【《S智能科技（上海）有限公司员工流失问题分析》6800字（论文）】

S智能科技（上海）有限公司员工流失问题分析目录摘要I一、员工流失的概念及相关理论基础1（一）员工流失的概念1（二）需求层次理论2（三）成就激励理论2二、S智能科技（上海）有限公司员工流失的现状3（一）S智能科技（上海）有限公司简介3（二）S智能科技（上海）有限公司员工招聘管理4（三）S智能科技（上海）有限公司员工流失特征分析5三、S智能科技（上海）有限公司员工流失存在的问题分析5（一）员工薪资激励机制不健全6（二）领导力不足和内部沟通机制不完善7（三）员工缺失职业生涯规划7四、完善S智能科技（上海）有限公司员工流失问题的思考8（一）完善薪酬制度8（二）加强组织内部沟通9（三）设计职业生涯发展规划9结论10参考文献11摘要有效的人才资源配置对于所有企业的经济发展都很重要，在企业发展的过程中该如何筛选人才、留住人才、培养人才，能够让企业在经济发展中持续竞争，是全部企业人力资源管理要面临的难题。本文以S智能科技（上海）有限公司员工流失问题为个案进行分析，共分为四个部分。论文的第一部分首先说明了员工流失的概念及相关理论基础，分析了员工流失的需求层次理论和成就激励理论；第二部分对S智能科技（上海）有限公司员工流失的现状进行了描述，着重阐释了S智能科技（上海）有限公司员工招聘管理、员工流失特征分析的实践成效；第三部分对S智能科技（上海）有限公司员工流失存在员工薪资激励机制不健全、领导力不足和内部沟通机制不完善、员工缺失职业生涯规划等三方面困难进行了分析；最后一个部分针对上述困难提出了完善薪酬制度、加强组织内部沟通、加强组织内部沟通等完善S智能科技（上海）有限公司员工流失的具体策略。关键词：人力资源规划；员工流失；S智能科技随着人才优势在市场竞争经济中突出，对于优秀人才管理的模式更是对不同企业提出了很大的难题，如果员工的需求没有得到一定的满足、公司的管理模式与所需要的人才要求不匹配，就会降低员工对工作岗位的需求度，大大降低了员工在企业中的需求度，导致员工有离开公司的想法，从而出现了员工流失等各种问题。员工流失在哪家公司都有表现，在企业内部的管理中，员工流失会给企业带来很大的损失。不仅降低了企业内部人才的存储问题，还会阻碍企业的规模扩大发展。根据目前公司管理情况，S智能科技（上海）有限公司已经清楚认知到员工流失对企业自身的重要性，该公司员工流失方面存在了诸多的问题，通过研究找到解决问题的措施是本文的写作目的所在。一、员工流失的概念及相关理论基础（一）员工流失的概念员工流失是指由员工引起跨越自己公司关系边界的人员变动，员工因个人原因离开所在的组织。这种员工流失情况对组织来说很非常被动，员工的自动性离职很大程度上会给企业带来很多损失。亚太人力资源协会曾指出，企业员工流失率尽量要控制在20%以内，最低不得低于8%，虽然说员工离开组织是自己的意愿，但针对企业发展来说，控制员工的流失率，能够提高企业的稳定性。王宇（2019）在企业员工流失的原因、预防和控制研究中提出员工流失对企业造成的影响程度，如果企业中有大量的员工流失情况，特别是研发岗位、技术岗位、中层管理人才等比较核心的员工，将会对企业的经验管理和经济发展造成重大的损失，员工频繁流失还会导致其他员工工作没有积极性产生离职想法，从而破坏了组织内部员工的凝聚力，因此企业应该把控制员工流失比例放在首位王宇.企业员工流失的原因、预防和控制研王宇.企业员工流失的原因、预防和控制研究[J].大众科技,2019(01):87-118（二）需求层次理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出需求层次理论的，因此叫做马斯洛需求层次理论。马斯洛的需求层次理论将人的各种需求分为5大类。一是生理需要；二是安全需要；三是社交需要；四是尊重需要；五是自我实现需要。这些需求表明了从低水平到高水平的逐步追求赵志红.