SR社会责任管理体系全套程序文件

SR社会责任管理文件全套社会责任文件管控清单序号文件名称文件编号页数编制部门1反歧视管理程序LHR-WI-0012人力资源部2招聘入职管理程序LHR-WI-0024人力资源部3反骚扰虐待管理程序LHR-WI-0033人力资源部4奖惩管理程序LHR-WI-0046人力资源部5安保管理程序LHR-WI-0056人力资源部6禁止非自愿劳动政策LHR-WI-0063人力资源部7劳务中介管理程序LHR-WI-0078人力资源部8离职管理程序LHR-WI-0083人力资源部禁止使用童工政策LHR-WI-0093人力资源部10童工补救及未成年工保护管理程序LHR-WI-0103人力资源部11女职工保护管理程序LHR-WI-0113人力资源部12工作时间与加班管控程序LHR-WI-0123人力资源部13工资及福利管理程序LHR-WI-0137人力资源部14结社自由与集体协商管理程序LHR-WI-0144人力资源部15员工申诉管理程序LHR-WI-0154人力资源部16商业道德管理程序LHR-WI-0166人力资源部17保护员工隐私防止打击报复程序LHR-WI-0175人力资源部18晚班及排班管理程序LHR-WI-0183人力资源部19禁止使用奴隶和贩卖人口管理程序LHR-WI-0192人力资源部20实习生学徒工保护管理程序LHR-WI-0203人力资源部21宗教信仰管理程序LHR-WI-0216人力资源部22自由加入工会管理程序LHR-WI-0224人力资源部23工会组织管理程序LHR-WI-0234人力资源部24员工代表选举管理程序LHR-WI-02410人力资源部25紧急医疗救助管理程序LHR-WI-0255人力资源部26防台风暴雨管理程序LHR-WI-0265人力资源部27鼓励员工申报利益冲突管理程序LHR-WI-0277人力资源部28礼品金额及频率管理程序LHR-WI-0285人力资源部29反垄断管理程序LHR-WI-0295人力资源部30禁止共谋勾结管理程序LHR-WI-0306人力资源部31检举人保护管理程序LHR-WI-0314人力资源部32社区参与管理程序LHR-WI-0323人力资源部33赞助与捐献管理程序LHR-WI-0333人力资源部反歧视管理程序文件修订记录表版本/版次修订内容修订日期修订部门A0新订20XX-5-7人力资源部XXX有限公司文件编号LHR-WI-001版本/版次A0页码2/2文件名称反歧视管理程序生效日期1.目的为加强社会责任并保证本厂所有员工在工作各阶段中不受歧视，制定本政策。2.范围公司全体员工3.政策及规定3.1 本厂员工在涉及聘用、报酬、培训机会、晋升、解职等事项上，不因其种族、社会阶层、国籍、年龄、宗教、体能、残疾、性别、性取向或政治归属而受到歧视。3.2 本厂绝不干涉所有员工行使尊奉信仰和风俗的权利；满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、体能、残疾、性别、性取向、工会会员和政治从属需要的权利。3.3 本厂不允许管理人员在任何情况下对员工有强迫性、威胁性、凌辱性和剥削性的行为，包括姿势、语言和实际接触。3.4 员工可以书面或口头形式向厂方管理代表投诉其遭受的歧视，投诉情况将由厂方有关负责人委派专人调查后对投诉者做出口头或书面答复。不论在招聘工作或生产劳动过程中，如遇到福利获取、工资发放、合同终止、选择超时工作、纪律处罚、晋升、培训机会等情况，任何人对所有员工必须一视同仁，不得有任何针对性歧视行为。3.5 本厂对劳动行政部门行使监督检查时，积极支持，不予歧视，配合完成监督检查工作。男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种岗位外，不以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。作成审核批准日期日期日期招聘入职管理程序文件修订记录表版本/版次修订内容修订日期修订部门AO新订20XX-5-9人事行政部A14.2.1,下画线字体部分20XX-3-12人事行政部XXX有限公司文件编号LHR-WI-002版本/版次A1页码1/3文件名称招聘入职管理程序生效日期20XX年3月12日1.目的：为规范员工招聘作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本程序。2.范围本公司招聘入职管理作业全过程。3.权责：3.1人事：制定招聘计划，负责招聘流程有效，顺畅的进行，建立人才数据库。3.2各单位主管：人员需求提出及人员复试面谈评估。4.描述与定义：4.1年龄识别：4.1.1.求职者需年满16周岁，为防止年龄歧视，招聘要求对年龄不设上限;在入职时需联网查询身份证号码是否为有效，并比对本人相貌特征确认是否属于本人，以防假冒身份证件。4.1.2误招童工处理办法如不慎招募到不满16周岁之童工，发现后需立即采取补救措施，在法律保护的前提下保障童工的权益保护，同时解除实际用工关系并上报公司做出补救处理措施，并由人事负责人与其沟通讲解用工相关规定，为其购买返乡车票并联系其父母或其他监护人将其遣送回原籍。4.2身份识别：4.2.1招聘人员需对应聘者进行身份（未成年工、学生工等）识别，对未成年工、学生工等特殊身份人员要对照《禁忌岗位表》及有关法规要求予以区别保护对待，对于未成年工，要多方面确认（例如：询问本人、相关联系人电话等）是否为学生工在入职申请表签名确认，同时如学生工入职须经客户同意方可入用。在本公司服务员工之亲属，应聘人员在填写员工求职表时应注明。4.2.2与公安机关查询确认有无触犯刑律、吸食毒品等不良记录;4.2.3具备身份证、健康证及其它政府规定有效证件（如特定岗位需持证上岗类）;4.3公司在招聘入职时不得扣押员工证件，也不得收取任何押金或任何其他费用。4.4反歧视：4.4.1招聘广告、求职表、入职表、入职通知书、体检通知书等不得有歧视性内容。4.4.2入职体检需经甲一级或以上等级医院（公司对体检医院不作指定）体检报告方为有效，入职体检报告由员工本人提交，员工支付的体检费用由公司财务计入员工新入职第一个月工资项中，员工体检报告等涉及到员工个人身份特征或隐私信息等个人资料员工有权可自由取用，体检报告中信息做到保密不得泄露，体检内容不得有歧视性项目，比如不得对入职者的乙肝或艾滋等身体指标隐私项目进行筛查。但是公司可利用通告等公开形式宣传个人与公共安全卫生注意事项，以便保护个人身体健康。4.4.3人员初次求职面试可填写求职表，保护个人隐私信息，求职表上只需列明必要有关信息（姓名、意愿职位、求职者本人联系电话），不得涉及年龄、性别、身份号码、种族、婚姻状态等个人隐私信息，XXX有限公司文件编号LHR-WI-002版本/版次A1页码2/3文件名称招聘入职管理程序生效日期20XX年3月12日同时招聘广告需求信息及后续工作薪酬安排、职务晋升上也不得对这些身份特征信息做出区别性歧视要求。4.4.4在入职公司后填写入职表并填写涉及年龄、性别、身份号码、种族、婚姻状态等个人隐私信息，公司对有关信息应予以保密同时不得对应聘者的年龄、性别、肤色、种族、籍贯出生地、婚姻状态、宗教信仰等给予歧视对待。如有发现歧视对待情况，当事人或相关负责权利保护人员需报告人事部门负责人并做相应补救措施包括但不限于教育、培训与改善。4.4.5员工入职零费用：所有新入职员工因管理需要需提供的资料包含入职体检合格报告、身份证件复印留底存档，个人相片（主要用于存档或办理厂牌）等项目，公司须做到对员工入职零费用零负担。5.工作内容：5.1招聘需求申请及核准5.1.1各部门年底根据下一年度企业经营发展及客户订单状况,核查本部门各职位及人员编制需求分配，如需要,制定人员需求计划,交经理核准将需求转人事.5.1.2人事依人员需求计划制定年度招聘计划.5.1.3因员工离职等因素造成的计划外人员需求,由用人单位主管填写《人员增补申请单》,待部门主管与经理核准后转人事招聘.5.1.4人事在接到用人需求后需对需求单位的人力需求进行评估，考量需求合理性或职能合并可能性及内部人员合理调剂可行性等:目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有的人力资源.