经济管理系教职工思想状况调查分析报告(3篇)

经济管理系教职工思想状况调查分析报告(3篇)第一篇本次调查针对XX职业技术学院经济管理系2024年上半年在岗的76名教职工开展，涵盖专任教师52名、行政教辅人员11名、专职辅导员8名、校企驻校教师5名，采用线上匿名问卷+分层访谈结合的方式，问卷有效回收率100%，访谈覆盖各岗位层级、不同年龄、不同职称的教职工共24名，调查维度涵盖政治思想认同、职业价值认知、工作压力感知、师德师风践行、个人发展诉求5个核心模块，整体数据能够客观反映全系教职工当前的思想动态，为系部优化师资管理、强化思想引领、推进各项工作落地提供数据支撑。从整体调查结果来看，全系教职工思想状况主流积极向好，政治立场坚定、职业认同感强、师德师风整体合规，具备较强的集体凝聚力和工作主动性。一是政治思想认同度较高，98.7%的受访者能准确作答新时代党的教育方针核心内容，97.4%的受访者表示每月至少参与2次系部组织的政治理论学习，89.5%的党员教师能主动参与“学习强国”日常学习且年度积分在1万分以上，去年全系组织的乡村振兴帮扶、社区志愿服务、红色教育基地研学等活动，教职工参与率超过92%，没有出现过违反政治纪律、传播不当言论的情况。二是职业价值认知清晰，89.5%的受访者认为经管类专业教育对地方实体经济发展有直接支撑作用，78.9%的教职工表示愿意主动参与专业建设、教学改革、学生竞赛指导等额外工作，2023年全系共指导学生获得省级以上技能竞赛奖项32项，完成12门课程的课程思政改造，毕业生就业率达到96.2%，相关成果均位列全校各系部前列，其中80%的标志性成果由教职工主动申报、自主推进完成。三是师德师风践行情况良好，全年没有收到学生、家长关于教职工违反师德师风的投诉，96%的专任教师学生评教得分在90分以上，91%的辅导员在学生满意度测评中得分超过92分，先后有3名教师被评为校级“师德标兵”，2名辅导员被评为省级“优秀辅导员”，全系教职工基本能做到恪守教师职业准则，主动关心学生成长。当前教职工思想层面也存在不少突出问题，不同群体的思想分化较为明显，部分风险点需要重点关注。一是不同岗位群体的压力源和思想诉求差异显著，35岁以下青年专任教师中，62%的受访者将职称评审列为当前最大压力源，当前职称评审体系中科研成果权重占比60%，而青年教师普遍缺乏项目申报经验，同时还要承担每周12节以上的教学任务、学生竞赛指导、班主任等工作，多重压力叠加下有27%的青年教师表示存在职业倦怠情绪；行政教辅人员中72%的受访者表示事务性工作过于繁杂，各类报表填报、会议参会、临时任务占比超过日常工作的70%，且行政岗位晋升通道狭窄，多数行政人员入职5年以上没有获得职级晋升机会，工作积极性受挫；专职辅导员中87%的受访者表示日均工作时长超过10小时，学生安全、舆情管控、就业帮扶、奖助学金评定等各类考核任务超过20项，随时需要响应学生诉求，有37%的辅导员表示曾因学生管理问题出现失眠、焦虑等状况；校企驻校教师中60%的受访者表示对学校的管理制度、人才培养要求不熟悉，没有被纳入系部的培训、考核体系，缺乏归属感，对学生的思想引导意识较为薄弱。二是部分教职工存在思想认知偏差，18%的青年教师认为政治理论学习是“软任务”，可以通过抄笔记、代签到等方式应付，没有意识到政治理论学习对教学、科研工作的指导作用；12%的专任教师认为“只要教好专业知识就行，课程思政融入是多余的”，在教学设计中没有主动融入思政元素，甚至个别教师在课堂上出现过“读书无用论”“金钱至上”等不当价值导向的表述；还有8%的临近退休老教师存在“躺平”心态，不愿意承担额外工作任务，对系部组织的各类活动参与度较低，甚至在公共场合发表消极言论，影响其他教职工的工作积极性。三是诉求响应机制不健全导致教职工满意度较低，47%的受访者表示自己提出的职业发展相关诉求没有得到明确反馈，比如部分教师申请外出参加专业培训、申报科研配套经费、改善办公条件等诉求，提交后长期没有得到回应；2023年引进的3名高层次人才中，有2名的安家补贴、科研启动经费超过6个月没有落实到位，其中1名已经提交了离职申请；还有32%的非在编教职工表示同工不同酬，绩效奖金、福利待遇和在编教职工差距较大，没有纳入职称评审、评优评先的范围，缺乏职业发展空间。