【组织氛围对企业绩效管理的影响研究国内外文献综述9200字】

PAGE4组织氛围对企业绩效管理的影响研究国内外文献综述目录TOC\o"1-3"\h\u9679组织氛围对企业绩效管理的影响研究国内外文献综述 1202591.1组织氛围的文献综述 154851.1.1组织氛围的概念 1204581.1.2企业组织氛围的维度 3153191.1.3企业组织氛围的测量 370661.1.4组织氛围的实证研究 4288301.2绩效管理的文献综述 5142941.1.1绩效管理的概念 5260691.1.2国外绩效管理研究 734731.1.3国内绩效管理研究 828481.3组织氛围与绩效之间关系的研究 922106参考文献 91.1组织氛围的文献综述1.1.1组织氛围的概念20世纪50年代，首先出现了组织氛围这个概念。对员工物质激励方面进行了重点研究，Mayo通过不断研究提出了“霍桑实验”，该实验让人们的观念发生了重大转变，人们开始对纯粹的物质激励进行思考，认为物质激励存在局限性特点，开始对企业员工的精神层面引起关注。精神层面涵盖了多方面的内容，人们对组织氛围进行了重点关注。Tomas通过研究后提出了“认知地图”，人们按照自身所处环境产生的感知，然后产生特殊的图案形式，对人们本身的心理因素进行解释和表达。在此基础上，组织氛围应运而生。学者们对这方面的研究不断深入，20世纪30年代末，Lewin等学者通过研究后首次提出了团队氛围的概念，认为团队氛围是组织内部所有个体的共同知觉[1]，在此之后，学者们根据各自的研究视角以及研究目的，分别对组织氛围的定义进行了描述分析，直到现在，业界学者对组织氛围的定义还没有达成一致，从不同的研究视角来看，我们可将业界学者对组织氛围的定义进行如下划分：（1）从整体角度对组织氛围的定义来看。业界学者提出组织氛围是一种内在属性，具有持久性和长效性的特征，根据这样的内在属性，可以有效区分和其他组织之间的区别，根据人们的直觉和主观感受，可以对工作环境属性进行衡量和判断，最具代表性的学者有：Nicholson（1990）、Agryris（1958）、Litwin和Stringer（1968）等。其中Litwin&String（1968）认为组织氛围是组织成员共同知觉的一种表现，而这种共同知觉是通过对组织内部文化、结构等特点的感知而形成的，是组织成员对组织环境亲身体验之后的感受，并由此而对组织成员产生影响[2]；Nicholson（1990）指出可以通过组织氛围对组织生活的行为、态度和情感等特征进行了解，组织成员的知觉是测定组织氛围的标尺[3]。（2）从组织氛围的内涵定义来看，有些学者研究认为组织氛围是组织成员对工作环境的直觉和感受，是一个内容及其丰富的多维度的概念，代表学者有Campbell（1970）和James（1989）。其中James（1989）指出应当从多个维度对组织氛围进行认识和界定，其中涉及个体如何更好地评价工作环境，而评价需要从不同维度展开，既涉及一般环境的评价也包括特定维度的评价[4]。（3）从组织范围的作用定义来看。有些学者研究认为组织氛围的稳定性和独特性使得它能够区别于其他组织，能够表现组织生活特征的情感、态度和行为趋势，并对组织成员有一定的影响作用，代表学者有许世军（1972）[5]和Silver（1983）。其中Silver（1983）从风格和特征的角度对组织氛围进行界定，认为不同组织因特性和风格不同而具有不同的组织氛围，同时指出氛围包含两个层面的含义：一是氛围是员工对组织环境的感受和认知所形成的态度和知觉；二是氛围影响着员工的态度和行为[6]。（4）从组织氛围综合特征角度出发进行定义。有些学者研究认为组织氛围是组织内部环境固有的属性，能够为组织成员所知觉，并通过组织成员的知觉来影响组织成员的行为，能够通过员工的主管知觉加以测量，组织氛围具有多层面，很难从单一角度对其进行明确的界定，代表学者有Forehand&Glimer（1964）[7]。综合上述学者们对组织氛围的相关定义，笔者对李金平和陈维政关于组织氛围的定义比较认同。