企业核心员工隐性流失及其对策[J].企业改革与管理，2018(07):63-65.。在需求理论层次的最高层次上，需要自我实现和实现不同的目标。赵志红.企业核心员工隐性流失及其对策[J].企业改革与管理，2018(07):63-65.图1马斯洛层次需求理论图（三）成就激励理论美国著名心理学家赫兹伯格提出过一个激励理论的代表之一，那就是双因素理论又称为“保健激励理论”。双因素理论认为人们的工作动力来自于两个因素，一个叫激励因素，一个叫保健因素任媛媛.Y公司一线员工流失问题及对策研究[D].扬州大学，2019.。如果没有这些，员工的对需求就感觉不满意，导致他们只能按时完成日常工作，维持正常的工作条件。比如说，任媛媛.Y公司一线员工流失问题及对策研究[D].扬州大学，2019.二、S智能科技（上海）有限公司员工流失的现状（一）S智能科技（上海）有限公司简介S智能科技（上海）有限公司，成立于2016年11月,地址位于上海浦东新区博成路1379号金龙鱼大厦，是一家专注于行业智能化解决方案，公司重点面向“智能+安全”，依托芯片、通信、终端的技术优势，形成可穿戴设备、多模融合设备、多媒体显控三条产品线，为党政军企提供具备行业竞争力的整体解决方案和精准化服务。公司总部位于上海，杭州设立研发中心，深圳分公司。S智能科技（上海）有限公司最高领导是总经理，其次是副总经理，该公司下面隶属有五大部门：市场部、技术部、人力资源部、财务部和办公室。S智能科技（上海）有限公司组织结构如图2所示。图2S智能科技（上海）有限公司组织结构图（二）S智能科技（上海）有限公司员工招聘管理S智能科技（上海）有限公司人力资源部招聘前先把部门需求员工资料收集、岗位了解。然后根据用人需求情况，由各个部门上报人力资源部。人力资源部经理审核后，填写《招聘申请表》给人事专员，由人力资源部门负责招聘事宜。《招聘申请表》需要写清期望招聘的员工高等学历、社会经验等各方面信息。人力资源部的同事会根据申请表，对需要招聘的岗位进行研究，根据公司的预算选择适合的招聘类型。根据岗位不同在不同的招聘网站发布信息，如果是同样的岗位招人是在不同的招聘网站渠道发布信息。后通过平台发布招聘信息，同时也借助员工的微信朋友圈发布招聘信息。接着，人力资源部根据收到的简历进行分批分岗位筛选，挑选出适合招聘条件的应征者进行面试。面试进行1-2次，对于特别优秀的应聘者只需要经过一次面试，如果第一次面试后，面试官觉得无法做决定，就会开展第二次面试。面试通过后，公司向应聘者发布录用通知。主要工作有:招聘时间规划制定、确定部门领导面试、招聘会场的布置、针对不同岗位面试的问题以及应聘者评分表的制作。在市场经济中，S智能科技（上海）有限公司的“以人为本”的心态正在逐步扎根，人力资源部是公司的重要管理部门。人力资源部需要结合公司经营战略，制定招聘计划，并且通过招聘到优秀员工为公司经济发展提供最有利的人力资源支持。（三）S智能科技（上海）有限公司员工流失特征分析从目前来看，S智能科技（上海）有限公司的运营和发展相对来说是在上升状态，各个部门的员工踏实努力的工作，责任心很强，经过2020年一整年的疫情影响下的艰难度日后，在公司的管理模式下，门店的员工流失的情况却还是在发生，为了更好的吸取2018年到2021年员工流失的经验，掌握流失人员的情况，结合人力资源的资料，做了一份门店员工问卷调查流失情况进行统计分析。共发放问卷120份，回收问卷108份，回收率为90%。有效106例，有效回收率为88%。整理总结了公司2016-2019年的员工流动情况。具体情况如表1。表12018-2021年员工流失率统计表时间2018年2019年2020年2021年在职员工人数97908584新进员工人数18233035离职员工人数25283438员工流失率（%）22252832注：员工流失率=离职员工人数/(在职员工人数+新进员工人数)*100%通过表1可以看出从2018年至2021年连续四年，离职员工从22到32，离职员工人数不断在增加，四年平均员工流失比例大约高于25%。