绩效管理知识点试题及答案解析

绩效管理试题及答案解析

•所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划

制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环

过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效C

.（多选题）组织绩效与人员绩效关系，下面陈述正确的是（）

•A.组织绩效高于人员绩效

•B.人员绩效高于组织绩效

•C.人员绩效决定组织绩效

•D.人员绩效与组织绩效没有关系

•E.人员绩效建立在组织绩效之上

【答案】AC

【解析】人员绩效与组织绩效密切联系，人员绩效决定组织绩效，组织绩效建立

在人员绩效之上，故选AC。

【知识点】组织绩效与人员绩效关系

・（单选题）在绩效管理体系中，首要环节是（）

•A.绩效计划

•B.绩效评价

•C.绩效评估

•D.绩效指标

【答案】A

【解析】绩效计划是绩效管理的开始，所以，答案选A。

【知识点】绩效管理体系的首要环节

・（单选题）在未来的六个月内将用户满意度提高到100%〃这个绩效目标的制定违

反了SMART原则中的哪个原则（）

•A.目标明确原则

•B.目标可以衡量原则

•C.时间限制原则

•D.目标可实现原则

【答案】D

【解析】用户满意度提高到100%,不可能实现，所以，答案选及

【知识点】绩效目标设制的SMART原则

・（单选题）对商场售货员的考核指标中，只考核其营业额属于绩效指标的什么

问题（）

•A.绩效指标没有明确

•B.绩效指标污染

•C.绩效指标缺失

•D.绩效指标过高

【答案】C

【解析】绩效评价指标缺失是指没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择

不全面，商场售货员的考核只考核营业额，明显属于指标缺失。所以，答案选C。

【知识点】绩效指标的缺失与污染

.（单选题）以下考核指标中，对具体生产操作的员工较适合，但对事务性工作

人员比如办公室人员的考评不适合的是（）

•A.受教育程度

•B.数量

•C.态度

•D.气质

【答案】B

【解析】具体操作工作者较适用结果导向指标，质量、数量、时间、成本是四大

结果导向指标。故选B。

【知识点】结果导向指标

.（单选题）德尔菲法是一种（）

•A.定量技术

•B.比率分析法

•C.定性分析技术

•D.回归分析法

【答案】C

【解析】德尔菲法也叫专家评估法，是定性的方法。所以，答案选C。

【知识点】德尔菲法

、（多选题）绩效计划的制定包括以下哪些方面（）

•A.确定绩效目标

•B.确定绩效评估标准

•C.绩效计划沟通

•D.形成绩效目标文件

•E.绩效实施

【答案】ABCD

【解析】绩效管理目标主要包括战略性目标、行政管理性目标及开发性目标

【知识点】绩效管理目标

9.（多选题）对于目标管理法中的目标设制的陈述正确的是（）

•A.目标设置不能太容易

•B.目标设置由总经理独自完成

•C.目标的难度应〃跳起来够得着〃

•D.目标应由下属人员参与制定

•E.目标制定后不能改变

【答案】ACD

【解析】目标管理中的目标制定也要符合SMART原则，并且要充分与下属沟通并

在必要时作修正，所以选ACD

【知识点】目标管理中的目标设定

10.（单选题）下列不适合采用目标管理法进行评估的人员是（）

•A.办公室人员

•B.部门经理

•C.保险推销员

•D.工作团队领导

【答案】A

【解析】目标管理法比较适合独立性较强的岗位比如企业经理，工作团队领导等

工作业绩可以用产出来衡理的岗位，而一般办公人员由于工作结果难以衡量，所

以不适用，故选A。

【知识点】目标管理法的适用条件

・（单选题）下列对关键事件及关键事件法的理解，正确的是（）

•A.关键事件就是非常重要的好事情

•B.关键事件记录简单方便

•C.关键事件评价对员工信息反馈不明确

•D.关键事件法对员工反馈明确，员工知道努力方向

【答案】D

【解析】A关键事件不只是好事情；B关键事件记录较为困难；C关键事件法对

员工反馈明确，故选D。

【知识点】关键事件法

（多选题）下列对强迫分配法的陈述，正确的是（）

•A.强制分配法中分布为最差的哪一部分人，他们的工作做得很差

•B.强制分配法往往会被员工抵制

•C.强制分配法有促进竞争的作用

•D.强制分配法不太适用于不同部门员工的考核，因为容易导致不公平

•E.强制分配法有利于避免出现过宽或过严和趋中现象

【答案】BCDE

【知识点】强制分配法优缺点

・（单选题）360度评估中使用客户评价时，对客户的挑选时应注意的问题是（）

•A.客户是不是大客户

•B.客户是不是对被评估人员有充分的了解

•C.客户是否是公司要发展的客户

•D.客户最近有没有同公司做过业务

【答案】B

【解析】在选择客户时要注意两点：客户应没有偏见,客户应长期接触被评估者，

故选B

【知识点】360度评估中的客户评价

14.（多选题）下列同级人员评价的方式有（）

•A.同级人员提名

•B.同级人员评价

•C.同级人员只推选最好的员工

•D.同级人员只推选最差的员工

•E.同级人员排名

【答案】ABE

【解析】同级人员评价的方式：同级人员提名、同级人员评价、同级人员排名,

同级人员提名不只是提最好或最差，故选ABE

【知识点】同级人员评价的方法

