【上海Z文化传媒有限公司员工绩效管理工作存在的问题及对策9700字（论文）】

上海Z文化传媒有限公司员工绩效管理工作存在的问题及对策目录TOC\o"1-2"\h\u8847摘要 摘要如何建立与现代公司相适应的绩效考核管理体系，公司员工绩效管理体系满意度的高低是企业管理水平的重要标志，是影响企业员工绩效管理实效性的重要因素。通过对相关理论的概述、企业绩效管理在上海重誉传媒有限公司中的现状、绩效管理在重誉公司中存在的问题，最后针对重誉公司绩效管理体系建立相关建议。笔者对于重誉公司比较熟悉，收集资料比较方便。但对于重誉公司来说，以管理人员为核心的绩效考核体系过于片面，在民营中应该考虑更为全面的绩效考核体系，因此本论文研究的目的在于如何运用绩效考核体系来改善公司关键指标绩效考核，以更全面的视角来看待民营企业中的绩效，准确地对其管理人员进行有效的绩效评估，对他们的工作给予正确的评价，从而产生激励效应。本文主要研究绩效管理体系建立在重誉公司的应用问题。在了解绩效管理体系建立基本原理和优点的基础上，构建了重誉公司绩效管理体系建立的业绩评价体系，提出相应的对策，为其发展提供了一定的借鉴。关键词：绩效管理；激励制；重誉公司一、前言（一）研究背景及意义 随着我国经济的增长，企业的竞争方式由外部的产品竞争，逐渐转化为企业内部人才的竞争。管理人员作为企业的内部客户，其对工作的热情成为企业留住管理人员的重要依据。管理人员工作热情是保证企业内部竞争力的重要保证，较高的管理人员工作热情能够使管理人员更加投入到工作中去。作为上海传媒行业的领先公司，上海重誉文化传媒有限公司（以下简称重誉公司）具有很高的声誉和利润水平，并在这个行业中发挥着重要作用。但是，由于我国绩效考核的概念引入时间不长，当前在我国一些企业中对绩效考核的运用普遍存在着一些问题，不同程度制约了绩效考核作用的发挥。重誉公司作为传媒公司的代表，分析其员工绩效管理的现状、问题、对策对于重誉公司的管理具有一定的实际意义。（二）研究方法文献研究法：通过查阅和总结相关文献，整理出适合本文的理论资料，形成本研究的理论基础。案例分析法：本文以重誉公司为例，对典型企业进行分析，通过分析如何运用绩效管理的建立进行管理，提供理论帮助和实际应用。问卷调查法：通过发放问卷，来调查重誉公司在绩效管理方面存在的问题。（三）研究内容第一章是前言。对本课题的研究背景和意义、研究方法和研究内容进行介绍。第二章是有关理论的概述。介绍了绩效管理和绩效考核体系相关概述。第三章是绩效管理在企业的应用分析。主要介绍了企业绩效管理应用流程、构建企业良性管理体系、企业级关键绩效指标权重的确定、部门级关键绩效指标的确定。从四个维度来确定的：分别是财务方面、客户维度、内部流程维度和学习与成长。第四章是

重誉公司企业绩效管理现状。首先介绍了重誉公司简介。其次对重誉公司现行的绩效管理方法现状进行分析。从绩效管理方法的选择和绩效指标目标值的设定两个方面分析。第五章是重誉公司绩效管理存在的问题。重誉公司存在如下问题：对绩效管理缺乏正确的认识、人力资源管理存在缺陷、人文关怀管理不到位，企业文化建设相对薄弱、企业管理不到位，发展不完和激励方法单一善等问题。第六章是针对重誉公司绩效管理体系建立相关对策。首先应该深入了解绩效管理、加强人力资源管理与开发。其次要加强资源及资金保障方面和文化保障方面。最后要建立物质激励与非物质激励措施。第七章是结论，对全文的总结。二、相关理论的概述 （一）绩效管理相关概述西方发达国家对绩效管理（PerformanceManagement）的相关概念进行了很多深入分析。相关的研究结果表明，绩效管理主要有以下几种定义：（1）绩效管理是管理组织结构绩效的系统；（2）绩效管理是综合组织结构以及组织人员的系统。定义（1）将绩效管理理解为对组织结构的绩效管理，其突出了调整组织的结构、工艺流程、业务管理等方面从而实现组织的战略目的。在这个定义里面，组织的人员虽然收到了组织的结构、流程、业务调整等方面的影响，但是它不是绩效管理的需要着重。