从成因来看，上述问题的产生是外部环境、内部管理、个体因素多重作用的结果。外部环境层面，近年来职业教育改革持续深化，双高建设、升本筹备、教学评估等各类考核指标持续加码，对教职工的教学、科研、社会服务能力提出了更高要求，同时社会对职业教育的偏见仍然存在，不少教职工表示在对外交流时会因所在院校是职业院校而产生自卑感，职业荣誉感有所下降。内部管理层面，思想引领方式较为单一，多数政治理论学习采用开大会念文件的形式，没有结合不同岗位教职工的实际需求，导致学习效果不佳；考核激励机制不够合理，职称评审、绩效分配过于侧重科研成果，教学成果、学生管理成果、行政服务成果的权重较低，难以体现多劳多得、优绩优酬的原则；诉求反馈通道不畅通，只有每年一次的教代会可以集中提交诉求，日常没有专门的对接部门和人员处理教职工诉求，导致很多小问题拖成大矛盾。个体层面，部分青年教师刚从高校毕业，还没有完成从学生到教师的身份转变，适应能力较差，面对多重压力容易产生消极情绪；部分老教师已经评上高级职称，缺乏进一步提升的动力，容易产生躺平心态；非在编教职工对单位的归属感较低，对系部的发展关注度不高，参与集体事务的意愿较弱。针对上述问题，系部已制定针对性的整改举措，确保相关问题在2024年12月底前全部落地解决。一是构建分层分类的思想引导体系，针对专任教师群体，将政治理论学习和教研活动深度融合，每次教研会预留15分钟学习最新的教育政策、行业动态，结合课程思政建设、专业群发展等内容开展研讨，提升学习的实用性；针对行政和辅导员群体，每月开展一次谈心谈话会，及时掌握其思想动态和实际困难，每季度组织一次减压拓展活动，邀请专业心理医生开展心理健康辅导；针对校企驻校教师，将其纳入系部的统一管理体系，和在编教职工共同参与培训、考核，享受同等的福利待遇，提升其归属感。二是优化考核激励机制，调整职称评审权重，将教学成果、学生评教、带赛成绩、就业帮扶等内容的权重提升至45%，降低科研成果的权重至40%，剩余15%为师德师风考核指标，对教学能力突出、学生认可度高的教师可以适当放宽科研要求；设立“教学新星奖”“优秀辅导员奖”“行政服务标兵奖”，每年评选一次，获奖者给予5000元现金奖励，同时在职称评审、职级晋升中给予加分；优化绩效分配方案，向一线教师、辅导员、行政人员倾斜，将额外工作任务的贡献纳入绩效核算，体现多劳多得。三是完善诉求响应机制，设立每周三下午为系部教职工诉求接待日，由系主任、党总支书记亲自接访，同时搭建线上诉求反馈小程序，教职工可以随时提交诉求，安排专人24小时内响应，7个工作日内给出明确答复；建立诉求跟踪台账，对已经落实的诉求定期回访，对暂时无法落实的诉求要做好解释说明，确保所有诉求件件有回音、事事有着落。四是搭建多元职业发展平台，实施“青蓝工程”，为每名青年教师配备1名高级职称的指导教师，从教学、科研、职业规划等方面给予指导，每年选送5名优秀青年教师到头部企业挂职锻炼6个月，提升其实践能力；打通行政人员和学校职能部门的轮岗通道，每年选送2名行政人员到学校教务处、学工处等职能部门轮岗，拓展其晋升空间；设立辅导员专项职称评审通道，提高辅导员的岗位补贴，每月增加200元的专项津贴，同时在评优评先中给予辅导员单独的名额分配。本次调查形成的21项整改清单已经分解到各教研室、各科室，明确了责任人和完成时限，后续每半年开展一次教职工思想状况跟踪调查，动态调整工作举措，持续提升全系教职工的凝聚力和战斗力。第二篇本次XX学院经济管理系2023-2024学年教职工思想状况调查，旨在精准掌握全校升本攻坚阶段经管系教职工的思想动态，排查思想领域风险点，为系部制定师资队伍建设方案、优化内部治理体系提供数据支撑。调查面向全系112名教职工开展，涵盖教授12名、副教授37名、讲师45名、助教及其他岗位人员18名，采用结构化问卷、深度访谈、焦点小组座谈三种方式，共回收有效问卷109份，访谈覆盖不同职称、不同教龄、不同政治面貌的教职工36名，调查内容聚焦新时代高校教师职业行为十项准则落实、意识形态工作责任履行、教学科研工作投入、个人权益保障四个核心维度，数据可信度达到95%以上。