一般中小企业合理的员工流失率保持为5-10%。S智能科技（上海）有限公司人力资源规划制定的员工流失率是保持在15%左右，然而根据实际流失情况却远超预期，这对公司的利益，未来发展都是危机李一瑾.国有企业校园招聘如何平稳落地[J].人力资源,2021(04):86-87.李一瑾.国有企业校园招聘如何平稳落地[J].人力资源,2021(04):86-87.三、S智能科技（上海）有限公司员工流失存在的问题分析（一）员工薪资激励机制不健全美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥将薪酬定义为：员工通过劳动完成企业交付的工作得到内在和外在的奖励。其中外在的奖励包括薪酬奖金和非货币形式的奖励，内在的奖励就是员工在完成工作后自己内心的满足感。公平理论中提出假如员工薪资过低就会比较容易产生愤怒、会出现对公司不满的情绪，当员工的薪酬与付出不平等的时候，就会影响企业中员工的稳定性。在薪酬制度结构上，S智能科技（上海）有限公司的部门基础员工工资由基本工资+岗位津贴+绩效奖金三部分组成，这样的工资结构看似包含了激励员工所有的必要性因素，但实际工作中还是按打包的形式每个月发给员工工资，绩效奖金和岗位津贴都作为固定的组成部分按时发放。在这样的薪资结构下，无论员工绩效考核结果是多少，最后实际发放的工资都是一样的。与此同时，S智能科技（上海）有限公司在一个岗位同样薪资的原则，有些部门核心的员工与普通员工的工资相差无几，无论工作压力和重力是多少，工资改变非常少。针对这样的情况，会对其他部门的员工产生不公平的情况，从而大大降低了员工工作积极性，满意度，会产生很多的不满。针对高级的技术人员来说，不管项目完成率再多，完成的绩效如何，绩效奖金只是象征性的给极少的一部分。图3S智能科技（上海）有限公司公司绩效评估标准由图3可以看出，从员工的绩效考核方面，绩效考核最终结果不仅能反映企业员工在日常工作的表现存在很多的问题，而是企业对员工进行奖励、员工培训、岗位晋升、职业规划塑造和离职等重要依据。如果S智能科技（上海）有限公司的绩效考核不能够及时、有效又准确地考核企业员工的工作效果、专业水平和工作能力，企业员工在长期的工作中能力得不到公司领导的认可，就会出现员工离职的问题。（二）领导力不足和内部沟通机制不完善如今的企业内部管理中，团队的沟通对企业非常重要。基层员工和中层管理者以及同事之间交流沟通如果存在问题，会造成部门员工有离职的想法。如果公司中层管理者很少专门去主动视察员工和慰问员工，致使员工对公司认同感不足，归属感不强，也容易引起员工离职。S智能科技（上海）有限公司的中、高层管理者大部分都是外部招聘方式引进的。由于该公司的业务繁忙，中层领导一个月有一半的时间需要在外办事处调度，四处拜访重要客户，参与当地竞标等，极少程度对部门员工进行视察和慰问，无法与本部门员工交流。这样会导致基层员工也稍有机会能够和中层领导面对面业务学习，与领导的关系也很一般。而在基层员工遇到工作问题时，更加倾向于咨询资历老的前辈，在这样的情况下，基层员工对中层管理者的依赖性逐渐消失，上、下级关系也得不到进一步发展。在了解办公室员工离职情况后发现，该公司部门的中层管理人员因管理水平差、缺乏专业技能。如果经常这样的话，就会让本部门的员工对管理者的能力产生质疑，觉得领导德不配位，有这样的领导，员工工作也没激情，士气低下，在工作时环境也很压抑。而中层领导者的领导力不足会导致部门管理效率低，影响员工工作积极性。出现这种情况，员工却没有与上级沟通和越级举报的渠道，日久人心渐冷，提出离职也是理所当然的。（三）员工缺失职业生涯规划S智能科技（上海）有限公司在对员工的职业发展规划方面，并没有为基层员工设置发展路线，只是在新员工入职的初期，公司的管理人员会根据新入职员工的想法简单的进行职业生涯培训。