职工思想动态调研报告2026(3篇)

职工思想动态调研报告2026(3篇)第一篇2026年3月至4月，XX重型机械集团有限公司党委宣传部联合工会、人力资源部针对全集团12个生产分厂、8个职能部室、3个技术研发中心的2176名在岗职工开展思想动态专项调研，调研覆盖一线操作岗、技术研发岗、管理岗、辅助岗及劳务派遣工五大群体，通过线上问卷、分层访谈、车间座谈会、内部舆情监测四种方式，累计回收有效问卷1982份，开展一对一访谈126人次，组织不同层级座谈会18场，全面摸排职工在企业高端化转型关键期的思想认知、诉求期盼及风险隐患，为后续优化思想政治工作、完善职工权益保障机制提供数据支撑。本次调研的样本结构与集团职工整体结构基本匹配：从岗位分布看，一线操作岗1123人，占比56.7%；技术研发岗387人，占比19.5%；管理岗246人，占比12.4%；辅助岗229人，占比11.6%；劳务派遣工191人，占比9.6%。从年龄结构看，35岁以下782人，占比39.5%；36-50岁967人，占比48.8%；51岁以上427人，占比21.5%。从工龄结构看，1年以内132人，占比6.7%；1-5年421人，占比21.2%；5-10年568人，占比28.7%；10-20年689人，占比34.8%；20年以上366人，占比18.5%。从调研结果看，集团职工思想主流积极向上，对企业“十五五”开局阶段的发展目标高度认同，整体凝聚力、向心力较强。一是对企业高质量发展的信心充足。92.7%的受访职工对集团未来3年发展持乐观态度，其中技术研发岗职工的信心占比达到96.2%，主要支撑来自集团2025年的经营业绩：全年实现营收327.6亿元，同比增长18.2%，高端装备制造板块营收占比提升至62.3%，盾构机市占率连续3年位居全国第一，风电主轴出口量同比增长47.5%，企业发展的韧性和后劲得到职工普遍认可。二是技能提升的主动性显著增强。87.3%的一线职工2025年参加过至少1次企业组织的技能培训，68.9%的职工希望获得更高等级的职业技能认定，其中35岁以下青年职工的技能提升诉求占比达到82.1%，普遍认为在数字化车间改造、智能制造升级的背景下，掌握数控操作、工业机器人运维等新技能是保住岗位、提高收入的核心路径。2025年集团共有267名职工取得高级技师职业资格，123名职工获得省级以上工匠称号，职工技能等级提升的增速较2023年提高了42%。三是对共同富裕的期盼更趋具体。76.4%的职工认为集团2025年一线职工工资涨幅12%的举措“很实在”，同时对薪酬分配的公平性、福利保障的精准性提出了更高要求：一线职工普遍希望薪酬分配进一步向脏累险岗位、高技能岗位倾斜，青年职工更关注住房保障、子女入学等福利，老职工更关心医疗补充保障、退休待遇衔接等问题。四是对企业文化的认同感持续提升。79.4%的受访职工认为企业“精益求精、追求卓越”的工匠文化与自身职业追求匹配，82.1%的职工认为身边的先进典型“值得学习”，尤其是集团2025年选树的10名“首席工匠”，其事迹在车间、班组广泛传播，不少青年职工表示“看到了技术工人的发展出路”。调研同时发现，受产业转型冲击、利益结构调整、外部环境变化等因素影响，职工思想层面存在一些突出问题，需引起高度重视。第一，不同群体思想分化明显，部分群体存在焦虑情绪。51岁以上的老职工群体中，技能焦虑较为突出：仅28.7%的老职工能熟练操作数控设备，42.3%的人只能进行基础操作，29%的人完全不会使用数字化生产系统，受访的一名54岁一线车工表示，自己干了30年普通车床，现在车间换成数控车床，学了好几次都记不住操作步骤，担心完不成产量任务被扣工资，甚至被转岗到后勤岗位导致收入下降。