所需人员可在公司内部进行调用,升迁,使公司人才得到合理流动或晋升.对现有人员进行轮换作业培训,以便岗位缺员时临时顶替.特殊岗位(电工、焊工、电梯、ROHS测试岗等)须培训后持证上岗或招聘时要求持有相关证件方可上岗5.2招聘方式：依据不同职务设定招募管道。5.2.1内招人事与各部门沟通，确定是否做内调（部门内）、转调（跨部门）。人事以公告方式向员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。5.2.2外聘：媒体广告招聘（报纸、网站）。人才市场，中介机构学校或职业培训机构员工推荐、重新召回雇用厂外人流密集处张贴招工启事5.3外聘流程：5.3.1人事对应聘者数据进行收集，分类，初步筛选，对符合“招募与甄试标准”的人员通知其入厂面试。5.3.2对高管人员经本人书面同意，人力资源部招聘专员可对应聘者的有关身份资料（身份证、学历证明、专业证书）进行背景调查核实，经确认无误后安排其填写《入职表》。5.3.3填完《入职表》依“招募与甄试标准”安排应聘者进行逻辑测试/专业测试（同用人单位提供《面试问卷》及相关考题）。5.3.4测试合格者，由人事对应聘者进行初试，主要对应聘者的职业性格因素，个人品格，履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等进行考察、核实，并将面试结果记录于《入职表》、《面试XXX有限公司文件编号LHR-WI-002版本/版次A1页码3/3文件名称招聘入职管理程序生效日期20XX年3月12日记录表》。5.3.5初试合格者由人事提供公司介绍资料供应聘者阅读，并对应聘者所提出的问题进行解答，初试不合格者由人事委婉拒绝或作其他职位推荐。5.3.6复试：人事依下表安排单位主管、经理面试，必要时可由多人组成面试小组，复试人员主要考察应聘者的实际工作技能与岗位的匹配程度、求职者各方面综合素质，并最后确定正式聘用人员，并将面试结果记录于《入职表》、《面试记录表》。5.3.7合格通知：所有参加面试的应聘者均需在7天内由人力资源部招聘专员予以书面或电话通知当事人面试是否合格的最终结果。5.3.8入职培训：所有合格入职者均需安排进行企业文化、厂规厂纪、员工手册、安全操作规程及职业危害因素防护告知等内容培训，并予以考核合格后方可准许上岗工作。5.3.9新员工入职一个月内安排签订劳动合同，合同签署时，必须对有关员工权益的条款或员工有疑问的条款进行充分解释与说明。同时按照劳动合同法有关规定及苹果要求，最长试用期不超过3个月。5.3.10入职培训及有试工情况均需计入工时，核算薪资。5.3.11新入职人员厂牌、工衣及劳保用品由公司免费发放，为保证安全与有效授权，所有申请离职人员均需在离职时需将厂牌及工衣需收回；职业健康体检（包括岗前，岗中，转岗及离职体检）均有公司指定医院免费提供，费用由公司承担。应聘职位作业员文员/班长/间接人员组长/课长以上初试人事人事人事复试单位单位主管/部门经理部门经理/总经理5.4内招流程5.4.1由人事发布公告，公布内招的任职资格条件，报名及考试时间。5.4.2人事组织人员进行考试，如有必要请用人单位主管提供考题，并将考试成绩反馈用人单位。5.4.3由人事填写《员工异动申请单》交归属单位主管，用人单位主管、经理批后办理相关手续。5.4.4如内招未确定合适人员，则由人事与用人单位主管协商是否转外聘。5.5人才数据库5.5.1人事负责建立人才数据库，为备选人才之用，人才数据库包括内部员工、离职员工、未被录取的优秀人才、同行优秀人才信息等。要分类管理，招聘作业人员应采取多种方式或途径收集人才信息。5.5.2对于参加复试但未被公司录用的求职者，由人事通知求职者本人未被录用的原因或理由，并在征得求职者同意后将其个人数据存入公司人才数据库作为备选之用。5.5.3其它部门有需求时，由人事按照要求调出数据查阅。6.参考文件及工具：6.1《招聘简章》6.2《入职申请表》6.3《面试问卷》6.4《劳动合同》6.5《禁忌岗位表》6.6《反歧视政策》6.7《反骚扰虐待政策》作成20XX审核批准日期20XX年3月12日日期日期反滋扰虐待管理程序文件修订记录表版本/版次修订内容修订日期修订部门A0新订20XX-5-31人力资源部XXX有限公司文件编号LHR-WI-003版本/版次A0页码2/3文件名称反滋扰虐待管理程序生效日期第一节公司对于该政策的态度公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。

滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。第二节

反滋扰虐待政策的实施

禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。

滋扰虐待申诉程序任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。

如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉。在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门作出最终定案。

所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何消息。有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件。此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励员工向公司举报任何滋扰虐待事件，以及维护被误认为作出滋扰虐待行为员工的名誉。投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解。公司承诺所有人士均会得到公平、公证的对待。任何向投诉的同事或参与调查的人士作出报复或恐吓行为的，均属于违反政策规定。如果员工相信有上述事件发生，必须向他/她的直属上司报告，或者向相关部门的代表举报。任何员工若被发现向投诉人、被投诉人及任何人作出报复或恐吓，会纪律处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。

如果调查证明投诉属实，公司会采取纪律处分，以即时制止该滋扰虐待事件及进行补救行动，以避免同类事件再次发生。公司会根据事件的严重性，采取相应的处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。

