职工思想调查报告2026(3篇)

职工思想调查报告2026(3篇)第一篇本次2026年度职工思想动态调查由XX重型装备制造集团党委工作部、工会联合开展，调查覆盖集团总部及下属12个生产基地、3个研发中心共4217名在岗职工，回收有效问卷4122份，有效回收率97.75%，同步完成176场一线职工访谈、24场次基层班组长座谈，全面梳理当前职工思想的主流特征、存在问题及后续引导方向。本次调查启动于2026年2月，恰逢集团智能制造三期项目攻坚的关键节点，外部高端装备市场竞争持续加剧，风电装备、盾构机两大核心赛道的国产化替代进入最后冲刺阶段，内部职工结构已完成代际更迭，35岁以下职工占比达61.2%，其中00后职工占比32.7%，职工的价值取向、诉求结构、行为模式较5年前发生显著变化，开展本次思想调查既是精准把握职工需求、优化内部管理的必要举措，也是凝聚转型共识、保障年度经营目标落地的核心前提。从调查结果来看，当前集团职工思想的主流呈现积极向上、与企业发展同频共振的特征，具体体现在四个维度：第一，企业发展认同度持续提升。92.3%的受访职工对集团2025年营收突破320亿元、拿下8项国家级专精特新成果、盾构机海外市场份额跃居全球第二的成绩感到自豪，87.6%的职工认为未来3年集团在核心赛道的市场份额会进一步提升，较2023年同口径调查数据高出11.4个百分点，其中研发岗位职工的信心指数最高，达到94.2%，一线操作岗位职工的信心指数较2023年提升17.8个百分点，反映出智能制造转型的成效已经得到基层职工的普遍认可。访谈中有生产基地的老职工表示，“10年前我们还要买国外的盾构机核心部件，现在我们自己造的设备卖到了欧美，走出去都觉得腰杆硬，只要跟着集团好好干，日子肯定越来越红火”。第二，价值取向更加务实多元。76.2%的受访职工将“技能提升、岗位晋升”排在职业诉求第一位，较2023年的调查高出18.7个百分点，其中90后、00后职工对职业成长的诉求更为强烈，83.1%的年轻职工表示愿意牺牲部分休息时间参加技能培训，仅12.7%的职工将“薪酬涨幅”作为首要诉求，反映出职工已经从“要收入”转向“要发展”。同时83.1%的职工认可集团2024年推行的“技能等级薪酬+项目分红”制度，认为该制度打破了“干多干少一个样”的分配模式，2025年集团共有1247名一线职工通过技能等级评定实现薪酬上涨，最高月涨幅达到2100元，技能导向的分配机制已经得到普遍认可。第三，集体事务参与意愿显著增强。81.4%的受访职工表示愿意参与企业的合理化建议征集、技术攻关等集体活动，2025年全年职工提出的1.2万条合理化建议中，落地转化4723条，创造直接经济效益超过2.7亿元，其中来自一线操作职工的建议占比达62.7%。此外，2025年集团工会组织的职工代表大会提案答复满意度达到92.3%，职工对自身知情权、参与权、表达权的重视程度持续提升，有72.4%的职工表示会主动关注集团的公开公示信息，尤其是涉及薪酬调整、福利政策变化的内容。第四，权益保障满意度稳步提高。90.2%的受访职工对当前的社保缴纳、带薪休假、食堂住宿等福利感到满意，较2023年提升8.7个百分点，其中2025年推出的职工子女暑托班、异地职工探亲补贴、一线职工免费体检等政策的满意度达到94.7%。针对异地项目部职工的专项调查显示，82.3%的职工对项目部的食宿条件、休假安排感到满意，较2023年提升19.2个百分点，反映出集团近年来的民生投入已经取得实效。同时调查也发现，当前职工思想领域存在四个方面的突出问题，需要重点关注和解决：第一，转型期的能力焦虑普遍存在。