35岁以下的青年技术研发岗职工中，职业发展焦虑较为突出：21.4%的人有明确的离职意向，其中工作1-5年的青年工程师离职意向最高，达到28.7%，主要原因是薪酬水平低于行业平均（集团青年工程师平均年薪12.8万元，长三角地区同类企业平均年薪17.5万元）、晋升通道狭窄，技术序列最高岗位仅12个，大部分青年工程师工作10年也只能到中级技术岗，薪酬年涨幅仅5%左右，低于管理岗的7%。劳务派遣工群体中，身份焦虑最为突出：劳务派遣工主要集中在一线辅助岗、后勤岗，平均年薪6.2万元，仅为正式工的58.7%，社保缴纳基数按当地最低工资标准的60%缴纳，无住房公积金，每年转正名额仅3-4个，占劳务派遣工总数的2%左右，82.3%的劳务派遣工表示最关心转正和同工同酬问题，67.2%的人认为自己在企业里没有归属感，只是“打零工”的。第二，工作压力传导渠道不畅，心理关怀覆盖不足。一线操作岗职工中，37.6%的人每月加班时间超过40小时，赶订单时甚至超过60小时，42.1%的人表示睡眠不足，28.3%的人有不同程度的颈椎、腰椎疾病。集团的EAP服务仅在总部配备1名专职心理咨询师，各分厂均未设立心理咨询室，也未开通24小时心理援助热线，仅12.7%的职工知道企业有心理援助服务，大部分职工有压力只能自行消化或向家人朋友倾诉，不会向企业相关部门求助。调研中还发现，赶订单期间职工的情绪波动明显加大，内部论坛、班组微信群中关于“加班太多”“休息不够”的吐槽量较平时增长3倍以上，但相关部门未能及时介入疏导，容易积累矛盾。第三，对改革政策的认知存在偏差，改革共识有待强化。针对集团正在推进的三项制度改革，23.5%的职工认为薪酬改革“换汤不换药”，还是按级别发工资，没有真正向一线倾斜；19.2%的职工认为管理人员能上能下只是针对基层管理人员，高层管理人员仍是“铁交椅”；甚至有11.7%的职工认为改革就是“为了降工资、裁人”。出现这些认知偏差的主要原因是改革政策的宣传解读不到位，很多职工对改革的具体内容、实施步骤、预期成效不了解，只是凭感觉判断，受访的一名32岁青年技术人员表示，“说是能上能下，从来没见过哪个领导下来，都是普通职工被调整”。第四，部分青年职工存在意识形态模糊认识，价值取向趋于务实。35岁以下青年职工中，17.3%的人表示经常在网上浏览“躺平”“摆烂”相关内容，11.3%的人认为“努力没用，不如躺平”，主要原因是房价高、生活压力大，觉得靠自己的工资买不起房、晋升无望，因而缺乏奋斗动力。还有7.2%的职工对国企社会责任认识不清，认为企业搞乡村振兴帮扶、公益捐赠是“浪费钱”，不如直接给职工涨工资，缺乏主人翁意识和集体观念。针对上述问题，结合调研中收集到的职工诉求，可从以下五个方面优化工作，进一步凝聚职工思想共识，激发干事创业活力。一是分层分类开展思想引导，精准回应不同群体诉求。针对51岁以上老职工，实施“银龄赋能”计划，量身定制技能提升课程，采取“一对一结对、手把手教学”的方式，由青年技术骨干帮助老职工掌握数字化设备基础操作；对距离退休不足5年、技能提升确有困难的老职工，调整到设备巡检、质量检验、技能传帮带等辅助岗位，保持原有薪酬待遇不变，确保平稳过渡。针对35岁以下青年技术职工，完善技术序列晋升体系，增设“技术助理-技术员-助理工程师-工程师-高级工程师-技术专家-首席技术专家”七级岗位，最高层级首席技术专家年薪可达50万元，相当于企业高管水平；提高技术岗职称评定名额占比，确保不低于总名额的60%；每年评选10名“青年技术之星”，给予5万元奖励，对工作不满5年的青年技术职工每月发放1500元住房补贴，连续补贴3年。针对劳务派遣工，建立常态化转正机制，凡工作满3年、年度考核均为优秀以上、取得中级工以上职业资格的劳务派遣工均可申请转正，每年转正名额提高至劳务派遣工总数的5%；2026年底前实现劳务派遣工与正式工工资标准一致、社保缴纳基数按实际工资缴纳，2027年底前实现住房公积金全覆盖；劳务派遣工同等参与企业评优评先、技能培训、工会活动，增强身份归属感。