公司理解某个行为是否构成滋扰虐待，或只是属于一般个人/社交关系，乃基于事实的根据，我们也明白错误的指控，会对无辜的人造成莫大的负面影响。公司深信所有员工都会协助缔造维持一个最好、没有滋扰及虐待的工作环境，令该项政策的承诺得以良好实践。公司鼓励员工就此政策的相关的问题向有关部门进行咨询。作成审核批准日期日期日期奖惩管理程序文件修订记录表版本/版次修订内容修订日期修订部门A0新订20XX-5-31人力资源部XXX有限公司文件编号LHR-WI-004版本/版次A0页码2/6文件名称奖惩管理程序生效日期1.目的:为加强公司经营管理，明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，维护正常的生产秩序和工作秩序，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，达到管理活动之目的，根据国家有关规定并结合公司的实际情况，制定本制度。2.范围:本程序适用于公司管理活动中所有奖惩过程及结果管控。3.权责:3.1各部门负责人：按管理职责执行管理活动，按制度规定提报奖惩。3.2人力资源部:根据制度审核各部门提报的奖惩，并对申诉进行调查与异议回复。3.3总经理：对涉及重大问题的申诉与人力资源部难以判定的申诉进行裁决3.4财务部：对奖惩中涉及经济奖励的奖金执行发放4.定义：4.1奖励分为三类：嘉奖(经济奖励25元/次)，记小功(经济奖励50元/次)，记大功(经济奖励100元/次)；4.2惩戒为行政处罚，分为四类：警告，小过，记大过，开除；记入个人人事档案中作为工作行为评定标准；5.程序与流程：5.1奖励：5.1.1有以下情形之一给予记嘉奖一次：=1\*alphabetica.品质优良，技术超群，工作认真负责，能成为其它员工楷模者。=2\*alphabeticb.熟练多种技能。而且能充分配合生产，能常帮助支持其它部门者。=3\*alphabeticc.关心别人，助人为乐，事迹显著者。d.维护团体荣誉，热心服务，有具体事迹者。e.能促使生产、品质效率有显著提升有具体事迹者。f.非本职工作，协助公司调查处理公司其它违规行为者。g.参加紧急救援工作，精神可嘉者。h.有其它类似行为，经公司研究决定可以记嘉奖者。5.1.2有下列情形都记小功一次： a.对主办业务工作有重大革新、或对生产及管理制度提出具体方案经采纳后成效显著者。b.对危害公司权益、声誉之事，能事先发现并采取措施避免公司受损失者。c.遇意外事件能随机应变，措施得当或不顾自身安危救护而保全人命及公物，因而减少损失者。d.研究产品制作工艺方法，能提高产品质量、降低成本有显著成效者。e.积极参加公司内举行的各项竞赛个人成绩优异或维护集体荣誉有具体事例者f.检举重大违规行为或检举危害公司权益声誉者。g.有其它类似行为经公司决定可以记小功者。5.1.3有以下情形之一者记大功一次a.发明或改进设备，经试用证明效果显著，能促进生产者。b.发现有人破坏、偷盗、危害公司等重大行为能事先举报或防止公司受重大损失者。c.发现问题异常情况，主动妥善处理好使公司或员工避免重大损失者。d.执行特殊任务，计划决策正确，圆满完成任务者。e.有其它类似行为经公司研究决定可以记大功者。5.2惩戒：5.2.1有以下行为为一般违纪行为，处以警告：a.在工作时间串岗，情节较轻；b.在上班时间做与工作无关的事，情节较轻；c.受指定参加培训人员，无故缺席；d.检查或监督人员未认真履行职责，但尚未造成严重损失；e.不服从主管人员合理指导，情节较轻；f.随便吐痰、乱扔杂物破坏环境卫生；g.未经批准动用不属自己使用之机器设备，但尚未给公司造成损失；h.工作时间阅读书籍、报纸、杂志等i.无故迟到、脱岗或早退十五至三十分钟（包含三十分钟）者；j.在工作期间不穿工作服或不戴工帽或不佩带厂证者；5.2.2有下列行为经查证属实为较重违纪行为，处以记小过：a.因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损坏；b.在工作时间未经主管许可，擅自脱离工作岗位，情节较重；c.未经公司许可擅自安排外人进入公司而未发生事故者；d.未经公司许可擅自携带危险物品进入公司而未发生事故者；e.拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从；f.工作时间喝酒、吃东西；g.违反生产操作规程，造成产品质量事故或损坏机器设备；h.在工作时间睡觉；i.因擅离职守，疏忽或工作马虎致使机器、设备、物品、材料有损坏者；j.因疏忽遗失或损坏公司文件、机件、对象、工具者；k.在工作场所喧哗、吵闹、嬉戏妨碍他人工作者；l.出入生产区域，携带食物或个人物品不听从当值保安劝告者；m.无故迟到、脱岗或早退三十至六十分钟（包含六十分钟）者；n.工作时间外出办私事者；o.一月内累计三次警告者。5.2.3有下列情形之一经查证属实或有具体事证者，属重大违规，处以记大过：a.违反重大安全规定致使公司蒙受损失，情节严重者；b.故意损耗、破坏或有违规操作导致遗失或损坏重要档、贵重机件、对象或工具者。c.在生产区域吸烟，或在公司任何之场所内丢烟蒂者；d.在公司之任何场所内聚赌者；e.未经许可擅带外人进入公司或携带危险物品进入公司而未发生事故者；f.恶言攻击、侮辱、诽谤、辱骂同事或怂恿相骂、无中生有者；g.威胁恐吓他人安全，实施暴行或重大侮辱之行为者；h.无故迟到1小时以上者；i.无故旷工半天者；j.工作时饮酒滋事，情节严重；k.虚报个人不实的资料者；m.半年内累计三次小过者；5.2.4有下列情形之一，属严重违反本司规章制度，立即辞退，且无任何经济补偿，必要时移送公安部门处理：a.偷盗公司或员工财物（不论价值大小）者；b.打架斗殴，互相威协者；c.在公司内赌博经警告仍不改正者；d.煽动怠工、罢工等闹事者；e.藏有公安机关管制攻击性武器或吸毒藏毒者；f.故意严重破坏生产工具、设备或严重浪费生产物料者；g.盗取公司文件资料、数据或泄漏公司商业机密者；h.被公安机关拘留或被法院处以刑罚者；i.违反技术操作规定或安全生产操作规定，导致发生重大事故者；j.在同一年度被记两次或以上大过者；k.其它触犯国家相关法律法规者。5.3处罚程序对员工惩戒一般情况由员工所在部门直线主管提出，经当事人确认无异议的，经人力资源部审核通过，上报总经理决定后执行。每项违纪处分都应当通知受处分员工，并要求该员工签收，员工有权提出申诉。对确认定案的由人力资源部出具书面行政处分惩戒公告，并在公司内公示，同时惩戒信息记入本人档案，受到开除处分时，人力资源部应向上级主管部门和劳动人事部门备案。5.4处罚申诉给予员工行政处罚和经济处罚，应弄清事实，取得证据，经公司讨论，并征求工会意见，慎重决定。在批准职工处分以后，如果被处分者不服，可以越级申诉，但在公司未做出改变原处分的决定以前仍按原决定执行。任何行政惩戒都必须按规定的流程进行。不得违反公司既有的反骚扰、反歧视、反虐待的人权政策，如有公布不得出现任何可追溯到被惩戒人的信息出现。本制度适用于所有阶层人员（员工、管理人员、技术人员），公司须对所有管理人员、保安及员工有效传达反骚扰、反歧视、反虐待的政策，并每年通过进修培训巩固相关知识。5.5奖惩流程：流程名称员工奖惩流程编码受控状态执行核心部门各职能部门控制部门人力资源部门行为实施环节各职能部门人力资源部总经理人事部/财务部管理行为部门管理人员提报奖惩名单与事由部门管理人员提报奖惩名单与事由不同同意意员工签名确认员工签名确认不同意或调整不同意或调整审核审核超越权限公布执行奖惩档案记录公布执行奖惩档案记录裁决裁决不同意审核审核同意执行奖惩执行奖惩相关说明针对员工本人不同意提出申诉或人力资源部对本案有疑义均可要求启动调查程序6.参考文件及附件表单：6.1《反歧视政策》6.2《反骚扰虐待政策》6.3《奖惩提报审批/申诉调查表》作成审核批准日期日期日期安保管理程序文件修订记录表版本/版次修订内容修订日期修订部门A0新订20XX-6-10人力资源部XXX有限公司文件编号LHR-WI-005版本/版次A0页码2/6文件名称安保管理程序生效日期1.目的:为确保公司财产不受损失，保护厂区人身及财物安全，维护公司正常的生产、工作和生活秩序，维护管辖区域内公共秩序做好治安消防工作，向企业提供安全服务。特制订本制度。2.范围:适用于企业管辖区域（生产区、办公区和生活区）内安全保卫服务的控制。3.权责:3.1保安队：全面负责管辖区域内的安全监管与消防保卫服务。3.2人力资源部:负责对安全保卫服务工作的质量进行监督。4.定义：安全保卫工作是维护企业管辖区域正常生活、工作秩序，保障员工人身安全和财产安全，增强安全感，对树立企业良好形象有极其重要意义。5.程序与流程：5.1、出入门禁：5.1.1凡本公司员工均应熟读“员工守则”，自觉履行各项义务。维护公司正常生产、工作和生活秩序，遵纪守法，树立自我防范意识，增强主人翁责任感。