绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

第一章总则

第一条为有效传导国机资产管理公司发展战略，通过实施绩效

管理，强化绩效考核，实现目标层层分解，压力层层传递，提高员工

责任意识，塑造员工职业行为，促进员工绩效和组织绩效持续改进,

结合公司实际，制定本制度。

第二条按照公司部门职责，绩效考核由公司综合人事部负责组

织实施。

第三条绩效考核结果作为公司人才选用育留工作的依据。

第四条本制度适用于本年度12月31日仍然在职且于12月10

日之前已转正的与公司签订劳动合同的员工。

第二章绩效考核的基本原则

第五条绩效考核依据以下基本原则：

一、战略导向原则。以公司战略目标为导向，使绩效考核成为推

动组织绩效改进和员工绩效改进的有效工具和手段。

二、公开公正原则。考核的内容、程序、方法等要做到公开、公

正、透明。

三、客观性原则。绩效考核要以事实为依据，避免主观臆断和个

人感情色彩。考核要体现不同岗位任职者的能力和素质要求，考核结

果要拉开差距，不搞平均主义。

第三章绩效考核周期

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第六条公司员工按年度进行绩效考核，于每年12月10-20日实

施考核。

第四章绩效考核内容

第七条考核内容

根据公司所属行业情况及业务开展状况，综合人事部和财务部为

管理部门，租赁管理部和物业管理部为业务部门。

管理部门采用对员工个人考核的方式，业务部门采用部门定量指

标与员工个人考核指标相结合的考核方式。

第八条业务部门定量指标考核

一、租赁管理部考核指标

（一）租金定价

新签合同中租赁单价不得低于合同签订当年确定的房屋出租最

低单价C此单价标准按照房屋位置由公司总经理办公会每年发布一次C

（二）年出租率

年度出租率不低于XX%。

（三）经营责任

完成年度经营责任指标。

年度目标收益额=单价X可出租总面积X365X90%

二、物业管理部考核指标

物业管理部考核指标为客户投诉、安全事故、设备保养率、环境

整洁度。物业费收缴率、客户满意度作为调节指标，在考核成绩基础

上进行奖惩加减分计算。《安全目标责任书》执行情况及发生2起（含）

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以上投诉事件作为否定指标。指标评价等级与权重详见《物业管理部

绩效考核表》。

第九条员工个人考核指标

员工个人考核是对被考核者的品德、知识、能力、工作态度和工

作业绩情况的综合考察。

一、高层管理者的考核内容为德、能、勤、绩、廉五个维度。

二、其他员工的考核内容为工作业绩、核心能力、作风行为三个

维度。其中工作业绩与员工工作职责、任务直接相关，体现对员工工

作数量、质量、时效性等方面的要求。核心能力和作风行为体现员工

所具备的各种能力素质、工作行为、工作态度、思想意识和工作作风

等方面的要求。

第五章绩效考核的组织与实施

第十条绩效考核由公司综合人事部组织实施C

第十一条业务部门绩效指标完成情况由相关部门提供。

第十二条员工个人考核的实施

一、高层管理者的绩效考核

公司总经理年度考核依据公司章程实施。

公司副总经理、总经理助理年度考核由公司总经理负责。

被考核人围绕个人思想政治状况、岗位履职等情况，填写《高层

管理者绩效考核登记表》。

公司总经理根据被考核人述职述廉情况，填写《高层管理者绩效

考核测评表》。

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二、其他员工的绩效考核

（一）评价主体

部门总经理、部门副总经理的评价主体：公司总经理、公司主管

领导和公司其他领导。

其他员工的评价主体：公司主管领导、部门总经理和同级。

年度考核由不同的评价主体按不同权重进行综合考核。

（二）考核流程

1.制定工作计划

每年度2月底之前，员工根据岗位责任书和所在部门的年度工作

计划制定自己的年度工作计划，并与上级领导制定自己的绩效目标,

填写《员工关键业绩目标与目标达成表》（，将该表格上交综合人事

部备案。

2.执行工作计划

员工开始执行自己的工作计划，努力达到之前设定的绩效目标。

3,进行绩效考核

（1）个人述职。员工根据年初制定的工作计划，总结工作目标

的完成情况和岗位履职等情况，填写《员工绩效考核登记表》，将该

表上交综合人事部。

（2）绩效测评。由综合人事部负责组织各部门分别召开民主测

评会，填写《员工绩效考核测评表》。

（3）成绩计算。根据绩效测评情况，结合个人总结，由综合人

事部确定年度考核等级和考核评价意见。

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部门总经理、副总经理绩效测评成绩二公司总经理评分xxx%+公