二是完善心理关怀体系，缓解职工工作压力。在每个分厂设立心理咨询室，配备至少1名专职心理咨询师，每月开展1次心理健康讲座，内容涵盖压力管理、情绪调节、人际关系处理等；开通24小时心理援助热线，职工可随时咨询；建立职工心理健康档案，每年组织1次心理健康测评，对存在心理问题的职工及时进行干预。严格落实劳动法规定，每月加班时间不得超过36小时，赶订单时必须安排职工轮休，不得强制加班，加班工资或调休需在1个月内落实。丰富职工业余文化生活，每个分厂建立职工之家，配备篮球场、乒乓球室、阅览室、健身房等设施，每月组织1次文体活动，包括篮球赛、羽毛球赛、徒步、书法比赛、读书会等，缓解工作压力，增强企业凝聚力。三是加强改革政策宣传解读，凝聚改革共识。将三项制度改革、数字化转型等政策内容制作成短视频、漫画、口袋手册，在企业公众号、视频号、车间电子屏、职工食堂等场所播放张贴，方便职工随时了解改革内容和预期成效。建立“管理层面对面”机制，每月第一个周五设为“厂长接待日”，分厂厂长、书记直接与职工对话，解答疑问、听取意见，对职工反映的问题3个工作日内给予答复，能解决的及时解决，不能解决的说明原因。发挥党员先锋模范作用，每名党员联系5-10名群众，及时了解群众思想动态，宣传改革政策，帮助解决实际问题，让职工切实感受到改革是为了企业发展、为了职工利益，从而主动支持改革、参与改革。四是强化意识形态阵地建设，筑牢思想根基。打造企业新媒体矩阵，开通视频号、抖音号、B站账号，内容聚焦职工身边的故事，比如工匠成长事迹、青年职工创新成果、一线班组日常等，提高职工关注度和参与度；每月开展“最美职工”评选，由职工投票选出，将获奖职工事迹拍成视频在新媒体平台播放，增强职工荣誉感。开展“十五五开局我争先”劳动竞赛、“我为企业献一策”合理化建议征集、“青年创新创效”大赛等主题活动，激发职工主人翁意识，将个人发展与企业发展深度绑定。加强内部舆情监测，安排专人负责监测内部论坛、职工微信群、朋友圈等渠道的动态，及时发现负面情绪和不实言论，主动回应、澄清事实，避免小问题演变为舆情事件。五是优化薪酬福利体系，增强企业吸引力。建立正常工资增长机制，每年根据企业经营效益和物价上涨情况调整职工工资，一线职工工资涨幅不低于管理层工资涨幅，技能等级提升的当月调整对应薪酬。加大技能激励力度，提高技能等级与薪酬的挂钩比例，高级工工资上浮20%，技师上浮35%，高级技师上浮50%；对获得省级以上工匠称号的职工每月发放2000元特殊津贴，对取得技术创新成果、获得专利的职工给予最高50万元奖励，并可按成果转化收益的10%提成。完善福利保障体系，建设青年职工公寓，每套30-50平方米，配备家具家电，租金仅为市场价格的30%；与周边中小学、幼儿园合作，每年预留一定入学名额，解决职工子女入学问题；为职工购买补充医疗保险，住院自费部分报销80%；严格落实带薪年休假制度，确保职工应休尽休，确因工作原因不能休的按规定支付3倍工资，年底对各分厂年假落实情况进行考核，未达到100%的扣减分厂厂长绩效。第二篇2026年5月至6月，某市卫生健康委员会党组组建专项调研组，对市属8家三甲医院、12家二甲医院、26家社区卫生服务中心的4217名医疗卫生从业人员开展思想动态调研，调研覆盖临床医师、护理人员、医技人员、行政后勤人员、劳务派遣护工及保洁人员全岗位序列，通过线上问卷、分层访谈、临床一线座谈、卫健系统舆情大数据抓取等方式，累计回收有效问卷4023份，开展深度访谈216人次，组织不同岗位专题座谈会37场，系统梳理医药卫生体制改革深化阶段医疗卫生从业人员的思想现状、突出问题及利益诉求，为推动卫健事业高质量发展提供思想保障和决策依据。