a.不得携带各种违禁品、危险品和与生产、工作无关的物品进入厂区和工作、生活场所。b.未经批准不得擅自带熟人进入生产区参观和食堂就餐。c.不得私带公物出厂变为己有。d.出入需主动接受门卫保安人员的安全监督和检查，对有携带行李包出入门禁的，执勤保安要礼貌请当事人自行打开以便查看是否有携带公司物品出门，驱车离厂的，也请当事人配合自行打开后备箱以供查看。对不配合的情况，执勤保安要立即报告上级或相关接受访问单位负责人到场处理。5.1.2外来人员：门卫对待外来人员，应做到笑脸迎送宾客，善用文明礼貌语，树立企业第一形象，并主动为来访人员提供必要的服务，做好下列接待工作：a.首先询问来意，填写“访客登记单”然后电话联系或引荐对口接待部门或接待人。来访结束后回收“访客登记单”并存档备查。b.来访人员如因工作需要进入生产区参观、考察或学习时，应由接待部门填写“非生产人员进入审批单”，经审核批准后并按“生产区外来人员管理制度”程序，由接待人陪同进出。未办上述手续的，门卫保安有权制止进入。5.2公司财产保卫凡公司员工均应遵循“爱厂如家、惜财如命”和提高警惕，防患于未然的思想，切实做到：机开勤护理、下班必停机、机停关电源、锁门才离开等，并做好下列各自的工作。5.2.1火灾防护a.仓库、车间及办公场所内严禁吸烟或擅自携带引火物品。b.危险品周转库存放的各种易燃、易爆、易中毒等危险品不得超出一周用量，并经常保持良好的通风状态。c.各车间用于消毒和生产的酒精应控制在日用量范围。d.灭火设备应照规定设置，并放在明显容易取用的地点，并定期检查，应保持随用状态。e.电器及线路不得使用过大的保险丝，电器设备使用后，应关闭电源。f.使用氧气乙炔焊接时应注意附近有无易燃物品，必要时迁移。g.食堂使用的炉灶、煤气应防渗漏，下班时应关闭各阀门。5.2.2盗窃防范a.现金、贵重物品及机要文件，下班后应放置于安全的橱柜中。b.值勤保安人员应随时注意进出人员。夜间值勤的保安人员，应按规定时间在公司内巡逻。C.未经批准，不得携带各种物品出厂，否则保安人员不得放行。d.窃案发生后，应保护好现场，并立即上报公安机关侦办。5.3．保安值勤保卫5.3.1凡本公司保安人员，除自觉遵守“员工守则”外，均应熟悉本制度，为维护公司秩序，认真履行下列义务。a.服从总经办的命令，接受行政办的管理和监督。b.待人接物须谦恭有礼不得怠慢，特别注意不得有骚扰歧视虐待的情形。c.值勤时态度宜严肃且精神焕发。d.处理各种工务必须公正廉洁。e.工作规范，作风严谨；不得泄漏公司机密。f.不得酗酒、赌博、滋事。g.应明确公司的组织、环境及各级人员的姓名。h.登记出入访客，控制无关人员进入工厂区域；核查出入人员、车辆所携带的物品，防止物品丢失及危险品进入工厂区域。5.3.2保安人员的职责：a.有关人、物、车辆进出的登记、通知、检查、核对。b.预防盗窃、火灾及其他危险事项。c.维护厂风厂纪和公司秩序。D.公司内警戒警备事项。e.厂区绿化环境的日常维护管理。f.仓库所有进出物品的装卸及监督检查。g.公司大门值勤。1)注意公司员工及外来宾客的出入。2)各种报刊邮件的签收登记。3)人员携带出厂的包裹检查。4)防止不良分子进厂扰乱。5)注意进出员工的服装是否整齐。6)监督打卡并协助行政办整理员工每天出、缺勤情况。7)饮水机护理及换水。8)巡逻值勤8.1值勤保安应坚守岗位，特别是对财务、仓库、职工食堂等重要地段，应实行24小时监控，负责维护公司安全。8.2巡逻时应认真检查不得做其他事务或与其他人闲谈。8.3遇有意外事故时应立即报告上级处理或报警。8.4巡逻时应注意下列事项：8.4.1厂区内外有无盗匪潜伏。8.4.2厂内和厂房周围门窗及水电开关是否关闭或损坏。8.4.3风雨雷电是否殃及公司财物，危及员工的安全位置要设有明显标志和防范措施。8.4.4有无火种发生之迹象。8.4.5有无在公司内酗酒、赌博或在禁烟区吸烟和其他伤风化事项。8.4.6纷争或聚众喧哗的防止与取缔。8.4.7确保厂区内无重大火灾、刑事和交通事故。8.5停车场及交通秩序：维护工厂区域内车辆停放及交通秩序，调节、疏导人、车流量，防止厂区秩序混乱、交通堵塞和未经许可停泊，对厂区内停放的车辆遭受破坏、盗窃等异常情况及时进行登记，报告有关部门并协助处理。8.6消防公共设施、设备、消防器材的完好状况。8.7及违章处理：及时发现、应对、处理突发事件，控制现场，防止事态恶化；按规定程序处理违章行为。8.8综合管理控制8.8.1安全管理工作的现场和内部管理，定期向领导汇报。8.8.2组织保安人员的在职培训，提高保安的综合素质。8.8.3检查各班在岗工作状况、各项管理制度、安全防范措施落实情况，根据实际情况调整工作流程，发现问题及时处理并向领导汇报，将有关情况记录在相关表格上。8.8.4督促厂区内安全、消防设施的使用情况，定期组织消防知识培训，每半年组织一次消防实战演习，不断提高安全员的防火意识和灭火作战能力。8.8.5负责厂区安全员巡逻路线图的制订，并根据实际需要调整改变巡逻路线、方式和方法。8.8.6配合有关部门处理厂区内各种违章行为、突发事件，调解员工间的纠纷。8.9保安队长控制8.9.1对本班各岗位工作负责，每日须检查各岗位履行职责情况，主要包括：考勤纪律、岗位卫生、物品摆放、装备佩带、操作规程、精神面貌、服务礼仪等，并在相关表单上予以记录。8.9.2熟悉掌握管理服务区域的整体状况，妥善处理各种突发事件，超过权限的及时报告领导。8.9.3负责各岗位工作表格、停车发票及凭证有领用发放，相关质量记录的收集检查，按月及时上缴资料管理员。对于收取的各类费用必须及时按规定上缴财务部。8.9.4监督厂区内各类公共设施及其标识和消防设施的完好情况，及时与控制中心协调维修事宜。8.9.5保安岗位是为维护工厂正常安全生产，生活秩序而设置；保安的一个重要职责是维护本厂员工人身财产安全不受伤害。工厂不会使用保安对工厂员工进行恐吓，殴打等强迫性劳动；保安仅为防止未经许可的人或车辆进入厂区范围内并防止有人盗窃工厂财物。保安不得对员工采取搜身或其它强制限制人身自由的措施。8.10巡逻管理8.10.1按照巡逻路线、巡查点进行巡逻，灵活机智，发现问题及时记录、报告，对可疑人员及时进行盘查清理。8.10.2对厂区内单车、摩托车的不规则摆放进行整理，对道路泊车、停车秩序进行监管，检查车厢内存放物资，发现可疑情况或安全漏洞应及时做出处理和报告。8.10.3按程序要求对装修户进行过程监督，对施工人员违章作业要及时制止并向领导报告，并联系装修管理员到现场处理。8.10.4熟悉厂区内各种设施的位置，注意公用设施等情况，发现违章或受破坏，及时处理并向领导报告。8.10.5监督厂区内公共卫生情况，发现不合格之处，及时通知相关人员进行处理。8.10.6检查各路口消防通道是否畅通，消防设备器材是否完好无损，安全疏散标识是否醒目、正确，有无消防隐患。8.10.7制止外来人员或部门员工的违章行为。8.10.8维护管辖区域的公共秩序。8.10.9将巡查中发现的问题和异常事件记录在相关表单上，并由处理完成人签字确认。8.10.10发现形迹可疑人员，必须及时通知上级人员并密切监视、进行跟踪，如其有违法、犯罪活动要设法制止，并及时报告上级处理。8.10.11发现火情，按照相关程序执行。8.11值班管理控制8.11.1建立值班室，总值班员负责监督管理当班期间各部门发生情况妥善处理，发生紧急情况执行相关规定。8.12.2各值班员实行12小时值班制度，夜间值班期间，定时对厂房周围进行巡视。8.12.3夜间值班期间如遇非常紧急且不能及时处理的问题，则应上报领导。6.参考文件及附件表单：6.1《反歧视政策》6.2《反骚扰虐待政策》6.3《访客登记表》6.4《外来人员登记表》6.5《外来人员入场指引》6.6《劳保用品穿戴提示牌》作成审核批准日期日期日期禁止非自愿劳动政策文件修订记录表版本/版次修订内容修订日期修订部门A1新订20XX-5-15人力资源部XXX有限公司文件编号LHR-WI-006版本/版次A0页码2/3文件名称禁止非自愿劳动政策生效日期目的：保障员工的自由权益和人格不受侵犯，切实遵守劳动法律法规之要求。