在Stringer和Litwin提出的组织氛围定义基础之上融合了许士军关于组织氛围定义的相关内容，并从本文的研究方向出发，笔者从积极的角度对组织氛围进行了定义：组织氛围实际上是企业微观环境的一种，在一定的时间之内，组织氛围具有稳定性特点，企业员工可以感知到组织氛围，并且也可以改变组织氛围。本文界定的组织氛围特指良好积极的组织氛围，它对员工的影响性非常大，可以增强员工对企业的归属感以及认同感，同时组织氛围也是公司管理者与员工进行有效交流沟通的重要媒介。1.1.2企业组织氛围的维度组织氛围的划分维度与其定义非常类似，不同学者根据自身的研究目的和研究背景，对组织氛围做出不同的划分，根据以往学者的研究，组织氛围的维度划分如下表2-1：表2-1国外学者对组织氛围维度划分学者时间维度Halpin19638维度说（疏远、成果强调、以身作则、关怀、隔阂、阻碍、工作精神、亲密）Sehneide19656维度说（管理支持、管结结构、对新员工的关心、机构内冲突、机构独立性和满足感）Likert19668维度说(领导过程、动机驱动、沟通过程、互动过程、决策过程、目标设定、控制过程和绩效)Litwin19689维度说（结构、责任、温暖、支持、标准、冲突、认同、风险和奖酬）Campbell19704维度说（自主性、职位结构程度、奖励指向、体谅、关怀和支持）HartStringer199620026个维度：主管支持、角色清晰度、组织与个体目标一致性、组织赞扬和认同、员工职业发展前景与员工参与决策6维度说（结构、标准、责任、认知、支持、承诺）同时，国内学者也对组织氛围维度进行了研究和划分，比较有代表性的见表2-2:表2-2国内学者对组织氛围维度划分学者维度内容罗启峰九个维度责任心、支持认同、人情、结构、薪酬、积极冒险、和谐、自律和开放竞争任金刚八个维度领导、薪酬、规章、升迁、发展、考核、福利和沟通张震三个维度组织机构科层性、创新性和对员工的支持刘荣钦四个维度管理形态、人际关系、官僚文化和相互信任陈维政和李金平三个维度管理风格、人际关系、组织科学性1.1.3企业组织氛围的测量关于组织氛围，学术界目前没有统一的测量标准，不同学者采用不同的方进行测量，由于学者们出于不同的研究目的，从而对组织氛围维度的划分区别较大，测量的方法也不尽相同，因此关于测量组织氛围的量表区别也比较大。通过总结分析业界学者们之前对组织氛围的相关研究，代表性较强的如表2-3所示：表2-3组织氛围测量量表学者时间维度Hemphill1956集体维度藐视量表，13个维度和150道题目Tagiuri1968行政氛围量表，5个维度，方向性和指导性政策、主管人员素质、主管部门素质、职业氛围和部门权利与满意度Litwin、Stringer1968组织氛围量表，9个分量表，共50个项目组成许士军1972根据Litwin、Stringer（1968）的组织氛围量表，考虑中国文化的因素，开发出“黎史二氏组织气候尺度”，该量表在台湾和大陆被大量使用后得到广泛认可陈维政、李金平2006组织氛围量表，3个维度，组织科层性、人际关系和管理风格，该量表包括14个题目，充分考虑了中国文化特点，在中国地区得到广泛应用，拥有较高的信度和效度。1.1.4组织氛围的实证研究在很早时期，国外就围绕组织氛围展开了相关研究，也取得了丰富的成果，主要表现在：Geojean(2004)研究指出，领导者价值观对组织氛围产生影响，组织氛围尤其受到组织创始人或早期领导者价值观念的影响[8]。Tagiuri(1968）认为处于融洽组织氛围内的员工拥有更高的满意度和更低的离职率，同时能够创造出更高的生产率，由此而指出员工满意度、离职率及组织生产率与组织氛围之间存在一定的相关性[9]。Litwin&Stringer（1968）研究发现，处于不同环境中的员工具有不同的行为动机，由此而得出组织氛围对员工的行为动机产生影响，进而对其工作绩效及满意度产生影响[2]。Stringer（2002）指出员工工作的满意度随着组织氛围机构高度的提升而提升，进而对员工的敬业度产生影响，促使其更为准确地界定自身的工作目标和角色，进而通过自身的真才实学达到自我价值的实现[10]。