本次调研样本结构与全市卫健系统人员结构基本一致：从岗位分布看，临床医师1427人，占比35.5%；护理人员1689人，占比42.0%；医技人员412人，占比10.2%；行政后勤人员306人，占比7.6%；劳务派遣护工、保洁人员189人，占比4.7%。从年龄结构看，35岁以下1872人，占比46.5%；36-50岁1563人，占比38.8%；51岁以上588人，占比14.6%。从机构层级看，三甲医院2134人，占比53.0%；二甲医院1247人，占比31.0%；社区卫生服务中心642人，占比16.0%。调研显示，全市医疗卫生从业人员思想主流积极向好，对医药卫生体制改革的认同感逐步提升，职业荣誉感和责任感保持较高水平。一是对医改的支持度持续提高。81.2%的临床医师认为DRG付费改革有利于规范诊疗行为、降低患者就医负担，76.5%的基层医护人员认为医联体建设有效提升了基层诊疗能力，68.7%的职工认为药品集中带量采购政策切实减轻了患者用药负担，医改的惠民效应得到从业人员的普遍认可。二是职业荣誉感仍然较强。78.3%的受访医护人员表示“从事医疗工作有价值、有意义”，较2023年提高了6.2个百分点，主要得益于疫情后社会对医护群体的认可度提升，2025年该市医师节期间，各级医疗机构共收到市民感谢信、锦旗3200余件，多个社区组织居民为医护人员送慰问品，医护人员的职业价值感得到强化。三是职业发展诉求明确且主动。72.4%的临床医师希望获得更多国家级、省级进修机会，65.8%的护理人员希望拓宽职称晋升通道，79.1%的医技人员希望增加科研经费支持，35岁以下青年医护人员的职业发展诉求占比达到85.3%，普遍希望通过提升专业能力实现职称晋升和薪酬增长。四是对薪酬改善的预期正向。72.6%的职工认为未来1-3年薪酬待遇会继续提高，主要支撑来自2025年全市医护人员平均工资上涨8%的政策落地，以及“两个允许”（允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励）的持续落实，基层社区卫生服务中心职工的薪酬涨幅达到12%，显著高于二、三级医院。调研同时发现，受工作强度大、职业风险高、晋升通道窄等因素影响，医疗卫生从业人员思想层面存在不少亟待解决的问题，部分群体的思想波动已经影响到队伍稳定性。第一，职业倦怠现象普遍，高压状态长期持续。68.7%的受访医护人员表示“经常感到身心疲惫”，42.3%的人符合职业倦怠的核心特征（情绪衰竭、去人格化、个人成就感降低），其中护理人员的职业倦怠占比最高，达到51.7%，其次是临床医师，占比45.2%。职业倦怠的主要来源包括三个方面：一是工作强度大，三级医院的门诊医师平均每天接诊80-100名患者，住院医师每周值班2-3次，每次24小时，护理人员每天步行距离普遍超过1.5万步，近60%的护士每月夜班数量超过8个；二是职业风险高，2025年全市共发生医患纠纷127起，较2023年下降40%，但仍有62.4%的医护人员担心遭遇医患冲突，31.2%的人曾在工作中遭遇过患者或家属的言语攻击；三是考核压力大，临床医师不仅要完成诊疗任务，还要承担科研、教学任务，职称评定对论文、科研项目的要求较高，很多青年医师“白天上班、晚上写论文”，几乎没有休息时间。第二，不同岗位思想差异显著，部分群体稳定性不足。临床医师群体更关注职称晋升和科研资源，37.6%的青年医师认为职称评定“难度太大”，副高以上职称名额有限，且过于看重论文、基金项目，临床能力强但科研成果少的医师很难晋升，受访的一名38岁的主治医师表示，自己工作12年，临床能力在科室排前几名，但因为没有拿到国家自然科学基金项目，一直评不上副高，“感觉看不到头”。