范围：适用于公司所有部门，从员工招聘开始至和员工解除劳动合同为止全过程。定义：3.1強迫性劳动：在惩罚的威胁下所榨取的非志愿性的工作或服务。主要指企业在招聘及使用劳工时违反劳动法律法规的规定，在劳工不愿意的情况下强迫使用劳工。。3.2暴力：是指用人单位直接以身体強制的手段強迫劳动者为用人单位服务。3.3威胁：是指用人单位以將要实行暴力或反对劳动者的其它损害为強迫劳动的手段。3.4非法限制人身自由：是指采用拘留、禁闭或其它強制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动的自由的行为。权责：4.1公司所有员工均享有人身自由的权益，当员工人身自由权受到侵犯时，员工有权向工会或上级领导直至总经理申诉。4.2工会负责对各部门強迫性劳动进行监督。作业说明：5.1公司在以下各方面作出相应承诺:5.1.1所有员工都需自愿被雇用，不得使用囚工、监狱工、抵债工等。公司招聘员工以自愿为原则，严禁使用强迫的、担保的、契约或非自愿的员工；5.1.2公司任何部门、任何人在员工招聘过程中不收取任何形式的押金等，不扣押员工身份证明、证件或其他法定之证明文件；员工入厂及离职不须缴纳任何押金或培训费用，所有证件交人事部复印留底即可，原件返还给员工。5.1.3不雇用服役中的囚犯及不发包产品给监狱生产；5.1.4在招聘、劳动合同的签订、加班等过程中均由员工自由选择。公司按月、按时、足额支付工人工资并直接将工资支付给员工本人；5.1.5生产过程中的任一环节均不得派专人进行强制劳动、监禁劳动。禁止以任何形式克扣、停发、少发员工工资的方式迫使员工劳动。员工有犯错误时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面警告等纪律措施，任何人不得使用保安向工人采取压迫性事件。5.1.6严禁任何部门、任何人对员工进行体罚、殴打、搜身和侮辱，以及锁闭工作场所和员工集体宿舍限制员工人身自由。员工在工作时间内有饮水及去洗手间的自由，只需口头向管理人员报告，但不得成群离岗或以此方式故意怠工。工作时间内,各车间、通道不上锁和不关闭,并保证在员工自愿的原则下进行加班工作,不允许管理人员和保安使用刁难、威胁、体罚等暴力手段强迫员工工作或超时工作；5.1.7员工因事、因病请假后，可自由出入厂区及员工宿舍。工作时间外，在不影响他人休息的情况下，员工亦可自由进出宿舍；5.1.8本公司不容许有人做出任何恫吓的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作、粗暴言词、身体接触，均属不可接受的行为。5.1.9员工按劳动合同中双方约定时间,可以自由申请提前离职；5.2对违反使用强迫劳工的处置:5.2.1对人事部在招聘员工过程中收取任何形式的押金、介绍费或者扣压任何的证件的行为,一经发现将给予降职降级之处理；5.2.2对于工厂各级管理人员,如果发现在工作和生活中使用刁难、威胁、体罚等暴力手段强迫员工工作或者提出类似非法之要求的,将对相应的管理人员进行通报处罚,对员工精神造成损害的,管理人员必须向受害人员进行道款,如果造成严重后果的将送公安机关进行处理；5.3针对员工受到强迫劳动的申述程序:5.3.1若员工感到有受到强迫劳动，可将事情反映给部门主管、员工代表或者书面形式投至“意见箱”中，由工会追查处理。如果对此有重大事情发生可以召开员工代表大会，并在员工代表会议上做出处理方案。如果员工在工作和生活中有受到工厂管理人员(包括保安人员)的强迫劳动,可通过公司投诉电话、投诉电子邮箱或内部意见箱向公司工会劳动争议调解委员会进行投诉、申诉,以寻求解决，或者直接向工厂高层领导进行直接反映以寻求解决；5.3.2如果以上措施均得不到正确满意的处理意见,员工可直接向当地劳动部门进行检举报告。5.4.3凡与本公司有业务来往的供应商/分包商都应遵守本公司的《禁止强迫劳动程序》规定。5.4.4公司禁止在采购部门发放采购订单给存在强迫劳动、监狱劳工、奴工的供应商/分包商。6.参考文件及工具：6.1 《劳动法》6.2《工会会议记录》作成审核批准日期日期日期劳务中介管理程序文件修订记录表版本/版次修订内容修订日期修订部门A0新订20XX-5-18人力资源部XXX有限公司文件编号LHR-WI-007版本/版次A0页码2/8文件名称劳务中介管理程序生效日期目的：通过选择合法合格劳务派遣公司，满足公司劳务工用工需求。同时为规范公司劳务用工人员的管理，提高本质化安全管理水平，切实保障劳务人员的合法权益，根据国家法律法规及相关要求，结合公司实际，特制订本制度。范围：本制度适用公司各二级部门的劳务用工人员管理。。权责：3.1总经理：负责批准劳务用工管理制度，确定劳务用工管理制度总方针、总体规划。3.2人力资源部经理：3.2.1负责组织劳务分包方、劳务派遣公司评价小组，确定评价小组组长及成员。3.2.2负责对外联系劳务分包队伍或劳务派遣公司，审查其资信及证照，对其综合实力进行考查评价，并办理相关报批手续。3.2.3负责统计上报本部门劳务分包队伍及劳务派遣人员使用情况的有关数据、报表。3.2.4负责与劳务分包方或劳务派遣公司商讨拟定劳务分包协议或劳务派遣协议。并与劳务分包方签订安全生产协议。3.2.5保证本部门作业人员的合法用工，保证部门所有劳务用工人员均与有资质的劳务分包公司或劳务派遣公司签订劳动合同，并购买相关保险。3.2.6跟进财务部按时按合同约定支付劳务用工费用。3.2.7负责定期检查劳务用工管理制度执行情况，并将执行情况向总经理报告。3.3体系部3.3.1负责办理劳务分包方和劳务派遣公司的资格审查、登记备案手续。3.3.2对劳务分包方和劳务派遣公司定期或不定期的进行检查、评价，建立档案。对不规范的劳务分包方和劳务派遣公司实施警告、停工整顿、经济处罚、清退等处罚。3.3.3监督、检查各二级部门劳务用工人员的使用、培训情况。3.3.4监督、检查劳务分包方和劳务派遣公司为劳务用工人员购买社会保险的情况。3.4各二级部门3.4.1根据生产任务的实际需要，提出劳务分包队伍、劳务派遣人员的使用计划。3.4.2负责制定劳务用工人员的工作岗位职责，并为劳务用工人员提供符合国家规定的劳动工具、劳动安全卫生条件和劳动防护用品。3.4.3将劳务用工人员纳入公司一体化管理，对劳务用工人员进行安全教育培训及安全技术交底，提供作业指导书和相关技术资料。3.4.7负责对劳务人员岗前培训、持证上岗等情况进行落实、检查与监督。3.5劳务分包方或劳务派遣公司3.5.1保证本单位资质证书合法有效，根据公司的用工数量与用工条件组织符合条件的劳务人员到各部门工作。3.5.2与劳务人员签订劳动合同，建立劳动关系。按照国家规定为劳务人员办理相应应的社会保险。3.5.3根据公司各部门用工特点，结合国家相关行业法律法规，对劳务人员进行职业培训与安全教育。定义：4.1劳务派遣公司：指按国家相关法规规定有合法资格为企业提供招工，管理的企业或公司。4.2劳务用工人员，是各二级部门将所承担的各项目中的劳务作业承包给具有相应劳务资质的劳务分包队伍或通过劳务派遣引进并编入部门管理的劳务人员。4.3临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位。4.4辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。4.5替代性工作岗位，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。作业说明：5.1公司采取劳务分包与劳务派遣相结合的劳务用工管理模式，公司所有劳务用工人员必须采取劳务分包或劳务派遣的形式统一管理。严禁将工程项目转包、违规分包，严禁劳务分包方再分包。