从调查结果来看，全系教职工思想整体稳定，主流积极向上，对学校升本工作和系部发展前景普遍持乐观态度，各项工作推进有序。一是意识形态责任意识较强，96.3%的受访者能够准确表述高校意识形态工作的核心要求，所有教研室均设立了意识形态监督员，每季度开展一次授课内容意识形态排查，全年没有出现授课内容违规、传播不当言论的情况；全系党员教师占比62%，所有党员均能按时参与“三会一课”，主动完成组织安排的各项工作任务，2023年共有8名非党员教师提交了入党申请书，党员的先锋模范作用得到有效发挥。二是教学科研主动性较高，82.6%的受访者表示每周投入教学的时间超过20小时，71.6%的受访者有在研的科研项目，2023年全系共发表核心期刊论文27篇，获批省部级以上科研项目11个，获省级教学成果奖2项，教学科研成果总量位列全校各院系第二名；68%的教师主动参与了学生创新创业竞赛的指导工作，全年带领学生获得国家级奖项3项、省级奖项17项，学生就业率达到94.7%，人才培养质量得到了用人单位的广泛认可。三是集体归属感较强，92.7%的受访者表示对系部的发展前景有信心，2023年系部组织的对口帮扶西部高校、社区公益讲座、校友联络、升本专项工作等活动，教职工参与率超过85%；在学校升本攻坚的专项工作中，所有教职工都主动放弃了部分暑假休息时间，完成了人才培养方案修订、实验室建设、教学档案整理等17项重点工作，没有出现推诿扯皮的情况，展现出了较强的集体荣誉感和责任感。当前教职工思想层面也存在不少亟待解决的问题，部分问题已经影响到了系部各项工作的推进效率。一是意识形态工作存在盲区，14%的非党员教师对意识形态工作的重要性认识不足，认为“意识形态是领导的事，和普通老师没关系”，在授课过程中没有主动承担意识形态引导责任，甚至有个别教师对课程思政建设存在抵触情绪；9%的教师在使用网络教学资源的时候，没有对资源的内容进行严格审核，曾出现过引用国外不当纪录片、未审核的网络视频作为教学素材的情况；还有个别教师在朋友圈、抖音等社交平台发布不当言论，虽然没有造成大范围不良影响，但也反映出思想引导存在漏洞。二是职业倦怠问题较为突出，35岁到45岁之间的中年教师群体中，有78%的受访者表示处于“压力过载”状态，上有老下有小的家庭负担，加上教学、科研、社会服务的多重工作任务，导致不少中年教师身心俱疲，有22%的中年教师表示存在“躺平”的想法，不愿意再申报新的科研项目、承担额外的工作任务；刚入职的青年教师群体中，有56%的受访者表示对科研项目申报的流程不熟悉，多次申报失败后积极性受挫，有17%的青年教师表示考虑转行或者跳槽到其他院校。三是权益保障方面的诉求较多，42%的受访者表示系部的绩效分配方案不够合理，教学课时费的标准已经5年没有调整，低于其他兄弟院系的标准，且绩效分配向高级职称教师倾斜过多，普通一线教师的付出和回报不对等；37%的教职工反映办公条件较差，教研室的电脑设备已经使用超过5年，很多专业分析软件无法安装运行，影响教学科研工作的开展；28%的女教职工反映系部没有专门的母婴室，哺乳期上班需要往返于办公室和卫生间挤奶，非常不方便。四是跨学科协作意识不足，63%的受访者表示平时只和自己教研室的老师交流，很少参与跨专业的教研活动，导致很多跨学科的科研项目申报不上去，2023年全系申报的7个跨学科省部级科研项目全部落选，主要原因就是团队成员之间缺乏协作基础，研究内容整合度不高；不同专业的课程体系重叠度较高，比如会计学、财务管理、审计学三个专业有11门核心课程内容重叠率超过40%，浪费了大量的教学资源，也影响了人才培养的特色化。上述问题的产生是多重因素共同作用的结果，需要从根源上找准症结才能有效解决。宏观层面，当前应用型本科高校转型发展持续推进，对教师的教学、科研、社会服务能力提出了更高要求，各类考核指标逐年提升，很多教职工难以适应快节奏的工作要求；同时高校人事制度改革不断深化，“非升即走”的聘用制度给青年教师带来了极大的压力，很多青年教师因为担心无法达到考核要求而产生焦虑情绪。内部管理层面，思想工作的针对性不足，没有针对不同年龄段、不同岗位的教职工开展个性化的思想引导，政治理论学习多采用一刀切的方式，难以引起教职工的共鸣；绩效分配方案多年没有调整，没有充分考虑不同岗位的工作强度和贡献，难以调动普通教职工的积极性；科研服务配套不到位，没有专门的科研秘书帮助教师梳理申报流程、准备申报材料，很多教师尤其是青年教师在申报项目时走了很多弯路，影响了申报成功率。