62.4%的一线操作职工表示自己对数字孪生、工业机器人运维、智能生产线调试等新技能的掌握不足，担心无法适配智能化改造后的岗位要求，其中45岁以上的老职工该比例达到78.3%，不少老职工在访谈中表示，“干了20多年的机械操作，现在生产线都换成电脑控制了，眼睛也花了，学新东西慢，就怕哪天被淘汰”。此外21.7%的研发人员表示当前的绩效考核指标偏重量化产出，留给基础研究的时间不足，容易产生短视化的科研倾向，有研发人员反映，“现在的考核要求每年至少要有2项专利、1个落地项目，很多需要长期攻坚的核心技术没人愿意碰，怕完不成考核扣工资”。第二，部分职工存在思想认知偏差。12.3%的年轻职工存在“躺平”“摸鱼”的心态，认为“干多干少差别不大，不如轻松一点”，该部分职工主要集中在后勤行政岗位和部分工作内容较为固定的辅助岗位。此外外包职工的归属感普遍不强，47.2%的受访外包职工表示没有考虑过长期在集团发展，认为“外包和正式工待遇差很多，干得再好也没法转正，不如找机会换个正式工作”。还有8.7%的职工对当前的国际形势、行业政策存在误解，认为高端装备转型是“企业给自己加担子”，没有认识到转型是应对外部技术封锁、保障企业生存发展的必然要求，甚至有职工认为“搞研发花那么多钱，不如直接买国外的技术更划算”。第三，思想引导存在覆盖盲区。异地项目部、海外办事处的职工常年在外，线下思想教育活动的参与率只有31.2%，不少异地职工表示，“一年回不了几次总部，总部组织的学习活动根本赶不上，平时也没人和我们讲政策、谈思想，感觉自己像‘没娘的孩子’”。此外倒班的一线职工因为作息时间不一致，常规的集中学习活动很难覆盖，67.8%的倒班职工表示一年参加的集中思想学习活动不超过2次，很多学习内容都是通过班组长转告，很难完整了解。第四，诉求反馈渠道不够顺畅。23.4%的受访职工表示自己提出的诉求没有得到及时反馈，尤其是涉及薪酬调整、岗位调动、宿舍分配等问题，部分基层单位的反馈周期超过3个月，导致职工的不满情绪积累。有一线职工反映，“去年我们就向车间反映宿舍的热水器坏了，催了3次都没人来修，最后还是我们自己凑钱换的，提了诉求也没用，以后也不想提了”。针对上述问题，结合集团的实际情况，提出四个方面的对策建议：第一，分层分类开展技能提升帮扶，缓解职工的能力焦虑。针对45岁以上的老职工，推出“数字技能普惠班”，采用师带徒、线上微课、实操演练结合的方式，课程设置贴合老职工的接受能力，重点教授工业机器人基础操作、智能生产线常规故障排查等实用技能，三年内完成所有一线职工的智能化技能轮训，考核通过的给予每月200-1200元不等的技能等级补贴，对技能提升明显的老职工优先评为“转型先锋”，给予现金奖励和职称评定倾斜。针对研发人员，优化绩效考核机制，把基础研究的考核占比提高到40%，对研发周期超过3年的核心技术项目，免除中期量化考核要求，设立长期科研奖励基金，对取得核心技术突破的研发团队给予最高1000万元的奖励，免除研发人员的后顾之忧。第二，精准开展思想引导，纠正认知偏差。针对存在“躺平”心态的年轻职工，推出“青年成长导师制”，选拔优秀的技术骨干、管理干部和年轻职工结对，每月至少开展一次谈心谈话，了解他们的思想动态和实际困难，帮助他们制定职业发展规划，引导他们树立正确的职业观。针对外包职工，将其纳入集团的思想教育体系，和正式职工享受同等的技能培训、评优评先资格，每年拿出10%的正式职工名额面向表现优秀的外包职工招聘，明确转正的标准和流程，增强外包职工的归属感。针对对行业政策、转型必要性存在误解的职工，开展“形势政策宣讲进车间”活动，由集团高管、技术专家组成宣讲团，每个季度到各个生产基地开展宣讲，用身边的案例、具体的数据讲清楚外部竞争的严峻性、转型带来的实际收益，讲清楚职工利益和企业发展的绑定关系，引导职工主动支持转型、参与转型。