5.2各二级部门应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%（用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和）。5.3各二级部门只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。5.4凡在公司从事劳务作业活动的劳务分包方或劳务派遣公司，均要在体系部办理资格审查、登记备案手续。部门使用劳务用工人员时，呈报体系部备案，填报《劳务用工人员清单》。5.5各部门使用劳务队伍或劳务派遣公司必须优先在公司发布的《合格劳务分包方/劳务派遣公司清单》中选用。具备下列条件的优先选用:一是在年度考核评价中，被评为“优秀”的；二是长期合作形成合作伙伴关系或建立战略联盟的。5.6对《合格劳务分包方/劳务派遣公司清单》外的劳务分包方或劳务派遣公司，必须严格按“资格预审、实地考察、资信调查和综合评价”的程序进行考核评价，考核合格的方能使用。严禁使用不具备相应资质条件的劳务分包方或劳务派遣公司。5.7劳务分包方或劳务派遣公司须持有以下资质，方可在公司劳务项目中承担与资质相符的劳务作业任务或与公司办理劳务派遣工作:5.7.1工商行政管理部门核发的企业法人营业执照;5.7.2有劳务作业资质或劳务派遣资质证书;5.7.3特种作业岗位人员的特种作业操作证。5.8信誉：用工纪录:在劳动保障局不良记录为零5.9服务能力5.9.1生源渠道:企业人力需求高峰期招募渠道/生源地/合作学校名册5.9.2有2家以上大型合作学校或学员集中培训中心5.9.3生产高峰期能提供500人以上人力的能力5.9.4有宿舍管理的经验/能力（查核管理文件/制度）5.9.5已制定管理员工规章/制度/流程5.9.6能够负责后勤服务：处理突发状况/意外事故的制度/能力5.9.7有独立规范的办公区域、适合的办公环境；按公司要求的工作人员数量，且工作人员满足公司的素质要求凡符合以上筛选项目之劳务派遣公司方可作为与公司合作之考量对象。6 劳务公司的甄选评定标准：6.1评定依据6.1.1根据公司制定的筛选项目进行评定6.1.2至少HR处级主管参与评定6.2评定分值表项目款项权重分值评定标准得分备注合法资质营业执照5%5政府认定执照注册资金5%5注册资金不少于100万经营范围10%10能提供劳务派遣服务信誉用工记录情况20%20在人力资源局不良记录为零服务能力人力渠道30%30查核企业人力需求高峰期招募渠道/合作单位名册；1.有至少2家以上大型合作单位或集中培训中心；2.生产高峰期能提供500人以上人力的能力（查核历史资料）宿舍管理10%10有宿舍管理的经验/能力（查核管理文件/制度）公司制度10%101.查核管理员工规章/制度/流程；2.稽核管理纪录后勤服务10%10处理突发状况/意外事故的制度/能力调查合作企业后勤服务能力：包括劳务公司办公环境、工作人员数量、素质等TOTAL评定说明：1、合法资质、信誉任一项分值不是满分，均视为评定未通过；2、服务能力评分在48分以上（本项总分的80%）视为评定通过6.3评定结果6.3.1评定结果通过者，依照公司程序开展正式合作6.3.2评定未通过者，暂不与其合作，但会告知劳务公司未通过之原由6.4 正式合作：6.4.1将符合公司要求之劳务公司呈总经理核准；核可后之劳务公司方可与公司签订劳务派遣协议；7.劳务工的使用：7.1员工管理（一）劳务招聘1、用工需求用人单位确定用工需求。2、确定招聘责任根据《劳务派遣协议》相关规定，用人单位选择自主招聘或委托劳务派遣公司代理招聘，如需要劳务派遣公司代理招聘，则填具《用工需求通知单》（附件1）通知劳务派遣公司。3、求职者登记根据是由用人单位自主招聘或劳务派遣公司代理招聘，求职者分别填具用人单位《求职登记表》或《劳务派遣公司个人信息登记表》（附件2）。4、身份资料确认、面试考察由用人单位根据登记表所登记内容对求职者身份进行确认，并组织相关部门进行面试考察。5、录用体检经面试考察符合录用条件后，由用人单位进行录用前体检。6、办理入职手续第一步，符合条件的应聘者持用人单位填具的《合同签订通知单》（附件3），到劳务派遣公司办公室签订合同。第二步，劳务派遣公司根据《合同签订通知单》要求签订《劳动合同》或《劳务协议》，根据《劳务派遣协议》相关规定载明试用期限。第三步，两家单位的入职和岗前培训。第四步，劳务办理社保等手续。（二）分配上岗入职者与劳务派遣有限公司签订《劳动合同》或《劳务协议》后，持合同签署页的复印件及务派遣有限公司填具的《劳务派遣有限公司派遣单》（附件4）到用人单位的人力资源部办理上岗手续。（三）办理转正手续第一步，综合员工的试用期表现根据员工试用期的岗位表现，用人单位做出续用或弃用决定，并填具《试用期表现反馈表》（附件5）反馈劳务派遣有限公司；第二步，根据《试用期表现评估表》中反馈情况，公司对员工做正式聘用或辞退处理；第三步，对结束试用期合格的派遣员工，需要向劳务派遣公司做出书面《转正申请函》（附件6），经批准留用后，用人单位对该员工的薪酬调整到正常合同水平。（四）员工请假与工资发放被派遣员工必须遵守用人单位的考勤制度，用人单位根据《劳务派遣协议》的相关规定执行合法的考勤制度，并根据内部薪酬考核办法确认发放工资。（五）员工私离、辞职、辞退1、私离第一步，用人单位及时知会劳务派遣公司，并在个人资料上予以注明后办理存档；第二步，劳务派遣公司及时终止相关福利待遇的办理，并调查离职原因及去向；第三步，劳务派遣公司根据公司奖罚措施做出处理决定，并将决定书面知会用人单位给予结算工资离岗。2、辞职第一步，需要辞职的派遣员工需要提前30日向劳务派遣公司递交辞职书面报告，说明辞职原因及期望离岗日期；第二步，劳务派遣公司收到辞职报告后第一时间填具《员工辞退通知单》（附件7）知会用人单位；第三步，劳务派遣公司及时终止相关福利待遇的办理，按相关规定解除劳动合同关系。3、辞退第一步，用人单位根据相关法规及《劳务派遣协议》相关内容考核员工表现，当员工表现违反协议要求或法律法规时，用人单位填具《员工退回通知单》（附件8），知会劳务派遣公司；第二步，劳务派遣公司验证核实《员工退回通知单》描述内容，如属实则及时与相关员工沟通交流，按相关规定解除劳动合同关系，终止相关福利待遇的办理，；第三步，劳务派遣公司根据公司奖罚措施和《员工退回通知单》要求做出处理决定，并填具《员工辞退通知单》书面知会用人单位给予结算工资离岗。二、员工管理规定为了加强劳务派遣员工的管理，促进劳务员工在用人单位遵纪守法，保证用人单位的流畅性，对劳务派遣员工制定了系列规定：1、以人为本，公司倡导发扬集体合作和集体创造精神，鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，以正常渠道提出合理化建议。2、杜绝员工做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情，员工必须维护公司纪律，对任何违反公司规章制度的行为，都要予以追究。3、员工在岗期间应自觉遵守国家和省、市的有关劳动纪律、法规和用人单位依法制定并公示的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。4、员工须认真履行劳动合同或劳务协议的约定内容，服从用人单位合理的管理和调遣。5、员工因违反法律法规规定、合同约定或用人单位的规章制度和劳动纪律被客户单位退回的，本公司有权按相关约定解除和员工的劳动合同或劳务协议。6、乙方在用人单位工作期间如因违章违纪、玩忽职守等给用人单位造成经济损失的，乙方应予赔偿。7、因用人单位的原因与劳务派遣员工产生的劳动纠纷，由本公司和用人单位及员工三方协商解决。8、公司员工需要解除劳动合同时，应提前30日向本公司提出书面申请。为提高公司管理工作水平和管理工作效率。使公司管理工作逐步走上制度化的轨道，较好地发挥经济效益和社会效益。