医院人力资源工作总结(二)

医院人力资源工作总结(二)本年度人力资源部紧紧围绕医院省级区域医疗中心创建、三级公立医院绩效考核提档进位的核心目标，聚焦人才引育、机制改革、效能提升、服务保障四大核心维度推进各项工作，全年累计完成人才招录117名、薪酬制度改革落地、全员岗位重聘等重点任务32项，为医院医疗服务能力提升、科研创新突破提供了坚实的人力支撑。（一）人才引培体系建设成效显著全年坚持“靶向引才、分层育才”的工作思路，针对医院重点专科建设、新业务拓展的实际需求制定人才招引计划，精准对接国内顶尖医学院校、头部医院的优质人才资源。引才方面，全年共引进高层次医学人才17名，其中省级临床重点专科带头人3名、博士研究生12名、副主任医师及以上职称2名，柔性引进中国医学科学院肿瘤医院、中山大学附属第一医院等顶尖医院的专家6名，建立每周定期坐诊、手术带教、科研指导的合作机制，其中柔性引进的2名肿瘤方向专家全年指导开展疑难肿瘤手术47台，帮助肿瘤科申报省级科研项目3项，直接推动肿瘤科顺利通过省级临床重点专科初评。针对应届毕业生招录，先后赴中南大学湘雅医学院、四川大学华西医学中心、南方医科大学等11所国内顶尖医学院校开展专场招聘，累计收到简历2137份，经过笔试、实操考核、面试多轮筛选，最终招录临床医学、护理学、医学技术类应届毕业生89名，其中硕士研究生占比62.9%，较上年提升11.4个百分点，招录人员整体学历层次、专业匹配度均创历年新高。为解决引进人才的后顾之忧，出台《高层次人才服务保障细则》，明确安家补贴、配偶安置、子女入学、科研启动经费等配套保障标准，全年累计为引进人才发放安家补贴1240万元，协调解决7名引进人才子女入学辖区公立中小学，3名家属安置到院行政、后勤岗位，人才引进后的留存率达到100%，未出现人才流失情况。育才方面，建立覆盖青年医师、护理队伍、行政后勤人员的分层分类培养体系。针对青年医师启动“青苗计划”，遴选24名35岁以下、临床业绩突出的青年骨干到北京协和医院、上海交通大学医学院附属瑞金医院等国内顶尖医院进修，其中12名纳入院内导师制培养体系，由对应专科的主任医师一对一制定培养计划，全年“青苗计划”培养对象共发表SCI论文17篇，获批省级科研项目9项，其中心血管内科青年医师张XX进修回院后牵头开展冠脉介入新技术3项，全年完成冠脉介入手术217台，填补了医院在复杂冠脉病变介入治疗领域的空白。针对护理队伍实施“天使成长计划”，建立N0到N4级的护理岗位层级评定体系，全年完成1682名护士的层级评定，其中N3、N4级护士占比达到23.1%，薪酬待遇随层级动态调整，同时加大专科护士培养力度，全年选送31名护理骨干参加ICU、手术室、新生儿科等专科护士培训，其中国家级专科护士7名，培养后的专科护士全年参与危重患者护理1200余人次，护理不良事件发生率较上年下降18.7%。针对行政后勤人员开展“管理能力提升工程”，全年组织人力资源、医保政策、院感管控、公文写作等专题培训12场，覆盖行政后勤人员217人次，考核通过率98.6%，行政人员的业务能力、服务意识明显提升。此外，全年组织院内学术讲座47场，获批省级继续医学教育项目11项、市级继续医学教育项目23项，覆盖医护人员1700余人次，完成医师定期考核1243人，考核合格率99.2%，护士定期考核1682人，合格率99.7%，住院医师规范化培训招录42名，结业考核通过率92.3%，位列全市三甲医院第二名。（二）人事管理机制改革持续深化全年以激发队伍活力为核心，持续推进薪酬制度、岗位管理、职称评审、干部选聘四大领域的改革，破除制约人才发展的体制机制障碍。薪酬制度改革方面，严格落实“两个允许”要求，出台《科室绩效分配指导方案》，明确绩效分配向临床一线、关键岗位、紧缺人才倾斜，突出技术难度、风险承担、工作量贡献三大核心指标，取消行政后勤人员与临床科室绩效绑定的核算方式，全年临床科室人员平均薪酬较上年增长12.3%，重点专科带头人薪酬最高增幅达37%，行政后勤人员薪酬增幅控制在4.1%，有效拉开了分配差距，人员支出占业务支出的比例达到42.7%，较上年提升2.1个百分点，符合公立医院薪酬制度改革的要求。