第三，创新思想教育方式，消除覆盖盲区。针对异地职工、海外职工，搭建线上思想学习平台，推出“微党课”“云座谈”“先进典型云分享”等活动，把学习内容切分成10-15分钟的碎片化内容，适配职工的碎片化时间，职工完成学习后可以获得积分，积分可以兑换购物卡、带薪休假天数等福利，提高职工的参与积极性。针对倒班职工，推行“班组学习驿站”建设，把学习资料、政策宣讲手册放到班组休息室，安排专人在换班间隙开展15分钟的“小宣讲”，每半个月组织一次班组学习会，利用换班的重叠时间开展学习，确保所有倒班职工都能参与到思想学习活动中。第四，健全诉求反馈闭环机制，畅通职工诉求表达渠道。搭建“职工诉求一键通”平台，职工可以通过企业微信、线下意见箱、热线电话等多个渠道提交诉求，平台自动对诉求进行分类，明确责任部门、反馈时限，一般诉求7个工作日内反馈，复杂诉求15个工作日内反馈，诉求办理完成后由职工进行满意度评价，每季度对诉求的办理情况进行公示，对办理满意度低于80%的部门进行考核扣分，对诉求办理成效突出的部门给予奖励。同时建立“党委书记接待日”制度，每个月的第一个周五由集团党委书记、工会主席接待来访职工，直接倾听职工的诉求，当场协调解决职工反映的问题，确保职工的诉求“事事有回音、件件有着落”。第二篇本次2026年度职工思想调查由XX数字政务集团人力资源部、纪检监察室、团委联合组织实施，调查范围覆盖集团下属6个业务事业部、2个技术研究院、11个城市分公司共3762名职工，其中90后职工占比78.2%，硕士及以上学历占比62.7%，累计回收有效问卷3694份，开展一对一深度访谈124人次，系统掌握了数字化转型背景下国有科技型企业职工的思想动态特征。2026年是数字中国建设深化年，集团承接的政务服务一体化平台、城市大脑、智慧民生等重点项目任务量同比增长42%，职工的工作压力普遍增大，同时互联网行业的人才竞争持续加剧，头部互联网企业的核心技术岗位挖角力度加大，2025年集团核心技术岗位的职工流动性达到8.7%，较2024年上升3.2个百分点，开展本次思想调查既是精准掌握职工诉求、优化人才保留机制的必要举措，也是强化政治引领、保障国有科技企业履行社会责任的核心要求。从调查结果来看，当前集团职工思想的主流呈现站位高、活力足、诉求明确的特征，具体体现在四个维度：第一，政治站位整体较高，社会责任意识较强。96.8%的受访职工认为国有科技企业要承担起数字政务建设的社会责任，不能只追求经济效益，92.1%的职工对2025年集团推出的政务服务适老化改造、无障碍政务服务、欠薪预警系统等民生项目感到自豪，主动申请参与民生类项目研发的职工占比达到87.3%。在2025年的突发公共事件应急技术保障任务中，集团有327名职工主动报名参与7*24小时值守，其中90后职工占比达82.3%，不少职工在访谈中表示，“我们做的系统是给老百姓用的，能真正解决大家的办事难题，比做商业项目有成就感多了”。第二，职业成长诉求强烈，创新积极性较高。82.4%的受访职工把“核心技术能力提升”“参与国家级重点项目”排在职业发展的第一位，仅10.2%的职工将“薪酬涨幅”作为首要诉求，反映出高学历、年轻化的职工群体更看重长期职业发展而非短期收益。67.2%的职工表示愿意利用业余时间参加技术培训，2025年集团全年开展的127场技术培训，场均参与人数超过200人，职工主动申请的技术创新项目达到142个，其中27个获得了国家级、省级技术专利，12个项目的技术成果已经在全国范围内的数字政务项目中推广应用。第三，对公平透明的管理环境认可度较高。89.7%的受访职工认为集团当前的绩效考核、晋升机制公平透明，没有“论资排辈”的现象，2025年集团提拔的32名中层管理干部中，35岁以下的占比达到71.9%，全部是从一线技术、业务岗位选拔上来的，职工对干部选拔的满意度达到91.4%。