江苏省劳动合同

江苏省劳动合同江苏省劳动合同的订立、履行、变更、解除与终止全流程规范，均以《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》为上位法基础，结合江苏省地方性法规《江苏省劳动合同条例》及江苏省人力资源和社会保障厅发布的一系列规范性文件展开，是调整江苏行政区域内所有用人单位与劳动者劳动关系的核心依据，覆盖全日制用工、非全日制用工、劳务派遣、新业态用工等多种用工形态，对双方权利义务作出了清晰且符合地方实际的界定。在适用范围层面，江苏省行政区域内依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体，与其建立劳动关系的劳动者订立劳动合同，均需遵守江苏本地的地方性规则。对于会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，与其建立劳动关系的劳动者同样适用上述规则，即使是劳务派遣单位跨地区派遣劳动者到江苏境内用工，也需遵守江苏劳动合同相关规定，执行江苏的劳动报酬标准和劳动条件要求。近年来，针对平台经济等新业态用工，江苏也逐步完善了相关规则，对于不完全符合传统劳动关系认定标准，但平台企业对从业者存在较强管理约束的新业态从业人员，要求企业通过订立书面协议明确双方权利义务，并且按规定为从业人员缴纳单项工伤保险，保障劳动者在发生工伤事故时能够获得相应救济，这一规则拓展了传统劳动合同规范的适用边界，适配了新就业形态的发展需求。劳动合同订立环节，江苏明确要求用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，用工同时未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内补订，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。如果用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，用人单位应当立即与劳动者补订书面无固定期限劳动合同，劳动者仍可主张用工之日起满一个月至满一年期间的二倍工资，江苏司法实践中认可该请求的合法性，并不会因为已经视为订立无固定期限劳动合同而驳回二倍工资主张。关于劳动合同的条款内容，除遵守劳动合同法规定的必备条款要求外，江苏对工作地点约定作出了更明确的规范，要求劳动合同中约定的工作地点应当具体明确，用人单位不得直接约定工作地点为“江苏省”“全国”这类宽泛表述，除非岗位性质本身具有流动性特征，比如长途物流驾驶员、全域销售人员，否则宽泛的工作地点约定会被认定为排除劳动者主要权利，属于无效条款。若用人单位因生产经营需要变更工作地点，需要与劳动者协商一致，变更后工作地点对劳动者的日常工作生活造成明显不利影响的，劳动者有权拒绝，用人单位以此解除劳动合同的，会被认定为违法解除。试用期规则层面，江苏严格执行法定试用期期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使劳动者调整岗位、离职后再次入职同一单位，也不得再次约定试用期。仅约定试用期不约定劳动合同期限的，试用期不成立，该试用期期限直接认定为劳动合同期限。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准，江苏最新最低工资标准自2024年1月1日起执行，一类地区月最低工资标准为2490元，二类地区2260元，三类地区2020元，非全日制用工小时最低工资标准一类地区24元，二类地区22元，三类地区20元，任何试用期工资约定不得低于该标准，否则劳动者有权要求用人单位补足差额，并且可以主张赔偿金。无固定期限劳动合同订立规则，除了法定应当订立的情形，江苏明确劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件的，劳动者可以选择订立固定期限劳动合同，只有劳动者明确提出订立固定期限劳动合同的，用人单位才可以订立固定期限，用人单位不得通过格式条款预先排除劳动者订立无固定期限劳动合同的权利，否则该格式条款无效。如果劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，用人单位拒绝订立，劳动者主张自应当订立无固定期限劳动合同之日起至补订合同之日止的二倍工资的，江苏仲裁和司法机关均予以支持，二倍工资的仲裁时效按月计算，劳动者应当在知道权利被侵害后一年内主张，超过时效部分不予支持。劳动合同履行环节，工资支付规则是核心内容，江苏明确要求用人单位至少每月支付一次工资，工资支付周期不得超过一个月，实行年薪制或者按考核周期支付工资的，用人单位应当每月按照不低于最低工资标准预付工资，年终或者考核周期届满后结算，法定节假日或者休息日安排劳动者休息的，用人单位应当提前在最近的工作日支付工资，不得拖延支付。针对劳动者患病或者非因工负伤停止工作医疗的情况，江苏规定劳动者在法定医疗期内，用人单位应当支付病假工资或者疾病救济费，病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十，医疗期满后劳动者不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是需要支付经济补偿。医疗期期限按照劳动者实际工作年限和本单位工作年限确定，实际工作年限十年以下的，本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月，医疗期计算从病休第一天开始累计计算，病休期间的法定节假日和休息日不扣除医疗期天数。工作时间层面，江苏执行国家规定的标准工时制度，劳动者每日工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资百分之一百五十的加班费，休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的加班费，法定节假日安排工作的，支付不低于工资百分之三百的加班费，不得用补休代替法定节假日加班费。综合计算工时工作制和不定时工作制需要经过用人单位所在地的人力资源和社会保障部门审批，未经审批的，即使双方劳动合同约定了特殊工时，也会按照标准工时制度计算加班费，这是江苏劳动合同履行中常见的合规要点，多数中小企业因未办理审批手续导致需要额外支付加班费，这类风险普遍存在。劳动合同变更层面，江苏遵循协商一致原则，变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由双方各执一份，但如果双方已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，劳动者以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，江苏仲裁和司法机关不予支持，认可实际履行变更的效力。岗位调整是劳动合同变更中最常见的争议类型，江苏对调岗合理性的审查标准清晰，用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位，调整后的岗位与原岗位的工作内容、技能要求差异不大，工资福利待遇没有明显降低，调岗不具有侮辱性、惩罚性，也没有增加劳动者的通勤成本，应当认定调岗合理，劳动者应当服从调岗安排；反之，如果调岗后劳动者工资大幅下降，调整到与原岗位完全无关的体力劳动或者低级岗位，明显增加劳动者通勤成本，都属于不合理调岗，劳动者有权拒绝到新岗位工作，用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同的，会被认定为违法解除。