2026年人力资源管理师(中级)统计优化方案考试试题含答案

2026年人力资源管理师(中级)统计优化方案考试试题含答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1.某互联网企业2025年末统计在岗职工名单总人数1240人，其中包含年内平均在岗劳务派遣人员112人，外聘兼职技术顾问8人，停薪留职保留劳动关系人员6人，按照我国现行人力资源统计官方口径，该企业本年度在岗职工平均人数应为（）A.1240B.1352C.1234D.1346答案：C解析：根据我国现行人力资源统计规则，劳务派遣人员的劳动关系隶属于派遣机构，在岗职工人数统计由派遣机构完成，用工单位仅统计其用工成本不纳入自有在岗职工人数统计；外聘兼职顾问不属于企业全日制在岗职工，不纳入统计范围；停薪留职人员未实际提供劳动，不纳入在岗职工统计。因此该企业在岗职工平均人数=1240-6=1234，选项C正确。2.在人力资源统计优化工作中，针对核心岗位人员流失率的统计分层，以下优化方案最符合精细化管理要求的是（）A.按年度整体统计企业总流失率B.按司龄分层统计不同司龄段流失率C.按司龄、绩效等级双维度分层统计流失率D.按部门分层统计不同部门流失率答案：C解析：传统人力资源统计多采用单维度或整体汇总统计方式，无法精准定位核心问题。统计优化的核心是通过多维度拆分识别风险，针对核心岗位流失率统计，仅分层司龄或部门无法区分核心绩优员工和普通员工的流失差异，只有结合司龄（判断员工忠诚度周期）和绩效等级（判断员工价值贡献）的双维度分层统计，才能精准识别核心绩优员工的流失规律，为留存决策提供支撑，因此选项C正确。3.某大型制造企业推行一线岗位劳动定员统计优化，采用效率定员法测算装配岗位定员人数，已知2025年该岗位年度总定额工时为128000小时，员工年度制度工时为2000小时/人，统计年度该岗位平均定额完成率为110%，平均出勤率为95%，该岗位的合理定员人数应为（）A.58B.61C.65D.54答案：B解析：效率定员法的核心计算公式为：定员人数=年度总定额工时÷（年度制度工时×定额完成率×出勤率），代入数据计算可得：定员人数=128000÷（2000×1.1×0.95）=128000÷2090≈61.24，按定员取整规则，该岗位合理定员人数为61人，选项B正确。4.数字化转型背景下，企业人力资源统计优化的核心目标是（）A.减少统计岗位人员编制B.提升统计数据上报速度C.支撑人力资源决策，实现降本提效D.满足政府监管部门的报表上报要求答案：C解析：部分企业对人力资源统计优化存在认知误区，认为优化的核心是减少人工、加快报表上报，实际上统计优化的本质是通过梳理口径、完善维度、提升数据质量，让人力资源数据能够精准反映企业用工、成本、效能的真实情况，最终为人员配置、成本管控、人才保留等决策提供支撑，实现人力资源管理的降本提效，因此选项C正确，其他选项均为优化过程中的附带结果，不是核心目标。5.针对灵活用工人员的人力成本统计优化，以下统计口径调整方案符合现行财务统计规范的是（）A.所有灵活用工支出都计入劳务成本，不纳入企业人力成本总额统计B.由用工单位承担薪酬的全日制劳务派遣用工支出，应纳入用工单位人力成本总额统计C.非全日制用工的工伤保险支出不计入企业人力成本统计范畴D.平台型灵活就业人员的报酬支出全部计入营业成本，不属于人力资源统计范畴答案：B解析：根据财政部《企业会计准则第9号——职工薪酬》以及人力资源社会保障部《人力资源统计报表制度》的相关规范，劳务派遣用工中由用工单位直接承担薪酬福利支出的部分，应当纳入用工单位的人力成本总额统计，因此选项B正确。选项A错误，符合企业用工属性的灵活用工支出，只要是为换取劳动支付的报酬，都需要纳入人力成本统计；选项C错误，非全日制用工的社保支出属于企业为获取劳动支付的成本，应当纳入人力统计；选项D错误，平台型灵活就业人员的劳动报酬属于企业人力资源投入的组成部分，应当纳入人力资源成本统计范畴。