护理人员群体更关注薪酬待遇和工作强度，27.4%的35岁以下护士有明确的离职意向，其中工作1-3年的新护士离职率最高，达到18.2%，主要原因是薪酬与劳动强度不匹配，该市护士平均年薪为8.7万元，仅为临床医师的56%，且夜班补贴仅为每晚50元，很多年轻护士表示“熬不动夜，挣得又少”。行政后勤人员群体更关注职业发展空间，62.3%的行政后勤人员认为晋升通道狭窄，很多人工作十几年还是科员，薪酬涨幅慢，职业成就感低。劳务派遣护工、保洁人员群体更关注基本权益保障，其平均月薪仅为3200元，按当地最低工资标准缴纳社保，无住房公积金，89.4%的人希望提高工资、缴纳公积金，76.2%的人希望能和正式职工享受同等的节日福利、体检待遇。第三，对医改政策的认知存在偏差，政策落地的获得感有待提升。针对DRG付费改革，31.2%的临床医师认为“限制了诊疗方案的选择，可能影响治疗效果”，22.7%的人认为DRG付费结余的奖金大部分被医院截留，一线医护人员拿不到多少，因此改革的积极性不高。针对医联体建设，43.5%的基层医护人员认为大医院专家下基层“只是走形式，坐诊半天就走，解决不了实际问题”，38.2%的三级医院医师认为下基层会耽误自己的临床和科研工作，“得不偿失”，因此参与积极性不高。针对家庭医生签约服务，52.4%的社区医生认为签约任务太重，人均要负责1000多名签约居民，根本做不到精细化服务，“只是签个字而已，居民不满意，我们也委屈”。第四，青年医护人员价值取向多元化，职业忠诚度有所下降。35岁以下青年医护人员中，42.7%的人更看重“工作与生活的平衡”，不愿意为了工作牺牲个人时间，31.2%的人表示“如果有更好的机会会考虑跳槽”，其中私立医院的高薪是主要诱因——私立医院给出的薪酬通常是公立医院的2-3倍，且科研压力小。还有17.3%的青年医护人员受到网络上“内卷”“躺平”思潮影响，认为“评职称太难，不如躺平干好本职工作就行”，缺乏奋斗动力。此外，部分青年医护人员对医疗卫生事业的公益性认识不足，认为“医生就是一份职业，挣钱最重要”，缺乏职业理想和家国情怀。针对上述问题，结合调研收集到的意见建议，可从以下五个方面优化工作，进一步稳定医护人员队伍，激发卫健系统发展活力。一是完善薪酬激励机制，提高职工获得感。严格落实“两个允许”要求，合理提高公立医院薪酬总量，建立动态调整机制，每年根据医疗机构经营情况、工作量变化调整薪酬水平，确保医护人员薪酬与劳动付出匹配。优化薪酬分配结构，重点向临床一线、基层医疗卫生机构、关键岗位和高风险岗位倾斜，护理人员薪酬涨幅不低于临床医师，基层医护人员薪酬水平逐步达到二、三级医院同岗位水平。改革职称评定制度，破除“唯论文、唯科研、唯学历”倾向，将临床诊疗能力、患者满意度、基层服务年限作为职称评定的核心指标，临床医师评副高职称，如临床能力突出、患者满意度排名前列，可适当放宽论文、科研项目要求；护理人员增设高级职称评定比例，提高护理岗位的职业发展空间。提高劳务派遣人员权益保障水平，2026年底前实现劳务派遣护工、保洁人员社保缴纳基数与实际工资一致，2027年底前实现住房公积金全覆盖，劳务派遣人员同等参与单位评优评先、技能培训，逐步实现同工同酬。二是减轻医护人员工作压力，完善职业保障。合理核定各医疗机构人员编制，加大医护人员招聘力度，充实一线力量，将医护人员日均诊疗人次、床护比控制在合理范围内，避免过度加班。推行弹性排班制度，鼓励医疗机构实行“三班倒”“白夜休休”等排班模式，减少护士夜班数量，确保医护人员每周至少休息2天，每月加班时间不超过36小时；严格落实带薪年休假制度，确因工作需要不能休假的，按规定支付3倍工资，年底对各医疗机构休假落实情况进行考核，未达标的扣减医院绩效。完善医患纠纷处置机制，设立专门的医患纠纷调解部门，配备专职律师和调解员，医护人员遭遇医患冲突时，医院要第一时间介入，维护职工合法权益；对暴力伤医行为零容忍，联合公安部门依法严厉打击，保护医护人员人身安全。