定义（2）将绩效理解为组织人员的绩效，其突出了以人员为中心的绩效管理。本论文所研究的企业绩效管理的相关概既遵循上面的定义三同时又存在着不同，本论文认为企业的绩效管理是包括了企业的管理组织结构、企业的各个部门以及企业的所有员工的综合系统，并且企业的绩效管理是通过企业的所有员工、企业管理者、以及企业的管理结构来完成有关其计划目的、预期目标的办法，同时在双方相互帮助的基础之上使相应的组织机构、组织员工取得比较好工作结果的一种管理经营模式。绩效评价通过绩效规划、绩效实施和管理、绩效评价、绩效反馈和绩效评价，实现高管与管理者之间的持续动态沟通。各环节是用来促进管理的持续改进和提升，部门和公司绩效，最终实现全面管理活动，为公司的战略目标和管理者共同发展。（二）绩效考核体系1.有助于节约企业的管理成本通过绩效考核制度，能够有效地使企业领导层制定的方案方针更好地传达给每个管理人员，并且在管理人员充分的理解后令管理人员制定符合自身情况的绩效方案，使管理人员对于工作内容、工作方向、工作完成的方式与完成质量有了更深入的了解，有效缓解了管理者的工作压力，并且能够使管理人员有更多的自觉性。2.能够构建企业内部文化绩效考核的核心不是在于监管，而是在于沟通，使管理人员与管理者的摩擦和冲突减少，使沟通更加便捷，令管理人员乐于在企业中长期工作，并且能够以积极的工作态度面对企业工作，令自身价值和企业核心价值达到和谐的统一性，最终实现企业与管理人员的双赢，营造出友好、开放、共荣的企业内部文化氛围[8]。3.有助于提升管理人员的自我价值实现速度通过绩效考核机制，管理人员能够明确自己的工作范围、工作目的、工作所需要达到的程度，并且了解通过完成工作目标可以获得的相应的绩效报酬，使管理人员有了不断自我审视、自我学习的工作习惯，对自身的能力不断地进行完善和提高。并且绩效考核能够使工作能力强的管理人员所体现出的工作水平通过直观的数据展示出来，让有能力的管理人员拥有更广阔的施展空间，激发出更多的工作动力，积极工作以能够完成晋升。4.有助于实现企业战略目标绩效考核的开端需要企业管理制定出绩效计划，绩效计划就是以企业的发展战略目标为大方向的。实施绩效计划就是对企业发展战略目标的执行与贯彻，而且通过绩效考核所反馈出来的信息，能够及时发现出企业发展战略目标制定上的错误，以便做出相应的调整。而且绩效考核能够是企业发展战略目标这个略显远大和不具体的概念，通过绩效考核形式更加直白、具体化地传达给每个管理人员[9]。三、重誉公司绩效管理的现状（一）重誉公司简介重誉公司即常说的上海重誉文化传媒有限公司，成立于2017年8月，是从事\o"IT职业教育"传媒的专业培训机构。成功实现了“培训一流传媒专业人才，实现个人、企业、社会价值”的企业使命。（二）公司现行的绩效管理方法由于重誉公司相对较小，企业人员级别不多，管理便捷，因此它的薪酬结构也采取了因人而异的管理制度。具体情况如表3-1。如果只是做一些简单的辅助性工作，参与一些管理之类的工作，则应为普通管理人员，如果还要参与一些决策之类的工作，则为中层管理人员。企业管理人员的考核由人事部经理进行考核，采用KPI绩效考核方法。考核指标：完成目标、效率、团队、业绩。其中绩效工资是每月通过工资支付、月奖金是每月支付，年终奖是年终支付。考核结果分为：优（90分以上）、良（80分-90分）、中（70分-80分）、差（60分-70分）四个等级。表3-1重誉公司管理人员薪酬结构管理人员种类薪酬模式企业高层管理者普通管理人员中层企业管理人员年薪制（30万）+年终奖（3-5万）固定薪金（4000/月）+绩效工资（2000/月）+年终奖（1-2万）固定薪金（1万/月）+月奖金（200元）+年终奖（1-2万）+补贴（500元）表3-2重誉公司行政部员工绩效管理指标姓名部门职位性别考核内容权重上级评分基本工作情况遵守公司规章制度、按时上下班30工作绩效工作不误期、能胜任工作、工作效率高20责任感具有责任心，能顺利完成任务，上级领导可以交付工作10协调合作善于协调，能主动安排自己的工作，并互相帮助共同完成工作任务10工作态度具有工作积极性，能自觉地完成任务10品德言行真诚待人、友好相处、言行举行文明10成本意识成本意识强烈，能为公司积极节省，避免浪费10总分：100被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：（三）公司绩效管理制度根据公司的绩效管理基本特点来看，可以明显了解到，公司内部绩效管理制度能有效提高公司的运营效率，此外对各类绩效开合的处理能力对公司内部运营到对外销售，市场，营销都有极大的帮助和决定性因素。