Christopher&Boris（2003）对组织氛围与工作绩效之间的相关性作了考察研究，指出组织氛围影响着员工的工作态度，进而对其绩效产出产生影响[11]。关于组织氛围的研究在国内起步较晚，但是近10年来发展迅速，取得了一定的研究成果，主要有：林美珍（2016）研究发现组织氛围中员工的角色模糊对工作满意感有显著的负向影响，企业的支持型领导氛围在部门支持型领导氛围的中介作用下正向影响着员工满意度；而部门的心理受权氛围在员工心理受权的中介作用下正向影响着员工的工作满意度[12]。李佳佳（2014）调查发现学校组织氛围的一些维度（如专业发展、目标一致性）与农村教师教学效能感存在显著相关，且对其有显著的预测作用，通过构建良好的学校组织氛围提高农村教师的教学效能感[13]。张正堂（2016）等学者通过研究后提出组织支持感对员工的主动性行为能起到显著的正向调节作用，对于那些具有受控动机的员工来讲，组织支持感发挥的调节作用不明显；不管是对受控动机来讲，还是对自主动机而言，组织公平感对员工的主动性行为都能起到正向调节作用。企业应重视员工的主动性行为，并且通过建立合适的组织氛围，促使其主动性行为的产生[14]。李金秋（2016）将护士作为典型研究对象，探讨分析了护士胜任力与自我效能、组织氛围感知之间的关系，发现护士的自我效能越好，组织氛围感知也就越佳，护士胜任力也就越强。多元回归分析表明，护士的胜任力直接受到护理组织氛围、自我效能、职称、编制以及学历等因素的影响[15]。彭文艳（2014）通过研究后提出，组织氛围很大程度上会影响员工的敬业度，组织处理人际关系的风格会显著影响员工的奉献精神以及活跃度，并且他们之间表现出正向促进关系。同时指出工作价值观也受到组织氛围的影响，而组织人际关系和管理风格与工作价值观之间呈正相关关系。组织氛围在工作价值观中介作用下对员工敬业度产生影响[16]。王峰（2017）研究结果表明工作投入受情绪智力及组织氛围影响明显，呈正相关关系；工作氛围在情绪智力中介作用下影响医护人员的工作投入[17]。成晓霞（2015）对警察组织公民行为受工作情绪及组织氛围的影响进行了探讨，研究结果显示，警察组织公民行为与组织氛围之间的关系是正相关的，组织氛围在工作情绪中介效应下对警察组织公民行为产生影响[18]。王淑红（2015）分析了领导者情绪智力与员工的组织公民行为和任务绩效的关系，并检验了组织气氛在其中的中介作用，结果发现领导者情绪智力对员工的组织公民行为和任务绩效均有显著影响，组织气氛在其中均起部分中介作用[19]。叶美玲（2015）经过研究将组织氛围划分为员工身份认同氛围、人际关系氛围、支持氛围、公平氛围以及创新氛围五个维度，并指出从人口/组织变量的角度分析，离职倾向受组织氛围及工作内嵌入的影响明显，可以通过工作内嵌入维度及组织氛围对员工的离职倾向进行预测，二者之间为负相关关系，而工作内嵌入与组织氛围之间为正相关；组织氛围在工作内嵌入中介作用下对员工离职倾向产生影响[20]。林忠勇（2018）从真诚领导的积极组织行为学视角对南宁市492名在职公务员进行研究，结果表明真诚领导对下属的离职倾向具有显著的负向预测作用，组织氛围和心理资本分别在真诚领导和离职倾向间起中介作用，两个变量的并式多重中介效应在真诚领导和离职倾向间起着不完全中介作用[21]。1.2绩效管理的文献综述1.1.1绩效管理的概念所谓的绩效（Performance），指的是企业员工在一定工作条件下所体现出来的工作效果，或者说个人在实施目标过程当中采取措施而做出的贡献或者成果。在绩效管理（PerformanceManagement）过程中，绩效作为被管理对象，针对既定的工作目标或任务，企业管理人员以及员工就如何达成目标形成统一的思想认识，换句话来讲，工作绩效是对员工工作结果以及工作过程的一种考核，绩效管理是一个动态沟通的过程，由管理者和员工达成一致意见，进而实施科学有效的绩效管理。绩效管理通常被认为是系统对组织或员工所创造价值进行定期评价与衡量的过程，对于绩效优异的单位或者个人，给予相应的奖励，从而让员工实现自我价值。