为医护人员购买职业责任险，降低职业风险，同时建立医疗风险分担机制，避免医护人员因担心医疗纠纷而采取防御性医疗行为。三是优化医改政策宣传解读，提高政策落地成效。建立医改政策常态化培训机制，针对DRG付费、医联体建设、家庭医生签约等重点政策，定期组织医护人员开展培训，不仅讲政策要求，更讲政策红利、操作方法，让医护人员真正理解政策、支持政策。比如针对DRG付费改革，要向医护人员讲清楚结余留用的具体分配方式，确保结余奖金的70%以上用于一线医护人员，提高参与改革的积极性；针对医联体建设，要建立医联体内部人员轮岗的激励机制，三级医院医师下基层服务的，其服务年限折算为职称评定的基层工作经历，同时给予额外的下乡补贴，提高下基层的积极性。建立政策反馈通道，医护人员对医改政策有意见建议的，可随时向卫健部门或医院医改部门反映，对合理的意见建议要及时采纳，动态调整政策细则，确保政策符合临床实际。四是创新思想政治工作方式，强化职业精神培育。针对医护人员工作忙、时间散的特点，创新思想政治工作载体，利用医院视频号、公众号、内部OA系统等平台，推送短小精悍的思想教育内容，比如先进典型事迹、政策解读、心理健康知识等，方便医护人员利用碎片化时间学习。选树卫健系统先进典型，每年评选“最美医生”“最美护士”“基层健康卫士”，大力宣传其先进事迹，提高医护人员的职业荣誉感和使命感。加强青年医护人员职业精神教育，通过开展入职宣誓、医师节仪式、老专家传帮带等活动，引导青年医护人员树立正确的职业观，增强对医疗卫生事业公益性的认识，培养家国情怀和责任担当。完善心理关怀服务，各级医疗机构都要设立心理咨询室，配备专职或兼职心理咨询师，开通24小时心理援助热线，每月开展1次心理健康讲座，每年组织1次心理健康测评，对存在心理问题的医护人员及时进行干预；定期组织文体活动，比如运动会、义诊志愿服务、户外拓展等，缓解工作压力，增强队伍凝聚力。五是营造尊医重卫的社会氛围，优化执业环境。加强与媒体的合作，多宣传医护人员的先进事迹和感人故事，客观报道医疗行业的特殊性，减少负面炒作，引导社会公众理解、支持医护工作。每年医师节、护士节期间，组织开展系列庆祝活动，表彰先进医护工作者，邀请市委、市政府主要领导出席，提高医护人员的社会地位。加强健康知识普及，通过社区宣讲、新媒体科普等方式，让公众了解医疗工作的局限性和风险性，引导患者理性就医，减少医患矛盾。建立患者满意度评价机制，将患者评价与医护人员的绩效、职称评定挂钩，但同时要建立评价甄别机制，避免恶意投诉影响医护人员的权益，让医护人员的付出得到应有认可。第三篇2026年7月至8月，某市民政局联合市委组织部、市总工会对全市16个区县的127个街道、486个社区的3124名社区工作者开展思想动态专项调研，调研覆盖社区“两委”成员、专职网格员、在编社区工作者、劳务派遣辅助人员四类群体，通过线上问卷调查、入户随访访谈、社区书记座谈会、基层党建述职数据交叉验证等方式，累计回收有效问卷3019份，开展一对一深度访谈187人次，组织不同群体专题座谈会29场，全面掌握基层治理现代化背景下社区工作者的思想动态、现实困境及诉求建议，为加强基层治理队伍建设、提升基层治理效能提供支撑。本次调研样本结构与全市社区工作者队伍结构基本匹配：从岗位分布看，社区“两委”成员872人，占比28.9%；专职网格员1246人，占比41.3%；在编社区工作者427人，占比14.1%；劳务派遣辅助人员474人，占比15.7%。从年龄结构看，35岁以下1126人，占比37.3%；36-50岁1368人，占比45.3%；51岁以上525人，占比17.4%。从学历结构看，大专及以下1342人，占比44.4%；本科1487人，占比49.2%；硕士及以上190人，占比6.3%。