信息进程如此迅猛，信息数量具有飞速发展的形势，其绩效管理制度管理必须要做到与时俱进，才能更加顺应时代的绩效管理的提升要求。详见表3-3。

表3-3公司平衡计分卡指标体系（四）公司绩效管理工作流程根据平衡计分卡原理，重誉公司运用战略图、任务分解矩阵、目标分解鱼骨图等工具对企业目标进行分解，建立了部门、团队、岗位的年度绩效考核体系。为了保证年度目标的顺利完成，需要在时间维度上对指标进行进一步分解，如建立部门、团队、岗位、季度指标、月度指标、或周指标等年度指标。平衡计分卡关键绩效指标（KPI）建立后，需要根据相关数据或数据可控性和重要性原则对KPI进行排序。本文采用专家评分法计算体重。专家打分法是指相关专家根据积累的经验，充分考虑相关评价意见，进行加权计算。具体步骤如下：第一步，是选择重组成员的评估权，并详细描述了权重和顺序的概念和方法。第二步，是列出各评价因子的权重范围。第三步，向评估员提供上述表格的副本，重复检查并填写以下步骤4至9，直到成员没有变化。第四步，要求每个成员为每列的每个权重重写一个标签，以获得每个因子的权重值得分。第五步，要求所有团队成员逐项打分，看分数是否代表了他们自己的观点。如果不合适，再打分直到满意为止。第六步，要求每个团队成员总结每个评价因素重要性的得分。第七步，每个成员除以第六步得到的总分，即为各评价因子的权重值。汇总成员表，计算各评价因子的平均权重。第八步，列出每个因素的平均值，并要求团队成员将每组的平均值与在第七步中获得的权重值进行比较。四、重誉公司绩效管理存在的问题 根据公司的实际情况，找出目前重誉公司中存在的主要问题及这些问题的形成原因，进而更好地解决重誉公司绩效管理中存在的问题，这对于促进重誉公司的发展具有十分重要的意义。本文采用问卷调查采用匿名调查的方式，此次总计发放问卷300份，实际收回问卷240份，问卷的回收率达到了80%，根据相应的调查问卷的结果显示：在接受调查的240名员工中，认为该公司现行的绩效管理制度不够完善的人数达到了200名，占接受调查人数的83.3%，认为该公司现行的绩效考核制度不合理的人数达到了160人，占接受调查人数的66.7%。；认为员工的工作不积极与该公司现行绩效管理制度相关的人数达到了140人，占接受调查人数58.3%重誉公司的绩效管理虽然取得了一些成就，但是仍然存在着较多的问题，从接受调查的员工的反馈情况来看，绝大多数员工并不是很满意公司的绩效管理的基本情况，通过这个相关的调查问卷我们看出公司在绩效管理方面仍然存在着许多问题。（一）绩效管理的基础薄弱从调查问卷的情况来看，重誉公司员工的流动性比较大，员工呈现出学历低、年龄低、素质低的特点。调查问卷的结果表明，在240份回收的问卷中，学历为大专学历的人数为187人，占调查总人数的77.9%；并且年龄在30岁以下的人数达到了208人，占调查总人数的86.7%；在该公司工作时间低于2年的员工为是179人，占调查总人数的74.6%。其具体情况见以下表格：表4-1员工年龄表年龄人数比例25岁以下15665%25-30岁5221.7%30-40岁3012.5%40岁以上20.8%表4-2员工工龄表工龄人数比例1年（含）以下15363.75%1-2年（含）2610.8%2-5年（含）4016.7%5年以上3112.9%（二）对绩效管理的认识不足通过相关的调查表明，许多员工缺乏对公司绩效管理的认识，其中认为企业绩效管理就是绩效考核的员工达到了87.3%；认为企业的绩效管理工作只是企业人力资源部的事的代理员工达到73.4%；认为企业绩效管理的目的只是与工资相关的人员占73.2%。