此外86.3%的职工认为集团的容错纠错机制较为完善，对技术创新过程中的非主观失误不会过度追责，有研发人员表示，“之前我们做一个算法项目，试了5次都失败了，本来以为要扣绩效，结果领导说创新肯定有失败，只要不是偷懒就没问题，大家做项目的积极性反而更高了”。第四，企业文化认同度较高，人才保留基础较好。90.3%的受访职工认可集团“技术向善、服务为民”的核心价值观，85.6%的职工表示愿意长期在集团发展，尤其是2025年推出的“弹性工作制”“项目奖金上不封顶”“子女入学帮扶”“每月1天专属福利假”等政策，职工满意度达到93.2%。针对离职职工的回溯调查显示，仅有12%的离职职工是因为对集团的管理、文化不满，大部分离职职工是因为家庭原因或者其他企业开出了难以拒绝的高薪，反映出集团的企业文化和管理机制已经得到职工的普遍认可。同时调查也发现，当前职工思想领域存在四个方面的突出问题，需要重点解决：第一，高压工作下的心理问题凸显。57.8%的受访职工表示近一年来的工作压力较大，每周加班时长超过10小时的职工占比达到62.3%，其中项目攻坚期有37.2%的职工每周加班时长超过20小时，28.7%的职工出现了失眠、焦虑等症状，11.2%的职工表示已经影响到正常的生活。有一线技术人员在访谈中表示，“上个月赶某个城市的政务平台上线，连续20天每天加班到12点，回家倒头就睡，和家人说不上几句话，感觉身体都快垮了”。此外，23.4%的职工表示公司的心理服务资源不足，遇到心理问题不知道找谁倾诉，只能自己扛着。第二，部分职工的价值取向存在偏差。7.8%的职工存在“重技术轻政治”的倾向，认为只要技术过硬就行，不需要参加政治学习，甚至有职工认为政治学习是“浪费时间”，该部分职工主要集中在技术研发岗位。还有11.2%的职工受到行业内“高薪至上”的观念影响，把薪酬待遇作为职业选择的唯一标准，经常拿自己的薪资和头部互联网企业的同岗位人员对比，产生心理落差，2025年集团主动离职的职工中，有62%的人是因为被其他企业开出更高的薪资挖走。第三，思想引导的方式不适应年轻职工的需求。68.3%的年轻职工认为当前的思想教育内容过于僵化，形式过于单一，很多学习内容和自己的工作、生活没有关系，不愿意主动参与，常规的集中学习活动的参与率只有42.7%，很多职工都是抱着“完成任务”的心态参加，学习效果大打折扣。有90后职工反映，“现在的学习都是念文件、抄笔记，内容都是我们不感兴趣的，还不如多给我们做几场技术分享有用”。第四，部分职工的权益保障不到位。18.9%的受访职工表示自己的带薪休假没有得到落实，尤其是项目一线的职工，因为项目工期紧，很难抽出时间休假，有职工反映，“去年的年假攒了10天，到年底都没休成，最后只能作废，也没给补贴”。还有23.4%的女职工表示存在职业发展的“玻璃天花板”，同等条件下，男性职工的晋升概率比女性高30%左右，尤其是30岁以上的女职工，很多在晋升时会被问到“怎么平衡工作和家庭”，而男性职工不会被问到这类问题。针对上述问题，结合集团的实际情况，提出四个方面的对策建议：第一，健全职工心理健康服务体系，合理减轻工作压力。在每个事业部、每个城市分公司设立心理疏导室，配备专职的心理咨询师，每月开展一次心理健康讲座，每季度为职工提供一次免费的心理测评，对压力较大的职工进行一对一的心理疏导，心理疏导的记录严格保密，消除职工的顾虑。同时优化项目排期机制，项目立项时要充分评估人员配置和工期的合理性，严禁“拍脑袋”定工期，严格控制职工的加班时长，要求每个职工每月的加班时长不得超过36小时，每个职工每年至少休5天的带薪年假，对落实不到位的项目负责人进行问责，对无法按时休假的职工，按照规定发放三倍工资。