当新员工进入到正常岗位中，加上新岗位有许多要学习的工作技能，工作变得很忙碌。而部门领导更没有及时沟通员工的职业发展规划的想法，只是根据工作作出安排。久而久之，员工对碌碌无为的工作出现厌倦，看不到长远的发展，觉得没前途，对工作出现迷茫和困惑的想法，就会导致工作效率低下，工作质量降低，会出现有离职的想法。在员工的职业生涯发展规划方面，没有系统的培训，激发不了部门员工的潜能，由于职业规划的不完善，有些员工追求的是更高的提升，但是由于职业生涯的缺失导致对公司失去信心，员工会通过跳槽来获得自己的升职，完成员工职业生涯的短期规划。四、完善S智能科技（上海）有限公司员工流失问题的思考（一）完善薪酬制度员工薪酬和福利管理在企业经营发展中发挥重要作用，优良的福利管理措施和完整的薪资制度是吸引优秀员工入职的前提条件。由上述内容可以发现，S智能科技（上海）有限公司员工流失的原因是薪酬福利待遇不满意。因此，S智能科技（上海）有限公司的人力资源部门要考虑公司的实际情况以及薪酬制度管理理论，制定科学、完整、具有竞争力的薪酬制度，从而使员工因薪资不满意而离职的情况可以得到改善，而且薪酬制度更能提高员工工作态度，工作动力。提高工作满意率和幸福度。泰智能科技（上海）有限公司可以以提高员工专业能力为前提，按照公平公正的原则，以岗位绩效结果为基础，结合员工自身的学历、能力、职业素养等条件设计出对应岗位的薪酬结构。可以按照：岗位工资+专业职称技能工资+绩效奖金+满勤奖来制定员工的薪酬，其中的岗位工资是以根据员工在部门岗位的等级为基础，结合大环境中同等岗位工资基数而定的；专业职称技能工资是根据岗位职称考取情况来定的，占工资的5%；绩效奖金是通过本部门的绩效考核，并且绩效分值高，对本部门做出重大贡献，有杰出表现的员工。绩效奖金并不是每位员工都有，这个要按照平时员工的表现而定，这样能良好的吸引和激励员工，提高工作积极性。满勤奖是按照员工每月工作日是否全部来公司上班，并且根据工作效率而定的。加强组织内部沟通根据S智能科技（上海）有限公司而言，该公司的中层管理需要有责任和监督机制来及时与员工工作进行沟通。针对中高层管理者应该每季度进行领导力课程培训，增加领导者的综合素养，包括心理和综合技能素养，自觉地遵循公司的发展制度，做好部门领导带头的作用。S智能科技（上海）有限公司内部上下级的沟通是必不可少的，部门沟通是解决和及时处理问题的主要手段。平等、顺畅的沟通方式不仅仅能够提高员工的工作效率，还能够增加员工与团队之间的情感交流，让部门中的员工像一家人一样共同成长，共同进步。同时，S智能科技（上海）有限公司的部门领导要及时了解员工的想法和心声，听取员工的日常工作意见。根据有效的员工沟通，部门领导可以与员工进行一一交流。可以适当的找个融洽的环境，部门领导围绕着工作岗位、基础员工的技能水平、工作中遇到的种种困难、对员工的工作表现等等做个深入的部门沟通，每个月可以进行2-3次这样的沟通机会。在持续的部门沟通中，部门领导能够及时发现员工的想法，能够满足员工的生活或者工作需求，增进与员工的关系，避免因为不及时沟通造成的误解。同时也能提高员工对领导工作的认可度，提高整个部门的工作热情。（三）设计职业生涯发展规划S智能科技（上海）有限公司的每个部门必须要建立职业生涯发展档案，根据每季度、每年对部门员工的绩效考核评价结果，定期定时对部门员工的专业技术水平进行评估和分析。对于该公司而言，职业生涯管理的目标是实现S智能科技（上海）有限公司和员工的共同发展，应结合薪酬管理体系、内部组织结构合理划分岗位，为员工提供清晰的职业生涯发展规划。S智能科技（上海）有限公司人力资源部门可以定期对员工进行职业生涯发展的培训，比如说这个时间段可以是季度，或者半年。有助于员工少走弯路，增加员工对企业的认可度。由于每个人的想法是不同的，职业发展需求也不同，S智能科技（上海）有限公司应根据不同的情况设置多重职业发展渠道，发掘员工的潜能，为员工制定职业生涯规划提供多种路径，员工努力为企业付出，优秀的