从工作年限看，1年以内321人，占比10.6%；1-5年1087人，占比36.0%；5-10年876人，占比29.0%；10年以上735人，占比24.3%。调研显示，全市社区工作者思想主流积极向上，对基层治理现代化的认同感和参与度较高，队伍整体稳定性逐步增强。一是对基层治理政策的认可度较高。82.4%的社区工作者认为“一网统管”“一网通办”改革有效提高了工作效率，减少了纸质报表和重复上报的工作量；76.8%的人认为“社区吹哨、部门报到”机制解决了很多以前社区无权解决的问题，比如小区违建整治、消防通道堵塞、物业矛盾调解等，基层治理的合力正在形成。二是职业责任感和使命感较强。79.2%的受访社区工作者表示“社区工作能为居民解决实际问题，很有意义”，尤其是疫情防控之后，社区工作者的作用得到社会广泛认可，不少居民主动参与社区志愿服务，社区工作者的职业价值感明显提升。三是对职业发展的预期向好。73.5%的35岁以下年轻社区工作者认为社区工作有发展空间，主要支撑来自2025年该市出台的《社区工作者职业体系建设实施办法》，明确建立社区工作者“五级十六档”岗位等级序列，每年拿出一定数量的基层公务员、事业单位编制定向招录优秀社区工作者，拓宽了职业上升通道。四是对薪酬改善的满意度较高。70.3%的社区工作者认为当前薪酬待遇符合预期，2025年该市社区工作者平均工资上涨15%，达到当地城镇非私营单位就业人员平均工资的85%，其中社区“两委”正职的工资达到当地城镇非私营单位平均工资的1.2倍，薪酬保障水平的提高有效提升了队伍稳定性。调研同时发现，受权责不对等、工作负担重、晋升通道窄等因素影响，社区工作者队伍思想层面仍存在一些突出问题，部分问题已经制约了基层治理效能的提升。第一，工作负担过重，“上面千条线、下面一根针”的问题未根本解决。78.6%的受访社区工作者表示每天工作时间超过10小时，每周至少加班2天，逢重要节点、重大活动时甚至连轴转。工作负担主要来自三个方面：一是报表台账多，社区每月需要填报的各类报表有20多种，涉及党建、民政、综治、计生、社保等多个领域，很多报表内容重复、数据同源，但不同部门要求分开报送，社区工作人员需要反复统计、重复录入；二是迎检考核多，社区每月迎接各类检查、考核、督导10余次，每次都要准备大量台账资料，不少社区工作者表示“大部分时间都在做台账，没时间下社区接触居民”；三是不合理的“属地管理”多，很多部门把自己职责范围内的工作推给社区，比如反诈宣传、食品安全检查、拆迁动员、社保征缴等，这些工作大多需要执法权限或专业能力，社区没有执法权，也缺乏专业能力，只能硬着头皮干，不仅效果不好，还容易引起居民不满。受访的一名社区书记表示，“上面各个部门都能给社区派活，社区却没有权力拒绝，干不好还要被通报批评，压力太大了”。第二，职业倦怠和心理压力突出，居民认可度有待提高。67.3%的社区工作者表示“经常感到焦虑”，31.2%的人存在不同程度的职业倦怠，表现为对工作缺乏热情、对居民诉求不耐烦、甚至有离职想法。心理压力主要来自两个方面：一是工作内容杂、责任大，社区工作涉及居民生活的方方面面，大到疫情防控、拆迁维稳，小到水管漏水、邻里吵架，居民第一时间都会找社区，但社区没有执法权和资源调配权，很多问题只能协调，协调不下来居民就会投诉、指责，社区工作者经常受“夹板气”；二是考核问责压力大，很多工作都实行“一票否决”，比如信访维稳、安全生产、疫情防控等，一旦出问题就会被问责，社区工作者普遍“压力山大”。调研中还发现，居民对社区工作的认可度仍有待提升，42.7%的社区工作者表示“很多居民认为社区什么都能管，解决不了就是不作为”，还有部分居民对社区工作者存在偏见，认为“社区工作就是居委会大妈干的，没技术含量”。第三，不同群体诉求差异明显，部分群体稳定性不足。