现阶段，学者们对绩效管理对象的认知还没有达成统一意见，比较有代表性的模型包括以下几种：（1）绩效管理用于管理组织绩效。Rogers（1990）和Bredrup（1995）等学者通过研究后得出了这样的结论。上世纪八、九十年代产生的各种观念和管理思想与这种模型实现了有机融合。在对组织战略进行决策的过程中，应用相关程序、系统以及组织架构来实现。和事业计划以及战略计划十分相似，虽然说企业员工会受作业流程、体系结构、以及技术等因素的影响，但在该模型当中，不必过多考虑这些因素。赵曙明（2004）指出绩效管理就是为了更有效的实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程[22]。（2）绩效管理用于管理员工绩效。这种模型认为绩效管理是对员工工作实绩以及工作潜力的综合评估以及衡量。Ainsworth（1993）、Queen（1987）等学者通过研究后得出了这样的结论，他们还认为绩效管理具有周期性的特点。付亚和（2019）指出绩效管理是对员工绩效的管理，是管理者和员工之间创造互相理解的途径，在绩效管理过程中，员工和管理者应明白组织要求的工作任务、工作应怎样完成，应该达到何种程度，通过管理者和员工之间开放式的沟通来加强彼此的关系[23]。（3）绩效管理用于综合管理员工绩效以及组织绩效。这种模型认为绩效管理不仅可以管理好组织绩效，还能有效管理员工的个人绩效。不同学者在研究过程中的侧重点存在较大差异。比如说，Costello（1994）建立的模型对组织绩效进行了加强，在员工干预方面进行强化是其显著的特点，他提出绩效管理通过干预调节员工工作，让员工为组织的发展目标相一致，从而为实现公司整体目标提供支持；IncomeDataService（1992）等学者通过研究后提出，充分挖掘员工的潜力，促使员工工作效能提升是绩效管理的核心目标，将企业员工的个体目标和企业经营目标融为一体，互促互进、共同发展，从而让企业的经营绩效得到显著提升。李业昆（2007）认为绩效管理是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效效果应用等一系列环节的一个完整系统[24]。在本课题研究当中，员工绩效管理是绩效管理的重要切入视角。不仅仅是评估和测量的过程，更重要的是员工和企业管理者之间进行有效交流和沟通：组织的任务要求包括哪些内容、如何去完成这些任务、什么时间能完成这些任务等。员工在实施或完成任务的过程中，组织管理者应该为他们提供支持和帮助。除此之外，企业管理者应该多从员工的角度思考问题，加强与员工的交流和沟通。要想让员工的自身绩效得到有效提升，企业必须将绩效管理工作落实到位，让员工不断进行自我鼓励和自我激励，企业管理者和员工之间应建立平等和谐、开放兼容的关系，让员工对企业更加认同，从而提升员工对企业的贡献精神，为企业创造更多价值的同时让员工实现自我价值。1.1.2国外绩效管理研究在绩效管理的研究方面，Beer&Ruh（1976）首次对绩效管理的概念进行了界定，即管理、度量、绩效改进及增进发展的潜力[25]。Boland（2000）将绩效管理系统分成三个阶段，即指标设置、结果考核和反馈沟通，其中重点强调了反馈沟通所具有的作用[26]。Williams（2004）等学者通过研究后对绩效考核与绩效管理进行了有效区分，绩效考核是绩效管理的重要内容之一。指出企业应当实施绩效管理而不仅仅是绩效考核[27]。Kuvaas（2006）认为绩效管理成功实施的前提条件是获得高层支持，同时员工个人绩效目标与企业目标的密切程度、合适的评估方法、顺畅的沟通也决定着绩效管理的成败[28]。Tangen（2005）指出绩效管理如果取得实效，将有利于企业获得更多的资源并有效的利用这些资源开展计划、管理、控制与执行等活动[29]。James（2010）在其研究中将绩效管理视为识别、测量和提高个体团队绩效的重要手段，将其视为保持员工目标与企业发展一致的一个持续性过程[30]。Aubrey（2004）认为通过对绩效评价信息的管理及掌握，有利于企业统一组织绩效目标的形成和资源的合理分配[31]。