第二，强化思想引领的针对性，纠正价值取向偏差。针对年轻职工、技术职工的特点，把思想教育和技术研发、业务工作结合起来，比如开展“党员技术攻坚队”“青年先锋项目”等活动，选拔思想端正、技术过硬的党员职工牵头承担民生类重点项目，让职工在参与项目的过程中增强责任意识和家国情怀，真切感受到国有科技企业的社会责任。针对“高薪至上”的观念，开展“行业标杆人物宣讲”活动，邀请国内知名的数字政务专家、集团的老技术骨干分享自己的职业经历，讲清楚技术人员的社会价值和长期职业发展的重要性，引导职工树立正确的职业观和价值观，同时优化核心技术岗位的薪酬体系，核心技术人员的薪酬水平对标行业75分位，对于承担国家级重点项目的技术团队，给予额外的项目奖金和股权激励，提高核心人才的retention率。第三，创新思想教育的形式，提高职工参与积极性。利用短视频、直播、线上互动答题等年轻职工喜欢的形式开展思想教育，把政策学习、先进典型事迹等内容做成15分钟以内的短视频，放到企业的内部平台上，职工可以利用通勤、午休的碎片化时间学习，学习完成后可以获得积分，积分可以兑换购物卡、休假天数、技术培训名额等福利，提高职工的参与积极性。同时把思想教育和技术交流结合起来，在技术分享会、项目复盘会的开头设置10分钟的“政策小课堂”，结合项目涉及的民生政策、行业要求进行讲解，让职工在学习技术的同时了解政策，增强学习的实效性。第四，完善职工权益保障机制，消除职业发展障碍。严格落实带薪休假制度，建立职工休假台账，人力资源部每个季度对各部门的职工休假情况进行检查，对休假率低于80%的部门进行通报批评。同时建立女职工职业发展帮扶机制，设立女职工专项培训基金，每年选拔20名表现优秀的女职工参加高级管理培训、核心技术培训，在干部选拔、职称评定时对女职工给予适当倾斜，明确禁止在招聘、晋升时询问女职工的婚育情况，消除职业发展的性别歧视，此外针对有子女的女职工，推出“母婴室”“弹性接送子女上下班”等福利，解决女职工的后顾之忧。第三篇本次2026年度市公立医院职工思想调查由市卫生健康委员会党组、市医管中心工会联合开展，覆盖全市17家三甲公立医院、24家二甲公立医院共12479名在岗职工，其中医护人员占比89.3%，35岁以下职工占比67.2%，累计回收有效问卷12136份，开展医护人员专场座谈32场次，全面掌握了医改深化背景下公立医院职工的思想动态。2026年是深化医药卫生体制改革的关键年，全市推行了分级诊疗、药品耗材集中采购、公立医院薪酬制度改革、医护人员职称评审优化等多项政策，同时新冠病毒感染“乙类乙管”之后，公立医院的诊疗量逐步恢复到2019年的120%，急诊、儿科、重症医学科的诊疗量同比增长47%，医护人员的工作压力仍然较大，开展本次思想调查既是精准把握医护人员诉求、优化医改政策落地成效的必要举措，也是稳定医护人员队伍、提升医疗服务质量的核心前提。从调查结果来看，当前公立医院职工思想的主流呈现责任感强、支持医改、积极进取的特征，具体体现在四个维度：第一，职业使命感普遍较强。97.2%的受访医护人员认为自己的工作具有重要的社会价值，93.6%的职工对2025年全市人均预期寿命提高到82.7岁、重点人群家庭医生签约率达到91.2%、公立医院患者满意度提升到94.3%的成绩感到自豪，在2025年的突发公共卫生事件应急演练中，主动报名参与的医护人员占比达到94.8%，有急诊科护士在访谈中表示，“虽然平时工作很累，但是每次看到患者康复出院，就觉得一切都值得，这就是我们做医护人员的意义”。第二，对医改政策的认可度较高。