6.某企业统计年度人工成本总额，本年度发生工资支出860万元，奖金120万元，五险一金210万元，员工福利支出45万元，劳保用品支出12万元，职工教育经费18万元，企业为员工提供的宿舍物业费8万元，不属于人工成本统计范畴的外聘董事报酬15万元，该企业本年度统计人工成本总额应为（）万元A.1278B.1269C.1293D.1273答案：D解析：人工成本统计范围包含工资、奖金、五险一金、福利、劳保、职工教育、住房相关成本，外聘董事报酬不属于企业职工人工成本，应当扣除。计算：860+120+210+45+12+18+8=1273，选项D正确。7.在人力资源统计优化中，针对数据孤岛问题，最有效的落地解决措施是（）A.要求各部门每月手工上报数据汇总B.打通人力资源系统与业务系统、财务系统的数据接口C.增加统计人员岗位编制D.提高统计人员的薪资待遇答案：B解析：数据孤岛的核心原因是不同系统数据不连通，各部门数据标准不统一，因此解决核心是通过系统对接打通数据通道，实现自动取数，因此选项B正确，手工汇总无法解决数据孤岛问题，增加编制和涨薪也不能从根源解决问题。8.某企业推行人效统计优化，计算人工成本产出比，以下计算公式正确的是（）A.人均人工成本产出比=年度营业收入÷年度平均在岗职工人数÷年度人均人工成本B.人工成本产出比=年度营业收入÷年度人力成本总额C.人工成本产出比=年度利润总额÷年度平均在岗职工人数D.人工成本产出比=年度人力成本总额÷年度营业收入答案：B解析：人效统计中，人工成本产出比的核心是反映每投入1元人力成本带来的营业收入，计算公式为年度营业收入除以年度人力成本总额，因此选项B正确，选项A错误，重复计算人均维度；选项C是人均利润，不是人工成本产出比；选项D是人力成本占比，不是产出比。9.针对企业退休人员返聘的统计分类，以下统计优化方案正确的是（）A.返聘退休人员纳入企业在岗职工人数统计B.返聘退休人员的劳动报酬不纳入企业人力成本统计C.返聘退休人员单独归类为劳务用工，不纳入在岗职工编制统计D.返聘退休人员的工伤支出不计入企业人力成本答案：C解析：退休返聘人员无法建立全日制劳动关系，属于劳务用工范畴，因此不纳入企业在岗职工编制统计，但其劳动报酬和相关支出属于企业人力成本统计范畴，因此选项C正确，其他选项错误。10.企业开展人力资源统计优化效果评估，以下哪项指标是核心评估标准（）A.统计报表生成时间缩短比例B.统计数据偏差率下降幅度C.人力资源决策支撑能力提升D.统计人员工作强度降低比例答案：C解析：统计优化的效果最终要体现在对管理决策的支撑上，其他指标都是过程指标，核心评估标准是人力资源决策的科学性、准确性有没有提升，因此选项C正确。二、多项选择题（每题2分，共10分，多选、少选、错选均不得分）1.企业开展人力资源统计体系优化，适配数字化转型需求，需要新增的统计指标维度包括（）A.远程办公人员日均有效工作时长B.核心数字化岗位人才市场供给率C.传统岗位转岗数字化岗位的成功率D.年度企业职工工资总额E.内部人才市场竞聘上岗率答案：ABCE解析：年度企业职工工资总额属于传统人力资源统计已有的核心指标，不属于适配数字化转型新增的优化指标，ABCE四个指标分别针对远程用工管理、数字化人才招聘、传统岗位转型、内部人才流动等数字化转型下的新管理需求，属于统计优化需要新增的指标，因此选项ABCE正确。2.人员流失率统计中常见的统计偏差，属于统计优化需要修正的错误包括（）A.将主动流失和被动流失合并统计整体流失率B.将达到法定退休年龄正常退休的人员纳入流失率统计范围C.将人员流失率按离职原因、绩效层级分层统计D.将企业内部跨部门调动的人员纳入流失率统计E.仅统计企业整体流失率，不区分不同岗位、不同绩效层级的流失率答案：ABDE解析：选项C是正确的统计优化做法，不属于需要修正的错误。