・（单选题）KPI建立的原则不包括（）

•A.目标导向原则

•B.可操作原则

•C.有时限原则

•D.精细原则

【答案】D

【解析】KPI建立的原则也包括SMART原则，故选D。

【知识点】KPI建立的原则

・（多选题）KPI按照性质可分为（）

•A.市场型KPI

•B.数字型KPI

•C.时限型KPI

•D.项目型KPI

•E.成本型KPI

【答案】BCD

【解析】KPI按照性质可分为数字型KPI、时限性KPI、项目型KPI、混合型KPI

四类，故选BCD

【知识点】KPI划分

・（单选题）美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上

的计划和程序提升系统是（）

•A.流程改造

•B.全方位反馈评价

•C.六个西格玛

•D.平衡计分卡

【答案】D

【解析】平衡记分卡是美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的，一种建立在客

户基础上的计划和程序提升系统。其核心思想是运用财务、客户、内部流程、学

习与成长四方面的驱动和因果关系.所以，答案选及

【知识点】平衡计分卡

18.（多选题）以下属于正式沟通的沟通方式有（）

•A.书面报告

•B.电话诉说

•C.背后议论

•D.绩效面谈会议

•E.电子邮件

【答案】ADE

【解析】沟通的按沟通的规范有正式和非正式两大类。正式沟通包括书面形式,

会议形式，电子邮件，故选ADE

【知识点】绩效沟通的方式

・（单选题）绩效面谈中适用于那些不适合目前工作且准备解聘的员工的方式是

（）

•A.告之和推销

•B.告之和聆听

•C.问题解决方式

•D.授权方式

【答案】A

【解析】绩效评估面谈，主要有三种方式，告知和推销方式适合那些不适合目前

工作且准备解聘的员工，故选A

【知识点】绩效评估面谈方式

（单选题）绩效反馈最主要的方式是（）

•A.书面通知

•B.绩效面谈

•C.口头通知

•D.工作告示

【答案】B

【解析】绩效评估面谈，是绩效反馈的最主要的一种方式或手段，故选B

【知识点】绩效评估面谈

21.（多选题）绩效管理培训需求分析以下哪些层次（）

•A.组织层次的需求分析

•B.人员层面的需求分析

•C.客户层面的需求分析

•D.工作层面的需求分析

【答案】ABD

【解析】绩效管理培训需求分析包括组织层面、工作层面和人员层面三个层次,

故选ABD

【知识点】绩效管理培训需求层次分析

【多选题】1.当存在下列情形之一时，控制测试是必要的（）。

•A.在评估认定层次的重大错报风险时，预期控制的运行是有效的

•B.仅实施实质性分析程序不足以提供认定层次充分、适当的审计证据

•C.仅实施实质性程序不足以提供认定层次充分、适当的审计证据

•D.在评估报表层次的重大错报风险时，预期控制的运行是有效的

•E.在评估认定层次的重大错报风险时，预期控制的运行是无效的

【答案】AC

【解析】当存在下列情形之一时，控制测试是必要的:其一，在评估认定层次的

重大错报风险时，预期控制的运行是有效的；其二，仅实施实质性程序不足以提

供认定层次充分、适当的审计证据。

【知识点】获取审计证据的审计程序。

22.（多选题）柯克帕屈克评估模型中最高层次效果的评估可以采用以下哪些指

标（）

A.产量增加量

B.成本费用降低率

C.离职率

D.产品合格率

E.事故率

【答案】ABCDE

【解析】柯克帕屈克评估模型中最高层次效果的评估：织组层次的效果可以从

A.产量增加量、成本费用降低率、离职率、产品合格率、事故率等指标来测定。

故选ABCDE

【知识点】柯克帕屈克评估模型

（单选题）对KRA关键绩效领域的陈述，正确的是（）

A.KRA与KPI没有密切联系

B.KRA与公司战略目标有密切关系

C.KRA就是对公司的关键岗位制定工作目标

D.KRA就是对公司的主要业务流程进行精简

【答案】B

【解析】KRA与公司的战略目标密切相关，因为公司的战略要靠KRA去实施。故

选B

【知识点】KRA

25.（单选题）某员工由于在年度结束的12月份出色的完成了一个项目，在年终

考核时，该名员工极可能受到较好的绩效评价，这种现象属于以下评估主观偏

差中的（）

A.第一印象

B.趋中效应

C.马太效应

D.近因效应

【答案】D

【解析】近因效应是由于对最近发生的事情印象特别深刻，故选D

【知识点】近因效应

・（单选题）新《劳动合同法》第四十条规定用人单位同劳动者解除劳动合同须

提前以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，提前的时间

为（）天。

•A.10天

•B.15天

•C.20天

•D.30天

【答案】D

【解析】《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同有下列情形之一的，用人

单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,

可以解除劳动合同，所以，答案选D。

【知识点】新劳动合同法

1.1在续效面谈中，考评者所反映的（B息应当是对于员工项H一类行ti,这是指缥效反馒（＞

•您答对7

OM女性

✓#什对性

O及时性

ousimi

＜般效反愦也费注繇具体'双向内逋'女标性，针对性和11g•

1.2在企业中，生产人员宜采用的考评方法是以以下哪个为对象的（》・40'