表4-3员工对绩效管理的认识员工态度人数比例绩效管理就绩效考核21087.3%绩效管理即人力资源管理17673.4%绩效管理只与工资有关17573.2%（三）绩效考核体系不规范该公司的绩效考核体系不规范：公司并不是以科学的依据来分解公司的战略目标以及相应的考核指标，导致了其绩效的目标与考核相应的考核指标之间并没有一致性，公司因为没有精确的考核标准以及考核目标，使其考核设计的方案过于粗糙。由于企业在民营企业阶段制定的部分制度并不能满足企业改质后的需要，所以在引进外资后，对相关制度也进行明确的要求，但由于历史原因为，执行上还不是很到位。如不合格员工，应当辞退的，没有辞退。（四）绩效管理战略目标不明确就目前公司各部门绩效管理和激励机制的配备远远无法满足企业经营发展需求。企业战略目标不明确导致其构建绩效管理体系时找不到合适的策略，使企业就像一只无头的苍绳一样到处乱撞，找不到合适自己的路线。如果企业自身都没有明确的绩效管理的战略目标，就不能够传达给相关的企业及部门，导致员工的目标与组织目标无法保持一致。（五）缺乏绩效沟通绩效管理并没有建立牢固可靠的沟通的方式，导致了各部门之间几乎没有任何绩效管理的沟通，并且导致相关的员工和管理人员之间没有有效的绩效沟通和反馈。（六）绩效考评结果应用不科学到目前为止，公司的绩效考核的结果只是简单的与员工的工资以及绩效奖金的相关，绩效结果应用并不是很科学，其并没有和相应的部门的目标以及企业战略目标相结合，应用层次很单一。五、重誉公司绩效管理体系相关对策通常而言，一个相对完整有效的绩效管理体系方案应该包括了绩效管理的计划、绩效管理的辅导、绩效管理的考核及评估、绩效管理的反馈及改进等四个基本方面，它主要围绕着绩效管理的目标进行不断地组织、改进、反馈、提升的相应的循环过程。只有一个公司的绩效管理方案完整有效、绩效管理体系才能有效地落实，否则，再完善的绩效管理体系也会失去其相应的作用。从而得到较高的使命感和荣誉感，对于调动绩效管理在工作中的积极性有非常重要的作用；建立建全绩效管理的保留机制，与管理人员共同完成职业规划。（一）完善绩效管理计划整个有效的绩效管理体系开始于绩效管理计划，它是绩效管理运作实行的根本，通过合理的绩效管理计划来规划绩效的管理流程和目标，从而使公司的宏观战略目标能够细化和具体化，逐级落实到基层部门和代理个体，不仅能够更好的完成本职工作、而且能将自身目标和部门乃至公司的战略目标相契合。通常来说，制定绩效管理计划分为一下三个步骤：筹备、实行和核查。（1）筹备阶段：公司在计划开始前所做的前期准备：1）搜集有价值的信息，例如行业发展趋势、市场导向、公司战略目标、年度计划、部门分工等等。2）在线上和线下宣传，鼓舞士气，例如在适当的会议上宣传动员，并且可以让员工发表己见，广泛倾听和有选择的采纳意见。（2）实行阶段：在制定绩效管理计划时，作为企业管理者，应该高瞻远瞩，不仅要关注个体员工，听取有价值的意见和建议，充分调动员工的参与感，发现有思想有能力的员工，还要有长远的目光，可以预见行业发展方向，关注国家政策和市场导向，并使绩效管理计划符合其发展规律，提高成功几率。（3）核查阶段：在制定绩效管理计划的过程中，企业不仅要符合公司战略目标和市场的需求，也要与公司的实际条件和人员的客观情况向契合。这就要求计划具有方向性、可行性和明确性。要让员工感觉既有挑战性又不至于夸大其实，背离绩效管理计划的初衷。当绩效管理计划通过一系列的准备、分析、讨论和总结后，在公司和个体员工同意后，可生成有效的绩效协议，在公司内部发布和施行。公司内部部门有季度工作目标的指标，部门管理人要确认并签下季度业绩保证书，业绩保证书一旦生效，在有效期间不能随意更改，除了不可抗和不可预见因素。在极特殊情况下，遇到不可抗自然因素时，管理人员可以商量将季度指标适当调整。（二）加强绩效管理辅导绩效管理辅导是一种方式也是一个绩效管理体系的一个过程。