诚信的意识较强。调研显示，92.1%的科研人员表示“坚决抵制学术不端行为，恪守科研诚信底线”，87.3%的科研人员认为“科研诚信是科研工作的生命线，任何时候都不能突破”。各院所普遍建立了科研诚信管理制度，定期开展科研诚信教育，近两年来未发生重大学术不端事件。四是对职业发展的预期总体向好。随着科研经费投入的增加和科研人员待遇的提升，81.6%的科研人员对自己的职业发展前景持乐观态度，76.4%的职工表示“愿意长期在科研院所工作，为科研事业贡献力量”。2025年，厅属院所青年科研人员中共有127人晋升副高级以上职称，89人获得省级以上人才项目支持，青年科研人员的成长通道不断拓宽。调研也发现，科研院所职工思想政治领域仍存在一些不容忽视的问题。一是青年科研人员压力过载，焦虑情绪普遍。调研显示，62.8%的35岁以下青年科研人员表示“面临项目申报、论文发表、职称评定的多重压力，经常感到焦虑失眠”，其中17.3%的青年科研人员表示“压力大到难以承受，有过跳槽到企业拿高薪的想法”。不少青年科研人员反映，项目申报竞争激烈，国家级项目的命中率不到10%，如果拿不到项目就没有科研经费，也评不上职称，只能“吃土”。部分院所仍然存在“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的倾向，对基础研究、冷门学科的科研人员考核机制不合理，导致他们不得不为了发论文、评职称做自己不擅长的研究，很难沉下心来做原创性、突破性的研究。二是转制科研院所职工思想波动较大。12家转制科研院所中，41.5%的职工认为“转制后院所重经济效益、轻科研积累，思想政治工作被严重弱化”，37.2%的科研人员表示“现在的工作都是围绕赚钱的项目转，没有时间和精力做基础研究和公益研究，违背了当初做科研的初心”。转制前参加工作的退休职工反映，其养老金待遇与公益类院所退休职工差距较大，心里不平衡，多次到院所、主管部门上访，影响了院所的稳定。此外，转制院所的党建工作力量薄弱，12家转制院所中仅有3家配备了专职党委书记，其余均为院长兼职，思政工作没人抓、没人管的问题突出。三是思政工作与科研工作“两张皮”问题突出。调研显示，76.9%的科研人员认为“支部学习占用科研时间，和科研工作没有关系，是形式主义”，68.4%的科研人员表示“参加支部学习就是为了凑人数、应付检查，学不到什么东西”。不少院所的思政工作仍然采用“集中学习、念文件、写心得体会”的传统方式，没有结合科研工作的特点和科研人员的需求设计载体，导致科研人员参与积极性不高。比如有的院所要求科研人员每周必须参加2小时的集中学习，但科研人员经常要出差、做实验，根本凑不齐时间，只能事后补笔记、补记录，完全走了形式。四是高层次人才和合同制科研助理的思政工作存在盲区。一方面，国家级、省级领军人才等高层次人才工作繁忙，经常出差、参加学术会议，很难参加集体学习活动，不少院所对高层次人才的思政工作就是送个文件、发个短信，没有开展有针对性的思想引导，个别高层次人才甚至出现了政治意识淡薄、重业务轻政治的问题。另一方面，合同制科研助理占青年科研人员的34.6%，这部分人员大多是项目制聘用，合同期限一般为1-3年，流动性大，58.7%的科研助理认为“自己是临时用工，院所的思政活动和自己无关”，2025年厅属院所科研助理的流失率达28.3%，严重影响了科研团队的稳定性。五是科研人员的人文关怀不足。调研显示，47.2%的科研人员表示“每天工作时间超过10小时，周末基本都在加班，没有时间照顾家庭”，38.9%的科研人员表示“和同事、领导的交流大多是关于工作的，很少有思想上的沟通”。不少院所的领导只关心科研项目、论文数量，不关心科研人员的思想状况和生活困难，导致科研人员的归属感不强，团队凝聚力不足。上述问题的成因是多方面的。第一，科研评价体系仍不完善。虽然近年来一直在推进“破四唯”改革，但部分院所的考核评价仍然以论文数量、项目数量、经费数量等量化指标为主，对科研成果的质量、贡献、原创性重视不够，导致青年科研人员不得不为了考核指标疲于奔命，压力巨大。特别是基础研究周期长、出成果慢，很多青年科研人员不愿意从事基础研究，纷纷转向容易出论文、出成果的热门领域，不利于科技事业的长远发展。第二，转制院所改革配套政策不到位。