▼然答对了

O行为特让

，⑥产出结果

O品质特征

O畿力表现

“生产人员用于基层人员，工作结果性指标适合作为评价指标。

1.3装效置理的最终目砒（＞

K您没有作答

O确领工抬

O决定员工升迁

O磁定培WIA送

✓o提开员工绩效

V播效管理的目的是不断提喜播效

1.4绩效做收要空可能的具体、行为化，下夕随用于订里员的是（》一

K您没有作答

o能耐且厚意处理客户的n里

O靛藤并且屋意处理客户的H里，并获得客户的认可

O所？痴尸iT组必然在叼对内处理，且保证客尸闰息度

✓O所航护n里必统在叼对内处理，且正麻制舐

♦财标准尽可截的做到可■化，身体.

1.8关于目标管理，以下说法不正确的是＜）.*。・

X酸有作答

O况道主管与下属之间的交流和相互了解

，一流以制定目标

✓O悚向于理论

O慎丽R于短期目标

目标管理假向于自我管理，而域论则是认为人是极动的，是霭要监督的，

1.6工作眄是工作行为所产生的结果，主要包拈员工完成工作的的“、氏置，以及为组织做出的责献.在旁移椅管员时，不面嚼一项不是工作绩效＜）«。・

K您没有作答

O年侑n款

✓C业务的

o货款回收率

（麻容，松度

v虹芬能力不是结果

L7企业绩效管理系统的具体组织者和设计者是（）•

X您没有作答

O30

✓O人力资源舌理专业人员

O一般员工

O各直线制（1王管

V人力翁源管理专业人员是绩效管理的具体第织者和设计者，CK®决策者，台直线王篱是重要支持者，为工胜与者•

1.8提取关僮缰效指标的方法不包括以下的《》•金。・

X您没有作答

O目标分解法

O成功关律分析法

O丽JE准法

✓O关m事件法

,关博绩效指标提出的方法王要包括标杆基准法、成功关穗分析法和目标分第法

1.9建立瞬导向的KP：体系的营义不包街《）・€0-

K您没有作答

✓O分离及分务部门目怀与个人目你

O对蝌导向起球引作用

O能借助管理者睢工作重点

o强调对员工行为的孤丽

VKP小是为7分离部门目掠与个人目标，相反是把个人目怵与部门目怀统一起来

1.10下列快于绩效考核与绩效管理的关系，陈述不正事的是（＞.«。・

K您没有作答

O绩效考核是续效管理的一部分

O期&考核是一个南段性的总空

O绩效考核以结效计划为标尺，来评判员工的行为

✓O绩效考核是缮效管理的最终目的。

,绩效考核是绩效管理的TI分，绩效管理的最^目的是球的改进和提高

1.11如果员工的能力呈偏态分布，则不适宜运用(＞。

X您没有作爸

O关键事件法

O行为锚定号松

✓O0制分配法

O排序法

I强制分配法是假定员工的瞰能力是呈中间大两条小的正态分面为前提的，见教材P105

1.1：行为$览量表态邮蛹包括(＞

X您没有作答

O行为导向性差

O工作考核玩港侵博

O绩效反馈信息不明确

✓O设计成本较高

、霜收集大厦的关说事件，故成本;《♦

1.13著名的“活力辘#'在s效考核时，按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为三类：A英优秀员工，联〈一般)员工和改(后避)进行缮及考核•a

导者是＜).

X侬5有作答

C侬克

C泰罗

✓0奉尔育

C

,提出“活力曲实例制分配去的正是通用公司总我韦尔奇

1.M某位员工上班时，对林希度粗里，王管人员在批评他说：“我想你有你的理由，可是在育场内与鼠害争吵，在陶者眼中，你代袅的我是赘个商

场…”上逑的例子体现了(》批注技巧。

K您没有作答

O要以待人

c不翎旧原

C因人而野

✓O对事不对人

,批评属于负面反愦，负面反馔的原则是对事不对人，硒责，指述不足而不评价，谪且要对员工有所超HJ能改进绩效。

1.15一名毓空公司的飞行员要想获得驾腰资格，必癖挣许多常跟飞行专业如识，以及M旗求，这实际上是对飞行员工作囱位的()要求。

K您没有作答

O初

✓O任峻格

O素质慢型

O领

V任取、资格是指t)了保证工作目标的韧1,任职者必绩具咨的知识、技就、助和个性等方面穗求

1.16实践证明，授高绩效的轲效途役是通行().《。・

x您没有作答

O绩效考核

✓O绩效管理

O蝴计划

O绩效;缅6

v靖效管理是提高娱效的宣要手段

1.K360度考详方法又称为<>.