同时建立专项激励机制，设立科研成果奖、新技术新项目奖、公共卫生贡献奖三大专项奖项，全年发放专项奖励127万元，覆盖112名在新冠感染救治、科研攻关、对口支援中表现突出的人员，其中为3名牵头获批国家级科研项目的医师发放奖励32万元，有效激发了全员的创新积极性，全年医院获批国家级科研项目4项、省级科研项目27项，较上年分别增长33.3%、42.1%。岗位管理方面，完成全院2968个岗位的重新核编定岗，其中专业技术岗占比87.2%、管理岗占比8.1%、工勤岗占比4.7%，岗位设置进一步向专业技术岗倾斜，在此基础上完成第二轮全员岗位聘用，建立“能上能下”的聘用机制，全年有17名优秀青年医师低职高聘到副主任医师岗位，9名连续两个季度考核不合格的人员给予低聘或转岗处理，切实打破了岗位聘用的“终身制”。职称评审改革方面，出台院内职称评审细则，将临床工作量、患者满意度、应急救治参与情况作为硬指标，淡化论文数量要求，明确临床医师评中级职称无需发表SCI论文，评副高职称论文仅作为参考指标，全年有23名无SCI论文但临床业绩突出、患者满意度排名科室前10%的医师获评中级职称，7名获评副高职称，有效扭转了“重科研轻临床”的不良导向。干部选聘方面，完成12个临床科室、7个行政科室的中层干部换届选聘，坚持“德才兼备、注重实绩、年轻化”的选聘标准，选拔19名35岁以下的青年骨干进入中层干部队伍，换届后中层干部平均年龄从48.2岁下降到45.7岁，本科及以上学历占比从89.1%提升到94.3%，队伍结构进一步优化，全年组织中层干部专题培训8场，涵盖医院管理、学科建设、舆情应对等内容，覆盖全体中层干部213人次，考核通过率100%，中层干部的管理能力得到有效提升。用工管理方面，全面梳理全院劳务派遣人员、外包服务人员的用工情况，建立用工台账，定期开展用工风险排查，全年清退不符合岗位要求的劳务派遣人员13名，将27名连续3年考核优秀的劳务派遣护士转为合同制用工，修订《劳务派遣人员管理办法》《外包服务人员考核细则》，明确考核标准与退出机制，全年未发生重大劳动纠纷，劳动仲裁案件发生率较上年下降72%。人事档案管理方面，完成全院2968名在职职工、1276名退休职工的人事档案专项审核，补正档案材料1237份，档案达标率100%，顺利通过省卫健委人事档案专项检查，获评“全省卫生健康系统人事档案管理优秀单位”。社保公积金管理方面，全年按时足额缴纳职工社保、公积金，完成1276名退休人员的养老金调整，调整后人均月养老金增加187元，完成2968名在职职工的公积金缴存基数调整，人均月缴存额增加213元，未出现漏缴、少缴情况。（三）队伍效能与作风建设扎实推进全年围绕三级公立医院绩效考核指标要求，建立精细化的考核评价体系，同时加强医德医风建设与职工关爱服务，切实提升队伍的整体效能与归属感。绩效考核方面，将三级公立医院绩效考核的56项指标拆解到科室、个人，建立月度考核、季度通报、年度评优的考核机制，考核结果直接与绩效分配、职称晋升、评优评先挂钩，全年全院医师平均诊疗人次较上年增长8.7%，平均住院日下降0.3天，三四级手术量增长17.2%，门诊量增长11.3%，出院人次增长9.7%，患者满意度提升至96.8分，各项指标均达到预期目标。医德医风建设方面，出台《医务人员医德考评实施细则》，将医德考评结果与职称晋升、绩效分配、评优评先直接挂钩，实行医德不合格“一票否决制”，全年开展医德医风专题培训6场，覆盖全体医务人员，组织“最美医务人员”评选活动，全年评选出最美医务人员20名，在全院进行通报表彰并发放专项奖励，树立了正面典型，全年收到患者锦旗、感谢信327份，较上年增长21.3%，同时加大违规行为查处力度，全年查处收受红包、回扣等违规行为2起，对涉事人员给予记过、扣除全年绩效、取消当年职称评审资格的处理，起到了有效的警示作用。职工服务方面，建立人才诉求快速响应机制，开通人力资源服务专线，设立2名专职人才服务专员，全年受理人才诉求172件，办结率100%，满意度97.1%，针对临床一线人员反映的排班不合理、休息时间不足的问题，协调各临床科室优化排班制度，推行弹性排班、调休补休机制，全年临床一线人员的平均休息天数较上年增加12天。开展职工关爱行动，全年组织职工体检2896人次，建立职工健康档案，对23名患重大疾病的职工给予累计37万元的医疗救助和慰问金，组织单身职工联谊活动3场，覆盖单身职工312人次，帮助17对职工成功牵手，全年组织职工篮球赛、歌唱比赛等文体活动7场，丰富了职工的业余生活，职工归属感明显提升，全年职工离职率为2.1%，较上年下降0.8个百分点，远低于全市三甲医院4.3%的平均离职率。