Alfredo（2009）将目标设置理论应用在了绩效管理当中，认为其是有效进行员工绩效负担的关键所在[32]。Aguinis（2019）认为绩效管理是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程[33]。在绩效管理体系的研究方面，国外学者对其也有差异性的看法，如：Hoogenboezem（2004）将绩效管理体系划分为四个组分，即指导/计划、管理/支持、考察/评估、发展/奖励[34]。Rodrigues（2004）认为绩效管理体系应用完整周期，包括从标准制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果应用等内容[35]。总体而言，目前国外学者对绩效管理的相关研究发生了层次化转变，不再拘泥于理论研究。以往重点强调绩效管理的监控功能，而现在重点强调绩效管理的激励功能；以往主要对绩效管理进行重点评估，现在主要对绩效管理促进员工发展进行着重强调。1.1.3国内绩效管理研究国内学者对绩效管理也开展了大量研究，但多数研究都是在国外研究的基础之上，在创新方面十分匮乏，立足于我国实际并结合国外先进经验的研究也很少，学者们的研究大多都是从员工绩效管理与绩效考核评价的角度出发开展研究工作。（1）考核评价指标的研究相对于国内，国外学者关于绩效考核管理的研究起步较早。现阶段，我国学者对绩效考核管理的研究主要包括两种模式：第一种是经济增加值（EVA）评价法，第二种是平衡计分卡（BSC）评价法。但李建丽在仔细考虑了当今企业发展特征和公司运行前景后，认为体现了公司被代理人对企业管理层的绩效考核的BSC方法目标太过分散，而体现企业领导层对整体的绩效考核的EVA方法目标又太过集中之后，提出了将两种方法进行有效结合的方案，这对于企业实现构建完备的员工绩效评价体系具有重要的指导意义[36]。赵全超，赵国杰（2016）经过详细探讨分析认为在BP神经网络模型评价方法中，样本指标信息不但可以实现充分利用，更可以有效的回答出公司绩效影响因素怎样应用在企业绩效这一问题。柴小青凭借对连锁企业特性的深入研究，率先运用访谈法建立了KPI指标的同时又运用层次分析法对指标的权重进行了衡量，从而使KPI指标在公司绩效考核中有了层次性，最后以验证性因子分析，筛选出前期访谈过程中因主观因素产生的所有不合理指标，并对有效指标进行重新检测，为KPI指标的建立方法提供了科学的、客观的、数字化的研究方法[37]。（2）企业员工绩效管理的研究陈崇（2017）等学者通过研究后提出，在员工感知类型当中，积极型领导风格能够有效促进绩效管理工作，并且具有正向预测的作用；员工感知的放任型领导对绩效评价有效性满意度、绩效结果应用满意度有正向预测作用,但影响程度比积极型领导较弱[38]。冯佳慧（2015）等学者通过研究后认为，员工工作绩效很大程度上与员工的工作态度以及岗位匹配程度有关；员工的工作态度能够促进员工的适应性绩效、情景绩效以及工作任务绩效；工作态度在人岗匹配度和员工工作绩效之间起部分中介作用[39]。张晶晶（2017）等学者认为，在传统绩效管理中对员工的内在需求有所忽视，绩效管理的刚性程度较强，而现代化的绩效管理对员工内在需求以及员工的职业发展进行了着重强调，将员工个体发展与企业经营发展目标有机融合在一起，形成互助互进、共同发展的良好局面。特别强调了绩效管理要“以人为本”[40]。王添（2016）等学者通过研究后提出，以员工发展为导向的绩效考核对员工能起到积极的促进作用，让员工之间的关系更加团结和谐，有效提升团队凝聚力。团队管理考核中，为激发个人潜能，应该建立有效的绩效考核制度，激发个人潜能，让他们为团队绩效做出更大贡献[41]。陈婧娴（2017）对企业绩效指标体系进行了详尽分析，探讨了工作环境、晋升机会、努力程度、专业能力等各方面因素和员工绩效之间的相关性影响，基于各方面对员工绩效产生影响的因素，建立起了相应的模型。最后依据其理论分析和实证研究提出了提高YS公司员工绩效管理的对策建议[42]。