如果员工在实际工作中存在问题和迷惑迷惑时，人力资源工作者和管理层应给予适当的关注和鼓励，和员工保持持续的有效的沟通，对具体问题进行具体分析，从而帮助其渡过难关。建立建全绩效管理配置机制，真正做到人尽其才，才尽其用管理人员在绩效管理辅导时要注意以下两个问题：1）不间断的关注。持续且有耐心的沟通和关注对绩效管理辅导的成功起着非常重要的作用，在制定了目标后，应该实时跟进，保持适当的沟通和关注，给员工适当的压力，可以把握目标进度和促进工作的有效完成。同时应选择正确的沟通方式，让管理人员和员工都能在愉快的环境气氛下有效交流2）关注其平时的工作态度和任务完成情况。人力资源部门的员工可跟进员工工作表现，并绩效记录表上详细记录下来，作为考核的凭证，也保证了考核的公正透明、有理有据，在季度考核中，是以实际的表现来评判，客观公平。（三）健全绩效管理考核在整个绩效管理体系中，绩效考核是最关键也是最令人紧张的，也使管理层、人力资源部门和员工的气氛非常微妙，因为绩效管理考核影响着员工的各个方面，包括薪酬的高低、职位的变化和工作的发展。公司经理级别以下的员工采取每月考核，月评判，对目标完成情况赏罚分明，经理以上级别采取季度考核，季度评分的方式，考核的结果将会影响薪酬和职位，还有工作的发展等等，对员工是个挑战也是激励。公司对考核资料有保密的义务，由专门部门统一保管，除了员工直接上司，部门经理或以上级别外，其他个体员工不能翻阅。管理层在翻阅资料后，要对其内容保密，并对翻阅者设定一定的惩罚机制，保证资料内容的安全。（四）绩效考核评估及反馈公司在考核结果的基础上评估其工作情况，并将其反馈在薪酬的高低，职位变化和工作的发展等。在绩效考核过后，部门和个人应该在例会上做出反思和检讨，对于考核结果优秀的，不要骄傲自满，要在继续保持的基础上再接再厉，对于未完成既定目标的，应反思其不足，并且找出完善的方法，正确在下次考核达标。在此之上，公司的管理者和员工应该进行一次关于绩效评估的深层次对话，挖掘其存在的问题和不足之处并加以改进，更加完善绩效管理体系，也对下一周期的考核做铺垫，对目标进行调整和改善提高其工作业绩。双方在绩效考核评估达成一致后，对下一周期的绩效目标进行确认。建立建全绩效管理培养机制，通过制定有效的培养制度，考核谈话内容可做视频记录。此外，对于绩效不达标的员工，也不能以偏概全，否定他们的工作能力，应该主动沟通帮助，帮他们重拾信心，提升绩效。同时也要采取一定的措施，比如进行培训辅导，之后再继续观察，对于没有效果的员工可进行转岗处理，明确其工作指标，在转岗之后在试用观察期仍然不能完成工作任务的，应当进行劝退。期限是三个月到半年。结论 经过深入的研究我们得出了以下相关的结论：（1）应该加强公司对于绩效管理制度的宣传。尤其是对于重誉公司员工的整体素质并不是非常高的企业更是要加大宣传力度。使应该加大其对于绩效管理体制的宣传，使的企业的员工基本上都能懂得其意义。（2）应该合理的应用绩效管理考核的相关结果。绩效管理的考核结果不应该仅仅用于企业员工的基本工资的变动，更应该合理地、有效地应用于多个方面。（3）应该建立持续有效的沟通机制。无论是员工在工作中遇到的问题，还有绩效管考核结果的相关运用，还是及时地调整相应的预期目标，都需要持续有效的沟通。完整的绩效管理体系应该是一套比较科学、完整的管理系统，除了应用于科学的管理制度之外，还应该配以完善的规章制度以及行之有效的组织保障制度为基础。否则相应的绩效管理体制由于缺乏坚固的基础，随时都有可能坍塌。由于重誉公司其自身的特性以及发展因素的的局限，导致本论文的研究结果具有一定的局限性，需要不断地进行完善。在以后的研究之中，相关人员应该在国内外相关人员的研究基础之上，以相关的理论为基本依据，结合公司自身的经营特点，利用实际经验对该公司的绩效管理体系进行了深入的研究探讨，为我国相关的保险公司的员工的绩效管理体系的建立提供了一定的实践经验以及指导意义。

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