社区“两委”成员尤其是社区书记群体，更关注职业晋升通道：当前社区工作者的晋升主要靠定向招录公务员，但名额极少，平均每个区县每年只有2-3个名额，竞争比例超过100:1，很多社区书记干了十几年也考不上，只能在社区岗位上干到退休，职业天花板明显。受访的一名42岁的社区书记表示，“我在社区干了18年，从普通社工做到书记，现在感觉没有上升空间了，干好干坏都一样”。35岁以下年轻社区工作者更关注职业成长和薪酬待遇：22.7%的年轻社工有明确的离职意向，其中工作1-3年的新社工离职率最高，达到19.4%，主要原因是工作太琐碎、学不到东西，薪酬水平与工作强度不匹配，上升通道窄，不少年轻社工把社区工作当成“跳板”，一边工作一边考公务员、事业单位，考上就走。劳务派遣辅助人员更关注基本权益保障：其平均月薪仅为2800元，按当地最低工资标准缴纳社保，无住房公积金，也没有岗位晋升的机会，87.3%的劳务派遣人员希望提高工资待遇，76.5%的人希望能转为正式社区工作者。第四，能力素质与基层治理现代化要求存在差距，技能提升诉求强烈。51岁以上的老社区工作者中，42.3%的人不会操作智能手机的复杂功能，对“一网统管”“智慧社区”等数字化治理工具不熟悉，开展工作主要靠经验，难以适应数字化治理的要求。35岁以下的年轻社区工作者中，38.7%的人缺乏群众工作经验，不会和居民打交道，遇到矛盾纠纷不知道怎么调解，和居民沟通时“说不上话、坐不下来”，工作方法生硬，容易引起居民反感。调研中，76.8%的社区工作者希望参加更多专业技能培训，其中45.2%的人希望学习矛盾调解、心理咨询等专业技能，32.7%的人希望学习数字化工具操作技能，21.4%的人希望学习基层治理政策、社区工作方法等内容。但当前社区工作者的培训大多是政策解读类的，实用性不强，培训形式也以线下集中授课为主，很多社区工作者因为工作忙没时间参加，培训效果不好。针对上述问题，结合调研收集到的意见建议，可从以下五个方面优化工作，进一步加强社区工作者队伍建设，提升基层治理效能。一是切实为社区减负松绑，厘清权责边界。严格落实社区工作事项准入制度，制定社区权责清单，明确社区的法定职责和协助事项清单，凡是不在清单内的工作，各部门不得随意转嫁给社区；确需社区协助的工作，要按照“权随责走、费随事转”的原则，为社区提供必要的经费、人员和技术支持。大幅压减报表台账和迎检考核，推行“多表合一、数据共享”，由市级层面建立统一的基层治理数据平台，各部门数据互通共享，避免社区重复填报；精简考核事项，每年只开展1次综合性考核，取消不必要的专项检查、月度考核，考核方式以实地走访、居民满意度调查为主，不以台账资料多少作为考核标准，让社区工作者有更多时间和精力深入居民、解决实际问题。清理规范“属地管理”事项，对各部门提出的属地管理要求进行全面梳理，没有法律法规依据的一律取消，确需属地负责的，要明确权责边界，不能只把责任推给基层，而不赋予相应的权力和资源。二是完善薪酬激励和职业发展体系，增强队伍稳定性。进一步提高社区工作者薪酬待遇，建立动态调整机制，2027年底前实现社区工作者平均工资达到当地城镇非私营单位就业人员平均工资水平，社区“两委”正职工资达到1.5倍，绩效考核奖励向一线网格员、偏远社区倾斜。完善职业等级体系，优化“五级十六档”岗位等级序列，提高高级岗位的比例，让更多社区工作者能通过提升技能、积累年限获得等级晋升和薪酬增长，打破“干好干坏一个样、干多干少一个样”的局面。拓宽职业上升通道，加大定向招录公务员、事业单位工作人员的力度，每年拿出15%左右的基层公务员、事业单位编制定向招录优秀社区工作者，对获得国家级、省级表彰的社区工作者，可破格招录；同时，从优秀社区书记中选聘街道事业编制人员，每个街道每年至少拿出1个名额，打破社区工作者的职业天花板