1.3组织氛围与绩效之间关系的研究根据对以往相关研究的梳理，针对组织氛围和绩效二者相互关系的研究并不多，主要研究成果有：Lynn和Rebennca（2001）在探究组织创新氛围时发现，组织绩效与其具有显著的正向关系。Jong（2004）提出，组织氛围对组织绩效能起到积极的促进作用，并且提升效果明显。王元元（2012）等学者对组织氛围和员工行为之间的关系进行了探讨分析，他认为组织氛围对员工绩效能起到积极的促进作用，与此同时，组织氛围在对员工绩效进行改善的过程中具有多样化特点，一方面可以对员工绩效产生直接影响，另一方面可以对员工绩效产生间接影响，通过影响员工满意度、员工认同感以及员工归属感来间接影响员工的工作绩效。由此可见，组织氛围对企业绩效有着相应的影响[43]。李卫宁（2016）聚焦高管组织研究，验证了高管组织的组织氛围越好，企业绩效越高[44]。朱妙芬（2015）研究发现在我国中小企业组织运作过程中,良好的组织氛围对组织绩效具有显著正向影响,组织员工的知识隐藏行为在两者关系中存在中介作用[45]。钱伟钧（2017）研究同样发现好的组织氛围对组织绩效具有显著正向影响[46]。田立法（2017）在对员工绩效进行研究的过程中，综合运用了结构方程模型。他通过研究后得出结论：（1）员工激励对企业绩效的影响非常明显，是企业管理好人才的重要策略措施。（2）招聘、培训、激励等能够通过构筑强势的组织氛围进而促进企业绩效的提升[47]。胡鹰（2020）研究指出良好的组织氛围可以提高财务绩效，并且可以通过提高组织创新关注度来调节组织氛围和财务绩效的关系[48]。总之，学者们的研究基本都认为企业良好的组织氛围有助于企业绩效的提升。参考文献LewinK,LippittR.Patternsofaggressivebehaviorinexperimentallycreatedsocialclimates[J].TheJournalofSocialPsychology.1939,12(3):11-13.Litwin,Stringer.MotivationandOrganizationClimate[J].1968,1(3):11-13.Nicholson.Romamurthy，K.,Wilson，A.L.Organizationalcontext,climate,andinnovativeness:Adoptionofimagingtechnology[J]·JournalofEngineeringandTechnologyManagement,1990，19(3-4):221-247.James,K.Thesocialcontextoforganizationaljustice:Culture,inter-group,andstructuraleffectsonjusticebehaviorsandperceptions[A].NJ:LawrenceErlbaulmAssociates,1989:21-25许士军，黎史.组织气候尺度在我国企业机构的适用性探讨[J].国立政治大学学报，1972,(26):103-138.Silver.Ontheetiologyofclimates[J].PersonnelPsychology,1983,36,19-39.ForhandB.H.EnvironmentalVariationinStudiesofOrganizationalBehavior[J].PsychologicalBulletin,1964.GeojeanMW,ResiekCJ,DicksonMW&SmithDB.Leaders,values,andorganizationalclimate;examiningleadershipstrategiesforestablishinganorganizationalclimateregardingethics[J].JournalofBusinessEthics,2004,55:223-241.TagiuriR.Theconceptofor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