X您没有作答

<上娘向F娘考评方法

C所考评方法

✓C多德反澳考评方法

C钊程寄许方法

V如财效讦价方法文展上是一稗多海伯息反HI评价系统

1.18平衙记分卡是一的系统隈效考核技术，从四个方面对企业陶源效进行考核，这四个角度分别是财务角度、内副澄尊角度、学习与发JR角度以及

()角度，

X您没有作答

✓O客尸

CW；»£

O员工个人

四友熊

q平衡计分卡注置从财券角度.spft«.内部流程和学习成长四个角度进行缮效考核

1.：9在人力费源曾理绩效指标及立术语中将-1称为<>・

X您没有作答

✓O关健绩效指标

O缭效指标

O绩效体系

O交量绩效考核

,关晒效揩标英文续写为K?I

】.R在38度考评中，王理性最强耀度是()•

K您没有作答

O上级评价

O醐评价

O下级评价

✓O自我评价

£白我评价主迎性最强，因为是自我评价。

2.1绩效考核一般作为管理者对员工进行各种管理活动的重要依据，以下选项中正确的《〉

K您没有作答

✓□发放工,

✓□发放奖金

✓□期务升迁

✓□岗位堀动

✓□解雇

绩效考核摘果可运用于多个方面包括员二工资、奖金发放、职务升迁调动及群退解雇、转岗培川等。

2.2雨里一个绩效评价指标的有效性一般应退循的标也有()。

X您没有作答

✓□战略性

✓□可操作性

✓□可接受I生

✓□信度

✓□效度

绩效评价指标应符合SMART原则，同时还具有战略性、可操作性、高效度、高信度及可接受性。

2.3公司员工缰效评审系统作为绩效管覆群统的子系统，X主要功能是《）・

X您没有作答

✓n监督各个部门的篌导者有效联织员工的绩效考评工作

n疵）寻而eg,防患于就；，朽不利的称狂低到累低用度

✓D对员工考评结祟进行瘗的复宙复查，aww评结果的公平和公正性

•口价对绩效考评中存在的王要问也道行专慧册先，提出具体的对策

✓D对存在严重争议的考评结果进行1KU别防止误发不必要的冲突

。泳由系统原于事后控品，并不8?防止问题的发生，把以纤对・

Z4街■工作产痢果的评价指号王要有怫矣有O.

万余没有作答

✓L1质量

✓Li

✓0价

✓O时间

O利祠

,盾量、帙=、或《甲B才间罡衙■结黑刿断的四个指标•

2.5磔g人员评价触娈方式有（）

X您没有作答

徽人员提名

碘人员4伯

同圾人员评价

□做人员相互海次法

□跚人员相互反慷法

,同级人员提名、同级人员评价和同姒员排名是雕人员评价的三和方式，见教材P114

1.1绩效评估面谈主要有三种方式，对那些不送合目前工作的员工并计划对他或也曲亍M晴的员工适合的面谈方式是（＞.

y您答对了

O3（的《听方式

O解决同覆方式

•⑥告知imt销方式

O粉明征求颜方式

,告知?瞰销方式是一种单向沟通，王妻是妻员工接受，告知f“惭是要员工发表童见，解决问遁方K在于展望今后工作，故选c.

1.2下歹快于铮效目标SMAR1厚则中的各个英文字母他解，正确的是（＞.

/您没有作答

OSWT原则中的“『'是如,1,必须的猱思

O丽：原则中的“S”是即《3,空间的意思

O丽:原则中的“产是Ti“-bounJg,态度和行力受到限制的意思

・OSJWI：原则中的"A”是ANSM”.,可突现的&忠

,绩效目标中的WT,S是指具体的意思，蝇指可所置的章忠，提可实现的百思，睫观实的意思，［是指有酎间限定的意思♦

1.3在考核时从质量、数量、时间和成本四个角度展开，此种考核指标属于（）。

X您没有作答

O工作行为导向型指标

✓O工作结果导向型指标

O工作者品质型指标

O综合型指标

衡量工作产出结果的评价指标主要有四类：质量、数量、时间和成本

1.4360度考评方法又称为（）。

K您没有作答

O上级同下级考评方法

O同源考评方法

✓O多源反馈考评方法

O全过程考评方法

,360度评价方，去又称为多源反馈信息评价方法

1.5柯克帕屈克培VI陂果评估模型中，培训效果测定层次中最低层次的是（）。

X您没有作答

O学习层次

✓O反应层次

O行为层次

O结果三次

，培训效果最f氐层次是反应层次，是看受WIA员是否对培ill隰兴趣。

1.6标杆基准法是建立企业级的KPI的常用方法，其中的标杆管理首创于O。

X您没有作答

O通用公司

O索尼公司

O松下公司

▼O施乐公司

'C标杆管理由201^纪7阵代末施乐公司苜创。

1.7在缭效管理益看中，人力资源管理专业人员扮演着但多角邑，其中最适合的角色是（）•

X您没有作答

O仲裁者砚明A

O裁刊员和中间人

✓O警察树&导者

o指挥者树阳停者

vA仲酸者一般由公旬高层人力资源部及其他gft一威也卜勤人员触组成，B痴福同《嗷，指挥者是领导者为企业高层，鼓&C.