个体层面，部分中年教师已经评上了教授职称，认为没有进一步上升的空间，所以工作积极性下降，不愿意再投入更多精力在科研和教学改革上；部分青年教师刚从高校毕业，还没有完成从学生到教师的身份转变，适应能力较差，面对工作压力容易产生挫败感；非在编教职工的占比达到16%，这部分教职工的福利待遇和在编教职工差距较大，没有纳入职称评审、评优评先的范围，对系部的归属感较低，参与集体事务的意愿较弱。针对上述问题，系部结合升本攻坚的工作要求，制定了四方面的整改举措，确保相关问题在2024年9月新学年开学前全部落实到位。一是强化意识形态工作全覆盖，将意识形态工作要求纳入教师入职培训、年度考核、职称评审的核心指标，考核不合格的教师取消评优评先、职称评审资格；针对非党员教师，实施党员结对帮扶制度，每个非党员教师配备1名党员联系人，定期开展意识形态工作专题培训，及时传达最新的政策要求，引导其主动承担意识形态引导责任；建立教师网络行为监测机制，对在社交平台发布不当言论的教师及时进行提醒谈话，情节严重的按照学校相关规定给予处分。二是建立分层分类的激励机制，针对中年教师群体，设立“资深教师贡献奖”，每年评选一次，鼓励其承担青年教师指导、教学改革、专业建设等工作，同时适当降低中年教师的科研考核指标，提高教学考核的权重，对教学效果好、学生认可度高的中年教师给予额外奖励；针对青年教师群体，实施“科研结对”计划，为每个青年教师配备1名有丰富项目申报经验的教授作为指导老师，帮助其打磨申报书、梳理研究思路，同时设立青年科研启动基金，每年给每个新入职的青年教师提供2万元的科研启动经费，支持其开展前期研究；针对职业倦怠问题，每年组织两次全员心理健康体检，每季度开展一次减压拓展活动，同时严格落实带薪休假制度，要求所有教职工每年至少休假5天，确因工作原因无法休假的，给予相应的加班补贴。三是优化权益保障体系，成立绩效分配改革小组，由教职工代表、系领导、教研室主任共同组成，重新修订绩效分配方案，提高课时费标准，向一线教师倾斜，确保普通一线教师的绩效收入平均提升15%以上，新的绩效分配方案经过教职工代表大会审议通过后从2024年9月开始实施；加大办公条件改善投入，2024年投入20万元更新教研室的电脑设备，同时建设2个跨专业教研工作室，配备专业的软件和设备，满足教师开展教学科研的需求；在系部办公楼设立专门的母婴室，配备冰箱、沙发、吸奶器、消毒设备等设施，解决女教职工的实际困难。四是搭建跨学科协作平台，每两周开展一次跨专业教研沙龙，鼓励不同专业的教师围绕地方产业发展需求、跨学科科研项目申报、课程体系优化等内容开展交流研讨；对跨专业获批的科研项目，系部额外给予10%的经费配套，同时在职称评审、评优评先中给予加分；成立跨专业的课程建设小组，对会计学、财务管理、审计学等专业的课程体系进行优化，减少重复课程，打造特色化的课程群，提升人才培养质量。整改举措的推进情况将每月向全体教职工公示，接受教职工的监督，确保各项举措落地见效。第三篇本次针对XX职业技术学院经济管理系双高建设周期第三年的教职工思想状况调查，覆盖全系89名在岗教职工，其中双高建设项目核心成员21名、普通专任教师48名、行政教辅人员12名、后勤服务人员8名，采用匿名问卷、一对一访谈、项目组专项调研三种方式，共回收有效问卷89份，访谈覆盖所有项目核心成员和各岗位代表共32名，调查重点围绕双高建设任务的认知度、参与度、满意度以及思想动态变化、相关诉求展开，相关数据将为双高建设最后一年的任务攻坚、师资队伍建设、治理体系优化提供重要参考。从调查结果来看，全系教职工对双高建设的支持度、参与度整体较高，思想态势积极向上，各项建设任务推进有序。一是双高建设参与意愿强烈，94.4%的受访者能够准确说出经管系承担的现代物流管理专业群建设、岗课赛证融合教学改革、智慧商贸实训基地建设3个双高建设核心任务，87.6%的受访者参与过至少1项双高建设相关工作；2023年全系完成的27项双高建设标志性成果中，有19项是由普通教师牵头完成的，很多教职工主动放弃节假日休息时间，推进教学资源库建设、在线开放课程开发、技能竞赛指导等工作，展现出了较强的责任感和奉献精神。