公司要求全体员工遵守此制度，做到同心同德，做到人人明确职责、事事有章可循。发挥工作积极性，切实做好本职工作。三、费用结算根据与用人单位签署的《劳务派遣协议》相关规定，公司定期与用人单位结算劳务派遣费用，具体程序如下：（一）费用提报1、确认派遣员工当月考勤和当月薪酬数额用人单位根据各部门提供的月度考勤表和集中采集的电子考勤记录，对派遣员工的当月出勤进行确认，根据薪酬发放办法确定每位员工的当月薪酬数额。2、确认派遣员工当月增减情况公司根据当月派遣员工的辞、退和入职情况确定当月派遣员工的减员或增员，并填具相关表格提报社保和医保等福利保障部门，确定当月应缴纳的所有社会保险、医疗保险和住房公积金费用。3、提报当月发生的劳务派遣费用根据《劳务派遣协议》约定的其他月度费用，填具《月度费用确认函》（附件9），月初及时交付用人单位。（二）费用交纳1、用人单位对《月度费用确认函》中的相关数据确认无误后进行款项拨付；2、劳务派遣公司收到款项时填具《费用收讫确认函》（附件10）；3、到相关劳动、医疗保障部门缴纳社会统筹保险费用，凭缴费明细、收费依据复印件及开具的当月劳务派遣费用发票换取《费用收讫确认函》。劳务派遣流程注：派遣机构负责劳务派遣工作的组织运行，承担主要责任；人力资源部作为辅助及参与部门，承担次要责任；集团领导负责审批，承担领导责任。派遣机构派遣机构人力资源部集团领导双方前期的沟通以及协议的内容商定审批否双方确认用工需求是签订劳务派遣合同双方一起对派遣员工进行日常管理3.1用人单位的选择3.1.1劳务派遣管理实行机构统一、标准统一、价格统一.用人单位由集团公司负责选择确定。3.1.2集团公司负责处理用工单位和派遣人员对用人单位的投诉，每年对用人单位服务质量进行一次综合评估。3.1.3在评估中对未达到劳务派遣协议书约定基本服务标准的用人单位进行督导，连续两次或累计三次被督导的用人单位将被终止合作关系。3.1.4为确保服务质量，向用工单位提供劳务派遣服务的用人单位由集团公司根据用人单位过往业绩、行业经验等综合服务能力指定，由用工单位与用人单位签订劳务派遣协议书，各单位、部门不得自行选择。3.2劳动合同3.2.1派遣人员的人事及劳动关系均隶属于用人单位，所有与人事及劳动关系相关事宜均由用人单位负责。3.2.2派遣期限由用工单位与用人单位按照劳务派遣协议书约定确定。派遣期限一般不低于6个月。3.2.3派遣人员档案由用人单位负责管理。档案管理应按照人事档案管理标准，由用人单位负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作，做到规范管理、妥善保存。用工单位应积极配合用人单位，提供档案管理所需资料。3.3劳动报酬和福利待遇3.3.1用工单位应按照派遣人员工作岗位，根据岗位要素和当地劳动力市场价格，会同用人单位合理确定派遣人员的劳动报酬标准及其试用期间的劳动报酬，并在派遣协议《劳务派遣协议书》中列明。3.3.2派遣人员的工资、奖金、加班费、社会保险费、意外伤害保险费、团体医疗保险费及以货币形式支付的津补贴等，由用工单位以劳务费的形式转账给集团公司与用人单位签订的托管协议指定账户，由用人单位负责薪酬发放、社会保险费缴纳、个人所得税代扣代缴、意外伤害保险费及团体医疗保险费缴纳等。3.3.3劳务派遣工的福利由用工单位规定并发放。3.3.4用工单位应依法向派遣人员提供符合政府有关劳动保护规定的工作场所、工作条件。派遣人员从事有职业危害工作的，用工单位应依照国家相关政策提供职业危害防护，并在派遣期内安排对其进行职业健康检查，及按国家规定保证派遣人员的休息休假。3.3.5派遣人员各种假、旷工及因工培训期间的薪酬待遇由各单位根据政府有关规定及参照集团公司薪酬管理制度，并抄用人单位备查。3.3.6用工单位按照集团公司整体安排调整员工工资时，对连续使用的派遣人员按正常机制调整。对派遣人员的人数、工资、奖金、加班费、津补贴、社会保险费、福利费及人身意外伤害和医疗保险费等，人力资源部相关负责人按集团公司人力资源管理要求单列统计、分项载明。3.4社会保险管理3.4.1用工单位应当按照社会保险经办机构规定，按月为派遣人员支付法定社会保险参保费用，由用人单位负责及时办理参保手续和缴纳相关费用。3.4.2社会保险缴纳基数，由用工单位按照劳务派遣协议书约定在《劳务派遣协议书》中列明。社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。3.4.3派遣人员在派遣期间发生工伤的，用工单位应在事发24小时内立即电话或书面通知用人单位，并及时将受伤的派遣人员送往工伤治疗医院治疗。需要垫付医疗费用的，可由用工单位垫付治疗结束后再进行报销。3.4.4派遣人员的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由用人单位负责（鉴定费由用人单位承担）。3.4.5派遣人员的工伤待遇除由社会保险基金及劳务派遣协议书约定的团体保险支付的保险赔偿金额外，不足的部分由用工单位承担。3.4.6派遣人员工伤医疗期间及确认为丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位与用工单位应主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。3.4.7为分散用工单位工伤、医疗“空档期”风险，用工单位可根据岗位风险需要，员工入厂时应及时向用人单位预警。3.4.8用工单位向用人单位支付了人身意外伤害保险和医疗保险费后，若因用人单位原因未及时办理参保手续而发生事故应由保险公司支付的赔偿费用由用人单位承担。3.4.9用工单位向用人单位提供了当月劳务派遣新增人员信息且用人单位已经申报社会保险费用后，若派遣人员离职且社会保险经办机构不予退费时，已产生的社会保险费用由用工单位承担。3.4.10派遣人员派遣期届满后，社会保险关系的转移等手续由用人单位负责办理。3.5派遣终止及派遣人员的退回3.5.1用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回用人单位，且无须向用人单位支付经济补偿，但应提前5个工作日以书面形式通知用人单位，用人单位应配合用工单位提供相应证据和依据：1）派遣人员在试用期内被发现不符合录用条件的；2）派遣人员严重违反用工单位的规章制度和劳动纪律的；3）派遣人员严重失职、营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；4）派遣人员与第三方建立劳动关系，对用工单位工作造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正的；5）派遣人员被司法机关依法追究刑事责任的；6）派遣人员以欺诈或胁迫的手段，致使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；7）其他符合政策规定的情形。3.5.2用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回用人单位，但应提前30日通知用人单位，并向用人单位支付经济补偿：1）派遣人员因病或因非因工负伤的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的；2）用工单位提供的证据证明派遣人员不能胜任派遣岗位工作，且经用工单位调岗或培训后仍不能胜任工作的；3）经用工单位、用人单位和派遣人员协商，达成书面协议同意解除派遣的；4）派遣人员的派遣期限届满而终止派遣的；5）本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单位派遣人员的条件不复存在的。3.5.3派遣人员提起仲裁、诉讼时，经仲裁委员会或法院认定用工单位提供的资料及证据存在不实或不足，用工单位应按要求予以核实、补充。