1.8著名的“活力知审'的I效考核时，按好业绩及濯力更员工分成员工强制分为三类：A类（优秀）员工，嗔（一般）员工和或（后进〉进行缴效考核•

自导者是<>.

X您没有作答

O也拉克

O索罗

✓O韦尔奇

O班所

V通用公司总孩韦尔奇首・“活力倏戋”

1.9关于德尔菲法，以下说法正确的是（）

K您没有作答

✓O可以避免从众压力

O是个体决策的最好工具

O专家可以面对面的畅通交流，从而形成一致意见

o成员可以准械道其他某个权威专家的观点，但不会受影响

,德尔罪法是通过匿名通信联系的背对背的集考决策方法，见教材P82

1.10卓越标准的设贸主要目的是识另情色榜样，提供努力方向，是否达到卓越标准的绩效信息主要用来决定（>.

X您没有作答

O基本绩效工资

✓O职务晋升

O培训对象

O解聘员工

卓越标准的潮是否的信息主要用耒决定激切性的待遇，如职务晋升、奖金等。

1.11对企业高层道理者的绩效考核指你设计中，下夕脱i去正确的是<>・

K您没有作答

✓O工作结果类指标要多于工作行为类指保

O工作结果我指标要少于工作行为给&标

O应采用品庆主导型指保

O态度次定一切，王要应设计行为和左度类指标

。高层管理者更多的是对结果负贵，而基层管理者更多的是理访负费・

1.1：堪WHT理需求分析王要包括组织、工作'人员三个不同层面，其中人员区面王要包括（）.

X您没膏作答

✓O管理人员和一般员工分析

O掇效管理人员和亶纹售理人员分析

O人力资源部人员和生产部门人员分析

O高层管理人员和基层管理人员分析

v企业内人员一般财力管理人员和一般员工

1.13期!和其;段霭罗认为“工问表础超常时期TJI干什么<>行为.，”

K您没有作笞

O形处X

()任务绩效

(：底俗表面

✓c

.鲍H和英用8设罗认为砌飨效包括五个方面：壬那大行福・于本肛E作的任务，工作时表现出超常的骊»，工1WR?帧I人并用1人出作，道守双童制度，屈行.支持

和缰护组织目标.

1.14STOTH法中的"T”是〈》•，“

万您《有作答

O“1・"，时不我恃的豫忠

O“1・ch81”产，展术领先的猿思

O“-y,全面的8思

✓O“Thr”t”.威胁的读思

VSWT分析是一械骼分析工具，来自于麦肯幅咨询公司，自括分析企业的优势(S"*nsM>、劣势(“3.”“)、机会(OppcHuiur.C和威物(Thr*.t»).因此

法n

1.15下列U干平衡计分卡中关于企业内部渣程方面的绩效指标的是《>。

X您没有作答

O市场占有率

✓O产品开发效率

O培安绘资事

O信息系统天进性

V冲场占有率是客户方面的指标，培ill股费率和信息系绽先进性是学习成长的指旨，故选B

1.16某企业领导喜欢政治学习，把企业员工参与政治学习旗作为专线员工的一项重要指标.从绩效指标设计上果科，绩期所设计存在()I.可瓶.

X您没有作答

O指标太多

O指标信度不够

✓O揩标污染

O指标缺失

V指徐污e是指考核的内容不能反神效的内容，政治学习不畿反映第效。

1.17关虢事件法中的事件为〈》♦

X您没有作答

✓O突出的事件，包括好的和不好的

O员工的缮效良好事件

O员工血极事件

O表现特别重要的优秀行为

,关址事件是指影响工作的5嫩的木情，包括好的和不好的。

i.ie行为示范培甘内法王堂山西个浅程如成，01»(>

X您没有作答

O注意、专注、移情和全面接受

O注意.回应、重复和慢仿

O注意、专注、移情和换位思考

✓O注意,回应、重复和激励

。是积极候听的四项要求；行为示范法由注・、回应、机械疸复和激励四个渣程组成。

1.19评价中心法常用的徵拟工具主要有(>.

X您没有作答

O投射法

✓O无领导d曲讨论

O访艇

O主题统宽法

,评价中心常用的榻拟口:具王要有公文假练习、无领?J翎讨论、结构化面却及案例分析

1.20在企业中，续效一般分为组织绩效和人员缘效两类。通常续效管理王要关注的是()绩效。

K影没有作答

O组织

O管理者

O瞅

✓O人员个体

v组织绩效最后也要依霍人员个体的绩效，没有个体绩效也就没有组织续效。

2.1绩效评价中政治行为产生的原因主要有〈〉。

x您没有作答

✓□公司资源的有跟性

“口部门经理据有评价极力，但却由公司“买单”