86.7%的受访职工认为当前推行的公立医院薪酬制度改革有效提高了医护人员的收入水平，2025年全市医护人员的平均薪酬同比增长12.3%，其中一线医护人员的薪酬增长幅度达到16.7%，薪酬分配向一线、向风险高的岗位倾斜的原则已经得到落实。90.1%的职工认为药品耗材集中采购有效减轻了患者的负担，2025年全市患者次均诊疗费用同比下降8.7%，医疗纠纷的数量同比下降32.7%，医护人员普遍反映医患关系有了明显改善。第三，职业提升意愿强烈。79.4%的受访医护人员表示愿意参加继续教育、专科培训、基层轮岗等活动提升自己的专业能力，2025年全市共有3276名医护人员参加了国家级、省级的专科培训，其中1243人获得了专科医师资格证书，主动申请到基层医疗机构轮岗的医护人员占比达到62.8%，不少年轻医护人员表示，“到基层轮岗可以接触到更多不同的病例，还能帮助基层提升医疗水平，对自己的职业发展也有好处”。第四，职业环境满意度稳步提升。82.3%的受访职工认为当前的医患关系较2023年有明显改善，87.6%的职工认为医院的安保措施到位，工作安全感较高，2025年全市公立医院配备的安保人员数量同比增长42%，所有三甲医院都配备了安检设备，暴力伤医事件同比下降67.8%。此外87.6%的职工对医院提供的职工宿舍、职工食堂、值班休息室、职工体检等福利感到满意，较2023年提升11.4个百分点。同时调查也发现，当前公立医院职工思想领域存在四个方面的突出问题，需要重点关注和解决：第一，工作负荷过大导致的职业倦怠问题突出。68.7%的一线医护人员表示每周的工作时长超过50小时，其中急诊科、儿科、重症医学科的医护人员每周工作时长普遍超过60小时，42.3%的医护人员存在不同程度的职业倦怠，该比例在上述三个科室达到78.2%，18.7%的医护人员表示有过转行的想法。有儿科医生在访谈中表示，“现在儿科的诊疗量增长太快，每天要看七八十个病人，连喝水的时间都没有，还要应对部分家长的不理解，下班之后一句话都不想说，真的太累了”。此外，32.7%的医护人员表示自己的年休假没有休过，大部分医院没有按照规定给未休假的医护人员发放补贴。第二，部分职工对医改政策的认知存在偏差。11.4%的受访职工认为薪酬制度改革“向管理层倾斜”，一线医护人员的收入增长幅度没有达到预期，部分基层医院的医护人员反映，“薪酬改革之后，管理层的工资涨了不少，我们一线的涨得很少，感觉还是没体现多劳多得”。还有8.9%的职工认为药品耗材集中采购导致部分小众药品、特殊耗材的供应不足，影响了正常的诊疗工作，有临床医生反映，“有些治疗罕见病的药品之前是有进口的，集中采购之后只能用国产的，但是国产的效果不好，患者意见很大，我们也很为难”。第三，思想引导的力度不足，形式僵化。72.3%的受访医护人员表示很少参加医院组织的思想教育活动，因为工作太忙没有时间，部分医院的思想教育工作流于形式，只是发文件、念稿子，和医护人员的实际工作没有关系，职工的参与度很低。有护士表示，“我们平时倒班，作息时间不固定，医院组织的学习活动都是在工作日的白天，我们根本赶不上，就算赶上了，内容也都是和我们工作没关系的，听了也没用”。第四，青年医护人员的发展面临诸多困难。27.8%的青年医护人员表示自己的收入水平和工作付出不匹配，在本市生活的压力较大，尤其是刚入职的年轻医生，基本工资较低，需要租房、吃饭，大部分人还要还助学贷款，生活压力很大。还有32.4%的青年医护人员表示职称评审的难度较大，很多评审指标偏向科研成果，临床一线的医护人员平时工作太忙，没有时间做科研、发论文，很难满足评审要求，有年轻医生反映，“我每天在临床忙十几个小时，哪有时间做实验写论文？但是评职称必须要有SCI论文，不然干得再好也评不上”。针对上述问题，结合全市公立医院的实际情况，提出四个方面