选项A合并统计主动和被动流失，无法识别员工主动离职的核心问题，需要修正；选项B正常退休属于企业正常人员退出，不属于流失范畴，纳入统计会导致流失率虚高，需要修正；选项D内部调动属于内部流动，不属于人员流失，纳入统计会造成数据失真，需要修正；选项E仅统计整体流失率无法定位核心问题，需要优化修正，因此ABDE正确。3.人力资源统计优化方案中，针对统计数据质量管控的可落地措施包括（）A.建立各部门统计数据对接责任人制度，明确数据上报责任B.每月开展统计数据交叉校验，对比工资表、社保表、考勤表核对数据一致性C.统一编制全公司人力资源统计指标手册，明确每个指标的统计口径、统计范围、更新频率D.要求所有统计指标每日更新数据，保证数据实时性E.建立统计偏差追责机制，对多次上报数据偏差超标的责任人进行考核答案：ABCE解析：选项D错误，不同类型的统计指标更新频率不同，年度指标如工资总额、年末人数不需要每日更新，过度要求实时更新会增加不必要的管理成本，降低统计工作效率。ABCE四个选项均为合理可行的数据质量管控措施，因此正确。4.劳动定员统计优化中，针对职能管理岗位适合采用的定员统计方法包括（）A.效率定员法B.岗位定员法C.比例定员法D.职责定员法E.劳动定额定员法答案：BCD解析：效率定员法和劳动定额定员法主要适用于有明确产量定额或工时定额的一线生产岗位，职能管理岗位没有量化的生产定额，适合采用岗位定员法（按设置的岗位数量核定定员）、比例定员法（按与一线员工的比例核定定员）、职责定员法（按岗位承担的职责范围和工作量核定定员），因此选项BCD正确。5.某国有企业开展人力资源统计优化，响应国企改革深化提升行动的要求，需要优化的统计内容包括（）A.厘清管理人员职数统计口径，杜绝超职数配备的统计盲区B.完善全员劳动生产率统计，真实反映企业人效水平C.统一市场化用工和传统在编用工的统计口径，实现用工成本全口径统计D.删除离退休人员费用统计，减少统计工作量E.完善中长期激励对象的绩效贡献统计，支撑激励方案的落地考核答案：ABCE解析：选项D错误，国有企业离退休人员费用是人力成本统计的重要组成部分，不能随意删除，ABCE四个选项均符合国企改革对人力资源统计优化的要求，因此正确。三、案例分析题（共30分）案例一：某省会城市国有城投集团，2025年末在册人员总规模2160人，近年来随着城市建设业务收缩，城市服务运营业务快速扩张，集团存在人岗错配、人力成本偏高、人力资源统计体系混乱等问题，具体表现为：一是人员统计口径不规范，将内退人员、外单位借调人员全部纳入集团在岗编制统计，导致集团编制统计虚高12%，无法真实反映实际用工规模；二是不同业务板块流失率统计口径不统一，原工程建设板块将主动辞职、企业辞退、合同到期不续签全部纳入流失统计，城市运营板块仅统计员工主动辞职，人力资源部门汇总的年度流失率数据偏差超过15%，无法为人员配置提供准确依据；三是人力成本统计范围不全，集团服务板块外包的物业、保洁人员薪酬全部由集团承担，但统计时将其计入物业管理成本，未纳入集团人力成本总额统计，导致集团人力成本总额核算偏低8%，无法真实反映集团整体人力投入水平。集团要求人力资源部2026年完成人力资源统计优化，解决上述问题，支撑集团业务转型。问题：（1）请指出该集团现有人力资源统计体系存在的核心问题。（10分）（2）结合该集团实际，制定可落地的统计优化方案。（20分）参考答案：（1）该集团现有统计体系的核心问题包括：①统计口径不统一，同一指标不同板块执行不同标准，导致汇总数据失真，无法满足集团层面的分析决策需求，案例中流失率口径不统一导致数据偏差超过15%，直接降低了数据可用性；②人员统计范围不符合规范，将非在岗的内退人员、外单位借调人员纳入在岗编制统计，造成编制规模虚高，无法真实反映集团实际用工情况，影响人员编制优化决策；③人力成本统计范围不全，将集团实际承担的外包用工薪酬支出排除在人力成本总额之外，导致人力投入核算失真，无法准确反映集团人力成本的实际规模，影响成本管控决策；④统计体系未能适配集团业务转型的需求，没有针对新业务板块设置对应的统计指标，无法支撑业务扩张过程中的人员配置、人才储备决策，不能反映人岗错配的实际问题。