✓□公司绩效评价方式方法存在不足

□公司管理太过民壬，导致山头壬义突出

✓□公司管理专权，独线主义突出

c■司管理民壬，就不会出现山头壬又，而且议治行为也很能产生

2.2下列描述中属于管理人员的任务绩效行为的有<>・

X您没有作答

认可联赏员工

✓□指导员工

培W班工

O遵守公司制度并热情工作

一与别的管理者通力协作

、球口端于周边绩效行为

2.3绩效管理的特点主要有(>♦

K您没有作答

✓C目标性

✓O强漏砸和指导

系统性

重视过程

□娟性

目标性、强域勾通和指导、系统性和重视过度是绩效管理的特点

2.4通常情况下，企业利益相关者中，关键的利益相关者主要有()•

X您没有作答

✓O客户

✓O员工

✓O赫

O1斓

O银行

企业利益相关者不是一财变的，但通常情兄下，股东、客户、员工是关键的利益相关者

2.5根据劳耶行更定，以不畿胜任工作为由解除劳动合同需要满足的条件有《>

K您没有作答

<□涉堵梗证明不彘胜任工作

✓□经过培小或者埔整工作岗位

✓□“仍不能胜任工作”

□多;烧物r工

□多次发生意外事故

。见新《劳动法》

L单选题

1.14.0

绩效评估面谈主要有三种方式，对那些不适合目前工作的员工并计划对他或她进

行解聘的员工适合的面谈方式是（）。

您答对了

告知和聆听方式

•b

解决问题方式

告知和推销方式

•d

告知并征求意见方式

告知和推销方式是一种单向沟通，主要是要员工接受，告知和聆听是要员工发表

意见，解决问题方式在于展望今后工作，故选C。

1.24.0

下列关于绩效目标SMART原则中的各个英文字母的理解，正确的是（）。

您没有作答

SMART原则中的是Must，必须的意思

b

SMART原则中的“S”是Space，空间的意思

SMART原则中的“T”是Time-bounded,态度和行为受到限制的意思

•d

SMART原则中的“A”是Attainable,可实现的意思

绩效目标中的SMART,S是指具体的意思，M是指可衡量的意思，A是可实现的意

思，R是现实的意思，T是指有时间限定的意思。

1.34.0

在考核时从质量、数量、时间和成本四个角度展开，此种考核指标属于()。

您没有作答

•a

工作行为导向型指标

•b

工作结果导向型指标

•c

工作者品质型指标

•d

综合型指标

衡量工作产出结果的评价指标主要有四类：质量、数量、时间和成本

1.44.0

360度考评方法又称为()o

您没有作答

•a

上级同下级考评方法

b

同源考评方法

多源反馈考评方法

•d

全过程考评方法

360度评价方法又称为多源反馈信息评价方法

1.54.0

柯克帕屈克培训效果评估模型中，培训效果测定层次中最低层次的是()。

您没有作答

学习层次

•b

反应层次

行为层次

•d

结果层次

培训效果最低层次是反应层次，是看受训人员是否对培训感兴趣。

1.64.0

标杆基准法是建立企业级的KPI的常用方法，其中的标杆管理首创于()o

您没有作答

•a

通用公司

b

索尼公司

松下公司

d

施乐公司

标杆管理由20世纪70年代末施乐公司首创。

1.74.0

在绩效管理监督中，人力资源管理专业人员扮演着很多角色，其中最适合的角色

是（）。

您没有作答

仲裁者和证明人

b

裁判员和中间人

警察和指导者

d

指挥者和调停者

A仲裁者一般由公司高层人力资源部及其他部门或是外部人员独立组成；B裁判

员同仲裁，指挥者是领导者为企业高层，故选C。

1.84.0

著名的“活力曲线”在绩效考核时，按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为三

类：A类（优秀）员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核。倡导

者是（）。

您没有作答

a

德拉克

•b

泰罗

韦尔奇

•d

罗宾斯

通用公司总裁韦尔奇首倡“活力曲线”

1.94.0

关于德尔菲法，以下说法正确的是（）

您没有作答

•a

可以避免从众压力

•b

是个体决策的最好工具

•c

专家可以面对面的畅通交流，从而形成一致意见

•d

成员可以准确知道其他某个权威专家的观点，但不会受影响

德尔菲法是通过匿名通信联系的背对背的集体决策方法，见教材P82

1.104.0

卓越标准的设置主要目的是识别角色榜样，提供努力方向，是否达到卓越标准的

绩效信息主要用来决定（）。

您没有作答

a

基本绩效工资

•b

职务晋升

•c

培训对象

•d

解聘员工

卓越标准的实现是否的信息主要用来决定激励性的待遇，如职务晋升、奖金等。

1.114.0

对企业高层管理者的绩效考核指标设计中，下列说法正确的是（）。

您没有作答

•a

工作结果类指标要多于工作行为类指标

•b

工作结果类指标要少于工作行为类指标

•c

应采用品质主导型指标

•d

态度决定一切，主要应设计行为和态度类指标

高层管理者更多的是对结果负责，而基层管理者更多的是对行为负责。

1.124.0

培训管理需求分析主要包括组织、工作、人员三个不同层面，其中人员层面主要

包括（）。

您没有作答

a

管理人员和一般员工分析

•b

绩效管理人员和直线管理人员分析

•c

人力资源部人员和生产部门人员分析

•d

高层管理人员和基层管理人员分析

企业内人员一般就分为管理人员和一般员工

1.134.0

鲍曼和莫托维德罗认为“工作时表现出超常的热情”属于什么（）行为。

您没有作答

•a

形式主义

•b

任务绩效

•c

虚假表面

•d

周边绩效

鲍曼和莫托维德罗认为周边绩效包括五个方面：主动执行不属于本职工作的任务;