3.5.4派遣人员与用人单位发生劳动争议或法律纠纷时，由用人单位负责处理，用工单位劳动争议调解委员会予以配合。3.5.5因争议或纠纷产生的赔偿金、经济补偿金及诉讼费等按劳务派遣协议书约定办理。3.5.6用工单位可将达到法定退休年龄或已经开始享受基本养老保险待遇的派遣人员退回用人单位。3.5.7派遣人员退休手续由用人单位负责办理并负责退休后管理。退休人员社会化管理机构收取的社会化管理费和政府医疗保险经办机构收取的已退休派遣人员补充医疗保险费按劳务派遣协议书约定办理。3.5.8对于存在下列情形的派遣人员，用工单位不得终止或解除使用，并不得退回用人单位：1）从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；2）在用工单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；3）患病或非因工负伤，在医疗期内的；4）女性派遣人员在孕期、产期、哺乳期内的；5）法律法规规定的其他情形。3.5.9派遣人员因以下原因提出与用人单位解除劳动合同并根据劳务派遣协议书规定应得的经济补偿金及依法所得的赔偿金由用工单位最终承担：1）用工单位未按照法律规定或本合同的约定提供劳动保护和劳动条件的；2）因用工单位原因未能及时向用人单位足额支付劳动报酬的；3）因用工单位原因未依法向用人单位支付社会保险费的；4）用工单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。3.5.10派遣人员派遣期限届满前，用工单位如继续使用该人员的，应在派遣期限届满前15日内书面通知用人单位。3.5.11用工单位接到派遣人员的离职通知后，应在5日（如遇国家法定节假日顺延）内书面告知用人单位并将经派遣人员本人签字的辞职申请或其他证据资料交用人单位。3.5.12派遣人员向用人单位提出解除或终止劳动合同的，按劳务派遣协议书约定办理。4工作时间和休息休假派遣员工上班时间为8小时，特殊情况下需加班2-3小时（视情况而定，有加班费）。做六休一，国家规定的节假日按规定放假。5劳动纪律5.1考勤要求5.1.1所有人员考勤采用签到制度，确因事需要晚到或早走的，须征得本部门负责人同意。5.1.2临时外出办理业务，必须先到单位办理签到手续，向分管领导说明情况后方能外出。确有特殊情况不能到单位的，需通过电话征得部门负责人批准。5.1.3因公出差者需跟考勤人员说明情况，以便考勤登记。5.1.4行政后勤人员由综合办专人负责考勤统计，仓储、分拣、送货及安保人员上下班考勤由本部门负责人负责。出勤记录应当准确无误，不得涂改。次月1日，各部门将考勤、请销假材料等汇总后交综合办（休息日延后），月终汇总后张榜公布并核算工资。5.1.5未请假或者请假未被批准而擅自离岗的；请假期满，未续假或者续假未获批准而未到岗的；不服从调动和工作分配，不按时到工作岗位报到的；未经批准私自调换工作日程及岗位的，涂改、骗取、伪造休假证明的。5.1.6严格遵守工作纪律员工要有高昂的工作热情和良好的工作态度，立足岗位，履行好职责，服从组织安排，做到内部政令畅通，运作协调高效。7.相关表单：7.1劳务用工人员清单7.2合格劳务分包方/劳务派遣公司清单作成审核批准日期日期日期离职管理程序文件修订记录表版本/版次修订内容修订日期修订部门A0新订20XX-5-22人力资源部XXX有限公司文件编号LHR-WI-008版本/版次A0页码2/3文件名称离职管理程序生效日期目的：在符合劳动法的精神下规范离职作业程序范围：本公司离职管理作业。权责：3.1人事：制定招聘计划，负责招聘流程有效，顺畅的进行，建立人才数据库。3.2各单位主管：人员需求提出及人员复试面谈评估。定义：离职包括本人个人因素主动申请离职，也包括自离、辞退及开除等特殊离职方式。5.作业规范：5.1辞退5.1.1辞退条件：全体员工，在任职期内，经单位培训考核仍不符合录用条件，可予以辞退。5.1.2辞退流程：由单位文员至人事行政部索取员工评签表，经单位负责人、人事经理评签，判定为试用期不合格者，由单位负责人填写“离职申请”，离职方式勾选“辞退”，离职呈述填写“适用不合格”申请人由单位主负责人签名，“检附”“员工评鉴表“经部门负责人、人事经理签准，予以辞退；以部门负责人签定的日期为辞退日期。5.1.3预告期：无需预告期5.2开除：5.2.1开除条件：严重违反厂纪厂规或多次违反且屡教不改者严重违法劳动纪律或违反安全作业标准者严重失职，对公司利益造成重大损害者被依法追究刑事责任者5.2.2开除流程由单位主管填写“离职申请单”，离职方式勾选“开除”，离职呈述需详尽说明事件之经过、开除之原因等，检附处罚呈报表，经人事经理审核，总经理核准，最终以总经理签准日期为开除之日。5.3辞职5.3.1辞职条件：员工因个人因素申请离职者，公司管理层不得以任何理由阻碍员工离职自由；对提前解除合同者，不得以任何理由罚款；同时需培训所有员工清楚了解相关离职流程。5.3.2辞职流程辞职者本人需依预告期（试用期提前3天，转正后需提前30天）规定填写“离职申请单”，述明离职原因、由本人签名；交接事项栏填写交接工作、用品、文件数据等，如有必要，需检附交接清单，由交接人确认签名；并经单位主管、部门负责人签准、人事行政经理签准后，在离职生效日期前，“离职申请单”由人事行政部门签核后转财务核算工资。人事行政部门安排该员工之社保停保作业并与本人确认有关信息，在离职生效当日，办理离职手续并交本人确认相关扣除项（借支、社保、个税、水电等）。并与本人确认是否需公司协助提供离职证明与社保转出证明等资料。5.3.3预告期：试用期提前3天，转正后需提前30天，特殊岗位者以部门负责人及人事行政经理签准日期为准。5.4自离5.4.1自离条件员工未办理正常离职手续，自动离职者。5.4.2自离流程员工未经请假或未获准而未上班，满三日后，由单位主管以联络单形式通知人事行政部由其填写“辞职申请单”离职方式勾选自离，申请人由人事行政部门负责人或工作代理人签名并通知离职人（电话或邮件通知，并告知当事人：离职一站式办理流程、工资核算项目及数目、支付方式、预计收到时间、咨询热线电话等）安排并确认后续工资发放，对未联系上的均需保存尽职联系当事人证据记录备查。5.5离职申请单5.5.1离职申请单之离职申请人：辞职者为本人；辞退、开除者为单位主管；自离者为人事行政部负责人或工作代理人；非提出权限者不得代写。5.5.2离职申请单签名流程申请人（离职申请之提出人）→部门主管经理签准（部门人员离职之同意）→人事经理（普工离职之核准，职员离职需经总经理核准生效）→行政人事（确认物品、厂服、工作交接情况、工时的统计等）→财务（计算薪资）→行政（放行条、行李的检查放行）5.6薪资发放5.6.1薪资结算：离职申请单填写且经审批完毕以后，需与部门领导指定的工作承接人交接工作，工具及资料需做好完整移交，所发放劳保用品及工衣需交回且不扣相应费用，有特殊原因无法交回的需做出书面说明，除吃住、水电、社保、公积金、个税等法定可扣除项外不得扣除其他费用，最后经人事文员计算考勤交财务会计核算薪资，办理好退宿及行李放行手续后结算薪资、开立清款单。离职所领款项为：未领工资+报销退款-扣款（总计应领薪资计算至人民币圆角分）会计计算完毕后，经财务主管审核，审核完毕后，交出纳付款5.6.2计算方法未领薪资：该员工至离职日之薪资总额；扣款：借款／其他五险一金、税金等代扣代缴项目或公司规定自付款的。（自理款项）5.6.3发放时间：开除、辞退者工资结算于离职当日结清，正常离职人员经本人书面签字确认同意也可与其他在职员工一起在月底发薪日正常发放，否则须在离职当天发放工资。6.参考文件及工具：6.1《离职申请单》6.2《离职移交清单》6.3《放行条》6.4《劳动合同解除协议》6.5《离职面谈表》作成审核批准日期日期日期禁止使用童工政策文件修订记录表版本/版次修订内容修订日期修订部门A0新订20XX-5-24人力资源部X