二是服务地方发展的意识显著提升，91%的受访者认为职业教育的核心使命是服务地方产业发展，2023年全系共组织教师为地方32家企业开展员工培训36场次，覆盖企业员工1200余人，帮助企业解决运营管理、市场营销、物流规划等方面的问题17个，为企业创造直接经济效益超过2000万元；62%的教师参与了企业订单班的教学工作，为地方企业定向培养人才260余人，毕业生留本地就业率超过70%，为地方产业发展提供了有力的人才支撑。三是创新改革的积极性较高，83%的受访者支持系部开展的学分制改革、模块化教学改革、岗课赛证融合教学改革，2023年全系共开发模块化课程42门，开发1+X证书培训课程11门，学生的1+X证书通过率超过85%；很多教师主动参与在线开放课程的建设，目前全系已有国家级在线开放课程2门，省级在线开放课程7门，教学资源库访问量超过1000万人次，相关改革成果得到了省教育厅的肯定，先后有12个省内外兄弟院校来系部交流学习。当前双高建设进入攻坚期，教职工思想层面也暴露出不少问题，部分问题已经影响到了建设任务的推进效率。一是双高建设压力传导不均，双高项目核心成员的压力过大，90%的核心成员表示日均工作时长超过11小时，有62%的核心成员表示连续半年没有完整休息过周末，不少核心成员出现了失眠、焦虑等状况，甚至有2名核心成员因为过度劳累住院；而部分普通教师觉得双高建设是核心成员的事，和自己没关系，参与度较低，有23%的普通教师表示不知道自己能为双高建设做什么，系部没有明确的任务分配，导致很多建设任务只能由核心成员承担，进一步加大了核心成员的压力。二是思想层面的畏难情绪较为普遍，37%的受访者表示双高建设的考核指标太高，很难完成，尤其是国家级教学成果奖、国家级科研项目、学生技能大赛国家级奖项这些硬指标，很多教师觉得自己没有能力完成，不愿意主动承担相关任务；18%的教师认为双高建设占用了太多的教学时间，影响了正常的教学秩序，对教学改革、资源库建设等工作存在抵触情绪，甚至在公共场合发表反对双高建设的言论，影响其他教职工的积极性。三是激励机制不到位影响积极性，58%的参与双高建设的教职工表示自己的付出没有得到相应的回报，双高建设的专项奖励没有明确的分配标准，很多干得多的教师和干得少的教师拿的奖励一样，存在严重的平均主义；41%的受访者表示双高建设的成果在职称评审、评优评先中没有得到足够的权重，就算完成了标志性成果，对自己的职业发展也没有太大帮助，导致大家的积极性不高。四是思想工作的针对性不足，系部平时的思想工作主要是传达上级的要求，很少关注教职工的实际困难，比如有部分参与双高建设的教师家里有老人或者小孩生病需要照顾，但是系部没有给予相应的支持，仍然安排大量的工作任务，导致教师压力很大；还有部分教师对双高建设的政策不理解，不知道双高建设成功后自己能获得什么好处，系部没有专门的政策解读培训，导致很多教师对双高建设存在误解，参与意愿不强。上述问题的产生既有内部管理的原因，也有能力配套不足的原因，需要系统施策才能有效解决。一是任务分解不够细化，双高建设的任务只分解到了项目组层面，没有分解到每个教研室、每个教职工，导致很多普通教师没有明确的工作任务，不知道自己该做什么；同时任务分配不合理，很多难度大、时间紧的任务都压在了少数骨干教师身上，没有充分发挥普通教师的作用，既导致核心成员压力过大，也让普通教师没有参与感。二是激励机制不健全，双高建设的专项奖励资金没有制定明确的分配方案，平均主义严重，没有体现多劳多得、优绩优酬的原则，干多干少一个样，干好干坏一个样，严重打击了教职工的积极性；同时双高建设的成果没有纳入学校的职称评审、评优评先的加分项，很多教职工觉得付出没有回报，自然不愿意投入精力。三是思想引导工作不到位，没有及时向教职工传达双高建设的重要意义，没有让大家意识到双高建设和每个人的切身利益息息相关，双高建设成功后，学校的办学层次、社会认可度都会提升，教职工的福利待遇、发展空间也会随之提升；同时对教职工的实际困难关心不够，没有及时解决他们的后顾之忧，导致大家的积极性不高。四是能力建设配套不足，很多教师的能力达不到双