劳动合同解除与终止环节，协商解除是最常见的解除类型，双方协商一致解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者工作年限支付经济补偿，除非是劳动者主动提出协商解除，用人单位无需支付。劳动者提前解除劳动合同，试用期内提前三日通知用人单位，转正后提前三十日以书面形式通知用人单位，无需用人单位同意，超过三十日劳动关系即解除，劳动者违反提前通知规定给用人单位造成损失的，比如劳动者突然离职导致项目停滞产生损失，用人单位可以要求劳动者赔偿，赔偿范围包括用人单位为招录劳动者支付的费用、为培训劳动者支付的费用、直接经济损失等。用人单位解除劳动合同分为过失性解除和无过失性解除，劳动者存在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响经用人单位提出拒不改正、以欺诈胁迫手段致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等情形的，用人单位可以即时解除劳动合同，无需支付经济补偿，江苏明确“被依法追究刑事责任”包括被判处缓刑，用人单位可以据此解除劳动合同。无过失性解除的情形包括劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经过培训或者调岗后仍然不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行双方协商无法达成一致，符合上述情形的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，同时需要支付经济补偿。经济性裁员需要符合法定条件，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向人力资源和社会保障部门报告，才可以裁减人员，裁减人员时应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、订立无固定期限劳动合同、家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。劳动合同终止的情形除了法定情形外，江苏明确劳动合同期满时，劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止，不得直接终止。对于五至十级伤残的工伤职工，劳动合同期满终止或者劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位应当支付一次性伤残就业补助金，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，江苏的具体标准为：五级伤残一次性伤残就业补助金为20个月统筹地区上年度职工月平均工资，六级为16个月，七级为12个月，八级为8个月，九级为5个月，十级为2个月，该标准高于全国部分地区，体现了对工伤职工权益的充分保障。经济补偿的计算，江苏明确劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资，劳动者月工资高于用人单位所在地设区的市上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍支付，支付年限最高不超过十二年，计算经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资，劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准计算，与全国部分地区不将加班工资纳入平均工资计算的规则不同，江苏司法实践中普遍将加班工资纳入计算基数，这一规则更有利于保障劳动者的权益，提高了经济补偿的计算标准。如果用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同，也可以要求用人单位支付二倍经济补偿标准的赔偿金，劳动者选择了赔偿金就不能再主张继续履行。在特殊用工形式的劳动合同规范方面，非全日制用工规则清晰，江苏规定非全日制用工是指劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周累计工作时间不超过二十四小时的用工形式，双方可以订立口头协议，不得约定试用期，任何一方可以随时通知对方终止用工，终止用工无需支付经济补偿，用人单位应当为非全日制用工缴纳工伤保险，发生工伤后劳动者按照工伤保险条例享受待遇，工伤保险基金支付相关待遇后，用人单位应当承担的部分由用人单位支付。劳务派遣用工方面，江苏要求劳务派遣单位必须是依法设立、注册资本不低于二百万元的企业法人，劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施，临时性岗位存续期限不得超过六个月，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，不得克扣劳务派遣单位支付给劳动者的劳动报酬，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，也不得长期使用被派遣劳动者，不符合“三性”要求的劳务派遣用工，会被认定为与用工单位存在劳动关系，用工单位需要承担用人单位的责任。竞业限制规则方面，江苏明确竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制期限不得超过二年，双方可以约定竞业限制的经济补偿和违约金，如果双方没有约定经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务后，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的百分之三十按月支付经济补偿，百分之三十低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。如果用人单位连续三个月不支付竞业限制经济补偿，劳动者有权解除竞业限制协议，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付了违约金后，用人单位仍然可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。电子劳动合同是近年来江苏大力推广的劳动合同形式，江苏明确依法订立的电子劳动合同具有法律效力，符合《中华人民共和国电子签名法》规定的可靠电子签名的电子劳动合同，视为书面劳动合同，用人单位应当将电子劳动合同文本存档，并且为劳动者提供查询、下载、打印电子劳动合同的便利，不得拒绝劳动者获取劳动合同文本的要求，电子劳动合同订立后变更或者解除，也可以采用电子形式，符合法定条件的发生效力。劳动合同争议处理层面，江苏境内的劳动合同争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议，协商不成的，可以向用人单位所在地的劳动