转制科研院所由公益类转为企业类后，相关的配套政策没有跟上，比如转制前参加工作的退休职工的养老金调整机制不明确，与公益类院所退休职工的待遇差距逐年拉大；转制院所的科研项目申报渠道变窄，公益类研究项目很难拿到，只能靠找市场项目维持生存，导致院所不得不重经济效益、轻科研积累。此外，转制院所的党建工作、思政工作没有明确的考核要求和经费保障，导致院所负责人不重视思政工作。第三，思政工作方式不适应科研人员的特点。科研人员的工作时间灵活、自主性强，经常需要出差、做实验、参加学术会议，传统的集中学习、统一安排的思政工作方式很难适应。此外，不少院所的政工人员都是行政出身，不懂科研业务，找不到思政工作和科研工作的结合点，只能空泛地讲大道理，导致科研人员觉得思政工作和自己无关，不愿意参与。第四，高层次人才和科研助理的思政工作机制不健全。针对高层次人才的思政工作，没有建立起专门的工作机制，大多和普通职工一样要求，没有考虑到高层次人才的工作特点和需求，导致工作针对性不强。针对合同制科研助理，没有将其纳入院所的思政工作体系，也没有相应的权益保障和职业发展通道，导致科研助理归属感弱、流动性大。针对上述问题，需从五个方面发力，全面提升科研院所职工思想政治工作质量。一是深化科研评价改革，为科研人员“松绑减负”。全面落实“破四唯”要求，建立以创新价值、能力、贡献为导向的科研评价体系。对基础研究人员实行长周期评价，评价周期不少于5年，不考核短期论文数量、项目数量，重点考核其研究成果的原创性、突破性和长期价值；对应用研究人员重点考核其技术突破、成果转化、对产业发展的贡献；对公益类研究人员重点考核其服务社会、服务民生的成效。加大对青年科研人员的支持力度，设立青年科研启动基金，35岁以下青年科研人员可以单独申报，不用和资深专家竞争，给予其稳定的科研经费支持，让青年科研人员能够静下心来做研究。严格控制各类检查、评比、考核的数量，减少科研人员的非科研负担，确保科研人员每周有不少于4/5的时间从事科研工作。二是完善转制院所改革配套政策，稳定职工思想。研究制定转制科研院所退休职工养老金调整办法，逐步缩小与公益类院所退休职工的待遇差距，保障退休职工的合法权益。设立转制院所公益研究专项基金，支持转制院所开展公益类研究、基础研究和行业共性技术研究，引导转制院所既要重视经济效益，也要重视科研积累和社会责任。明确转制院所党建工作、思政工作的考核要求，将党建思政工作纳入院所负责人的绩效考核，占比不低于20%，同时按照不低于院所年度营收1%的标准落实思政工作经费，确保转制院所思政工作有人抓、有经费保障。三是推动思政工作与科研工作深度融合，提升实效性。创新思政工作载体，把思政工作融入科研项目、团队建设的全过程。在重大科研项目中成立临时党支部，开展“党员攻关队”“党员先锋岗”创建活动，把思想动员和科研攻关结合起来，引导科研人员在攻克“卡脖子”技术的过程中强化家国情怀；开展“科学家精神进校园、进院所”活动，邀请院士、老一辈科学家讲科研报国的故事，引导科研人员传承科学家精神，恪守科研诚信；打造“咖啡屋思政沙龙”“实验室微课堂”等轻量化的思政载体，利用科研间隙的碎片化时间开展思想交流，避免占用大量科研时间。加强政工队伍建设，选拔一批懂科研、懂政策、善沟通的人员充实到政工队伍中，同时加强对现有政工人员的科研知识培训，让他们能够找准思政工作和科研工作的结合点，提升工作的针对性和实效性。四是分类做好高层次人才和科研助理的思政工作。针对高层次人才，建立院所领导班子成员联系服务高层次人才制度，每个班子成员联系3-5名高层次人才，每季度至少开展1次谈心谈话，既要了解其思想动态，做好政治引领，也要帮助解决科研场地、经费、子女入学、配偶安置等实际问题，让高层次人才感受到组织的关怀，增强归属感。加强对高层次人才的政治吸纳，注重在高层次人才中发展党员，引导他们积极参与国家战略、服务国家需求。针对合同制科研助理，完善权益保障和职业发展通道，将科研助理纳入院所的思政工作体系，同等参与支部学习、评优评先、职称评定；建立科研助理转正机制，每年拿出不低于15%的事业编制指标用于招录优秀科研助理；提高科研助理的薪酬待遇，按照规定缴纳五险一金，让科研助理能够安心工作，稳定科研队伍。五是加强人文关怀，营造良好的科研生态。建立科研人员思想动态定期研判机制，院所领导班子每季度至少研究1次职工思想状况，及时发现和解决职工的思想问题和实际困难。