（四）对口帮扶与公共服务保障落实到位全年全力保障对口支援、公共卫生事件处置等重点任务的人力需求，切实履行公立医院的社会责任。对口帮扶方面，全年选派29名骨干医师到对口帮扶的5个县级医院、12个乡镇卫生院开展驻点帮扶，其中副主任医师及以上职称11名，为帮扶单位新建特色专科3个，开展新技术新项目21项，培训基层医务人员700余人次，其中选派到XX县人民医院的外科副主任医师李XX，驻点帮扶1年，帮助县人民医院新建了普外科微创中心，开展腹腔镜手术124台，培训当地医师17名，帮助县人民医院普外科获评市级临床重点专科，得到了当地政府与群众的一致好评。为保障驻点帮扶人员的权益，出台《驻点帮扶人员激励政策》，为驻点帮扶人员发放每月2000元的生活补贴与每年5000元的交通补贴，职称评审时给予5分的额外加分，全年有9名帮扶人员优先获评中级、副高职称。同时全年接收基层医院进修人员47名，免费为其提供住宿、带教资源，帮助基层医务人员提升临床技能。公共卫生保障方面，上半年流感高发期，人力资源部第一时间抽调127名医护人员支援发热门诊、儿科门诊，建立临时排班机制，为参与支援的人员发放专项补贴共计87万元，保障了流感救治工作的有序开展，未出现医疗资源挤兑情况。全年选派3名医护人员支援边境疫情防控，落实相关补贴与优待政策，3名支援人员均圆满完成任务，顺利回院工作。（五）当前工作存在的短板与不足全年人力资源工作虽然取得了一定成效，但仍存在部分短板与不足：一是高层次人才引育的精准度有待提升，目前重点发展的神经内科、生殖医学科等专科的国家级领军人才还没有实现突破，青年人才的科研创新能力还有待加强，全年青年人才牵头获批的国家级科研项目仅2项，占国家级项目总数的50%，占比仍然偏低。二是紧缺专业人才缺口较大，儿科、急诊科、精神科等紧缺专业的医师缺口分别达到11名、7名、5名，由于相关专业人才供给不足，招录难度较大，已经影响到相关科室的正常运转。三是薪酬分配的精细化程度有待提升，部分科室的二次分配仍然存在平均主义的情况，没有完全体现多劳多得、优绩优酬的分配原则，部分临床一线人员的积极性没有得到充分激发。四是人力资源数字化建设滞后，目前使用的人力资源管理系统没有实现与OA系统、HIS系统的互联互通，人员考勤、绩效考核、薪酬核算等工作仍然需要大量人工操作，工作效率较低，出错率较高。五是行政后勤队伍的服务能力有待提升，部分行政人员的服务意识不强、办事效率较低，临床一线人员对行政后勤服务的满意度仅为89.2分，低于全院平均满意度。（六）下一阶段重点工作安排下一步，人力资源部将紧紧围绕医院省级区域医疗中心创建的核心目标，针对存在的短板与不足，重点推进以下几方面工作：一是加大高层次人才引进力度，计划全年引进国家级领军人才1-2名、省级临床重点专科带头人2-3名、博士研究生15名以上，针对神经内科、生殖医学科等重点专科的需求制定“一人一策”的引才方案，建立人才引进“绿色通道”，实现一周内完成入职手续办理，同时完善青年人才培养体系，实施“杰出青年医学人才培养计划”，遴选30名青年骨干给予每人每年10万元的科研经费支持，选派20名青年骨干到国外顶尖医学院校进修，提升青年人才的科研创新能力。二是加大紧缺专业人才招录力度，出台《紧缺专业人才引进激励政策》，对儿科、急诊科、精神科等紧缺专业的引进人才给予最高10万元的额外安家补贴，同时与国内开设相关专业的医学院校建立长期合作机制，定向招录紧缺专业人才，计划全年招录紧缺专业人才20名以上，基本填补现有人员缺口。三是深化薪酬制度改革，完善科室绩效分配指导细则，建立科室二次分配专项督查机制，每季度对各科室的绩效分配情况进行检查，对存在平均主义问题的科室负责人进行约谈，杜绝平均主义现象，同时进一步提高临床一线人员的薪酬占比，计划全年临床一线人员平均薪酬增长不低于10%，人员支出占业务支出的比例提升至44%以上。四是加快人力资源数字化建设，投入230万元上线新一代人力资源管理系统，实现与OA系统、HIS系统的互联互通，完成考勤、绩效考核、薪酬核算、人事档案等业务的线上办理，预计可提升人力资源工作效率40%以上，降低出错率90%。五是提升行政后勤服务能力，开展行政后勤人员技能竞赛、服务评比活动，建立末位淘汰机制，