工作时表现出超常的热情;工蚱时帮助别人并与别人协作;遵守规章制度;履行、

支持和维护组织目标。

1.144.0

SWOT方法中的T是O°

您没有作答

a

“Time”，时小我待的意思

•b

“Technology”，技术领先的意思

•c

“Totally”，全面的意思

•d

“Threat”，威胁的意思

SWOT分析是一种战略分析工具，来自于麦肯锡咨询公司，包括分析企业的优势

(Strengths)劣势(Weaknesses)机会(Opportunities)和威胁(Threats)。

因此选D

1.154.0

下列属于平衡计分卡中关于企业内部流程方面的绩效指标的是()。

您没有作答

•a

市场占有率

•b

产品开发效率

•c

培训投资率

•d

信息系统先进性

A市场占有率是客户方面的指标，培训投资率和信息系统先进性是学习成长的指

标，故选B

1.164.0

某企业领导喜欢政治学习，把企业员工参与政治学习次数作为考核员工的一项重

要指标。从绩效指标设计上来看，绩效指标设计存在（）I向题。

您没有作答

•a

指标太多

•b

指标信度不够

•c

指标污染

•d

指标缺失

指标污染是指考核的内容不能反映绩效的内容，政治学习不能反映绩效。

1.174.0

关键事件法中的事件为（）。

您没有作答

•a

突出的事件，包括好的和不好的

•b

员工的绩效良好事件

•c

员工的消极事件

•d

表现特别重要的优秀行为

关键事件是指影响工作的成败的事情，包括好的和不好的。

1.184.0

行为示范培训方法主要由四个流程组成，它们是()

您没有作答

•a

注意、专注、移情和全面接受

•b

注意、回应、重复和模仿

•c

注意、专注、移情和换位思考

•d

注意、回应、重复和激励

是积极倾听的四项要求；行为示范法由注意、回应、机械重复和激励四个流程组

成。

1.194.0

评价中心法常用的模拟工具主要有()。

您没有作答

•a

投射法

•b

无领导小组讨论

•c

访谈法

•d

主题统觉法

评价中心常用的模拟工具主要有公文筐练习、无领导小组讨论、结构化面试到及

案例分析

1.204.0

在企业中，绩效一般分为组织绩效和人员绩效两类。通常绩效管理主要关注的是

()绩效。

您没有作答

•a

组织

•b

管理者

•c

团队

•d

人员个体

组织绩效最后也要依靠人员个体的绩效，没有个体绩效也就没有组织绩效。

2.多选题

2.14.0

绩效评价中政治行为产生的原因主要有()。

您没有作答

•a

公司资源的有限性

•b

部门经理拥有评价权力，但却由公司“买单”

•c

公司绩效评价方式方法存在不足

•d

公司管理太过民主，导致山头主义突出

•e

公司管理专权，独裁主义突出

D公司管理民主，就不会出现山头主义，而且政治行为也很能产生

2.24.0

下列描述中属于管理人员的任务绩效行为的有（）。

您没有作答

•a

认可与奖赏员工

•b

指导员工

•c

培训员工

•d

遵守公司制度并热情工作

•e

与别的管理者通力协作

D和E属于周边绩效行为

2.34.0

绩效管理的特点主要有（）。

您没有作答

目标性

•b

强调沟通和指导

•c

系统性

•d

重视过程

•e

效益性

目标性、强调沟通和指导、系统性和重视过程是绩效管理的特点

2.44.0

通常情况下，企业利益相关者中，关键的利益相关者主要有（）。

您没有作答

•a

客户

•b

员工

•c

股东

•d

政府

银行

企业利益相关者不是一成不变的，但通常情况下，股东、客户、员工是关键的利

益相关者

2.54.0

根据劳动法规定，以不能胜任工作为由解除劳动合同需要满足的条件有（）

您没有作答

•a

劳动者被证明不能胜任工作

•b

经过培训或者调整工作岗位

•c

“仍不能胜任工作”

•d

多次无故旷工

•e

多次发生意外事故

见新《劳动法》

・单选题

1.14.0

在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效

反馈（）

您答对了

•a

真实性

•b

针对性

c

及时性

・d

能动性

见绩效反馈也要注意具体、双向沟通、实际性，针对性和真诚性。

1.24.0

在企业中，生产人员宜采用的考评方法是以以下哪个为对象的（）.