完善职工关怀机制，落实带薪休假制度，强制科研人员每年休假不少于10天；定期组织健康体检，设立心理咨询室，配备专职心理咨询师，为科研人员提供心理疏导服务；开展形式多样的文体活动，丰富科研人员的业余生活，增进职工之间的交流，增强团队凝聚力。优化科研环境，营造鼓励创新、宽容失败的科研氛围，对科研人员在探索过程中出现的失败、失误，只要没有违反科研诚信和相关规定，就不予追责，让科研人员敢于大胆尝试、勇于创新。第三篇2026年6月，XX市总工会联合市委两新工委、市工商联，对全市范围内127家中小微非公企业的职工思想政治状况开展抽样调研，全面掌握中小微企业职工思想动态，为加强和改进新时代中小微非公企业思政工作、助力民营经济高质量发展提供决策依据。本次调研覆盖制造业、批发零售业、住宿餐饮业、互联网服务业、交通运输业等12个行业的127家中小微非公企业，其中职工人数10人以下的微型企业43家，10-100人的小型企业68家，100-300人的中型企业16家。调研涉及职工总数4219人，其中一线职工占比78.3%，外来务工人员占比62.7%，35岁以下青年职工占比59.4%，大专及以下学历占比76.2%。调研采用线上线下相结合的方式，共发放问卷4219份，回收有效问卷3762份，有效回收率89.2%；实地走访企业46家，组织一线职工座谈会21场、企业主座谈会5场，访谈职工237人、企业主32人，深入了解中小微非公企业思政工作的现状和存在的问题。当前中小微非公企业职工思想政治状况的主流整体平稳。一是对民营经济发展政策的认同度较高。近年来，国家和省市陆续出台了一系列支持中小微企业发展的政策措施，包括减税降费、稳岗补贴、金融支持等，有效缓解了中小微企业的经营压力。调研显示，87.6%的职工认为“国家支持民营经济发展的政策越来越好，自己对工作稳定更有信心”，79.3%的职工表示“所在企业的经营状况在逐步好转，工资能够按时发放”。2025年，全市中小微企业数量突破25万家，吸纳就业人数超过200万人，成为全市就业的主渠道。二是职工的法治意识和维权意识明显提升。随着《劳动合同法》《工会法》等法律法规的宣传普及，以及工会组织维权服务力度的加大，职工的法治意识不断增强。调研显示，79.4%的职工知道自己享有劳动报酬、休息休假、社会保险等基本权益，68.7%的职工表示“如果遇到欠薪、不交社保等权益受损的情况，会找工会或者劳动监察部门反映”。2025年，全市各级工会共受理职工维权诉求1247件，办结率达98.2%，有效维护了职工的合法权益。三是爱岗敬业的职业操守基本形成。调研显示，82.3%的职工表示“会认真完成本职工作，愿意和企业共渡难关”，76.5%的职工认为“只有企业发展好了，自己的收入才能提高”。2025年，全市中小微企业职工平均流失率为19.8%，较2023年下降了11.2个百分点，职工队伍的稳定性有所提升。不少职工在工作中主动钻研技术、提高效率，为企业发展贡献力量，2025年全市评选的127名“最美劳动者”中，中小微企业职工占比达42.5%。四是职工的归属感和幸福感有所增强。近年来，全市不断完善公共服务体系，推进外来务工人员积分入学、保障性住房、医疗保障等公共服务均等化，有效提升了外来务工人员的归属感。调研显示，71.5%的外来务工人员对当地的公共服务感到满意，52.3%的外来务工人员表示“希望长期在这座城市工作生活”。此外，不少中小微企业也逐渐重视职工福利，比如为职工提供免费食宿、节日福利、年度体检等，职工的幸福感不断提升。调研也发现，中小微非公企业职工思想政治工作仍存在诸多短板和问题。一是职工思想功利性倾向明显，价值观念多元。调研显示，46.8%的职工表示“工作就是为了挣钱，其他的都不重要”，对思想政治学习、企业文化活动没有兴趣，觉得是浪费时间。32.7%的青年职工表示“更看重工作是否轻松、是否有面子，不愿意干脏活累活”，部分青年职工频繁跳槽，哪里工资高就去哪里，职业忠诚度不高。此外，外来务工人员中不少人存在“过客”心态，53.2%的外来务工人员表示“自己只是在这座城市打工，迟早要回老家”，对企业的认同感、对城市的归属感都不强，参与城市建设、企业发展的积极性不高。二是中小微企业思政工作基础薄弱，几乎空白。调研显示，82.7%的中小微企业没有专门的政工部门，91.3%的企业没有专职思政工作人员，绝大多数企业的思政工作由企业主或者行政人员兼职，甚至很多企业根本没有开展过思政工作。