（2）可落地的统计优化方案具体如下：第一步：梳理统一全集团所有人力资源统计指标的口径，编制标准化的《集团人力资源统计指标手册》。具体调整包括：①规范人员分类统计口径：明确在岗职工统计仅包含正常出勤、为集团提供劳动的在岗人员，内退人员单独归类为“不在岗职工”单独统计，不纳入在岗编制统计；外单位借调人员由劳动关系所在单位统计，集团仅统计其用工成本，不纳入自有编制统计；集团承担薪酬的外包用工，单独归类为“劳务用工”统计，明确其用工成本纳入集团人力成本总额。②统一流失率统计口径：全集团统一明确流失率统计范围为主动性离职，包含员工主动辞职、合同到期员工个人不续签两种情况，企业辞退、正常退休、内部调动不纳入流失率统计，同时要求各板块必须按司龄、绩效等级、岗位层级分层统计，满足精细化分析需求。③规范人力成本统计口径：明确所有集团为获取劳动支付的报酬和相关支出，包括外包用工、劳务派遣用工的薪酬、社保、福利支出，全部纳入集团人力成本总额统计，按用工类型分类核算，真实反映集团整体人力投入水平。第二步：优化统计指标体系，适配集团业务转型需求。针对原工程板块收缩、运营板块扩张的转型特点，新增三类核心统计指标：一是板块人效统计指标，分别统计两个板块的人均营收、人均利润、单位业务人力成本占比，为板块编制调整提供数据支撑；二是转岗适配统计指标，统计工程板块转岗运营板块员工的转岗成功率、绩效达标率、转岗后流失率，支撑内部人员调配决策；三是核心岗位人才储备统计指标，统计运营板块核心岗位的人才储备率、市场供给率，支撑新业务扩张的人才招聘规划。第三步：建立统计数据质量管控机制。明确各板块综合管理岗为统计数据第一责任人，每月5日前完成上月数据上报；人力资源部每月开展数据交叉校验，对比工资发放表、社保缴费表、考勤表核对人员数量和薪酬数据，偏差超过2%要求板块重新核实；建立年度指标修订机制，每年年末根据集团业务变化调整指标口径和统计范围，保证指标体系适配业务发展；建立数据偏差考核机制，对多次上报数据偏差超标的责任人扣减绩效，保证数据质量。第四步：搭建数字化统计对接模块，打通数据通道。打通集团人力资源系统、财务系统、业务系统的数据接口，实现人员、薪酬、业务数据自动取数，减少人工统计误差，提升统计效率，实现人力数据和业务数据的联动分析，为集团业务转型的人力资源决策提供实时支撑。案例二：某连锁零售企业在全国布局120家社区门店，2025年统计整体一线员工流失率达到28%，远高于行业平均18%的水平，严重影响门店运营效率。该企业原有的流失率统计仅按年度汇总全国整体流失率数据，无法找到流失率偏高的核心原因，企业要求人力资源部通过统计优化定位核心问题，制定针对性的流失管控方案。问题：请结合该企业实际，设计可落地的人员流失率统计优化方案。（20分）参考答案：针对该连锁零售企业的实际情况，流失率统计优化方案可从四个层面落地：第一，统一规范流失率统计口径，解决口径混乱问题。明确该企业统计分析核心指标为主动流失率，统计范围限定为劳动合同期内员工主动提出离职、合同到期员工个人不续签两类情况，排除企业优化辞退、正常退休、内部跨门店调动、退休返聘到期终止四类情况，保证统计口径和行业口径一致，方便和行业平均水平对比，避免数据失真。第二，拆分多维度统计层级，定位流失高发群体。改变原有仅汇总整体数据的做法，从六个维度分层统计流失率：①按地域维度拆分，统计不同省份、不同线级城市门店的流失率，定位流失率偏高的区域；②按门店场景拆分，统计核心商圈门店、成熟社区门店、新建小区门店的流失率，对比不同场景门店的流失差异；③按岗位类型拆分，统计一线理货