司主管领导评分XXX%+公司其他领导评分XXX%。

其他员工绩效测评成绩二公司主管领导评分XXX%+部门总经理

评分XXX%+同级评分XXX%。

综合人事部填写《员工绩效考核测评成绩统计表》、《员工绩效

考核登记表》“民主测评情况”和“考核评价意见”。

第六章绩效考核结果

第十三条业务部门定量指标考核结果

一、租赁管理部定量指标考核结果

以年度完成率作为部门经营考核系数N。

部门经营考核系数N二年度收益额/目标收益额

若经营考核系数N小于XX%,则N=0；若经营考核系数N大于XXX%,

则N=1.2o

二、物业管理部定量指标考核结果

部门考核指标综合加权满分为100分，考核系数二考核指标加权

得分X10096。

调节指标每增加、扣减1分，考核系数相应增加、扣减XK

若出现否定指标的情况，则20。

第十四条员工个人考核结果

员工个人考核得分为百分制。根据员工年度绩效考核得分情况,

员工的绩效考核的结果分为A-D四个等级。各等级划分与分布如下：

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考核

分值区间定义说明参考分布比例

等级

实际绩效显著超过预期目标或

岗位职责要求，在目标或岗位职责要

90-100分10^15%

A求所涉及的各个方面都取得非常突

出的成绩。

实际绩效超过预期目标或岗位

职责要求，在目标或岗位职责要求所

B80-89分15^20%

涉及的主要方面取得比较突出的成

绩。

实际绩效达到预期目标或岗位

C70-79分职责要求，既没有突出的表现，也没60^70%

有明显的失误。

实际绩效部分或全部未达到预

D70分以下期目标或岗位职责要求，在很多方面5%以下

存在失误或不足

第十五条被考核者除不可抗力外未完成主要工作目标的、对重

大决策失误或者重大事故负有责任的、给企业造成重大损失的、受到

监管部门通报批评的、发生违法违纪案件的，考核等级为D。

第十六条结果审批确定及反馈

一、高层管理者绩效考核结果报董事长审批确定。

二、员工绩效考核结果报总经理办公会审核确定，按照管理权限

逐级反馈。

第七章绩效考核指标调整

第十七条在绩效实施的过程中，出现以下情况的，可由被考核

人向其上级领导提出书面申请，经分管领导审批后，由综合人事部组

织相关部门重新审定，并经总经理办公会审议通过后，绩效指标可进

行必要调整。

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一、公司内、外部环境发生重大变化导致公司战略发展目标、经

营管理计划需要进行调整时。

二、出现重大的不可控因素导致绩效目标难以完成时。

三、因公司内部经营管理政策、制度或者内部职责分工等发生变

化导致相关岗位的工作和目标发生变化时。

第八章绩效考核申诉

第十八条在考核过程中，员工认为受到不公平对待或对考核结

果感到不满意的，有权在考核期间或知道考核结果3个工作日为直接

向综合人事部提出申诉。

第十九条员工向综合人事部申诉时需要以书面形式提交申诉

报告，综合人事部负责将员工申诉统一记录备案。综合人事部负责就

考核方式、考核内容等组织相关人员进行复议，形成复议结论，并报

公司总经理办公会审批「综合人事部负责将复议结论反馈给异议者本

人，此复议结论为最终裁决。

第九章绩效沟通及辅导

第二十条在年度考核过程中，上级领导有责任与被考核者进行

绩效沟通，就被考核者的工作业绩、工作能力和工作行为进行评估和

确认，并提出被考核者今后的改进方向与改进方法。

第二十一条各部门负责人在绩效考核过程中应积极协助员工

提升完成关键业绩指标或者主要工作任务和目标必须的能力，提供完

成绩效目标所需的必备资源和信息，指导员工达成关键绩效目标的方

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式，修正员工在完成主要工作任务和工作目标过程中的行为，及时指

出员工在达成绩效目标过程中出现的错误和偏差。

第十章绩效考核结果应用

第二十二条绩效考核结果是公司人才配置、选拔、培养、薪

酬调整、激励、奖惩的重要依据。

一、绩效考核结果是员工配置、薪酬、岗位晋升的重要依据。年

度绩效考核最终结果与薪酬发放、岗位晋升、降职和调