67.2%的企业主认为“思政工作是国企、事业单位的事，私企只要把效益搞上去、把工资发了就行，搞思政工作没用，还浪费时间和钱”。部分已经建立党组织的中小微企业，思政工作也只是停留在挂牌子、做台账、应付检查的层面，没有真正开展面向职工的思想引导工作，党建和思政工作“两张皮”问题突出。三是职工心理压力大，缺乏疏导渠道。中小微企业职工大多工作时间长、劳动强度大，特别是餐饮、住宿、快递等行业的职工，每天工作时间普遍在10小时以上，每月休息时间不到4天。调研显示，38.7%的职工表示“经常感到工作压力大，情绪焦虑”，21.4%的职工表示“经常和同事、家人发生矛盾，情绪调节不好”。但绝大多数中小微企业没有心理服务场所和人员，也没有开展过心理健康教育，职工的心理压力得不到及时疏导，个别职工甚至出现极端行为，影响了企业的稳定和社会的和谐。四是新生代职工需求多元，企业难以满足。95后、00后新生代职工已经成为中小微企业职工的主体，这部分职工不仅关注工资待遇，还关注工作环境、职业发展、精神文化生活、个人价值实现等多个方面。调研显示，67.3%的青年职工希望“企业能够提供技能培训和晋升机会”，58.2%的青年职工希望“有更多的休息时间和文娱活动”，47.6%的青年职工希望“工作氛围轻松愉快，得到尊重和认可”。但不少中小微企业仍然采用传统的管理方式，只看重工作效率和经济效益，不重视职工的精神需求和职业发展，导致新生代职工流失率高，不少企业面临“招工难、留人难”的问题。五是新业态劳动者思政工作存在盲区。随着平台经济的快速发展，网约车司机、外卖骑手、直播电商从业者等新业态劳动者数量不断增加，全市新业态劳动者总量已超过30万人。这部分劳动者大多是灵活就业，没有固定的用工单位，劳动关系不明确，很多人没有加入工会，也没有党组织覆盖，思政工作找不到抓手。调研的217名新业态从业者中，89.4%的人从来没有参加过任何单位或组织开展的思政学习或文化活动，76.5%的人表示“不知道自己属于哪个工会、哪个组织，遇到问题不知道找谁”。上述问题的产生，有着深刻的现实背景和复杂原因。第一，中小微企业生存压力大，无暇顾及思政工作。中小微企业普遍规模小、抗风险能力弱，大多处于产业链的中低端，利润微薄，市场竞争激烈，企业主把所有的精力都放在生产经营上，首要目标是活下去、赚更多的钱，根本没有时间、精力和资金来开展思政工作。不少企业主认为，思政工作不能直接产生经济效益，搞了也白搞，不如多发点工资更实在，对思政工作的重要性认识不足。第二，职工流动性大，思政工作投入产出比低。中小微企业职工的平均流失率接近20%，部分行业比如餐饮、快递的流失率甚至超过30%，很多职工干不了几个月就走了。企业主觉得，刚给职工做了思想工作，人就走了，得不偿失，不愿意在思政工作上投入。此外，职工来源复杂、需求差异大，不同年龄、不同学历、不同地域的职工思想观念差别很大，统一的思政工作很难见效，也增加了工作的难度。第三，两新组织党建覆盖质量不高，思政工作抓手不足。虽然近年来全市大力推进两新组织党建和工会组建工作，中小微企业的党组织覆盖率和工会组建率不断提升，但很多都是“为了覆盖而覆盖”，质量不高。比如很多中小微企业的党支部是联合支部，一个支部覆盖十几家甚至几十家企业，支部书记大多是兼职，没有时间和精力开展工作；不少企业的工会组织也只是挂个牌子，没有真正发挥作用。党组织和工会组织的作用发挥不到位，导致中小微企业的思政工作没有抓手，很难有效开展。第四，新业态用工形式灵活，思政工作覆盖难度大。新业态劳动者大多采用平台化用工，与平台企业之间是合作关系还是劳动关系没有明确界定，很多平台企业没有建立党组织和工会组织，也没有为劳动者提供思政教育和权益保障的责任。此外，新业态劳动者工作时间灵活、分散性强，很难集中起来开展活动，传统的思政工作方式完全不适用，需要探索新的工作模式。针对上述问题，需从六个方面系统推进，全面加强中小微非公企业职工思想政治工作。一是构建“党建带工建、工建促思政”的工作机制，强化统筹协调。依托街道、园区、商圈的党群服务中心、职工之家，建立中小微企业思政工作联盟，由街道两新工委、工会、工商联等部门牵头，统筹辖区内中小微企业的思政工作，不用每个企业单独设立政工部门、配备专职人员，降低企业的成本。建立“街道（园区）—社区（网格）—企业”三级思政工作网络，每个网格配备1名专职思政工作指