您答对了

•a

行为特征

•b

产出结果

•c

品质特征

•d

能力表现

生产人员属于基层人员，工作结果性指标适合作为评价指标C

1.34.0

绩效管理的最终目的是（）

您答对了

•a

确定员工奖金

•b

决定员工升迁

•c

确定培训人选

d

提升员工绩效

绩效管理的目的是不断提高绩效

1.44.0

绩效标准要尽可能的具体、行为化，下列适用于订单员的是（）

您答对了

•a

能够并且愿意处理客户的订单

•b

能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可

•c

所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度

•d

所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%

绩效标准尽可能的做到可量化，具体。

1.54.0

关于目标管理，以下说法不正确的是（）。

您答对了

•a

促进主管与下属之间的交流和相互了解

•b

难以制定目标

•c

倾向于X理论

•d

倾向聚焦于短期目标

目标管理倾向于自我管理，而X理论则是认为人是被动的，是需要监督的。

1.64.0

工作业绩是工作行为所产生的结果，主要包括员工完成工作的数量、质量，以及

为组织做出的贡献。在考核销售员时，下面哪一项不是工作绩效（）

您答对了

年销售额

•b

业务能力

货款回收率

•d

顾客满意度

业务能力不是结果

1.74.0

企业绩效管理系统的具体组织者和设计者是（）。

您答对了

CEO

•b

人力资源管理专业人员

•c

一般员工

.d

各直线部门主管

人力资源管理专业人员是绩效管理的具体组织者和设计者，CEO是决策者，各直

线主管是重要支持者，员工是参与者。

1.84.0

提取关键绩效指标的方法不包括以下的（）。

您答对了

•a

目标分解法

•b

成功关键分析法

标杆基准法

•d

关键事件法

关键绩效指标提出的方法主要包括标杆基准法、成功关键分析法和目标分解法

1.94.0

建立战略导向的KPI体系的意义不包括（）o

您答对了

•a

分离及分解部门目标与个人目标

•b

对战略导向起牵引作用

•c

能帮助管理者确定工作重点

•d

强调对员工行为的激励

KPI不是为了分离部门目标与个人目标，相反是把个人目标与部门目标统一起来

1.104.0

下列关于绩效考核与绩效管理的关系，陈述不正确的是（）。

您答对了

a

绩效考核是绩效管理的一部分

・b

绩效考核是一个阶段性的总结

绩效考核以绩效计划为标尺，来评判员工的行为

•d

绩效考核是绩效管理的最终目的。

绩效考核是绩效管理的一部分，绩效管理的最终R的是绩效的改进和提高

1.114.0

如果员工的能力呈偏态分布，则不适宜运用（）。

您答对了

•a

关键事件法

•b

行为锚定量表法

•c

强制分配法

•d

排序法

强制分配法是假定员工的绩效能力是呈中间大两头小的正态分面为前提的，见教

材P103

1.124.0

行为锚定量表法的缺陷包括（）

您答对了

行为导向性差

b

工作考核标准模糊

绩效反馈信息不明确

•d

设计成本较高

需收集大量的关键事件，故成本高。

1.134.0

著名的“活力曲线”在绩效考核时，按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为三

类：A类优秀员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核。倡导者

是（）。

您答对了

撼拉克

•b

泰罗

韦尔奇

•d

罗宾斯

提出“活力曲线”实行强制分配法的正是通用公司总裁韦尔奇

1.144.0

某位员工上班时，对顾客态度粗暴，主管人员在批评他说：“我想你有你的理由，

可是在商场内与顾客争吵，在顾客眼中，你代表的就是整个商场…”上述的例子

体现了（）批评技巧。

您答对了

宽以待人

b

不翻旧账

因人而异

•d

对事不对人

批评属于负面反馈，负面反馈的原则是对事不对人,不指责，描述不足而不评价，

而且要对员工有所帮助能改进绩效。

1.154.0

一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识,

以及其他要求，这实际上是市飞行员工作岗位的（）要求。

您答对了

能力

•b

任职资格

素质模型

•d

经验

任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和

个性等方面的要求

1.164.0

实践证明，提高绩效的有效途径是进行（）。

您答对了

•a

绩效考核

绩效管理

c

绩效计划

d

绩效沟通

绩效管理是提高绩效的重要手段

1.174.0

360度考评方法又称为（）。

您答对了

a

上级同下级考评方法

b

同源考评方法

c

多源反馈考评方法

d

全过程考评方法

360度绩效评价方法实质上是一种多源信息反馈评价系统

1.184.0

平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从四个方面对企业的经营绩效进行考核,

这四个角度分别是财务角度、内部流程角度、学习与发展角度以及（）角度。

您答对了

a

客户

b

外部流程

员工个人

d

职业发展

平衡计分卡注重从财务角度、客户角度、内部流程和学习成长四个角度进行绩效

考核

1.194.0

在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI称为()o

您答对了

•a

关键绩效指标

•b

绩效指标

•c

绩效体系

•d

变量绩效考核

关键绩效指标英文缩写为KPT

1.204.0

在360度考评中，主观性最强的维度是()。

您答对了

•a

上级评价

•b

同级评价

•c

下级评价

•d

自我评价

自我评价主观性最强，因为是自我评价。

2.多选题

2.14.0

绩效考核一般作为管理者对员工进行各种管理活动的重要依据，以下选项中正确

的（）

您答对了

•a

发放工